W ocenie autora odpowiedzi w opisanej sytuacji doszłoby do rozwiązania umowy. Tak też wskazał w jednym z wyroków Sąd Najwyższy.
Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronną czynnością pracodawcy. Polega na zmianie wynikających z umowy warunków pracy i płacy po upływie dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia (art. 42 Kodeksu pracy). Jest ono niezbędne wówczas, gdy dochodzi do zmian ustaleń zawartych w umowie o pracę, a pracownik nie wyraża zgody na zawarcie porozumienia zmieniającego.
Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy (art. 42 § 1 Kodeksu pracy). Nie ma tutaj żadnych ograniczeń – „odpowiednie stosowanie” oznacza konieczność stosowania przepisów o wypowiedzeniu z ewentualnymi zmianami związanymi jedynie z charakterem wypowiedzenie zmieniającego. Oznacza to m.in. obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia zmieniającego przy umowie na czas nieokreślony oraz znaczące ograniczenie możliwości jego zastosowana wobec osób chronionych przed rozwiązaniem umowy za wypowiedzeniem.
Pracownik może przyjąć proponowane warunki składając stosowne oświadczenie, ale również nie podejmując żadnych działań. Kodeks pracy przyjmuje tutaj konstrukcje zgody milczącej – przy braku jakiegokolwiek działania ze strony pracownika uważa się, że przyjmuje zaproponowane przez pracodawcę warunki.
Zatrudniony może się jednak na zmiany nie zgodzić. Wówczas umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.
W okresie ciąży pracodawca nie może:
1) prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem,
2) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Ochrona obejmuje zarówno dokonanie wypowiedzenia, jak i jego skutek w postaci rozwiązania umowy, gdy ciąża powstała w trakcie okresu wypowiedzenia.
W wyroku z 16.6.2009 r. (I PK 17/09, Legalis) Sąd Najwyższy wskazał, że należy przyjąć, że pracownica niebędąca w ciąży, która złożyła oświadczenie o odmowie przyjęcia warunków pracy proponowanych przez pracodawcę stosownie do art. 42 § 3 Kodeksu pracy, i następnie zaszła w ciążę przed datą rozwiązania stosunku pracy wskutek tego wypowiedzenia, nie działa pod wpływem błędu, w związku z czym uchylenie się przez nią od skutków prawnych oświadczenia o odmowie przyjęcia proponowanych warunków na podstawie art. 84 § 1 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy nie jest skuteczne. W takim przypadku działanie art. 177 § 1 Kodeksu pracy zostaje, na skutek oświadczenia pracownicy, złożonego przed dniem zajścia w ciążę, ograniczone do okresu pozostałego do końca okresu wypowiedzenia. W praktyce oznacza to, że jest ona chroniona w tym czasie przed rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia, lecz ochrona ta ustaje z nadejściem terminu wypowiedzenia.
Obecnie argumentację tę wzmacnia treść (art. 772 § 5 i art. 24113 § 2 Kodeksu pracy). Postanowienia regulaminu wynagradzania mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. Ustawodawca zatem dopuszcza w razie zmiany regulaminu wynagradzania zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego dla osoby chronionej, w tym pracownicy w ciąży. Należy konsekwentnie przyjąć zatem skutki dokonania takiego wypowiedzenia wynikające z treści art. 42 Kodeksu pracy.
