Nowelizacja prawa pracy – mobbing, dyskryminacja pracowników oraz przepisy prorodzinne (cz. I)

Zakres zmian

Nowelizacja przepisów prawa pracy obejmuje trzy ustawy:

1. ustawę z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j: Dz. U. z 2018 r. poz. 917, dalej jako KP),

2. ustawę z 17.11.1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (t.j: Dz. U. z 2018 r. poz. 1360, dalej jako KPC),

3. ustawę z 9.7.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j: Dz. U. z 2018 r. poz. 594, dalej jako ZatrPracTymczU).

Zmiany w KP dotyczą kwestii związanych z równym traktowaniem pracowników, ochroną osób korzystających z uprawnień rodzicielskich, mobbingiem, wydawaniem świadectw pracy i terminem przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy. Zmiany w KPC zaś odnoszą się do właściwości sądu w zakresie prowadzenia egzekucji tzw. czynności niezastępowalnych w odniesieniu do spraw pracowniczych, a zmiany w ZatrPracTymczU obejmują rozwiązania dotyczące świadectw pracy. Zmiany we wszystkich trzech ustawach poprawiają ochronę pracowników i nie nakładają nowych obciążeń na pracodawców.

Konstytucyjna ochrona pracy a cele nowelizacji

Zgodnie z art. 24 Konstytucji RP, praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej, a państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy. Ochrona pracy polega m.in. na działaniach ustawodawcy zmierzających do ustanowienia środków prawnych służących wzmocnieniu pozycji pracownika, jednocześnie osłabiających negatywne skutki, jakie niesie za sobą silniejsza ekonomiczna pozycja pracodawcy. Obowiązki państw w zakresie ochrony pracowników potwierdza również orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego. W myśl wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 18.10.2005 r. (SK 48/03), który przytacza ustawodawca w uzasadnieniu do omawianej nowelizacji przepisów prawa pracy, „praca świadczona w ramach szeroko rozumianego stosunku pracowniczego, zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 24 Konstytucji RP, pozostaje pod ochroną państwa”. Oznacza to, że na państwie ciąży obowiązek ochrony pracowników jako „słabszej” strony stosunku pracy, czemu służy omawiana nowelizacja. Ponadto realizuje ona zasadę sprawiedliwości społecznej, zawartą w art. 2 Konstytucji RP, rozumianą jako dążenie do równowagi w stosunkach społecznych i sprawiedliwego wyważania interesów poszczególnych podmiotów.

Poszerzenie przesłanek dyskryminacji pracowników

Nowelizacja wprowadza kluczowe zmiany w przepisach art. 113 i 183a § 1 KP, zawierających normy antydyskryminacyjne. Art. 113 KP statuuje zasadę niedyskryminacji, zgodnie z którą jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest niedopuszczalna. Rozwinięciem tej zasady jest art. 183a § 1 KP, który nakazuje równe traktowanie pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Ustawodawca uznał, że takie uregulowania nadmiernie ograniczają przesłanki dyskryminacji, w związku z czym postanowił stworzyć otwarty katalog przesłanek uzasadniających dyskryminację. Zmiana ta oznacza, że każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację.

Przepisy prorodzinne

Nowelizacja KP wprowadza przepisy zrównujące sytuację pracownika-innego członka najbliższej rodziny, korzystającego z urlopu macierzyńskiego bądź urlopu rodzicielskiego, z sytuacją pracownika-ojca wychowującego dziecko. Zmiany dotyczą art. 47, 50 § 5, 57 § 2, 163 § 3 i 177 § 5 KP. Z uwagi na wprowadzenie możliwości wykorzystania urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego także przez pracowników-innych członków najbliższej rodziny nowelizacja objęła te osoby szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy oraz przyznała im uprawnienia analogiczne do przysługujących pracownicom oraz pracownikom-ojcom wychowującym dziecko, korzystającym z urlopów macierzyńskiego oraz rodzinnego.

Mobbing

Art. 943 KP zawiera definicję mobbingu oraz określa roszczenia, z jakimi może wystąpić pracownik, który padł jego ofiarą. Zgodnie z treścią tego przepisu, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Z kolei pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Zgodnie z przywołanym przepisem przesłanką wystąpienia przez pracownika z powództwem o odszkodowanie z tytułu mobbingu jest uprzednie rozwiązanie przez niego stosunku pracy ze wskazaniem mobbingu jako okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Nowelizacja wprowadza zmiany do wspomnianego przepisy KP i uzupełnienia go o możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania także w sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał stosunku pracy, ale – na skutek stosowanych wobec niego działań mobbingowych – poniósł konkretną szkodę.

Dzięki tej zmianie pracownik będzie mógł ubiegać się o odszkodowanie w dwóch przypadkach – „w razie rozwiązania, wskutek mobbingu, umowy o pracę oraz w razie wyrządzenia mu, w rezultacie stosowania mobbingu, szkody, niezależnie od tego, czy stosunek pracy nadal trwa czy też został on rozwiązany przez pracodawcę”.