Informacja o warunkach zatrudnienia nie jest właściwym miejscem do ustalania istotnych elementów umowy o pracę. Ustalenie brakujących w umowie o pracę postanowień dotyczących miejsca świadczenia pracy i wymiaru etatu powinno nastąpić przez zawarcie przez strony porozumienia (aneksu) zmieniającego treść tej umowy.
Elementy umowy o pracę można podzielić na elementy obowiązkowe i fakultatywne. Elementy obowiązkowe określa art. 22 § 1 Kodeksu pracy oraz art. 29 § 1 Kodeksu pracy. Należą do nich: określenie stron umowy, adres siedziby pracodawcy, rodzaj umowy i data jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, tj.: rodzaj pracy, miejsce lub miejsca jej wykonywania, wymiar czasu pracy, dzień rozpoczęcia pracy, wynagrodzenie za wykonywanie pracy. Elementy te uważane są za minimalną treść umowy o pracę. Brak w umowie niektórych z nich nie wpływa najczęściej na istnienie stosunku pracy. Za najważniejszy element, bez którego umowa o pracę nie zostałaby skutecznie zawarta, uznaje się rodzaj pracy. Trudno bowiem przyjąć, że strony uzgodniłyby wykonywanie jakiejkolwiek pracy nieznanej im w chwili zawierania umowy. Pozostałe obowiązkowe warunki umowy nie mają takiego znaczenia dla jej bytu. Ich brak może powodować – w razie zaistnienia wątpliwości lub sporu – konieczność uzupełnienia treści umowy w oparciu o analizę zamiaru stron wyrażanego przy zawieraniu umowy lub w drodze domniemania. Na przykład, jeśli zatrudnienie dotyczy laboranta, to naturalne jest przyjęcie, że miał on świadczyć pracę w laboratorium należącym do pracodawcy.
W przypadku gdy w umowie o pracę nie określono miejsca wykonywania pracy, przyjmuje się, że miejscem tym jest siedziba pracodawcy, natomiast gdy nie określono wymiaru czasu pracy – przyjmuje się, że pracownik został zatrudniony w pełnym wymiarze. Ustalenia te potwierdza najczęściej praktyka wykonywania pracy, ponieważ od pierwszego dnia pracy pracownik jest kierowany – przede wszystkim poleceniem ustnym – na określone stanowisko i wykonuje pracę przez określony czas. Nie powinien mieć więc wątpliwości jakie jest jego miejsce pracy, czy jakim wymiarem czasu pracy jest objęty. Dla rozwiania wątpliwości strony mogą jednak potwierdzić ustne ustalenia w formie decyzji pracodawcy – pisemnego polecenia dotyczącego pracy.
Jeśli strony, w celu wyeliminowania potencjalnych wątpliwości (np. dotyczących ponoszenia kosztu dojazdu do różnych siedzib pracodawcy i jego klientów), chciałby uzupełnić umowę o pracę o jej brakujące obowiązkowe elementy, takie jak określenie miejsca pracy lub obejmującego pracownika wymiaru czasu pracy, to powinny skorzystać ze standardowych procedur prawa pracy przeznaczonych dla zmiany treści umowy o pracę. W stanie faktycznym pytania najlepszym rozwiązaniem wydaje się sporządzenie aneksu (porozumienia zmieniającego), który rozszerzałby treść umowy o pracę o omawiane elementy. Natomiast informacja o warunkach zatrudnienia nie jest miejscem na kształtowanie treści stosunku pracy. Pracodawca potwierdza w niej fakty mające znaczenie dla stosunku pracy, jednak nie kreuje nowych praw i obowiązków stron umowy o pracę. Dlatego ewentualne wpisanie do informacji o warunkach zatrudnienia miejsca świadczenia pracy miałoby znaczenie jako potwierdzające świadomość stron co do ustalonego ustnie miejsca pracy, jednak mogłoby być wytknięte przez PIP jako błąd i wskazane do poprawy. Dlatego wydaje się, że miejsce pracy lepiej od razu wskazać w dokumencie przeznaczonym do tego zgodnie z przepisami prawa pracy, tj. w treści umowy o pracę.
