Trzy główne założenia dyrektywy
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10.5.2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz.Urz.UE.L Nr 132, str. 21) – wprowadza przede wszystkim definicję „wynagrodzenia”, ujmując je w sposób dość szeroki. Uwzględnia bowiem nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale także dodatki – stałe i zmienne, w tym premie i nagrody, zarówno w formie pieniężnej, jak i rzeczowej.
Zgodnie z założeniami dyrektywy pojęcie ,,wynagrodzenia” powinno obejmować nie tylko płacę miesięczną, ale również składniki uzupełniające lub zmienne wynagrodzenia. W ramach składników uzupełniających lub zmiennych należy uwzględnić wszelkie świadczenia oprócz zwykłej podstawowej lub minimalnej płacy godzinowej lub płacy miesięcznej, które pracownik otrzymuje bezpośrednio lub pośrednio, pieniężnych lub rzeczowych. Takie składniki uzupełniające lub zmienne mogą obejmować między innymi premie, rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych, zniżki na przejazdy, dodatki mieszkaniowe i żywnościowe, rekompensatę za udział w szkoleniach, płatności w przypadku zwolnienia, ustawowe świadczenia chorobowe, ustawowo wymagane odszkodowanie i emerytury pracownicze. Pojęcie ,,wynagrodzenia” powinno obejmować wszystkie elementy wynagrodzenia należnego na mocy prawa, układów zbiorowych lub praktyki w każdym państwie członkowskim.
Ponadto dyrektywa wprowadza zasadę jawności wynagrodzeń. Oznacza to, że pracodawcy zobowiązani będą do informowania kandydatów do pracy o widełkach płacowych obowiązujących na danym stanowisku, zaś każdy pracownik uzyska prawo do informacji o średnim poziomie płac – z podziałem na płeć – pracowników świadczących pracę na identycznym stanowisku lub wykonujących pracę o takiej samej wartości w stosunku do jego poziomu wynagrodzenia.
Oprócz tego dyrektywa zobowiązuje pracodawców do stosowania neutralnych płciowo kryteriów płacowych, nie tylko przy ustalaniu wynagrodzenia, ale również przyznawania premii czy wprowadzaniu podwyżek płac.
Cel zmian w przepisach: zmniejszenie różnic płacowych
Jak podniesiono z poselskim projekcie ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (druk nr 934), który w chwili publikacji niniejszego artykułu znajduje się po pierwszym czytaniu na posiedzeniu Sejmu: (…) W przeciwieństwie do wielu państw członkowskich UE w Polsce nie przyjęły się ani zwyczajowe, ani prawne środki rozpowszechniania informacji o wynagrodzeniach. Inaczej niż np. w Wielkiej Brytanii, w publikowanych (najczęściej w Internecie lub prasie) ofertach pracy nie ma prawie nigdy choćby orientacyjnych informacji na temat proponowanego wynagrodzenia. W odróżnieniu od państw skandynawskich, obywatele Polski nie mogą uzyskać drogą urzędową informacji o zarobkach innych osób (opracowanych np. na podstawie zeznań podatkowych). W efekcie newralgiczna kwestia zarobków staje się przedmiotem podejrzeń i konfliktów.
Brak informacji o proponowanym wynagrodzeniu w ofertach pracy uderza szczególnie mocno w najbardziej narażone na nierówne i dyskryminacyjne traktowanie grupy zatrudnionych: młodych pracowników oraz kobiety. Młodzi pracownicy wchodzący na rynek pracy mają niewiele wiarygodnych źródeł, z których mogą czerpać informacji o wynagrodzeniach, a brak doświadczenia nie pozwala im na uczciwą ocenę, czy proponowana kwota na danym stanowisku jest właściwa. Kobiety natomiast, w dalszym ciągu zarabiające mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach, nie mogą przewidzieć, czy ze względu na płeć oferta wynagrodzenia składana im przez pracodawcę jest po fakcie zaniżana.(…)”.
Celem dyrektywy o jawności wynagrodzeń jest zatem zmniejszenie, za pomocą mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń, różnic w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami wykonującymi pracę o takiej samej wartości oraz zapewnienie równości wynagrodzeń za wykonywanie tej samej pracy lub pracy o takiej samej wartości, m. in. poprzez wprowadzenia większej przejrzystości i jawności w zakresie wynagrodzeń dla wszystkich pracowników. Co ważne, dąży ona do zrównania płac wszystkich pracowników na tych samych stanowiskach i stosowania obiektywnych kryteriów przy różnicowaniu płac, tj. doświadczenia zawodowego i umiejętności.
Jakie będą prawa pracowników w zakresie przejrzystości wynagrodzeń
Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń rozszerza katalog uprawnienia pracowników w zakresie dostępu do informacji o wynagrodzeniach. Przyznaje m. in.
- prawo do informacji o wynagrodzeniach – pracownicy nabędą prawo do uzyskania informacji dotyczącej poziomu własnego wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w organizacji pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, z uwzględnieniem podziału na płeć;
- prawo do pisemnej odpowiedzi – na pytanie pracownika o wynagrodzenia pracodawca jest zobowiązany udzielić odpowiedzi w formie pisemnej, w celu ewentualnej możliwości weryfikacji otrzymanej informacji;
- prawo do reprezentacji – pracownicy ubiegający się o informacje dotyczące wynagrodzeń będą mogli korzystać z pomocy związków zawodowych lub organów ds. równości; zakres informacji, o jakie będą mogli ubiegać się przedstawiciele pracowników, będzie identyczny z zakresem informacji, o jakie może wnioskować pracownik;
- prawo do odpowiedzi od pracodawcę – w przypadku wystąpienia przez pracownika lub przedstawicieli pracownika o informację dotyczącą wynagrodzeń, pracodawca zobowiązany będzie do udzielenia odpowiedzi w ciągu 2 miesięcy od otrzymania zapytania;
- prawo do otrzymania stosowanych kryteriów wynagrodzeń – pracownicy będą mieli prawo uzyskać od pracodawcy stosowanych kryteriów dotyczących ustalania wynagrodzeń; kryteria te będą musiały być ustalone w sposób sprawiedliwy i przejrzysty, w oparciu o czynniki neutralne płciowo,
- prawo do ujawniania wysokości wynagrodzenia – pracownicy będą mieli prawo do dzielenia się informacjami o swoich zarobkach, w kontekście egzekwowania zasady równości wynagrodzeń.
Nowe obowiązki pracodawców
Dyrektywa nakłada na pracodawców, zarówno tych z sektora publicznego, jak i sektora prywatnego, szereg obowiązków, których celem jest zagwarantowanie równości i przejrzystości wynagrodzeń.
Pracodawcy będą zobowiązani m. in. do:
- wprowadzenia przejrzystej polityki płac – pracodawcy będą musieli stworzyć jasną i sprawiedliwą politykę płac, opartą na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów stosowanych w procesie ustalania poziomu wynagrodzeń (z obowiązku tego zwolnieni będą pracodawcy zatrudniających mniej niż 50 osób); w razie gdy w danej firmie na określonym stanowisku nie ma kobiet lub mężczyzn, pracodawcy powinni skorzystać ze statystyk i dostępnych danych, aby stworzyć modelowego pracownika innej płci;
- sporządzania sprawozdań – dyrektywa, w myśl zasady równości płac, obliguje pracodawców do sporządzania przesyłania do wyznaczonego organu sprawozdań zawierających szczegółowe informacje na temat płac, w celu identyfikacji luk płacowej ze względu na płeć; w sprawozdaniu takim ujęci będą nie tylko pracownicy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, ale również stażyści, praktykanci i pracownicy tymczasowi;
- udzielania informacji o wynagrodzeniach – na wniosek pracownika lub jego przedstawicieli pracodawcy zobowiązani są do udzielania informacji o indywidualnym wynagrodzeniu pracownika, o średnich wynagrodzeniach pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości oraz o kryteriach stosowanych przy ustalaniu wynagrodzeń;
- udzielania corocznej informacji pracowników o prawie do informacji o wynagrodzeniach.
Wynagrodzenie współpracowników nie będzie jawne – rozwianie obaw
Dyrektywa nie wprowadza automatycznej pełnej jawności wszystkich wynagrodzeń pracowników w firmie. Ujawnienie wynagrodzenia konkretnego pracownika nie będzie możliwe. Zamiast tego, skupia się na zapewnieniu dostępu do informacji dla osób, które mają uzasadnione powody, by dowiedzieć się więcej o polityce płacowej i sprawdzić, czy nie są ofiarami dyskryminacji płacowej. Zatem, chociaż dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń znacząco zwiększa dostępność informacji o zarobkach, robi to w sposób, który równoważy potrzebę promowania równości płac i przejrzystości z koniecznością ochrony danych osobowych pracowników. Wprowadzenie jasnych ram prawnych dla przetwarzania tych informacji ma na celu zapewnienie, że wszelkie działania podejmowane w celu realizacji zasady równości wynagrodzeń są zgodne z zasadami ochrony prywatności i danych osobowych.
Zakaz klauzuli poufności w umowach
Pracodawcy nie będą mogli wprowadzać do umów o pracę klauzuli poufności dotyczącej wynagrodzenia. To oznacza, że pracownicy będą mogli swobodnie ujawniać informacje o swoich zarobkach w celu egzekwowania zasady równości wynagrodzeń. Pracodawca będzie mógł jedynie wymagać, by informacje o płacach innych pracowników, uzyskane w ramach dochodzenia prawa do równego wynagrodzenia, były wykorzystywane tylko do tego celu.
Wpływ dyrektywy na proces rekrutacyjny
Wprowadzenie dyrektywy o transparentności wynagrodzeń wpłynie na proces rekrutacyjny i sposób prezentowania ofert pracy. Pracodawca przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną będzie miał obowiązek poinformować o proponowanym wynagrodzeniu (mogą być to tzw. widełki płacowe albo konkretna kwota). Ponadto rekruterzy nie będą mogli pytać kandydatów o wysokość ich poprzedniego lub aktualnego wynagrodzenia, zaś kandydaci będą mogli negocjować warunki płacowe. Wszelkie informacje dotyczące proponowanych warunków będą musiały być przystosowane dla osób z niepełnosprawnościami:
Wejście w życie nowych przepisów
Jak wspomniano na wstępie, czas na pełną implementację dyrektywy jest do 7.6.2026 r. Aktualna wersja projektu zmian do Kodeksu pracy zakłada, że nowelizacja wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Być może zatem proces legislacyjny zakończy się jeszcze w 2025 r.
