Usprawiedliwianie nieobecności w pracy
Fakt, że pracownicy obawiają się zakażenia koronawirusem nie usprawiedliwia „z automatu” nieobecności w pracy, choć pracodawca może uznać takie wyjaśnienie i na tej podstawie usprawiedliwić nieobecność pracownika. Nie jest to jednak obowiązek pracodawcy, a jedynie jego dobra wola. Jak wynika z przepisu § 1 rozporządzenia MPiPS z 15.5.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632 ze zm.), przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Taka nieobecność może być niepłatna.
Jeśli jednak pracodawca nie usprawiedliwi takiej nieobecności (a ma do tego prawo), to taka nieobecność pracownika w pracy może być teoretycznie podstawą do zastosowania kary porządkowej. W skrajnych przypadkach może także prowadzić do zwolnienia dyscyplinarnego. Zanim jednak pracodawca sięgnie po takie środki, warto zauważyć, że pracownik może podnosić argument, że do takiego postępowania został poniekąd zmuszony okolicznościami i w związku z tym w takim postępowaniu nie ma jego winy (wina zaś jest niezbędnym elementem do zastosowania odpowiedzialności porządkowej, a wina kwalifikowana – do zwolnienia dyscyplinarnego).
Prawo pracownika do strachu
W sytuacji opisanej w pytaniu pracownicy, którzy obawiają się o swoje zdrowie, powinni w pierwszej kolejności skontaktować się ze stacją sanitarno-epidemiologiczną, która podejmie decyzję o dalszym postępowaniu. Jeśli okazałoby się, że sanepid nie podejmie decyzji o odosobnieniu, wówczas pracownik powinien skontaktować się z pracodawcą i ustalić dalsze postępowanie. W takiej sytuacji pracownik może np. wykorzystać urlop wypoczynkowy. Teoretycznie pracownik może również skorzystać z tzw. „prawa do strachu”. Choć w obecnej sytuacji możliwość skorzystania z tego uprawnienia przez pracownika jest bardzo ocenna. Przepis art. 210 ustawy z 26.6.1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.) umożliwia pracownikowi powstrzymanie się od pracy, w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. W takim przypadku pracownik musi jednak poinformować o tym niezwłocznie przełożonego. Pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy, a za czas powstrzymania się od pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Z jednej strony podnoszony jest argument, że kluczowe jest ustalenie, w jaki sposób pracodawca zabezpieczył w danej sytuacji pracowników (w praktyce chodzi o ustalenie, czy warunki pracy faktycznie nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie). Jeśli pracodawca prawidłowo wypełnił swoje obowiązki, pracownikowi trudniej będzie wykazać obiektywną realność zagrożenia. Z drugiej strony natomiast wskazuje się, że zabezpieczenie pracowników (odpowiednio maseczkami, rękawiczkami, płynami do dezynfekcji, itp.) może okazać się niewystarczające i mimo takich zabezpieczeń pracownik powinien „mieć prawo do strachu”. Tym bardziej, że skala obecnego zagrożenia jest dotychczas niespotykana i istnieje możliwość, że sądy będą to uwzględniały w razie rozpoznawania sporów związanych np. z dyscyplinarnym zwolnieniem z pracy.
