Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę nie jest i nie może być podstawą do wypowiedzenia umów o pracę pracownikom w wieku przedemerytalnym.
Przepisy art. 39 KP chronią osoby, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego przed wypowiedzeniem umowy o pracę.
Ochrona z art. 39 KP aktualizuje się w następujących okolicznościach:
- pracownikowi brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
- okres zatrudnienia tej osoby umożliwi jej uzyskanie prawa do emerytury z chwilą osiągnięcia tego wieku.
Ochrona przedemerytalna obejmuje jedynie zakaz wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Nie wyklucza rozwiązania stosunku pracy w drodze innej czynności niż wypowiedzenie, czyli na skutek:
- porozumienia stron,
- zwolnienia bez wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne),
- niezawinionego zwolnienia bez wypowiedzenia na skutek upływu określonego w art. 53 KP okresu usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy,
- wypowiedzenia dokonanego przez pracownika,
- upływy okresu, na który została zawarta umowa na czas określony.
Wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy osobie w wieku przedemerytalnym jest możliwe, jeżeli pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 KP).
Drugą grupą sytuacji umożliwiających wypowiedzenie definitywne umowy o pracę w okresie przedemerytalnym jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Nie obowiązuje bowiem w tych przypadkach szczególna ochrona pewnych grup zatrudnionych osób (art. 411 KP). Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę nie jest likwidacją ani upadłością i nie może być podstawą do wypowiedzenia umów o pracę pracownikom w wieku przedemerytalnym.
Podkreślić trzeba też, że zgodnie z przepisami art. 231 KP, przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy, co dotyczy wszystkich pracowników.
