Umowa o pracę na czas określony

Ramy prawne

1. Prawo UE

Zgodnie z klauzulą 1 Porozumienia ramowego jego celem jest z jednej strony poprawa warunków pracy na czas określony poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji, z drugiej strony zaś ustanowienie ram w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów lub stosunków pracy zawieranych na czas określony.

Klauzula 5 Porozumienia ramowego brzmi następująco:

„1. W celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony, państwa członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami zbiorowymi i praktyką, i/lub partnerzy społeczni, wprowadzają, o ile nie istnieją równoważne rozwiązania prawne, zmierzające do zapobiegania nadużyciom, w sposób uwzględniający potrzeby szczególnych gałęzi lub grup pracowników, jeden lub więcej spośród następujących środków:

a) obiektywne powody uzasadniające odnowienie takich umów lub stosunków pracy;

b) maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony;

c) liczbę odnowień takich umów lub stosunków.

2. Państwa członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, lub partnerzy społeczni, ustalają, o ile to właściwe, na jakich warunkach umowy zawarte na czas określony lub stosunki pracy:

a) będą uważane za »kolejne«;

b) będą uważane za umowy o pracę lub stosunki pracy zawarte na czas nieokreślony”.

2. Prawo włoskie

Artykuł 97 włoskiej Konstytucji wymaga, aby rekrutacja na stanowiska w organach administracji publicznej odbywała się nie tylko na zasadzie wyboru.

Artykuł 5 ust. 2 dekretu ustawodawczego Nr 368 w sprawie transpozycji dyrektywy 99/70/WE dotyczącej Porozumienia ramowego zawartego przez UNICE, CEEP i ETUC w sprawie pracy na czas określony z 6.9.2001 r. stanowi, że gdy stosunek pracy trwa nadal po upływie 30. dnia w przypadku umowy, której czas trwania jest krótszy niż sześć miesięcy, oraz upłynął całkowity okres, o którym mowa w ust. 4a, lub po upływie 50. dnia w innych przypadkach, po upływie tych terminów umowę o pracę uważa się za umowę zawartą na czas nieokreślony. Artykuł 5 ust. 4a tego dekretu ustawodawczego przewiduje, że bez uszczerbku dla systemu kolejnych umów przewidzianego w poprzednich ustępach, jeśli w wyniku zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony dotyczących wykonywania równoważnych obowiązków łączny czas trwania stosunku pracy między tym samym pracodawcą a tym samym pracownikiem przekroczy 36 miesięcy, włączając w to okresy przedłużenia lub odnowienia umowy, niezależnie od długości okresów przerwy między poszczególnymi umowami, stosunek pracy uznaje się za zawarty na czas nieokreślony na mocy ust. 2.

Artykuł 36 dekretu ustawodawczego Nr 165 dotyczącego ogólnych zasad organizacji pracy w administracji publicznej stanowi:

„1. W związku z wymaganiami odnoszącymi się do własnych zwykłych potrzeb organy administracji publicznej zatrudniają wyłącznie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony […].

2. W celu zaspokojenia tymczasowych i wyjątkowych potrzeb organ administracji publicznej może do celów rekrutacji i zatrudnienia personelu stosować elastyczne formy umowne określone w kodeksie cywilnym i w ustawach dotyczących stosunków pracy w przedsiębiorstwie, z zachowaniem obowiązujących procedur rekrutacji […].

5. Naruszenie przepisów bezwzględnie obowiązujących dotyczących rekrutacji lub zatrudnienia pracowników przez organy administracji publicznej w żadnym przypadku nie skutkuje zawarciem z organem administracji publicznej umowy o pracę na czas nieokreślony, bez uszczerbku dla odpowiedzialności i sankcji, na które organ ten może się narazić. Zainteresowany pracownik jest uprawniony do dochodzenia szkody wynikającej ze świadczenia pracy z naruszeniem przepisów bezwzględnie obowiązujących. Organy administracji publicznej są zobowiązane do odzyskania kwot wypłaconych z tego tytułu od ponoszących odpowiedzialność członków personelu kierowniczego, jeżeli naruszenie zostało popełnione umyślnie lub w wyniku rażącego niedbalstwa. Członkowie personelu kierowniczego działający z naruszeniem przepisów niniejszego artykułu ponoszą też odpowiedzialność w rozumieniu art. 21 niniejszego dekretu. Powyższe uchybienia będą brane pod uwagę przy ocenie pracy członków personelu kierowniczego na podstawie art. 5 dekretu ustawodawczego Nr 286 z 30.7.1999 r. […]

5c. Umowy o pracę na czas określony zawarte z naruszeniem niniejszego artykułu są nieważne i powodują powstanie odpowiedzialności odszkodowawczej po stronie organu administracji publicznej. Członkowie personelu kierowniczego działający z naruszeniem przepisów niniejszego artykułu ponoszą też odpowiedzialność w rozumieniu art. 21 niniejszego dekretu. Członkom personelu kierowniczego odpowiedzialnym za uchybienia w stosowaniu elastycznych form zatrudnienia nie przysługuje premia za wyniki”.

Zgodnie z art. 32 ust. 5 ustawy Nr 183 przekazującej rządowi uprawnienia w kwestiach związanych z pracą w ciężkich i szczególnie uciążliwych warunkach, reorganizacją jednostek, urlopami, dyspozycyjnością i dozwoloną nieobecnością, środkami ochrony socjalnej, służbami zatrudnienia, środkami mającymi na celu wsparcie zatrudnienia, kształcenia i zatrudnienia kobiet, środkami zwalczania pracy nierejestrowanej oraz przepisami dotyczącymi zatrudnienia w sektorze publicznym i ze sporami pracowniczymi z 4.11.2010 r., w przypadku przekształcenia zawartej umowy w umowę na czas określony, sąd zasądzi od pracodawcy na rzecz pracownika odszkodowanie ryczałtowe wynoszące, przy uwzględnieniu kryteriów wskazanych w art. 8 ustawy Nr 604 z 15.7.1966 r., od 2,5-krotności do 12-krotności ostatniego całkowitego rzeczywistego wynagrodzenia miesięcznego.

Zgodnie z art. 8 ustawy Nr 604 o rozwiązywaniu indywidualnych stosunków pracy z 15.7.1966 r., gdy zostanie stwierdzone, że stosunek pracy z pracownikiem został rozwiązany bez uzasadnionej przyczyny lub ważnego powodu, pracodawca jest zobowiązany do przywrócenia pracownika do pracy w terminie trzech dni bądź do wypłacenia mu odszkodowania wynoszącego co najmniej 2,5-krotność jego ostatniego całkowitego rzeczywistego wynagrodzenia miesięcznego, a maksymalnie jego 6-krotność, przy uwzględnieniu liczby zatrudnionych pracowników, rozmiaru przedsiębiorstwa, stażu pracy pracownika, zachowania stron i związanych z nimi okoliczności. Górny pułap widełek odszkodowania może osiągnąć maksymalnie wartość 10-krotności miesięcznego wynagrodzenia, w przypadku gdy staż pracy pracownika przekracza 10 lat, i maksymalnie 14-krotności miesięcznego wynagrodzenia, w przypadku gdy okres zatrudnienia przekroczył 20 lat, przedsiębiorstwo zaś zatrudnia więcej niż 15 pracowników.

Stan faktyczny

W latach 1996–2002 G. Santoro pracowała w dziale użyteczności społecznej w gminie Valderice. Następnie, do końca 2010 r., była zatrudniona w tej gminie na podstawie umowy o skoordynowaną i stałą współpracę. W dniu 4.10.2010 r. zawarła z tą gminą umowę o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy na czas określony do 31.12.2012 r. Umowa ta była trzykrotnie przedłużana i ostatecznie wygasła 31.12.2016 r., a zatem łączny czas trwania umowy przekraczał cztery lata. G. Santoro wystąpiła z powództwem do sądu w Trapani, żądając w szczególności stwierdzenia, że zawarcie z nią tych umów na czas określony stanowiło nadużycie oraz zobowiązania gminy Valderice do naprawienia wyrządzonej jej szkody w naturze poprzez nawiązanie z nią stosunku pracy na czas nieokreślony. Ponadto G. Santoro wnosiła o zobowiązanie tej gminy do naprawienia wyrządzonej jej szkody poprzez wypłacenie jej stosownego wynagrodzenia oraz traktowanie jej, pod względem prawnym, tak samo jak pracowników tej gminy zatrudnionych na czas nieokreślony.

Zgodnie z art. 36 ust. 5 dekretu ustawodawczego Nr 165/2001 naruszenie przez organ administracji publicznej zakazu zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony nie może prowadzić do przekształcenia takich umów w umowę na czas nieokreślony. W rezultacie pracownik, taki jak G. Santoro, może domagać się wyłącznie naprawienia wyrządzonej mu szkody, stosownie do art. 32 ust. 5 ustawy Nr 183/2010, które jest ograniczone do wypłaty odszkodowania ryczałtowego wynoszącego od 2,5-krotności do 12-krotności ostatniego całkowitego miesięcznego wynagrodzenia tego pracownika. Zdaniem sądu odsyłającego odszkodowanie to zastępuje wyłącznie dochody, które pracownik uzyskałby „w oczekiwaniu” na pozytywne rozstrzygnięcie sporu.

Sąd w Genui zwrócił się do TS o rozstrzygnięcie, czy zakaz przekształcania kolejnych umów o pracę na czas określony zawieranych z administracją publiczną w umowę na czas nieokreślony jest zgodny z unijnym prawem. W wyroku Marrosui Sardino[Zob. wyrok TS z 7.9.2006 r., Marrosu i Sardino, C53/04, EU:C:2006:517, pkt 57.] Trybunał orzekł, że ten zakaz nie jest niezgodny z klauzulami Porozumienia ramowego, pod warunkiem że przepisy prawa zainteresowanego państwa członkowskiego przewidują „inny skuteczny środek pozwalający na unikanie i w razie potrzeby nakładanie sankcji za nadużywanie przez administrację publiczną zawierania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony”. W następstwie tego wyroku sąd w Genui zasądził na rzecz poszkodowanych pracowników nie tylko odszkodowanie w wysokości przynajmniej 5-krotności miesięcznego wynagrodzenia, ale również „odszkodowanie wyrównawcze z tytułu przywrócenia do pracy”, odpowiadające 15-krotności ostatniego całkowitego miesięcznego wynagrodzenia tych pracowników. Orzeczenie to zostało potwierdzone przez Sąd Apelacyjny w Genui, który uznał, że stanowi ono odpowiedź na potrzebę zwiększenia ochrony pracowników zatrudnionych w sektorze publicznym, na co zwrócono uwagę w wyroku Marrosui Sardino. Mimo to w wyroku z 15.3.2016 r. Sąd Kasacyjny orzekł, że w razie zawierania przez organ administracji publicznej umów na czas określony – co jest niezgodne z prawem z uwagi na zakaz sformułowany w art. 36 ust. 1 dekretu ustawodawczego Nr 165/2001 – abstrahując od wprowadzonego mechanizmu wyciągania konsekwencji wobec członków personelu kierowniczego ponoszących odpowiedzialność za to naruszenie, poszkodowany pracownik może jedynie dochodzić, oprócz odszkodowania ryczałtowego, naprawienia szkody w związku z „utratą szansy (na zatrudnienie)”. Ta ostatnia opcja opiera się na założeniu, że ze względu na zatrudnienie na czas określony „pracownik może utracić szansę na uzyskanie innego stałego zatrudnienia”. Sąd ten uznał, że środek orzeczony przez sąd w Genui jest niewłaściwy, gdyż osoba zawierająca umowę z organem administracji publicznej nie może utracić pracy, którą mogłaby uzyskać tylko w przypadku pomyślnego przejścia konkursu na dane stanowisko.

Poprzez pytania prejudycjalne sąd odsyłający dążył do ustalenia, czy wykładni klauzuli 5 Porozumienia ramowego należy dokonywać w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które nie przewiduje sankcji dla pracodawcy z sektora publicznego za nadużywanie kolejnych umów o pracę na czas określony, polegających na obowiązku wypłaty zainteresowanemu pracownikowi odszkodowania za nieprzekształcenie jego stosunku pracy na czas określony w stosunek pracy na czas nieokreślony, ale przewiduje, że takiemu pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie wynoszące od 2,5-krotności do 12-krotności jego ostatniego miesięcznego wynagrodzenia oraz uprawnienie do dochodzenia roszczenia o naprawienie szkody w całości w razie udowodnienia, że stracił szansę na zatrudnienie lub że gdyby organ administracji ogłosił konkurs, ten pracownik zostałby jego laureatem.

Stanowisko Trybunału Sprawiedliwości

Klauzula 5.1 Porozumienia ramowego służy realizacji jednego z celów wytyczonych przez to Porozumienie, tj. ograniczenia stosowania kolejnych umów o pracę na czas określony lub zawierania stosunków pracy na czas określony , uważanych za źródło potencjalnych nadużyć na niekorzyść pracowników. Urzeczywistnieniu tego celu służy ustanowienie przepisów określających minimalny poziom ochronny w celu uniknięcia sytuacji, w której pracownicy zostaliby pozbawieni stabilności zatrudnienia[Zob. w szczególności wyroki TS: z 4.7.2006 r., Adeneler i in., C212/04, EU:C:2006:443, pkt 63; z 26.1.2012 r., Kücük, C586/10, EU:C:2012:39, pkt 25; z 3.7.2014 r., Fiamingo i in., C362/13, C363/13 i C407/13, EU:C:2014:2044, pkt 54.] . Z tego względu klauzula 5.1 Porozumienia ramowego zobowiązuje państwa członkowskie do faktycznego wprowadzenia w sposób wiążący przynajmniej jednego spośród wskazanych w niej rozwiązań, w sytuacji gdy prawo krajowe nie przewiduje rozwiązań równorzędnych. Trzy wymienione w klauzuli 5.1 lit. a)–c) środki dotyczą określenia, odpowiednio, obiektywnych powodów uzasadniających ponowne zawarcie takich umów lub ponowne nawiązanie takich stosunków pracy, maksymalnego łącznego czasu trwania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy oraz liczby takich ponownie zawieranych umów lub nawiązywanych stosunków[Zob. wyrok TS z 26.11.2014 r., Mascolo i in., C22/13, od C61/13 do C63/13 i C418/13, EU:C:2014:2401, pkt 74 i przytoczone tam orzecznictwo.] . Państwom członkowskim pozostawiono w tym celu zakres uznania, który przejawia się w możliwości wyboru między wprowadzeniem jednego lub kilku środków, o których mowa w klauzuli 5.1 lit. a)–c), a pozostawieniem istniejących równoważnych rozwiązań prawnych, uwzględniając potrzeby szczególnych gałęzi lub grup pracowników[Wyrok Mascolo i in., pkt 75 i przytoczone tam orzecznictwo.] . Tym samym klauzula 5.1 Porozumienia ramowego wyznacza państwom członkowskim ogólny cel polegający na zapobieganiu takim nadużyciom, jednocześnie pozostawiając im wybór środków do jego osiągnięcia , pod warunkiem że środki te nie będą podważać celu ani skuteczności Porozumienia ramowego[ Ibidem, pkt 76 i przytoczone tam orzecznictwo.] .

Trybunał wskazał, że w niniejszej sprawie, gdy unijne prawo nie przewiduje szczególnych sankcji, w sytuacji gdy stwierdzono jednak nadużycie, na władzach krajowych ciąży obowiązek ustanowienia odpowiednich środków, które muszą być nie tylko proporcjonalne , lecz również wystarczająco skuteczne i odstraszające , aby zagwarantować pełną skuteczność przepisów ustanowionych w wykonaniu Porozumienia ramowego[ Ibidem, pkt 77.] . Z orzecznictwa TS wynika, że o ile w przypadku braku stosownych uregulowań UE w tym zakresie sposób wprowadzenia takich środków – w świetle zasady ich autonomii proceduralnej – należy do wewnętrznego porządku prawnego państw członkowskich, o tyle jednak nie mogą być one mniej korzystne od przepisów dotyczących podobnych sytuacji o charakterze wewnętrznym (zasada równoważności) ani czynić w praktyce niemożliwym lub zbyt utrudnionym wykonywania uprawnień przyznanych w prawie Unii (zasada skuteczności)[Por. ibidem, pkt 78 i przytoczone tam orzecznictwo.] . Wynika stąd, że w przypadku stwierdzenia nadużyć w zakresie zawierania kolejnych umów o pracę lub nawiązywania stosunków pracy na czas określony musi istnieć możliwość zastosowania środka stanowiącego skuteczną i równorzędną gwarancję ochrony pracowników, aby zastosować odpowiednią sankcję i usunąć konsekwencje naruszenia unijnego prawa[ Ibidem, pkt 79 i przytoczone tam orzecznictwo.] .

Trybunał uznał, że skoro klauzula 5.2 Porozumienia ramowego nie ustanawia ogólnego obowiązku wprowadzenia przez państwa członkowskie przepisów przewidujących przekształcanie umów o pracę na czas określony w umowy na czas nieokreślony ani też nie wskazuje szczegółowych przesłanek stosowania tych pierwszych, pozostawia ono państwom członkowskim pewien zakres uprawnień dyskrecjonalnych w tej dziedzinie[Zob. wyrok Marrosu i Sardino, pkt 47.] . Z powyższego wynika, że klauzula 5 Porozumienia ramowego jako taka nie stoi na przeszkodzie temu, aby nadużycie polegające na zawieraniu kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony miało w danym państwie członkowskim inne skutki w zależności od tego, czy zawierający je pracodawca należy do sektora prywatnego, czy publicznego[ Ibidem, pkt 48.] . Jednakże, aby można było uznać za zgodne z Porozumieniem ramowym uregulowanie krajowe, takie jak będące przedmiotem postępowania przed sądem krajowym, które w sektorze publicznym nie pozwala na przekształcenie ciągu umów o pracę na czas określony w umowę na czas nieokreślony, TS wskazał, że wewnętrzny porządek prawny danego państwa członkowskiego powinien przewidywać inny skuteczny środek w celu przeciwdziałania nadużyciom polegającym na zawieraniu kolejnych umów na czas określony, a w razie potrzeby karania tych nadużyć[ Ibidem, pkt 49.] .

Zgodnie z art. 36 ust. 5 dekretu ustawodawczego Nr 165/2001 naruszenie przez organy administracji publicznej przepisów dotyczących rekrutacji lub zatrudniania pracowników nie może prowadzić do nawiązania między tymi organami a zainteresowanymi pracownikami stosunku pracy na czas nieokreślony, ale pracownicy ci są w takim przypadku uprawnieni do dochodzenia roszczenia o naprawienie wyrządzonej im szkody. W tym względzie art. 32 ust. 5 ustawy Nr 183/2010 przewiduje, że w przypadku nadużywania umów o pracę na czas określony sąd zasądza od pracodawcy na rzecz zainteresowanego pracownika odszkodowanie ryczałtowe wynoszące od 2,5-krotności do 12-krotności jego ostatniego całkowitego miesięcznego wynagrodzenia. Zgodnie z orzecznictwem włoskiego Sądu Kasacyjnego pracownik może również dochodzić roszczenia o naprawienia szkody w związku z utratą szansy na zatrudnienie. Jednakże sąd odsyłający uważał, że odszkodowanie przewidziane w art. 32 ust. 5 ustawy Nr 183/2010 nie stanowi właściwego środka naprawienia szkody wynikającej z nadużywania umów na czas określony oraz że przeprowadzenie dowodu wymaganego w przypadku utraty szansy na zatrudnienie może być bardzo trudne, wręcz niemożliwe. Możliwość wykazania przez zainteresowanego pracownika, że poniósł on szkodę w postaci utraty szansy, jest zatem czysto teoretyczna. Zdaniem tego sądu nie można wobec tego wykluczyć, że przepisy prawa wewnętrznego regulujące sposób ustalania szkody mogą czynić praktycznie niemożliwym lub nadmiernie utrudnionym wykonywanie przez pracownika uprawnień przyznanych mu w unijnym prawie, w szczególności prawa do naprawienia szkody, którą poniósł ze względu na popełnione przez jego byłego pracodawcę z sektora publicznego nadużycie polegające na zawarciu z nim kolejnych umów o pracę na czas określony.

Odnosząc się do zasady równoważności , TS przypomniał, że w myśl tej zasady osoby powołujące się na uprawnienia przyznane przez unijne prawa nie mogą znajdować się w gorszej sytuacji niż osoby, które powołują się wyłącznie na prawo krajowe. Rzecznik generalny stwierdził, że podobnie jak w przypadku środków przyjętych przez prawodawcę krajowego w wykonaniu obowiązków wynikających z dyrektywy 99/70 dotyczących nakładania sankcji za nadużywanie przez pracodawców z sektora publicznego zawierania umów na czas określony, określone przez tego pracodawcę środki służące nakładaniu sankcji za nadużywanie tego rodzaju umów przez pracodawców z sektora prywatnego wdrażają unijne prawo (pkt 32 i 33 opinii). Nie można więc porównywać formuły tych dwóch środków pod kątem zasady równoważności, ponieważ oba te środki dotyczą wykonywania praw przyznanych przez unijne prawo. Trybunał stwierdził, że nie ma wobec tego informacji pozwalających mu na zakwestionowanie zgodności przepisów rozpatrywanych w postępowaniu głównym z zasadą równoważności. Natomiast klauzula 5 Porozumienia ramowego jako taka nie stoi na przeszkodzie temu, aby nadużycie polegające na zawieraniu kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony miało w danym państwie członkowskim inne skutki w zależności od tego, czy zawierający je pracodawca należy do sektora prywatnego, czy publicznego.

W odniesieniu do zasady skuteczności Trybunał stwierdził, że kwestia, czy przepis krajowego prawa procesowego powoduje, iż wykonywanie uprawnień przyznanych jednostkom na mocy unijnego prawa staje się praktycznie niemożliwe lub nadmiernie utrudnione, musi być analizowana z uwzględnieniem roli, jaką ten przepis odgrywa w całym postępowaniu, trybu tego postępowania i jego szczególnych cech przed różnymi sądami krajowymi. Należy w danym przypadku wziąć pod uwagę zasady leżące u podstaw krajowego systemu sądownictwa, takie jak ochrona prawa do obrony, zasada pewności prawa i prawidłowy przebieg postępowania[Zob. wyroki: z 21.2.2008 r., Tele2 Telecommunication, C426/05, EU:C:2008:103, pkt 55 i przytoczone tam orzecznictwo; z 29.10.2009 r., Pontin, C63/08, EU:C:2009:666, pkt 47.] . Sąd krajowy powinien zbadać, czy stosownie do wyroków Marrosu i Sardino oraz Mascolo i in. prawo krajowe przewiduje inny skuteczny środek przeciwdziałający nadużywaniu kolejnych umów o pracę na czas określony, ale również właściwe sankcje za tego rodzaju nadużycia oraz właściwy sposób usuwania skutków naruszenia unijnego prawa. Trybunał wskazał, że sąd krajowy powinien uwzględnić całość przepisów ustanowionych przez prawodawcę krajowego, w tym mechanizm sankcji.

Trybunał nie może wypowiadać się w przedmiocie wykładni prawa krajowego, ponieważ należy ona wyłącznie do sądu odsyłającego, który w niniejszym przypadku musi zbadać, czy przepisy spornego uregulowania krajowego są zgodne z powyżej określonymi wymogami. Niemniej TS, orzekając w przedmiocie odesłania prejudycjalnego, może udzielić sądowi krajowemu wskazówek, które mogą być pomocne przy dokonywaniu przez niego oceny. W rozpatrywanym przypadku państwa członkowskie nie mają obowiązku, w świetle klauzuli 5 Porozumienia ramowego, wprowadzenia do swoich porządków prawnych regulacji nakazujących przekształcenie umów o pracę na czas określony w umowy o pracę na czas nieokreślony. W ocenie TS tym bardziej nie mają one obowiązku ustanowienia regulacji przewidujących wypłatę odszkodowania w celu zrekompensowania braku możliwości przekształcenia umowy.

Sąd odsyłający zwracał też uwagę, że naprawienie tej szkody jest czysto teoretyczne, gdyż niemożliwe jest ustalenie, w jaki sposób zainteresowany pracownik mógłby dochodzić roszczenia o naprawienie szkody, jaką poniósłby w szczególności w razie organizacji przez organ administracji publicznej konkursu w celu naboru na stanowisko lub w przypadku otrzymania propozycji zatrudnienia na czas nieokreślony. Rząd włoski podnosił w tym względzie, że sądy krajowe stosują nadzwyczaj korzystne kryteria zarówno w odniesieniu do stwierdzenia, jak i szacowania szkody wynikającej z utraty szansy na zatrudnienie, wymagając jedynie przedstawienia dowodu korzystającego z domniemania, nie tyle na utratę korzyści, ile na możliwość jej uzyskania, a następnie dokonując oszacowania poniesionej szkody, nawet w razie nieprzedstawienia przez zainteresowanego pracownika konkretnych dowodów. Z uwagi na trudności wiążące się z udowodnieniem utraty szansy TS stwierdził, że mechanizm domniemania służący zagwarantowaniu pracownikowi, który z powodu nadużywania stosowania kolejnych umów o pracę na czas określony utracił szansę na zatrudnienie, możliwości usunięcia konsekwencji tego naruszania prawa UE, jest zgodny z wymogiem skuteczności. Okoliczność, że przyjęty przez prawodawcę krajowego środek służący napiętnowaniu nadużywania przez pracodawców z sektora prywatnego umów o pracę na czas określony, stanowi przejaw najszerszej ochrony, jaka może być zapewniona pracownikowi, nie może jako taka powodować osłabienia skuteczności środków krajowych przysługujących pracownikom z sektora publicznego . Włoskie ustawodawstwo zawiera też inne przepisy służące przeciwdziałaniu nadużywania umów na czas określony. I tak art. 36 ust. 5 dekretu ustawodawczego Nr 165/2001 przewiduje, że organy administracji publicznej są zobowiązane do odzyskania od ponoszących odpowiedzialność członków personelu kierowniczego kwot wypłaconych pracownikom w charakterze odszkodowania za szkodę, jaką ponieśli wskutek naruszenia przepisów o rekrutacji lub zatrudnieniu, jeżeli to naruszenie zostało popełnione umyślnie lub w wyniku rażącego niedbalstwa. Tego rodzaju naruszenie jest również brane pod uwagę przy okazji oceny pracy członków tego personelu, którym nie przysługuje z tego powodu prawo do premii za wyniki. Dodatkowo art. 36 ust. 6 tego dekretu ustawodawczego przewiduje, że organy administracji publicznej, które naruszyły przepisy dotyczące rekrutacji lub zatrudnienia, nie mogą przeprowadzać rekrutacji w ciągu trzech lat od tego naruszenia, niezależnie od przyczyn, dla których chcą to zrobić. Trybunał wskazał, że do sądu odsyłającego należy zbadanie, czy te środki, przewidujące sankcje wobec organów administracji publicznej i członków ich personelu kierowniczego w przypadku nadużywania umów na czas określony, są na tyle skuteczne i odstraszające, aby zagwarantować pełną skuteczność norm przyjętych w wykonaniu Porozumienia ramowego.

Autorka jest doktorem nauk prawnych, ekspertem ds. prawa gospodarczego, WPiA UKSW w Warszawie




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych