Na podstawie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10.5.2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, obecnie można już sformułować wytyczne dotyczące sposobu ustalania podstawy do obliczania luki płacowej.
Do celów obliczania luki płacowej wliczać należy wszystkie składniki wynagrodzenia, które pracownik otrzymuje od pracodawcy z racji swojego zatrudnienia, czyli podstawową lub minimalną płacę, składniki uzupełniające i zmienne. Dotyczy to zarówno wynagrodzenia pieniężnego, jak i rzeczowego, zgodnie z art. 3 ust. 1 lit. a dyrektywy, który określa definicję „wynagrodzenia” jako zwykłą podstawową lub minimalną płacę godzinową lub płacę miesięczną oraz wszelkie inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio (składniki uzupełniające lub zmienne) od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia.
Tak przedstawiona w dyrektywie definicja wynagrodzenia oznacza szeroki zakres składników i wypłacanych pracownikom świadczeń i w zasadzie można ją odnieść również do polskich przepisów i orzecznictwa, gdzie poprzez wynagrodzenie rozumie się wszelkie elementy płacowe związane z wykonywaną pracą (por. m.in. postanowienie SN – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 6.11.2024 r. (II PSK 68/24). Wskazuje się w nich, że jedynym obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia za pracę jest wynagrodzenie zasadnicze. Obligatoryjność wynagrodzenia zasadniczego oznacza, że powinno zostać przekazane pracownikowi w każdym kolejnym terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę. Natomiast pozostałe składniki mają charakter fakultatywny w tym sensie, że mogą one zostać wprowadzone w drodze odpowiedniego aktu płacowego (układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania, rozporządzenie) albo aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Są jednak również elementami wynagrodzenia.
Wynagrodzenie za nadgodziny oraz dodatki nocne powinny być wliczane do podstawy obliczeniowej, ponieważ są częścią wynagrodzenia za pracę. Podobnie w przypadku premii uznaniowych czy nagród oraz innych składników zmiennych – nawet jeśli nie mają charakteru roszczeniowego, to nie ulega wątpliwości, że mieszczą się w definicji wynagrodzenia, gdyż są związane z wykonywaną pracą i zatrudnieniem więc również powinny być uwzględnione, gdyż dyrektywa wskazuje na konieczność brania pod uwagę wszystkich składników, które pracownik otrzymuje z racji zatrudnienia.
W przypadku nieodpłatnych świadczeń, takich jak abonament medyczny opłacany przez pracodawcę, decyzja o ich uwzględnieniu zależy od tego, czy są one traktowane jako część wynagrodzenia w danej jurysdykcji lub układach zbiorowych. Jeśli tak, można je uwzględnić jako składnik wynagrodzenia.
Wynagrodzenie chorobowe, zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy, stanowi element wynagrodzenia więc powinien być wliczony do średniej wynagrodzenia, ale już zasiłki ZUS – raczej nie.
Aktualnie trwają rozmowy i prace m.in. pomiędzy Ministerstwem Pracy a GUS dotyczące stworzenia narzędzia służącego pracodawcom do przekazywania organowi monitorującemu informacji, o których mowa w art. 9 ust. 1 Dyrektywy, za pośrednictwem systemu GUS. Pracodawcy wprowadzaliby do narzędzia wskaźniki, o których mowa w art. 9 ust. 1., które trafiałyby do organu monitorującego odpowiedzialnego za zbieranie i publikowanie tych danych zgodnie z art. 29 ust. 3 lit. c) Dyrektywy.
