Praca zdalna
Praca zdalna na podstawie przepisów covidowych obowiązywała od początku pandemii. Wprowadzone na chwile przepisy, zostaną uchylone dopiero w momencie, kiedy ustawa nowelizująca KP wejdzie w życie. To na tej podstawie pracodawcy najpierw w stanie epidemii, a następnie i obecnie, w związku z obowiązującym stanem zagrożenia epidemicznego stosują pracę zdalną w swojej organizacji. Dzięki tym przepisom możliwe było stosowanie nieznanej wcześniej na szerszą skalę pracy zdalnej na mocy ustawowych przepisów.
W dziale drugim KP dodany został rozdział IIc, który reguluje całkowicie przepisy dotyczące pracy zdalnej.
Zgodnie z art. 6718 KP praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).
Zasady wykonywania pracy zdalnej będą musiały zostać określone w porozumieniu lub w regulaminie. To podstawa funkcjonowania pracy zdalnej w każdej organizacji.
Zasady wykonywania pracy zdalnej określone zostaną w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę nie dojdzie do zawarcia porozumienia na powyższych zasadach, to pracodawca określi samodzielnie zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.
Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Jednym z tematów, który do końca prac w Sejmie był przedmiotem dyskusji, była maksymalna liczba dni pracy zdalnej okazjonalnej. Związki zawodowe lobbowały o zmniejszenie tej maksymalnej liczby, pracodawcy przeciwnie, chcieli wydłużenia do 30 lub 36 dni w skali roku. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej wskazywało, że kompromisowym rozwiązaniem będzie pozostawienie 24 dni w ramach tego rozwiązania. W związku z tym, praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Co ważne, w przypadku pracy zdalnej okazjonalnej nie będą miały zastosowania niektóre przepisy, np. dotyczące ryczałtu/ekwiwalentu za prace zdalną.
Badanie trzeźwości
W obowiązującym stanie prawny do czasu zmiany przepisów, pracodawca może, ale tyko za zgodą wyrażoną z inicjatywy pracownika uzyskać informacje o obecności w organizmie pracownika alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu. Sytuacje i zasady na jakich można przeprowadzić badanie trzeźwości pracownika określa art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.
Zgodnie z art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi w brzmieniu przed nowelizacją stan trzeźwości pracowników można sprawdzać tylko w sytuacji, gdy łącznie są spełnione dwa warunki:
- badanie odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu;
- badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (policja), zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.
Nowelizacja ustawy wprowadza zmianę w art. 17 ustawy z 26.10.1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.
Zgodnie z przyjętą ustawą z 1.12.2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, do KP wprowadzone zostaną nowe przepisy umożliwiające badanie trzeźwości. Po art. 221b dodane zostaną art. 221c–221h, które uregulują te sytuacje.
Pracodawca będzie mógł przeprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników w sytuacji, kiedy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Co ważne, kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.
Pracodawca musi uregulować zasady przeprowadzana kontroli w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy. Dopóki tego nie zrobi nie będzie mógł prowadzić tego rodzaju kontroli.
W treści układu zbiorowego pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, będzie musiało zostać ustalone:
- samo wprowadzenie kontroli trzeźwości,
- określenie grup lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości,
- sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania.
O wprowadzeniu kontroli trzeźwości, pracodawca informuje pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. Co oznacza, że dopiero po takim czasie możliwe będzie prowadzenie kontroli w zakładzie pracy.
Zgodnie z przyjętą przez Sejm ustawą, kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Badanie ma polegać na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika, albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu, albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.
Przepisy przewidują, że pracodawca nie będzie dopuszczał do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu, albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.
Zmiany wejdą w życie etapami
W kolejnym kroku ustawą zajmie się Senat co będzie miało miejsce w połowie grudnia. Jeżeli zostaną wprowadzone do ustawy poprawki senackie, to w połowie stycznia ustawa będzie ponownie procedowana przez Sejm. Zakładając scenariusz bez poprawek Senackich, zmiany obejmujące badanie trzeźwości mogłyby wejść w życie już w styczniu a praca zdalna w marcu. Natomiast w drugim scenariuszu, badanie trzeźwości weszłoby w życie na początku lutego a praca zdalna na początku kwietnia. Wszystko będzie jeszcze uzależnione od tego, kiedy Prezydent podpisze ustawę i jak szybko zostanie ona opublikowana w Dzienniku Ustaw.
