Urlop wypoczynkowy „na żądanie” w grudniu

Urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, ustalanym przez pracodawcę. Ustalając go pracodawca ma brać pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. W praktyce oznacza to niejednokrotnie, że nie wszystkie wnioski pracowników co do preferowanego terminu urlopu mogą zostać uwzględnione. Sytuacja taka ma miejsce przede wszystkim w miesiącach letnich (lipiec, sierpień) i przy okazji tzw. długich weekendów (np. w maju), a także w okolicach świąt – przede wszystkim Wielkanocy i Bożego Narodzenia. W sytuacji, gdy wielu pracowników jest zainteresowanych urlopem w tych okresach, najlepiej jest w planie urlopów „podzielić” między nich urlopy w okolicy długich weekendów i świąt (np. jedni pracownicy będą mieli zaplanowany urlop w okolicy Świąt Wielkanocnych, a inni – w okolicy Świąt Bożego Narodzenia).

To samo dotyczy sytuacji, w której pracodawca jest zwolniony z obowiązku ustalenia planu urlopów, tj., jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na zgodę na nieustalanie takiego planu albo jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem, z tym że również w tym przypadku pracodawca ma prawo brać pod uwagę nie tylko wnioski pracowników, ale i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. W związku z tym pracodawca może odmówić części pracowników udzielenia im urlopu np. w okolicach Świąt Bożego Narodzenia, aby zapewnić funkcjonowanie firmy i w tym okresie.

Urlop „na żądanie”

Planem urlopów nie obejmuje się tylko urlopu wypoczynkowego udzielanego w trybie „na żądanie”. Decyzja o wykorzystaniu tej części urlopu należy co do zasady do pracownika.

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika, w terminie przez niego wskazanym do 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym – z przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu. Pracownik może wykorzystać te 4 dni urlopu łącznie albo pojedynczo, stosownie do swoich potrzeb. Wniosek pracownika o udzielenie mu urlopu w tym trybie jest co do zasady wiążący dla pracodawcy. Z przepisów Kodeksu pracy o tym urlopie nie wynika wprost, że pracodawca ma prawo odmówić jego udzielenia, jednak jest to akceptowane zarówno w doktrynie prawa pracy, jak i w orzecznictwie sądowym. W szczególnych okolicznościach pracodawca może odmówić udzielenia pracownikowi tego urlopu – trzeba bowiem zauważyć, że samo zgłoszenie żądania tego urlopu nie oznacza, że pracownik może rozpocząć korzystanie z niego. Urlopu wypoczynkowego zawsze udziela pracodawca, a nie pracownik sam sobie.

Jak orzekł SN w wyroku z 22.3.2022 r. (I PSKP 59/21, Legalis) „zgodzić się należy, że nie istnieją żadne racjonalne argumenty dla uzasadnienia stanowiska, że zawartemu w art. 167² Kodeksu pracy (dalej: KP) pojęciu «udzielić urlopu» należy nadawać jakieś inne znaczenie normatywne, a w szczególności, że do wykorzystania tego urlopu uprawnia pracownika samo złożenie wniosku, będącego żądaniem w rozumieniu art. 167² KP Pracownik nie może zatem rozpocząć urlopu «na żądanie», dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu. Niemniej jednak, pracodawca jest związany wnioskiem pracownika, który powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika wg obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Obowiązek pracodawcy, o którym mowa w art. 167² KP, musi być rozumiany jako konieczność uwzględnienia wniosku pracownika co do terminu, w którym ma być wykorzystana określona tam część urlopu, ale pod warunkiem, że udzielenie w tym czasie urlopu wypoczynkowego jest prawnie dopuszczalne”. Wyrok ten powiela pogląd wyrażony przez SN w wyroku z 16.9.2008 r. (II PK 26/08, Legalis), w którym sąd stwierdził, że rozpoczęcie korzystania z urlopu na żądanie bez oczekiwania na decyzję pracodawcy nie usprawiedliwia nieobecności w pracy, wobec czego jest naruszeniem obowiązków pracowniczych, w szczególności ujętego w art. 100 § 2 pkt 1 KP obowiązku przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy.

Z drugiej jednak strony istotna jest także praktyka zakładowa – skoro pracodawca akceptuje sytuację, że samo złożenie przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu jest równoznaczne z jego udzieleniem, to trudno tego rodzaju postawę zakwalifikować inaczej, niż dorozumiane podjęcie decyzji z art. 167² KP Brak jakichkolwiek racji za kontestowaniem tego rodzaju formy udzielania urlopów (wyr. SN z 22.11.2018 r., II PK 199/17, Legalis).

Już w wyroku z 26.1.2005 r. (II PK 197/04, Legalis) SN stwierdził, że może zaistnieć szczególna sytuacja, gdy we wskazanym przez pracownika terminie wystąpi spowodowana ważnymi przyczynami potrzeba jego obecności w zakładzie pracy. Skoro na podstawie art. 167 § 1 KP pracodawca może odwołać pracownika z urlopu z powodu wystąpienia nieprzewidzianych okoliczności, może także w razie zaistnienia takich okoliczności sprzeciwić się wykorzystaniu urlopu w trybie art. 167² KP i zażądać obecności pracownika w pracy. Rozpoczęcie i wykorzystywanie urlopu w takiej sytuacji może być traktowane w kategoriach odmowy wykonania polecenia i nieobecność pracownika w pracy może być uznana za nieusprawiedliwioną (i skutkować dyscyplinarnym zwolnieniem z pracy – na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP).

Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na podstawie art. 167² KP ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy wymagałby obecności danego pracownika w pracy w okresie określonym w żądaniu udzielenia urlopu (wyr. SN z 7.11.2013 r., SNO 29/13, Legalis). Taki sam pogląd SN wyraził już w wyroku z 28.10.2009 r. (II PK 123/09, Legalis).

Także w wyroku z 23.11.2016 r. (III APa 61/15, Legalis) SA w Warszawie stwierdził, że przewidziany w art. 167² KP „(…) «urlop na żądanie» stanowi co prawda część urlopu wypoczynkowego i pomniejsza realnie jego wymiar, ma jednak odrębne od niego cechy charakterystyczne. Nie stanowi przede wszystkim urlopu w znaczeniu merytorycznym, bowiem zgłasza się go przeważnie w dniu jego rozpoczęcia, nie zmierza on zatem do zaspokojenia potrzeb regeneracyjno-rekreacyjnych. Niemniej jednak urlop ten stanowi część urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi, wobec czego ma identyczny do urlopu wypoczynkowego charakter prawny i poza wyjątkami przewidzianymi wyraźnie w ustawie (art. 168, art. 163 § 1 KP) jak i wynikającymi z charakteru tego uprawnienia (np. możliwość dzielenia tego urlopu na części czy obowiązek udzielenia urlopu w terminie wskazanym przez pracownika), stosują się do niego wynikające z KP regulacje urlopowe. Szczególny charakter tego urlopu przejawia się w tym, że przyznanym ustawowo przywilejem pracownika jest, by ten w przypadkach nagłych i wcześniej nieprzewidzianych – związanych z zaistnieniem różnorakich sytuacji życiowych – mógł nie stawić się do pracy. Swoistość tego urlopu jest podyktowana jego akcydentalnością, chodzi bowiem o to, że pracownik nie mógł tego urlopu wcześniej przewidzieć, zaplanować i uwzględnić w planie urlopów”. Jednocześnie jednak „urlopu wypoczynkowego co do zasady udziela pracodawca, a zgodnie z art. 161 KP «jest obowiązany udzielić pracownikowi» urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Na tle tego przepisu nie budzi wątpliwości, że wyrażony w nim obowiązek pracodawcy nie ma charakteru bezwzględnego. Do udzielania urlopu mają bowiem zastosowanie ogólne reguły, w tym także ta z art. 163 § 1¹ KP, zgodnie z którą wniosek urlopowy pracownika jest brany przez pracodawcę pod uwagę, ale nie jest dla niego wiążący. Pracodawca powinien go uwzględnić, jeżeli zwolnienie urlopowe we wnioskowanym czasie nie koliduje z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy. Znaczy to, że realizacja prawa pracownika do wypoczynku jest korygowana potrzebami pracodawcy i koniecznością obecności pracownika w zakładzie”.

Generalnie „w ramach art. 167² KP pracodawcy pozostawiono niewielką przestrzeń decyzyjną, może on odmówić udzielenia urlopu wypoczynkowego tylko w wyjątkowych przypadkach” (wyr. SN z 22.11.2018 r., II PK 199/17, Legalis).

Na kanwie ww. orzecznictwa sądowego przyjmuje się, że jeżeli wielu pracowników zgłosiło żądanie udzielenia urlopu na ten sam dzień/dni, a ich nieobecność w pracy może sparaliżować działalność zakładu pracy, to pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu na żądanie co najmniej części pracowników. To samo dotyczy sytuacji, gdy w tym terminie/tych terminach wielu pracowników ma zaplanowane urlopy w planie urlopów albo ma je już udzielone po porozumieniu z pracodawcą (gdy nie ustala on planu urlopów).

Urlop wypoczynkowy po urlopie ojcowskim i rodzicielskim

Pracownicy korzystający z urlopów związanych z rodzicielstwem mają prawo do złożenia bezwzględnie wiążącego pracodawcę wniosku o udzielenie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, ojcowskim i rodzicielskim.

Prawo do urlopu ojcowskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem ma pracownik-ojciec. Urlop ten przysługuje w wymiarze do 2 tygodni; może on zostać wykorzystany do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia (albo do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka – w tym przypadku nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia). Urlop ten może być wykorzystany jednorazowo albo nie więcej niż w 2 częściach, z których żadna nie może być krótsza niż tydzień. Jest on udzielany na wniosek składany w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Pracownik-ojciec może także złożyć wniosek o udzielenie mu bezpośrednio po tym urlopie urlopu wypoczynkowego (w dowolnym wymiarze – oczywiście w ramach przysługującego mu wymiaru urlopu).

Urlop rodzicielski przysługuje pracownikowi-rodzicowi dziecka do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. Urlop ten jest udzielany jednorazowo albo nie więcej niż w 5 częściach – na wniosek złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Także bezpośrednio po skorzystaniu z całości albo części tego urlopu pracownik może skorzystać z urlopu wypoczynkowego (w określonym przez siebie wymiarze – w ramach przysługującego mu wymiaru urlopu), a pracodawca nie ma prawa odrzucić wniosku pracownika.