Forma zmiany warunków wynagradzania w przypadku likwidacji składnika wynagrodzenia

Zmiana warunków umowy

Umowa o pracę określa strony umowy, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności m.in. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

Regulamin wynagradzania

Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagradzania za pracę, a także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania – w regulaminie wynagradzania. Pracodawca, który zatrudnia mniej niż 50 pracowników może taki regulamin utworzyć.

Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układów zbiorowych pracy. Mianowicie, korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Natomiast postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Zatem, jeśli w zakładzie pracy obowiązuje regulamin wynagradzania, który zawiera postanowienia odnośnie dodatku funkcyjnego i jego wysokości, to wymaga on zmiany w przypadku obniżenia tego składnika i wprowadzenia nowego zapisu, że o różnicę wzrośnie wynagrodzenie zasadnicze. Postanowienia regulaminu będą wiążące.

Generalnie nie będzie to zmiana na niekorzyść pracowników. Finalnie finansowo nie stracą oni na wynagrodzeniu. Dodatek co prawda będzie niższy, ale podwyższeniu ulegnie podstawa zasadnicza.

Natomiast jeśli pracodawca nie posiada regulaminu wynagradzania lub posiada, ale dodatek funkcyjny jako składnik wynagrodzenia widnieje również w umowach o pracę, to opisana zmiana wymaga też zmiany umów o pracę.

 

Forma zmiany warunków wynagradzania

Generalnie każdą zmianę warunków wynagradzania można wprowadzić w drodze porozumienia zmieniającego (tzw. aneksu) o ile pracownik wyraził zgodę, również na pogorszenie tych warunków.

Jeśli takiego porozumienia jako uproszczonej procedury, nie daje się osiągnąć (szczególnie ze strony pracownika i zmiany na jego niekorzyść) pracodawca powinien zastosować jednostronne wypowiedzenie warunków płacowych na podstawie art. 42 KP.

Zgodnie z nim, przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Zatem, po upływie okresu wypowiedzenia albo umowa się rozwiązuje albo zatrudnienie jest kontynuowane na nowych warunkach w zakresie np. wynagrodzenia.

 

Refundacja okularów przez pracodawcę a praca do czterech godzin dziennie

W myśl § 8 ust. 2 MonEkranBHPR pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom okulary lub szkła kontaktowe korygujące wzrok, zgodnie z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej – czyli wstępnych, okresowych lub kontrolnych, przeprowadzone zgodnie z art. 229 KP, wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

Ze względu na to, że powyższy przepis jest bardzo ogólny, pracodawca w wewnętrznym akcie prawnym (np. regulaminie, zarządzeniu, decyzji itp.) powinien określić szczegółowe zasady przydziału okularów, w szczególności kwotę refundacji, czasokres ich używalności, a także ewentualnie termin, w jakim pracownik może się ubiegać o zwrot kosztów zakupionych przez siebie okularów.

Z uwagi na to, że zgodnie z § 2 pkt 4 MonEkranBHPR, za pracownika uważa się każdą osobę zatrudnioną przez pracodawcę, w tym praktykanta i stażystę, użytkującą w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy, pracodawca nie ma obowiązku zapewnienia okularów pracownikowi zatrudnionemu przy komputerze poniżej 4 godzin dziennie.

§ 2 pkt 4 MonEkranBHPR definiuje pracownika jako: każdą osobę zatrudnioną przez pracodawcę, w tym praktykanta i stażystę, użytkującą w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy (a więc powyżej 4 godzin dziennie). Jeśli więc dana osoba pracuje przy komputerze do 4 godzin, to zgodnie z zaleceniem lekarza medycyny pracy ma stosować okulary do tej pracy, tyle tylko, że pracodawca nie musi ich jej finansować.

 

Możliwość stosowania nazewnictwa w języku obcym w przypadku faktury ustrukturyzowanej

Jak wynika z art. 106e ust. 1 pkt 7 VATU faktura powinna zawierać m.in. nazwę (rodzaj) towaru lub usługi. Przepisy VATU ani także przepisy wykonawcze do tej ustawy nie wskazują jakoby nazwy towarów i usług musiały być wyrażane na fakturach w języku polskim. Stąd, co do zasady dopuszczalne jest stosowanie na fakturach nazewnictwa w językach obcych. Wprowadzenie w przepisach 106na – 106ne VATU zagadnień dotyczących tzw. faktur ustrukturyzowanych wprost nic w tym względzie nie zmieniło.

 

Zgodnie z przepisami art. 106nd VATU Krajowy System e-Faktur jest narzędziem prowadzonym przez polski organ administracji publicznej w osobie Szefa Krajowej Administracji Skarbowej. Należy natomiast pamiętać o tym, że zgodnie z art. 4 pkt 5 JęzykPolU językiem urzędowym tego organu jest język polski. Dlatego właśnie dane zawarte w KSeF powinny być wyrażane w języku polskim. Z punktu widzenia podatników posługujących się KSeF oznacza to, że wyrażając na fakturach KSeF nazwy towarów i usług powinni posługiwać się językiem polskim. Dopuszczalne jest natomiast stosowanie, obok nazw polskich, także nazw wyrażonych w języku obcym.

 

Od 1 stycznia 2024 r. limit zwolnienia PIT na świadczenia z zfśs wyniesie już tylko 1000 zł

Od 1.1.2024 r. świadczenia wypłacone pracownikom z zfśs będą wolne od podatku dochodowego do wysokości 1000 zł. Tak wynika z art. 52l pkt 3 w zw. z art. 21 ust. 1 pkt 67 PDOFizU. Obydwa przepisy dotyczą świadczeń:

Różni je limit zwolnienia z opodatkowania świadczeń spełniających te warunki jednocześnie i okres jego obowiązywania. Limit standardowy wynosi maksymalnie 1000 zł w roku podatkowym dla wszystkich świadczeń łącznie przekazanych jednemu pracownikowi (art. 21 ust. 1 pkt PDOFizU). Ze względu na stan epidemii ogłoszonej z powodu COVID-19 został czasowo podniesiony do 2000 zł (art. 52l pkt 3 PDOFizU). Początkowo limit podwyższony był przewidziany tylko na lata 2020–2021, ale ostatecznie jego termin graniczny wyznaczono na koniec roku podatkowego następującego po roku, w którym odwołano stan epidemii ogłoszony z powodu COVID-19.

Stan epidemii odwołano 16.5.2022 r. rozporządzeniem MZ z 12.5.2022 r. w sprawie odwołania na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii (Dz.U. z 2022 r. poz. 1027). Ponieważ rok podatkowy pokrywa się z rokiem kalendarzowym (art. 11 OrdPU), to ostatnim dniem funkcjonowania limitu podwyższonego jest 31.12.2023 r. Tym samym począwszy od 1.1.2024 r. pracodawcy będą musieli stosować limit standardowy, przekazując pracownikom świadczenia rzeczowe i pieniężne z zfśs.

Uwaga! Tylko do 31 grudnia czas na wywiązanie się z obowiązku korekty odpisu na zfśs za 2023 rok

Przedłużenie terminu do złożenia Informacji TPR

W dniu 27.11.2023 r. opublikowane zostało rozporządzenie Ministra Finansów z 24.11.2023 r. w sprawie przedłużenia terminu do złożenia informacji o cenach transferowych (Dz.U. z 2023 r. poz. 2571)

Na podstawie art. 50 ustawy z 29.8.1997 r. Ordynacja podatkowa (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 2383 ze zm.; dalej: OrdPU) przedłużono termin do złożenia informacji o cenach transferowych, o których mowa w art. 11t ust. 1 ustawy z 15.2.1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych oraz art. 23zf ust. 1 ustawy z 26.7.1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Termin do złożenia informacji o cenach transferowych za rok podatkowy rozpoczynający się po 31.12.2021 r., w przypadku gdy termin ten upływa w okresie od 30.11.2023 r. do 31.12.2023 r. – został przedłużony do 31.1.2024 r.

Zmiany wchodzą w życiem z dniem następującym po dniu ogłoszenia rozporządzenia.

Źródło: Ministerstwo Finansów

Zmiany w rozporządzeniu w sprawie JPK_VAT z deklaracją

Dotychczasowe rozporządzenie Ministra Finansów, Inwestycji i Rozwoju z 15.10.2019 r. w sprawie szczegółowego zakresu danych zawartych w deklaracjach podatkowych i w ewidencji w zakresie podatku od towarów i usług (Dz.U. z 2019 r. poz. 1988 ze zm.; dalej: SzczegZakrDanDeklR), określa szczegółowy zakres danych zawartych w deklaracjach podatkowych i w ewidencji.

Celem proponowanych zmian w projekcie jest dostosowanie SzczegZakrDanDeklR do zmian wprowadzanych w VATU w zakresie wdrożenia obligatoryjnego Krajowego Systemu e-Faktur (KSeF) i aktualizacja treści tego aktu prawnego poprzez:

• dostosowanie rozporządzenia do zmian w zakresie terminów zwrotu VAT (w tym uwzględnienie skrócenia podstawowego terminu zwrotu z 60 do 40 dni, usunięcie dodatkowego terminu zwrotu 40-dniowego),
• wprowadzenie do JPK_VAT z deklaracją numeru identyfikującego fakturę w KSeF,
• oznaczanie faktur wystawianych w okresie trwania awarii KSeF i w okresie trwania niedostępności do tego systemu, również w przypadku gdy wystawienie faktury w KSeF nie było możliwe z przyczyn leżących po stronie podatnika,
• wprowadzenie specjalnego oznaczania “BFK” w ewidencji sprzedaży oraz zakupu dla faktur elektronicznych bądź papierowych wystawionych bez użycia KSeF.

Dodatkowo w projekcie rozporządzenia wprowadza się rozwiązania o charakterze doprecyzowującym dotychczasowe konstrukcje prawne, w tym zmianę w części deklaracyjnej dotyczącą pouczenia poprzez dostosowanie jego treści w zakresie podstawy do wystawiania tytułów wykonawczych dotyczących przepisów o postępowaniu egzekucyjnym w administracji.

W związku z ww. zmianami zostanie zaproponowana modyfikacja struktury logicznej JPK_VAT z deklaracją (tzw. schema JPK_VAT z deklaracją), której aktualna wersja zostanie odrębnie opublikowana.

Rozporządzenie ma wejść w życie z 1.7.2024 r.

 

Wysokość wynagrodzenia dla pracowników młodocianych od 1 grudnia 2023 roku

Zmiany w przepisach
W dniu 1.9.2023 r. weszło w życie rozporządzenie RM z 6.7.2023 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz.U. z 2023 r. poz.1348). Głównym celem nowelizacji rozporządzenia jest uaktualnienie wynagrodzenia młodocianego w okresie nauki zawodu przez podwyższenie stosunku procentowego tego wynagrodzenia. Nowelizacja dokonała również rozszerzenia opisów, „z pierwszego roku nauki” na „pierwszy rok nauki lub klasie I branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole”. stosunek procentowy wynagrodzenia został podniesiony o 3 punkty procentowe.

Zgodnie z § 19 ust. 1 PrzygotZawMłodR młodocianemu w okresie nauki zawodu przysługuje wynagrodzenie obliczane w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale, obowiązującego od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”. Natomiast zgodnie z §19 rozporządzenia młodocianym odbywającym przyuczenie do wykonywania określonej pracy przysługuje nie mniej niż 7% wynagrodzenia.

Stosunek procentowy wynagrodzenia, wynosił do końca sierpnia 2023 r.:

1. w pierwszym roku nauki – nie mniej niż 5%,
2. w drugim roku nauki – nie mniej niż 6%,
3. w trzecim roku nauki – nie mniej niż 7%.

Natomiast w okresie przyuczenia do wykonywania określonej pracy młodocianym przysługiwało nie mniej niż̇ 4% wynagrodzenia, o którym mowa w § 19 ust. 1 PrzygotZawMłodR.

Stosunek procentowy wynagrodzenia młodocianego w okresie nauki zawodu od 1.9.2023 r.

Zgodnie z przepisami po nowelizacji wynagrodzenie młodocianego w okresie nauki zawodu wynosi:

1) w pierwszym roku nauki – nie mniej niż 8%,

2) w drugim roku nauki – nie mniej niż 9%,

3) w trzecim roku nauki – nie mniej niż 10%,

a w okresie przyuczenia do wykonywania określonej pracy nie mniej niż 7% wynagrodzenia, o którym mowa w § 19 ust. 1 rozporządzenia.

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie od 1.12.2023 r.
Przeciętne miesięczne wynagrodzenie będące podstawą naliczenia w kolejnym okresie wyniosło 7194,95 zł. To oznacza, że od 1.12.2023 r. do 29.2.2024 r. pracownik młodociany otrzyma wynagrodzenie wynoszące nie mniej niż:

Młodocianemu odbywającemu przyuczenie do wykonywania określonej pracy w tym okresie przysługuje wynagrodzenie w wysokości nie mniej niż 503,65 zł.

Ewidencja księgowa lokalu mieszkalnego zakupionego w celu dalszej odsprzedaży

Zakupiony w celu dalszej odsprzedaży lokal mieszkalny nie będzie rozpatrywany jako środek trwały, gdyż nie spełnia on warunków wynikających z art. 3 ust. 1 pkt 15 RachunkU.

 

Jeżeli nieruchomość została nabyta w celu jej odsprzedaży, wówczas należy wykazać ją w bilansie do aktywów obrotowych – towary.

Wartość zakupionej nieruchomości ujmuje się na podstawie dowodu dokumentującego jej zakup na koncie 330 „Towary”, zapisem:

– Wn konto 330 „Towary”,

– Ma konto 201 „Rozrachunki z dostawcami”.

Nabyta nieruchomość nie stanowi kosztów uzyskania przychodu w chwili zakupu, ale dopiero w chwili jej sprzedaży.

W chwili sprzedaży dokonujemy księgowania zgodnie z dokumentem potwierdzającym sprzedaż tj. akt notarialny:

– Wn konto 202 „Rozrachunki z odbiorcami”,

– Ma konto 700 „Sprzedaż”,

I jednocześnie rozliczamy koszty:

– Wn konto 760 „Pozostałe koszty operacyjne”,

– Ma konto 330 „Towary”.

Zdaniem autora należy wykazać nabycie nieruchomości, która stanowi towar handlowy, jako pozostałe nabycia i wykazać transakcję w JPK VAT za miesiąc, w którym został nabyty lokal.

 

Prawo pracy i ubezpieczenia 2024 r. Na jakie zmiany mają przygotować się pracodawcy

Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu – nowe wyłączenia

Od 1.1.2024 r. wśród nowych wyłączeń niewchodzących w skład puli minimalnego wynagrodzenia wejdzie dodatek za szczególne warunki pracy.

Ustawa z 28.7.2023 r. o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 1667) – dalej: ustawa zmieniająca, wprowadziła bowiem w art. 1 pkt 10 MinWynagrU definicję dodatku za szczególne warunki pracy. Zgodnie z jej zapisami jest to dodatek do wynagrodzenia z tytułu:

– przysługujący pracownikowi na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę.

Na podstawie zmienionego od 1.1.2024 r. art. 6. ust. 5 MinWynagrU dodatek ten nie będzie już uwzględniany przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika porównywanego z wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jest to rozwiązanie korzystne dla pracowników. Mimo że dodatek ten jest świadczeniem fakultatywnym, to jego uwzględnianie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, powodowało, że w niektórych przypadkach jego przyznanie nie skutkowało zwiększeniem otrzymywanego wynagrodzenia.

Po wyroku uznającym wypowiedzenie za bezskuteczne pracownik wróci do pracy

Od 1.1.2024 r. art. 477² § 2 KPC zawiera jednoznaczną dyrektywę adresowaną do sądu co do konieczności nałożenia na pracodawcę w wyroku uznającym wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracającym pracownika do pracy, obowiązku dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, sąd na wniosek pracownika nałoży w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia tego pracownika – do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Pracownicy podlegający szczególnej ochronie z dodatkowym zabezpieczeniem

Od 1.1.2024 r. dodano art. 755⁵ § 1 KPC, który wprowadza szczególną regulację dotyczącą zabezpieczenia w sprawach z zakresu prawa pracy, w których pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia dochodzi roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy. Od tego momentu pracownik taki może złożyć do sądu wniosek (na każdym etapie postępowania sądowego) o zabezpieczenie. Sąd taki wniosek musi uwzględnić. Zabezpieczenie to nakazanie przez sąd dalszego zatrudnienia przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Sąd będzie mógł odmówić udzielenia zabezpieczenia wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne. Zmiana postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia będzie niedopuszczalna, a zażalenie będzie przysługiwać dopiero do sądu drugiej instancji.

Pracodawca będzie mógł zażądać uchylenia prawomocnego postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia wyłącznie jeżeli wykaże, że po udzieleniu zabezpieczenia zaistniały przesłanki, o których mowa w art. 52 § 1 KP, czyli w razie

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Zwiększenie limitu odliczeń składek na związki już za 2023 r.

Odliczenie z tytułu opłacania składek członkowskich w związkach zawodowych wprowadzono od 1.1.2022 r., początkowo z rocznym limitem 300 zł, a następnie od 1.7.2022 r. limit ten podwyższono do 500 zł. Przy czym limit ten miał zastosowanie w odniesieniu do dochodów uzyskanych od 1.1.2022 r. Zatem podatnicy po raz pierwszy zastosowali ulgę w zeznaniach podatkowych za 2022 r. (składanych w 2023 r.).

Ustawą zmieniającą podwyższono roczny limit odliczenia od dochodu wydatków z tytułu składek członkowskich zapłaconych na rzecz związków zawodowych w roku podatkowym z kwoty 500 zł do kwoty 840 zł. Rozwiązanie będzie miało zastosowanie do dochodów (przychodów) uzyskanych od 1.1.2023 r.

Emerytury pomostowe, które miały stopniowo wygasać, wciąż będą przyznawane

Wyżej przywołaną ustawą zmieniającą uchylono wygaszający charakter emerytur pomostowych. Zgodnie z art. 4 pkt 5 EmPomU, jednym z podstawowych warunków uzyskania emerytury pomostowej jest wykonywanie przed dniem 1.1.1999 r. pracy w szczególnych lub w szczególnym charakterze w rozumieniu art. 3 ust. 1 i 3 EmPomU lub w rozumieniu z art. 32 i 33 EmRentyFUSU.

Ponieważ zakładany postęp technologiczny nie poprawił warunków pracy w stopniu upoważniającym do stwierdzenia, że warunki szkodliwe zostały w całości wyeliminowane, o czym świadczy liczba pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach i o szczególnym charakterze, zasadnym zostało zniesienie wymogu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, wykonywanej przed 1.1.1999 r, jako warunku nabycia prawa do emerytury pomostowej.

Od 1.1.2024 r. prawo do emerytury pomostowej przysługuje pracownikowi, który spełnia łącznie następujące warunki:

1. urodził się po 31.12.1948 r.;
2. ma okres pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze wynoszący co najmniej 15 lat;
3. osiągnął wiek wynoszący co najmniej 55 lat dla kobiet i co najmniej 60 lat dla mężczyzn;
4. ma okres składkowy i nieskładkowy wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i co najmniej 25 lat dla mężczyzn;
5. po 31.12.2008 r. wykonywał pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze.

Ponieważ zniesienie wygasającego charakteru emerytur pomostowych jest rozwiązaniem szczególnie korzystnym dla osób, które podjęły prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze po 1.1.1999 r., gdyż pozwala im nabyć prawo do tego świadczenia bez względu na termin, w jakim zaczęły świadczyć tego typu prace, konieczne było wprowadzenie przepisu przejściowego:

Rekompensata z ZUS – transparentne i dogodniejsze warunki przyznawania

W konsekwencji skorygowano instytucję rekompensaty (art. 2 pkt 5 EmPomU). Po zmianach od 1.1.2024 r. rekompensata to odszkodowanie za utratę możliwości nabycia prawa do wcześniejszej emerytury z tytułu pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze dla osób, które nie nabędą prawa do emerytury pomostowej. Jest to zmiana, która pozwala na wyeliminowanie wątpliwości interpretacyjnych odnoszących się do obecnego brzmienia art. 2 pkt 5 EmPomU, przez co ZUS odmawiał ustalenia rekompensaty w sytuacji, kiedy ubezpieczeni spełniali warunki ustawowe uzyskania prawa do emerytury pomostowej, ale nie nabywali do niej prawa.

Od 1.1.2024 r. okres pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, który uprawnia do ustalenia rekompensaty musi przypadać przed 1.1.2009 r. i powinien wynosić co najmniej 15 lat.

Rekompensata natomiast nie będzie przysługiwać osobie, która ma ustalone decyzją prawomocną prawo do emerytury na podstawie przepisów ustawy o emeryturach i rentach z FUS lub przepisów odrębnych.

Na emeryturze pomostowej nie będzie można już „dorabiać”

W praktyce stosowania przepisów EmPomU pojawił się problem „obchodzenia” przepisów regulujących kwestie zawieszania prawa do emerytury pomostowej. Zgodnie z art. 17 ust. 4 EmPomU prawo do emerytury pomostowej ulega zawieszeniu bez względu na wysokość uzyskiwanego przychodu w razie podjęcia przez uprawnionego pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. Regulacja ta pozwalała na zawieszenie prawa do emerytury pomostowej osobom pobierającym emeryturę pomostową tylko w sytuacji, świadczenia przez nich pracy w ramach stosunku pracy.

Od 1.1.2024 r. prawo do emerytury pomostowej ulegać będzie zawieszeniu bez względu na wysokość uzyskiwanego przychodu w razie podjęcia przez uprawnionego pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze – tak na podstawie stosunku pracy, jak i umowy cywilnoprawnej (zmieniony art. 17 ust. 4 EmPomU).

Nowa regulacja dotycząca zasad zawieszenia emerytury pomostowej nie dotyczy jednak umów cywilnoprawnych zawartych przed dniem wejściem w życie ustawy (art. 5 ust. 2 ustawy zmieniającej).

Odsetki od nieopłaconych w terminie składek na FEP

Do końca 2023 r. próg naliczania odsetek w przypadku nieopłaconych składek na FEP pozostaje na poziomie 6,60 zł. Od 1.1.2024 r. odsetki te będą naliczane analogicznie jak w przypadku niepłaconych składek ZUS. Oznacza to, że odsetek za zwłokę nie nalicza się, jeżeli ich wysokość nie przekraczałaby 1% kwoty minimalnego wynagrodzenia (zmieniony art. 40 ust. 1 ustawy pomostowej).

Ustawa mieniająca przewiduje również przepis przejściowy, zgodnie z którym do odsetek za zwłokę od składek na FEP za okres przed dniem wejścia jej w życie będzie stosować się przepisy nowe, wprowadzone od 1.1.2024 r.

Świadczenie wspierające – nowe wsparcie dla niepełnosprawnych

Od 1.1.2024 r. pojawia się nowy rodzaj świadczenia. Jest to świadczenie wspierające, którego celem jest udzielenie osobom z największymi trudnościami w samodzielnym funkcjonowaniu pomocy służącej częściowemu pokryciu wydatków związanych z zaspokojeniem szczególnych potrzeb życiowych tych osób – ustawa z 7.7.2023 r. o świadczeniu wspierającym (Dz.U. z 2023 r. poz. 1429)

Świadczenie wspierające, w odróżnieniu od aktualnie przyznawanych świadczeń opiekuńczych przeznaczonych dla opiekuna osoby wymagającej opieki, będzie świadczeniem kierowanym bezpośrednio do osoby z niepełnosprawnościami.

Kwota otrzymywanego świadczenia wspierającego będzie powiązana z wysokością renty socjalnej, której aktualna wysokość w 2023 r. po waloryzacji wynosi 1588,44 zł miesięcznie brutto. Ustawa zakłada, że świadczenie wspierające przysługiwać będzie, w wysokości 2-krotności renty socjalnej, albo jej jednokrotności lub 50% jej wartości.

Ustalenie prawa do świadczenia wspierającego będzie następować na wniosek osoby uprawnionej złożony do ZUS. W przypadku niepełnosprawnych dzieci oraz osób nieposiadających zdolności do czynności prawnych wniosek o świadczenie wspierające będzie mógł złożyć jeden z rodziców, opiekun prawny dziecka, rodzina zastępcza, osoba prowadzącej rodzinny dom dziecka lub inna osoba upoważniona do reprezentowania dziecka lub pełnoletniej osoby niepełnosprawnej.

Świadczenie wspierające będzie przysługiwać bez względu na osiągany przez osobę z niepełnosprawnościami dochód (brak kryterium dochodowego) oraz będzie nieopodatkowane podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Ponadto za osobę pobierającą świadczenie wspierające będą również opłacane składki na ubezpieczenie zdrowotne. Świadczenie nie będzie podlegać egzekucji komorniczej.

W przypadku, gdy osoba niepełnosprawna zdecyduje się ubiegać świadczenie wspierające, wypłata świadczeń opiekuńczych zostanie opiekunowi wstrzymana lub rozpatrywanie wniosku opiekuna o jedno z świadczeń zostanie zawieszone.

Opiekunowie niepełnosprawnych będą mogli pracować bez utraty świadczeń

W obowiązującym stanie prawnym świadczenia opiekuńcze nie przysługują jeżeli opiekun niepełnosprawnego członka rodziny nie podejmuje lub rezygnuje z zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej w celu sprawowania opieki nad osobą legitymującą się odpowiednim orzeczeniem o niepełnosprawności lub znacznym stopniem niepełnosprawności.

Od 1.1.2024 r., zgodnie z nowym brzmieniem art. 16a ust. 1 oraz art. 17 ust. 1 ŚwRodzU, specjalny zasiłek opiekuńczy i świadczenie pielęgnacyjne będą przysługiwać uprawnionym opiekunom osób niepełnosprawnych jeżeli nie podejmują lub rezygnują z zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej w celu sprawowania opieki nad osobą posiadającą orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności oraz albo nad osobą posiadającą orzeczenie o niepełnosprawności łącznie ze wskazaniami: konieczności stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji oraz konieczności stałego współudziału na co dzień opiekuna dziecka w procesie jego leczenia, rehabilitacji i edukacji. Dodatkowym warunkiem będzie posiadanie przez osoby nad którymi sprawowana będzie opieka decyzji ustalającej poziom potrzeby wsparcia w której potrzebę wsparcia określono na poziomie: od 1 do 3 punktów w skali potrzeby wsparcia (w przypadku dzieci poniżej 3. roku życia) lub od 70 do 100 punktów w skali potrzeby wsparcia (w przypadku dzieci i osób powyżej 3. roku życia), czyli taką decyzję, która uprawnia do ubiegania się o świadczenie wspierające.

Od 1.1.2024 r. osoby uprawnione do otrzymywania świadczenia pielęgnacyjnego, specjalnego zasiłku opiekuńczego oraz zasiłku dla opiekuna będą mogli podjąć zatrudnienie lub inną pracę zarobkową. Jeżeli jednak osiągną w danym roku kalendarzowym dochód w wysokości przekraczającej 6-krotność kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującej na 31 grudnia danego roku kalendarzowego – prawo do świadczeń zostanie uchylone.

Jak w 2024 r. zmieni się Karta Nauczyciela: zfśs, emerytury i nauczycielskie świadczenia kompensacyjne

W mijającym roku kalendarzowym przepisy oświatowe wielokrotnie ulegały zmianom. Do tej pory ustawą z 28.7.2023 r. o zmianie ustawy – Karta Nauczyciela oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 1672) w 2023 r.:

Od 1.1.2024 r. w zakresie art. 53 ust. 2 KartaNauczU wprowadzono rozwiązanie, zgodnie z którym odpis na ZFŚS dla nauczycieli będących emerytami lub rencistami oraz nauczycieli pobierających nauczycielskie świadczenie kompensacyjne będzie dokonywany w wysokości ustalonej jako iloczyn planowanej, przeciętnej w danym roku kalendarzowym liczby nauczycieli będących emerytami lub rencistami oraz nauczycieli pobierających nauczycielskie świadczenie kompensacyjne, skorygowanej w końcu danego roku kalendarzowego do faktycznej, przeciętnej liczby tych nauczycieli i 42% kwoty bazowej, o której mowa w art. 30 ust. 3 KartaNauczU, obowiązującej 1 stycznia danego roku.

Od 1.9.2024 r. nauczyciele, po rozwiązaniu na swój wniosek stosunku pracy, będą mogli przejść na emeryturę w wieku niższym niż określony w art. 24 ust. 1 EmRentyFUSU, jeżeli spełnią łącznie następujące warunki:

1. rozpoczęli przed 1.1.1999 r. faktyczne wykonywanie pracy na stanowisku nauczyciela, wychowawcy lub innego pracownika pedagogicznego, o których mowa w art. 1 KartaNauczU, brzmieniu obowiązującym w dniu rozpoczęcia pracy na tym stanowisku,
2. mają okres składkowy, o którym mowa w art. 6 EmRentyFUSU, wynoszący co najmniej 30 lat, w tym co najmniej 20 lat faktycznego wykonywania pracy na stanowisku nauczyciela, wychowawcy lub innego pracownika pedagogicznego, o których mowa w art. 1 KartaNauczU, brzmieniu obowiązującym w okresie faktycznego wykonywania pracy na tych stanowiskach, z wyjątkiem nauczyciela szkoły za granicą, w wymiarze co najmniej 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć,
3. nie przysługuje im prawo do przejścia na emeryturę bez względu na wiek na podstawie art. 88 ust. 2a KartaNauczU

– a wysokość emerytury obliczonej zgodnie z ust. 5 i 6, nie jest niższa niż kwota, o której mowa w art. 85 ust. 2 EmRentyFUSU.

Ponadto od 1.9.2024 r. do nauczycielskich świadczeń kompensacyjnych nabędą również prawo nauczyciele zatrudnieni w poradniach psychologiczno-pedagogicznych (zmieniony art. 2 NauczŚwiadU).

Urzędnicy cywilni otrzymają wynagrodzenie za godziny nadliczbowe

Z kolei ustawą z 16.6.2023 r. o zmianie ustawy o podatku od towarów i usług oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 1598) wprowadzono zmiany do ustawy z 21.11.2008 r. o służbie cywilnej (tj. Dz.U. z 2022 r. poz. 1691 ze zm.). Jak wiadomo od 27.9.2023 r. obowiązują nowe przepisy dotyczące czasu pracy urzędników zatrudnionych w korpusie służby cywilnej. Pojawiły się m.in. nowe rozwiązania dotyczące systemów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych.

Od 1.1.2024 r. urzędnikowi służby cywilnej za pracę nadliczbową albo w niedzielę przysługuje dzień wolny od pracy w najbliższym tygodniu, a za pracę w święto przysługuje inny dzień wolny, albo wynagrodzenie za czas przepracowany w tych dniach (powyższe nie dotyczy zatrudnienia w systemie weekendowym) – zmieniony art. 97 SłużbaCywilU.

Wypłata wynagrodzenia będzie następować na wniosek urzędnika. Wynagrodzenie to będzie ustalane na podstawie godzinowej stawki wynagrodzenia należnego w miesiącu, w którym nastąpiła praca w godzinach nadliczbowych, zaś stawkę godzinową będzie się obliczać poprzez podzielenie miesięcznego wynagrodzenia przez normę godzin czasu pracy w danym miesiącu.

 

Od 2024 r. koalicyjny rząd obiecuje prace nad kolejnymi zmianami w zatrudnieniu. Są to m.in. skrócenie czasu pracy, wydłużenie urlopów wypoczynkowych i uregulowanie dostępności pracownika po godzinach pracy. W dniu publikacji niniejszego podsumowania – nie są znane projekty ani kształt zapowiedzi. Gdyby zmiany miały dojść do skutku działy kadrowo-płacowe czeka kolejny pracowity rok, zaś pracowników kolejne przywileje.