Przy zmianie UZP, lub wprowadzeniu nowego, można zastosować w miejsce wypowiedzeń zmieniających porozumienia zmieniające.
UZP rozwiązuje się m.in. z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. Nie oznacza to jednak, że w związku z upływem okresu wypowiedzenia UZP przestają obowiązywać zawarte w nim warunki zatrudnienia. Sąd Najwyższy w uchwale z 29.9.2006 r. (II PZP 3/06, Legalis) wskazał, że przepis art. 24113 § 2 zd. 2 Kodeksu pracy ma zastosowanie do wypowiedzenia wynikających z układu zbiorowego pracy warunków umowy o pracę w razie rozwiązania tego układu, także wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania.
Według art. 24113 § 2 Kodeksu pracy, postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.
Nowe warunki zatrudnienia wprowadzone nowym ZUZP zaczną obowiązywać w stosunku do pracownika po upływie okresu wręczonego mu wypowiedzenia zmieniającego.
Wskazywanie przez ustawodawcę na wypowiedzenie zmieniające nie wyłącza możliwości stosowania porozumień zmieniających. Taką możliwość powszechnie przyjmuje się w doktrynie prawa pracy. Tak np. M. Gładoch [w:] A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 7, 2025, art. 24113: „Skoro pracodawca może jednostronnie zmienić warunki zatrudnienia pracownika, to tym bardziej strony mogą zrobić to wspólnie”. Trudno się z tym nie zgodzić. Nie można przyjmować wyłączności jednostronnych zmian (a taką jest zmiana na skutek wypowiedzenia warunków pracy i płacy), z pominięciem wpływu pracowników na ich warunki zatrudnienia (który to wpływ przejawiać się będzie przy ustalaniu porozumienia zmieniającego).
