Odszkodowanie dla pracownika zwolnionego z przyczyn ekonomicznych, którego pracodawca nie zatrudnił ponownie

W przypadku gdy pracodawca zaniecha realizacji obowiązku ponownego zatrudnienia, po stronie pracownika powstaje roszczenie o odszkodowanie. W tym wypadku chodzi o odszkodowanie na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej, czyli na podstawie art. 471 KC w zw. z art. 300 KP (zob. wyrok SN z 5.12.2016 r., III PK 35/16; wyrok SN z 20.1.2015 r., III PK 52/14, OSNP Nr 9/2016, poz. 114; wyrok SN z 12.7.2011 r., II PK 19/11, OSNP Nr 19–20/2012, poz. 231; uchwała SN z 3.10.1995 r., I PZP 25/95, OSNAPiUS Nr 9/1996, poz. 127). Warunkiem jego uzyskania, jest więc wystąpienie szkody po stronie pracownika, która pozostaje w związku przyczynowym z działaniem pracodawcy. Art. 361 § 2 KC stanowi podstawę instytucji compensatio lucri cum damno, a więc obowiązku zredukowania szkody o wielkość uzyskanych korzyści (zob. wyrok SN z 5.12.2016 r., III PK 35/16). Możliwe jest także ograniczenie wysokości odszkodowania w razie przyczynienia się pracownika do powstania lub zwiększenia szkody, wówczas obowiązek jej naprawienia ulega odpowiedniemu zmniejszeniu stosownie do okoliczności. Przyczynienie się w ujęciu art. 362 KC oznacza, że pomiędzy zachowaniem poszkodowanego a szkodą istnieje adekwatny związek przyczynowy (zob. por. wyrok SN z 29.10.2008 r., IV CSK 228/08, OSNC-ZD Nr 3/2009, poz. 66).

W orzecznictwie podkreśla się, że za korzyść związaną z niewypełnieniem przez pracodawcę obowiązku ponownego zatrudnienia nie można uznać faktu otrzymania przez pracownika odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem stosunku pracy (zob. wyrok SN z 11.1.2018 r., II PK 234/17). Wynika to z faktu, że ograniczenie kompensacji obejmuje sytuacje, w których istnieje tożsamość zdarzenia szkodzącego ze zdarzeniem będącym źródłem przysporzenia, co sprowadza się do ustalenia, iż zarówno szkoda, jak i uzyskana korzyść są normalnymi następstwami tego samego zdarzenia, a więc zdarzenie szkodzące musi stanowić konieczną przesłankę uzyskania przez poszkodowanego korzyści (zob. wyrok SN z 7.3.2002 r., II CKN 727/99, niepubl.). Analiza wzajemnej relacji odprawy z art. 8 ZwolGrupU do odszkodowania w związku z naruszeniem procedury z art. 9 ZwolGrupU prowadzi do wniosku, że zupełnie inna jest funkcja odprawy w porównaniu do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy wyrok (zob. wyrok SN z 11.1.2018 r., II PK 234/17). W pierwszym przypadku pracodawca „płaci” za zgodne z prawem, a co za tym idzie, skuteczne zwolnienie się od zobowiązania do zatrudniania pracownika, w drugim zaś za bezprawną i ostatecznie nieskuteczną czynność zwolnienia się z tego zobowiązania. W przypadku spełnienia obowiązku z art. 9 ZwolGrupU, zatrudniony ponownie pracownik nie zwraca odprawy pieniężnej pracodawcy. W takim razie nie powinna ona wpływać na kompensatę szkody, jeżeli pracodawca nie wypełnia powyższego obowiązku (zob. wyrok SN z 11.5.2016 r., I PK 134/15).

Pracownik może więc dochodzić z racji pominięcia procedury z art. 9 ZwolGrupU odszkodowania za czas pozostawania bez pracy od momentu, kiedy po stronie pracodawcy powstał obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika. Przy ustalaniu jego wysokości należy wziąć pod uwagę, że z chwilą rozwiązania stosunku pracy rozpoczyna się rozłożony w czasie proces poszukiwania innego zatrudnienia, gdyż pracownik nie ma prawa oczekiwać obowiązku ponownego zatrudnienia u pozwanego pracodawcy. Miarą starannego działania jest zwykle rejestracja w Urzędzie Pracy w celu uzyskania prawa do zasiłku dla bezrobotnych, o ile ku temu nie ma innych przeszkód (zdolność do podjęcia pracy). Mogą wystąpić przypadki, gdy po ustaniu zatrudnienia pracownik realizuje uprawnienia związane z zasiłkiem chorobowym czy też składa wniosek o rentę z tytułu niezdolności do pracy. W końcu może niemal natychmiast podjąć inną pracę zarobkową i uzyskiwać z tego tytułu wynagrodzenie. W tym wypadku nie chodzi tylko o pracownicze reżimy prawne, lecz o wszelkie zobowiązania do wykonywania pracy, nawet gdy nie powodują uzyskania ochrony ubezpieczeniowej (umowa o dzieło). Zatem w razie uzyskiwania przychodów z pracy odszkodowanie powinno ulec zmniejszeniu w takim zakresie, w jakim ich wykonanie nie byłoby możliwe, gdyby pracodawca zawarł z nim umowę o pracę. (wyrok SN z 11.1.2018 r., II PK 234/17).

Utracone zarobki pracownika, pominiętego przy ponownym zatrudnianiu, powinny być odniesione do wynagrodzenia tej innej osoby, faktycznie zatrudnionej przez pracodawcę. Warunki ponownego zatrudnienia – w szczególności stanowisko pracy, wymiar czasu pracy i wysokość wynagrodzenie za pracę – mogą być bowiem inne, także mniej korzystne dla pracownika od poprzednich, które obowiązywały go przed dniem rozwiązania poprzedniego stosunku pracy (zob. wyrok SN z 20.1.2015 r., III PK 52/14 OSNP Nr 9/2016, poz. 114; wyrok SN z 5.7.2006 r., III PK 34/06, OSNP Nr 13–14/2007, poz. 191).

Należy zauważyć, że roszczenia o odszkodowanie są niezależne od roszczenia o nawiązanie stosunku pracy, gdyż wynikają z innej podstawy faktycznej i prawnej (zob. wyrok SN z 12.7.2011 r., II PK 19/11, OSNP Nr 19–20/2012, poz. 231). Niezależność roszczeń o nawiązanie stosunku pracy i o odszkodowanie wyklucza możliwość przyjęcia istnienia jakiegokolwiek związku przyczynowego pomiędzy szkodą wynikającą z niewywiązania się z obowiązku ponownego zatrudnienia a niezgłoszeniem roszczenia o nawiązanie stosunku pracy (zob. wyrok SN z 5.12.2016 r., III PK 35/16). Dla realizacji roszczeń odszkodowawczych nie ma więc znaczenia wygaśnięcie roszczeń o nawiązanie stosunków pracy ze względu na niezachowanie terminu z art. 264 § 3 KP (zob. wyrok SN z 20.1.2015 r., III PK 52/14, OSNP Nr 9/2016, poz. 114).