Jak podkreśla resort pracy w uzasadnieniu do projektu nowelizacji Kodeksu pracy, ustawa nie nakłada na pracodawców, w tym przedsiębiorców, specjalnie nowych obowiązków. Obecnie pracodawcy są obowiązani do przeciwdziałania zarówno mobbingowi w miejscu pracy, jak również naruszaniu zasady równego traktowania i dyskryminacji w zatrudnieniu. Nowelizacja uzupełnia i precyzuje obowiązki ciążące na pracodawcy.
W ramach uzupełnienia obowiązków pracodawcy przewidziano poniżej wymienione działania.
1. Wprowadzenie obowiązku pracodawcy systematycznego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania oraz naruszaniu zasady godności i innych dóbr osobistych pracownika.
Zgodnie z nowo wprowadzonym art. 183g Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie naruszenia tej zasady oraz właściwe reagowanie na jej naruszenie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.
Ponadto uściślono obowiązki pracodawcy określone w art. 94 Kodeksu pracy. Zgodnie ze zmienionym art. 94 pkt 2b Kodeksu pracy (w brzmieniu od 5.11.2026 r.), pracodawca powinien przeciwdziałać wszelkiemu nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi w zatrudnieniu. Z kolei w myśl nowego art. 94 pkt 2c Kodeksu pracy (obowiązuje od 5.11.2026 r.), pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarach zdrowia, sfery osobistej i reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, a także statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji.
2. Przykładowe działania wskazujące, na czym ma polegać systematyczne przeciwdziałanie mobbingowi.
Mogą to być np. działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem (art. 943 § 1 Kodeksu pracy obowiązuje od 5.11.2026 r.).
3. Aktualizację układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy o reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania:
a) naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników,
b) naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu,
c) mobbingowi.
Natomiast pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustali reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi. Będzie więc podejmował samodzielne działania antyprzemocowe oraz tworzył własne narzędzia i praktyki, które dopasuje do swojej branży i organizacji pracy.
Ważne jest, że na dostosowanie uzp czy regulaminu pracy lub na wydanie specjalnych regulaminów w przypadku zatrudnienia od 10 pracowników, pracodawca ma 6 miesięcy od dania wejścia w życie nowelizacji, czyli najpóźniej 6 maja muszą obowiązywać odpowiednie regulacje wewnątrzzakładowe (art. 4 nowelizacji Kodeksu pracy z 19.6.2026 r.).
4. Podniesienie dolnego progu odpowiedzialności pracodawcy za krzywdę niematerialną:
a) pracownika poniesioną w wyniku mobbingu,
b) osoby z tytułu wielokrotnego naruszenia wobec niej zasady równego traktowania.
5. Wyraźne sformułowanie dotychczasowej reguły, że pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia dowodu, że do naruszenia zasady równego traktowania nie doszło, w sytuacji uprawdopodobnienia przez pracownika naruszenia tej zasady.
