Planowane uprawnienia PIP w zakresie przekształcania umów o współpracy w umowy o pracę

Konsekwencje zawierania umów cywilnoprawnych zamiast umów o pracę

Wprawdzie w Polsce obowiązuje swoboda umów, jednak zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy (dalej: KP) przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w tych
warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 1¹ KP). Artykuł 22 § 1² KP zakazuje zastąpienia umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu ww. warunków wykonywania pracy.

Naruszanie art. 22 KP jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 KP powinna być zawarta umowa o pracę podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

W obecnym stanie prawnym, jeżeli inspektor pracy stwierdzi (w czasie prowadzonej u pracodawcy kontroli), że pracodawca zawiera umowy cywilnoprawne naruszając art. 22 § 1 KP, to może on według swojego wyboru:

Ponadto stwierdzając naruszenie ww. przepisu inspektor pracy może wszcząć postępowanie w sprawie o wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 1 KP).

Wnioski z kontroli PIP
Jak stwierdzono w Sprawozdaniu z Działalności Państwowej Inspekcji Pracy za 2023 r. kontrole przeprowadzone w tym roku potwierdziły, że „(…) w praktyce najbardziej efektywnymi formami działania inspektorów pracy wobec łamania zakazu zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, jest kierowanie do pracodawców poleceń i wystąpień o zmianę podstawy prawnej świadczenia pracy. Środki te są szybsze i skuteczniejsze od czasochłonnych postępowań sądowych. Przeważająca część pracodawców dobrowolnie stosuje się do zaleceń inspektorów pracy, wydawanych zarówno w trakcie prowadzonych kontroli (polecenia), jak i po ich zakończeniu (wnioski w wystąpieniach), co prowadzi do przekształcenia kwestionowanych umów cywilnoprawnych w stosunek pracy, bez wytaczania powództw przed sądem pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy. Przyjmuje się jednak, że obecne instrumenty przysługujące inspektorom pracy są niewystarczające, aby przeciwdziałać zjawisku nadużywania umowy cywilnoprawnej jako podstawy świadczenia pracy. Mają one charakter niewładczy, są czasochłonne i obarczone ryzykiem nieuwzględnienia przez sąd w przypadku braku współpracy ze strony zainteresowanego pracownika (powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy) albo mają ograniczony zakres oddziaływania (środki prawne w postępowaniu o wykroczenie). W związku z powyższym zgłaszane są postulaty przyznania inspektorom pracy kompetencji o charakterze władczym do samodzielnego ustalania stosunku pracy”.

Władczym działaniem miałby być nakaz, tj. decyzja inspektora pracy przekształcająca samozatrudnienie albo umowę cywilnoprawną zawartą w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy w umowę o pracę. Od takiego nakazu miałoby oczywiście przysługiwać odwołanie – do sądu administracyjnego albo do sądu pracy. Towarzyszy temu oczekiwanie, że doprecyzowana zostałaby definicja stosunku pracy zawarta w art. 22 KP, która przez wielu jest uważana za zbyt ogólną, aby inspektorzy pracy mogli wydawać w oparciu o ten przepis nakazy.

Brak założeń do regulacji uprawniających PIP do przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę

Jak dotychczas nie zaprezentowane zostały szczegółowe założenia takiej regulacji ani nie pojawił się projekt ustawy, która dokonywałaby opisanych zmian.