Przepisy wprost nie wymagają, aby regulacje wewnętrzne zostały zmienione poprzez wprowadzenie neutralnych pod względem płci nazw stanowisk. W ocenie autora takie dostosowanie jest jednak wskazane dla ujednolicenia używanych nazw stanowisk, np. w strukturze organizacyjnej czy w ogłoszeniach o pracę.
Zgodnie z art. 183ca § 3 ustawy Kodeks pracy (dalej: KP) (wejście w życie 24.12.2025 r.): „Pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.”
Pracodawca dysponuje określoną siatką stanowiskową zawartą w regulacjach wewnętrznych lub dokumentacji wewnętrznej, najczęściej w regulaminie wynagradzania, ale także np. w kartach stanowiskowych czy strukturze organizacyjnej. Nie jest do końca jasne, czy zmiana wprowadzona art. 183ca KP – dotycząca neutralnych określeń stanowisk – odnosi się wyłącznie do procesu rekrutacji, a konkretnie ogłoszeń. Gramatyka przepisu nie wskazuje na takie zawężenie, natomiast systematyka całego artykułu, obejmująca w poszczególnych ustępach procesy rekrutacyjne, sugeruje, że intencją było odniesienie głównie do tych procesów.
Zarówno treść nowego art. 183ca KP, jak i dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10.5.2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, poprzez mechanizmy przejrzystości wynagrodzeń i ich egzekwowania (Dz. Urz. UE L Nr 132, str. 21), odnoszą się wprost do ogłoszeń i procesów rekrutacyjnych (zarówno pkt 33 preambuły, jak i art. 5 dyrektywy). W żadnym przepisie kodeksu ani dyrektywy nie nakłada się wprost obowiązku dostosowania wewnętrznych regulacji obowiązujących u pracodawcy do wymogów neutralności płci.
Niezależnie od tego trudno utrzymać sytuację, w której w ogłoszeniach stosowane będą neutralne określenia stanowisk, a w regulacjach wewnętrznych lub dokumentacji funkcjonowałyby inne nazwy stanowisk, najczęściej w formie męskiej. Istotne jest również, że nazewnictwo w aktach wewnętrznych wpływa na faktyczną neutralność w ogłoszeniach. Zgodnie z nowymi przepisami kandydat otrzyma m.in. regulamin wynagradzania, w którym nazwa stanowiska może być przypisana do jednej płci. W związku z tym wprowadzenie zmian w regulaminie wynagradzania, strukturze organizacyjnej i innych regulacjach wewnętrznych jest wskazane.
Umowa o pracę zawierana jest już z konkretną osobą, dlatego nie ma konieczności stosowania nazwy stanowiska neutralnej pod względem płci. Na przykład w przypadku zatrudnienia kobiety na stanowisku „księgowy/księgowa” w umowie może zostać wskazane stanowisko „księgowa”.
