Taki regulamin lub zapis umowny nie może zostać wprowadzony, gdyż pracodawca nie może stosować innych kar niż przewidziane w art. 108 KP.
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
- karę upomnienia,
- karę nagany.
Za nienaruszenie pewnych – wyraźnie wymienionych w art. 108 KP – obowiązków pracowniczych pracodawca może nałożyć na pracownika karę pieniężną:
- nieprzestrzeganie przepisów BHP i PPOŻ,
- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy,
- opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia.
Pracownik nie może zostać ukarany karą pieniężną za inne uchybienia.
Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3 KP.
Pracodawca nie może wprowadzić innych kar, jak również dowolnie kształtować wysokości kar pieniężnych. W żadnym razie regulamin taki jaki wskazano w pytaniu nie może być wprowadzony, a stosowanie go oznaczałoby naruszenie przez pracodawcę przepisów zagrożone grzywną od 1000 do 30 000 zł (art. 281 § 1 pkt 4 KP).
Jeżeli nieprawidłowości w działaniach pracownika doprowadziły do powstania szkody dla pracodawcy to pracownik za nią odpowiada. W świetle art. 115 KP rzeczywista szkoda oznacza pomniejszenie istniejącego majątku pracodawcy i stanowi różnicę między stanem majątku przed i po wyrządzeniu szkody. Jest to więc faktyczny uszczerbek w majątku pracodawcy (wyrok SA w Lublinie z 12.6 2014 r., III APa 5/14, Legalis). Nieco szerzej SN w wyroku z 6.12.2012 r. (III PK 1/12), gdzie orzekł, iż w razie winy nieumyślnej pracownik odpowiada tylko za stratę rzeczywistą (art. 115 KP), czyli pomniejszenie majątku pracodawcy, a utracone korzyści obciążają pracodawcę z tytułu ryzyka osobowego. Natomiast wynikające z umyślności sprawcy naprawienie szkody w pełnej wysokości obejmuje także utracone korzyści (art. 361 § 2 KC w związku z art. 300 KP).
Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Jedynie przypadku winy umyślnej odpowiada do pełnej wysokości szkody.
Jak wskazał Sąd Najwyższy w postanowieniu z 23.5.2014 r. (II PK 28/14, Legalis), z art. 122 KP wynika, że jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. O działaniu umyślnym można mówić wówczas, gdy wyrządzenie szkody jest objęte zamiarem pracownika, bezpośrednim lub ewentualnym. Zamiar pracownika – dla zastosowania tego przepisu – musi obejmować nie tylko umyślne naruszenie obowiązków, ale także powstanie szkody. Zamiar bezpośredni zachodzi wtedy, gdy pracownik chce wyrządzić szkodę, a ewentualny – gdy przewiduje możliwość jej powstania i godzi się na to. Wynik oceny zachowania się pracownika i jego świadomości co do możliwości spowodowania szkody oraz godzenia się przez niego z taką ewentualnością zależy od okoliczności faktycznych każdej sprawy. Zatem problem umyślności lub nieumyślności działań pracownika jest przede wszystkim problemem faktycznym.
Orzecznictwo sądowe dosyć często wskazuje, że wyrządzenie szkody przez pracownika nietrzeźwego uzasadnia przyjęcie winy umyślnej. Przykładowo, w wyroku Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z4.3.1993 r. (III APr 12/93, Legalis) wskazano, że ustalenie, iż pracownik wyrządzający szkodę znajdował się w stanie nietrzeźwości, a ponadto, że pomiędzy jego działaniem w tym stanie a szkodą istniał normalny związek przyczynowy, ma szczególne znaczenie dla oceny jego zawinionego zachowania się.
Pracownicy powinni być poinformowani (np. zarządzeniem pracodawcy z potwierdzeniem zapoznania się z nim) o wysokości ponoszonej przez pracodawcę odpowiedzialności w związku z nietrzeźwością pracowników (i w związku z tym powstaniem w tej wysokości szkody po stronie pracodawcy) oraz o tym, że nietrzeźwość stanowić będzie winę umyślną odnośnie do odpowiedzialności pracowniczej, która w tym przypadku będzie obejmowała pełną wysokość szkody po stronie pracodawcy.
