Nowa dyrektywa o warunkach zatrudnienia

Obecnie jeszcze wciąż obowiązuje dyrektywa Rady 91/533/EWG z 14.10.1991 r. sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (Dz.Urz. UE L Nr 288, str. 32). Jednak jak stwierdzono w preambule do nowej dyrektywy, od czasu przyjęcia dyrektywy 91/533/EWG na rynkach pracy doszło do głębokich przemian spowodowanych zmianami demograficznymi i cyfryzacją, co doprowadziło do stworzenia nowych form zatrudnienia, które wzmocniły innowacje, tworzenie nowych miejsc pracy i rozwoju rynku pracy. Niektóre nowe formy zatrudnienia różnią się znacznie od tradycyjnych stosunków pracy pod względem przewidywalności, co powoduje niepewność odnośnie do praw i ochrony socjalnej przysługujących pracownikom, których dotyczą te formy zatrudnienia. W tym zmieniającym się świecie pracy istnieje zatem większa potrzeba, by pracownicy byli w pełni informowani o podstawowych warunkach ich pracy, w stosownym terminie i w formie pisemnej, w sposób łatwo dla nich dostępny.

Celem nowej dyrektywy jest poprawa warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia, równocześnie zapewniając zdolność adaptacyjną rynku pracy.

Artykuł 3 nowej dyrektywy nakłada na pracodawcę obowiązek przekazania każdemu pracownikowi na piśmie informacji wymaganych zgodnie z tą dyrektywą. Informacje te mają być podawane i przekazywane w formie papierowej lub elektronicznej – jednak w tej drugiej formie tylko pod warunkiem, że:

1. będą one dostępne dla pracownika; 
2. będą mogły być przechowywane i wydrukowane;  
3. pracodawca zachowa dowód przekazania informacji pracownikowi lub otrzymania informacji przez pracownika.

Obowiązek informowania

Dyrektywa ta nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia, aby pracodawcy informowali pracowników o zasadniczych aspektach stosunku pracy, określając jednocześnie minimalny katalog tych informacji. Katalog ten został znacznie rozbudowany – obejmuje on ok. 20 różnych informacji. W przypadku części z nich dopuszczalne będzie ich przekazanie w formie odniesienia m.in. do przepisów ustawowych lub wykonawczych.

Część z tych informacji będzie musiała być przekazana pracownikowi nie później niż 7. dnia kalendarzowego liczonego od pierwszego dnia pracy, a pozostałe w ciągu jednego miesiąca od pierwszego dnia pracy. Zmiana w zakresie tych informacji ma być także przekazywana pracownikowi w formie dokumentu najpóźniej w dniu, w którym staje się ona skuteczna.

Dodatkowe informacje trzeba będzie przekazywać pracownikom wysyłanym do innego państwa członkowskiego lub państwa trzeciego, a szczególny zakres informacji będzie dotyczył pracowników delegowanych objętych dyrektywą 96/71/WE – w zakresie określonym przez nową dyrektywę.

Minimalne wymogi dotyczące warunków pracy

Niniejsza dyrektywa zawiera także regulacje dotyczące warunków pracy, tj.:

1. maksymalnej długości każdego okresu próbnego – państwa mają zapewnić, aby okres ten nie przekraczał, co do zasady, 6 miesięcy; dyrektywa ogranicza także dopuszczalność ponownego zatrudnienia pracownika na okres próbny;
2. zatrudnienia równoległego – państwa mają zapewnić, aby pracodawca nie zabraniał pracownikowi podejmowania pracy u innych pracodawców, ani nie poddawał pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego powodu, jednak państwa mogą ze względów określonych dyrektywą (np. ochrona tajemnicy handlowej, unikanie konfliktu interesów) ustanowić warunki dotyczące stosowania przez państwa ograniczeń w łączeniu stanowisk;
3. minimalnej przewidywalności pracy – jeżeli schemat pracy pracownika jest całkowicie lub w dużej mierze nieprzewidywalny, państwa mają zapewnić, aby pracodawca nie wymagał od pracownika wykonania pracy, chyba że praca ma miejsce we wcześniej ustalonych godzinach i dniach oraz pracownik został poinformowany przez pracodawcę o przydziale pracy w rozsądnym wcześniejszym terminie, ustalonym zgodnie z prawem krajowym;
4. przejścia do innych form zatrudnienia – państwa mają zapewnić, aby pracownik, który przez minimum 6 miesięcy świadczył pracę u tego samego pracodawcy, a który zakończył swój ewentualny okres próbny, mógł wystąpić o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, jeżeli jest ona dostępna, i otrzymać pisemną odpowiedź na ten wniosek wraz z uzasadnieniem;
5. szkolenia obowiązkowego – państwa mają zapewnić, aby w przypadku gdy na mocy prawa UE lub krajowego lub umów zbiorowych pracodawca był zobowiązany do zapewnienia pracownikowi szkolenia dla celów wykonywania pracy, do której został zatrudniony, szkolenie takie zapewnione mu zostało nieodpłatnie, liczyło się jako czas pracy i w miarę możliwości odbywało się w godzinach pracy.  

Dyrektywa przewiduje jednak możliwość niestosowania pewnych jej postanowień do określonych kategorii pracowników, m.in. do urzędników służby cywilnej, publicznych służb ratunkowych oraz osób fizycznych w gospodarstwach domowych będących pracodawcami.

Ponadto dyrektywa określa kwestie dotyczące prawnego domniemania i mechanizmu wczesnego rozstrzygania sporów, prawa do dochodzenia roszczeń, ochrony przed niekorzystnym traktowaniem lub negatywnymi konsekwencjami, ochrony przed zwolnieniem i ciężaru dowodu.

Państwa członkowskie są obowiązane ustanowić przepisy o sankcjach mających zastosowanie, gdy naruszone zostaną krajowe przepisy przyjęte na podstawie tej dyrektywy – mają być one skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.

Podstawa prawna