Tak, zarówno pracownik zatrudniony na umowę o pracę, jak i pracownik tymczasowy, ma pełne prawo odmówić udzielenia zgody na przetwarzanie jego wizerunku, a pracodawca musi taką odmowę zaakceptować.
Podstawą legalnego przetwarzania wizerunku w opisanym celu jest zgoda. Zgodnie z definicją zawartą w RODO, zgoda musi być dobrowolna, konkretna, świadoma i jednoznaczna.
Kluczowe znaczenie ma tutaj warunek dobrowolności. Oznacza on, że osoba, której dane dotyczą, musi mieć rzeczywistą i swobodną możliwość wyboru. Odmowa udzielenia zgody lub jej późniejsze wycofanie nie może wiązać się z żadnymi negatywnymi konsekwencjami dla tej osoby.
W relacji pracodawca–pracownik występuje nierównowaga sił, dlatego tak duży nacisk kładzie się na to, aby zgoda była faktycznie dobrowolna. Jeśli pracodawca wyciągałby negatywne konsekwencje (np. upomnienie, naganę, a w skrajnych przypadkach nawet zwolnienie) wobec pracownika, który odmówił zgody na wykorzystanie wizerunku, to zgoda uzyskana od innych pracowników — złożona w obawie przed podobnymi skutkami — mogłaby zostać uznana za nieważną z powodu braku dobrowolności.
W praktyce, jeśli pracownik odmówi, pracodawca musi to uszanować. Jeżeli identyfikatory są niezbędne ze względów bezpieczeństwa, pracodawca powinien zapewnić pracownikowi alternatywne rozwiązanie — na przykład identyfikator bez zdjęcia, ale z innymi danymi umożliwiającymi weryfikację tożsamości.
Podsumowując, zarówno w przypadku pracowników etatowych, jak i tymczasowych, przetwarzanie wizerunku do celów, które nie są wprost wymagane przepisami prawa, musi opierać się na ich dobrowolnej zgodzie. Zapisy w regulaminie pracy nie mogą tej zgody zastąpić, a pracownik ma pełne prawo odmówić jej wyrażenia — bez ponoszenia jakichkolwiek negatywnych konsekwencji.
