Nowa dyrektywa rodzicielska

Jak wynika z preambuły do tej dyrektywy, polityki dotyczące równowagi między życiem zawodowym a prywatnym powinny przyczyniać się do osiągnięcia równości płci przez wspieranie uczestnictwa kobiet w rynku pracy, równego podziału obowiązków opiekuńczych między mężczyzn i kobiety oraz zmniejszania różnić w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn. W politykach tych powinno uwzględniać się zmiany demograficzne, w tym skutki starzenia się społeczeństwa. Obecne unijne ramy prawne zapewniają ograniczone środki zachęcające mężczyzn do równego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi.

Zgodnie z art. 1 tej dyrektywy ustanawia się minimalne wymagania mające na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy przez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunom godzenia życia zawodowego z rodzinnym. W tym celu dyrektywa przewiduje indywidualne prawa związane z:

1. urlopem ojcowskim, rodzicielskim i opiekuńczym;
2. elastyczną organizacją pracy dla pracowników będących rodzicami lub opiekunów.

Urlop ojcowski

Dyrektywa przewiduje zapewnienie ojcom prawa do urlopu ojcowskiego w wymiarze 10 dni roboczych, przysługującego z okazji narodzin dziecka. Do państw członkowskich należy decyzja, czy z urlopu tego będzie można korzystać częściowo przed narodzinami dziecka, czy tylko po narodzinach dziecka i czy możliwe jest wykorzystanie tego urlopu na elastycznych zasadach. Prawo do tego urlopu nie może być uzależnione od wcześniejszego okresu pracy ani stażu pracy, ponadto musi być ono przyznawane niezależnie od stanu cywilnego lub rodzinnego pracownika.

Za czas tego urlopu pracownik mieć zagwarantowane wynagrodzenie lub świadczenie – w wysokości co najmniej odpowiadającej dochodom, które dany pracownik otrzymałby w przypadku przerwy związanej ze swoim stanem zdrowia. Prawo do tego wynagrodzenia lub świadczenia może być uzależnione od okresu wcześniejszego zatrudnienia (nie może on jednak przekroczyć 6 miesięcy bezpośrednio przed przewidywana data narodzin dziecka).

Urlop rodzicielski

Państwa członkowskie muszą także zapewnić, aby każdy pracownik miał indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze 4 miesięcy do wykorzystania przed osiągnięciem przez dziecko określonego wieku – maksymalnie 8 lat (wiek ten ma być określony tak, aby każde z rodziców mogło wykonywać swoje prawo do tego urlopu skutecznie i na równych zasadach).

Musi być zapewnione, aby 2 miesiące tego urlopu nie podlegały przeniesieniu – zatem każdy z rodziców musi mieć zapewnione prawo do 2 miesięcy tego urlopu. W przypadku tych 2 nieprzenoszalnych miesięcy urlopu pracownik ma mieć zagwarantowane wynagrodzenie lub świadczenie – muszą one zostać ustalone w taki sposób, aby ułatwić korzystanie z tego urlopu przez oboje rodziców.

Państwa członkowskie są uprawnione do ustalenia rozsądnego terminu, w jakim pracownik ma wystąpić do pracodawcy o udzielenie tego urlopu, ponadto muszą zapewnić, aby pracownik wskazał w swoim wniosku zamierzony początek i koniec urlopu. W świetle dyrektywy dopuszczalne jest uzależnienie przyznania prawa do tego urlopu przez państwa od wcześniejszego okresu pracy lub stażu pracy (nie mogą one jednak przekroczyć jednego roku).

Państwa są obowiązane wprowadzić niezbędne środki w celu zapewnienia, aby pracownicy mieli prawo do korzystania z tego urlopu na elastycznych zasadach.

Urlop opiekuńczy

Dyrektywa nakłada na państwa także obowiązek zapewnienia, aby każdy pracownik miał prawo do urlopu opiekuńczego – w wymiarze 5 dni roboczych w roku; skorzystanie z tego prawa może być uzależnione od odpowiedniego uzasadnienia. Państwa mogą także przyznawać ten urlop w oparciu o okres rozliczeniowy inny niż rok, na osobę potrzebującą opieki lub wsparcia, bądź na konkretny przypadek.

Dyrektywa nie nakłada jednak na państwa obowiązku zapewnienia pracownikom wynagrodzenia ani innego świadczenia za czas tego urlopu.

Czas wolny od pracy z powodu działania siły wyższej

Państwa członkowskie mają zapewnić, aby każdy pracownik miał prawo do czasu wolnego z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Dopuszczalne jest jednak ograniczenie prawa pracownika do czasu wolnego do określonej ilości czasu przypadającej na rok lub na konkretny przypadek.

Również w tym przypadku dyrektywa nie nakłada na państwa obowiązku zapewnienia pracownikom wynagrodzenia ani innego świadczenia za taki czas wolny.

Elastyczna organizacja pracy

Państwa członkowskie mają zapewnić, aby pracownicy posiadający dzieci do określonego wieku – co najmniej 8 lat – oraz opiekunowie mieli prawo występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki. Czas trwania takiej organizacji pracy może być przy tym w rozsądny sposób ograniczony.

Dyrektywa przewiduje, że pracodawcy w rozsądnym terminie rozpatrują wnioski o elastyczną organizację pracy i odpowiadają za nie, uwzględniając potrzeby zarówno pracodawcy, jak i pracownika; pracodawcy muszą przedstawić uzasadnienie odmowy udzielenia zgody na taki wniosek lub odroczenia takiej organizacji pracy. Dyrektywa gwarantuje pracownikowi:

1. prawo powrotu do poprzedniej organizacji pracy po zakończeniu uzgodnionego okresu – jeżeli ta elastyczna organizacja jest ograniczona w czasie,
2. prawo wystąpienia z wnioskiem o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed końcem uzgodnionego okresu – gdy uzasadnia to zmiana okoliczności. Rozpatrując wnioski w tych sprawach pracodawca ma uwzględniać potrzeby zarówno swoje jak i pracownika.

Państwa członkowskie mogą uzależnić przyznanie prawa do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy od wcześniejszego okresu pracy lub stażu pracy, przy czym nie mogą one przekroczyć 6 miesięcy.

Prawo powrotu do pracy po urlopach

Państwa członkowskie muszą zapewnić, aby po zakończeniu urlopu ojcowskiego, rodzicielskiego, opiekuńczego, pracownicy byli uprawnieni do powrotu na swoje stanowisko pracy lub na równorzędne stanowisko na warunkach nie mniej korzystnych i do korzystania z wszelkiej poprawy warunków pracy, do której byliby uprawnieni, gdyby nie skorzystali z urlopu. Państwa muszą również zapewnić utrzymanie stosunku pracy w okresie tych urlopów, a także w okresie korzystania przez pracownika z czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej.

Zakaz dyskryminacji

Państwa członkowskie muszą także wprowadzić niezbędne środki w celu zakazania mniej korzystnego traktowania pracowników z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop ojcowski, rodzicielski lub opiekuńczy lub skorzystania z takiego urlopu lub wystąpienia przez pracowników z wnioskiem o udzielenie im czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej lub skorzystania z takiego czasu lub skorzystania przez nich z prawa do elastycznej organizacji pracy.

Inne kwestie

Dyrektywa reguluje także kwestie ochrony pracowników przed zwolnieniem z pracy i ciężaru dowodu, sankcji mających zastosowanie w przypadku naruszeń przepisów krajowych przyjętych na podstawie tej dyrektywy, ochrony przed negatywnym traktowaniem pracowników lub negatywnymi konsekwencjami wynikającymi ze skargi złożonej przez pracownika w celu wyegzekwowania zgodności z wymogami przewidzianymi w tej dyrektywie oraz rozpowszechniania informacji dotyczących sposobów o krajowych środkach wdrażania tej dyrektywy.

Podstawa prawna