Łączenie funkcji IOD z zadaniami związanymi z obsługą wniosków od sygnalistów

Organizowanie procesu przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń o nieprawidłowościach reguluje dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z 23.10.2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii oraz krajowa ustawa o ochronie sygnalistów.

Na gruncie przepisów ustawodawca nie odnosi się do zadań i kompetencji osób upoważnionych do obsługi wniosków od sygnalistów. Porusza jedynie kwestię stosownego upoważnienia, do przyjmowania i weryfikacji zgłoszeń wewnętrznych, podejmowania działań następczych oraz przetwarzania danych osobowych osób, mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające pisemne upoważnienie podmiotu prawnego. Osoby upoważnione są obowiązane do zachowania tajemnicy w zakresie informacji i danych osobowych, które uzyskały w ramach przyjmowania i weryfikacji zgłoszeń wewnętrznych, oraz podejmowania działań następczych, także po ustaniu stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, w ramach którego wykonywały tę pracę.

Jeśli chodzi o uregulowanie tych kwestii w dyrektywie, to odnosi się ona do nich w szczególności w wymienionych niżej przepisach i motywach.

W motywie 74 dyrektywy wskazano, że w celu rozpatrywania zgłoszeń oraz w celu zapewnienia komunikacji z osobą dokonującą zgłoszenia, a także w celu prowadzenia we właściwy sposób działań następczych w związku ze zgłoszeniem, członkowie personelu właściwych organów, którzy są odpowiedzialni za rozpatrywanie zgłoszeń, powinni być specjalnie przeszkoleni, między innymi w kwestii mających zastosowanie przepisów o ochronie danych.

Natomiast w motywie 77 wskazano, że konieczne jest, aby członkowie personelu właściwego organu, którzy są odpowiedzialni za rozpatrywanie zgłoszeń, oraz członkowie personelu właściwego organu, którzy mają prawo dostępu do informacji przekazanych przez osobę dokonującą zgłoszenia, przestrzegali obowiązku zachowania tajemnicy zawodowej i poufności przy przekazywaniu danych zarówno w ramach właściwego organu, jak i poza ten organ.

Z kolei w art. 12 ust. 4 dyrektywy wskazano, że państwa członkowskie zapewniają, aby właściwe organy wyznaczyły członków personelu odpowiedzialnych za rozpatrywanie zgłoszeń, a w szczególności odpowiedzialnych za:

• przekazywanie wszystkim zainteresowanym osobom informacji na temat procedur dokonywania zgłoszeń;
• przyjmowanie zgłoszeń i podejmowanie działań następczych w związku z tymi zgłoszeniami;
• utrzymywanie kontaktu z osobą dokonującą zgłoszenia w celu przekazywania jej informacji zwrotnych i zwracania się, w razie potrzeby, o dalsze informacje.

Przepisy dyrektywy nie regulują natomiast kwestii łączenia zadań osób zajmujących się obsługą zgłoszeń z innymi zadaniami.

W takiej sytuacji administrator przed powierzeniem osobie pełniącej funkcję IOD innych zadań lub obowiązków (w tym przypadku polegających na przyjmowaniu zgłoszeń sygnalistów oraz prowadzeniu postępowań wyjaśniających) powinien dokonać starannej analizy w zakresie zapewnienia IOD właściwych warunków dla zachowania jego niezależności i prawidłowego wykonywania zadań. Ocena ta powinna być dokonana przy uwzględnieniu stosownych przepisów RODO oraz Wytycznych Grupy Roboczej Art. 29 dotyczących inspektorów ochrony danych (WP 243).

Zgodnie bowiem z art. 38 ust. 6 RODO IOD może wykonywać „inne zadania i obowiązki”. W dalszej części przepisu występuje jednak zastrzeżenie, iż „administrator lub podmiot przetwarzający zapewniają, by takie zadania i obowiązki nie powodowały konfliktu interesów”.

Konflikt interesów następuje, jeśli nie można pogodzić prawidłowego wykonywania zadań IOD z realizacją innych zadań, gdyż pomiędzy zadaniami występuje sprzeczność, uniemożliwiająca odpowiednią ich realizację. Konflikt interesów może być również rezultatem nadmiaru obowiązków przydzielonych do wykonania IOD, jeśli IOD musi wybrać między obowiązkami, jakie będzie realizował, a tymi, którym nie podoła z powodu braku czasu koniecznego na ich wykonanie.

Wymóg niepowodowania konfliktu interesów jest ściśle związany z wymogiem wykonywania zadań w sposób niezależny. Oznacza to, że IOD nie może zajmować w organizacji stanowiska, na którym określa się sposoby i cele przetwarzania danych. W powołanych wyżej Wytycznych dotyczących IOD wskazane zostały przykłady takich stanowisk. Należą do nich: stanowiska kierownicze (dyrektor generalny, dyrektor ds. operacyjnych, dyrektor finansowy, dyrektor ds. medycznych, kierownik działu marketingu, kierownik działu HR, kierownik działu IT), ale również niższe stanowiska, jeśli sprawujące je osoby biorą udział w określaniu celów i sposobów przetwarzania danych.

Ocena, czy w przypadku konkretnej osoby i wykonywanych przez nią zadań nie występuje konflikt interesów, powinna być dokonywana indywidualnie z uwzględnieniem konkretnych okoliczności. Oznacza to, że możliwość zaistnienia konfliktu powinna być stale monitorowana, ponieważ przyczyny zaistnienia takiego konfliktu mogą występować również w późniejszym czasie, po rozpoczęciu pełnienia funkcji przez IOD.

Administrator powinien przy tym uwzględnić m.in. następujące kryteria:

Odnosząc się do kryterium organizacyjnego należy zauważyć, że w przypadku jednoczesnego pełnienia funkcji IOD i wykonywania innych zadań wykluczone jest rozwiązanie, w którym osoba taka podlegałaby np. dyrektorowi departamentu, kierownikowi działu lub jakiejkolwiek innej osobie (np. dyrektorowi generalnemu urzędu publicznego), która nie jest najwyższym kierownictwem w rozumieniu art. 38 ust. 3 RODO.

Podsumowując należy wskazać, że administrator przed powierzeniem IOD wykonywania innych zadań powinien dokonać analizy, czy IOD będzie w stanie wykonywać prawidłowo swoje obowiązki. Nieprzeprowadzenie analizy w tym zakresie może w konsekwencji spowodować naruszenie przepisów o ochronie danych osobowych.

Na zakończenie warto zwrócić uwagę, że przewidziana w RODO zasada rozliczalności wymaga w szczególności, aby administratorzy wykazywali logikę, na której oparli swoje decyzje, i potrafili uzasadnić, dlaczego przyjęli określone rozwiązania.

Wiele informacji na temat obowiązków administratora określonych w art. 37 i 38 RODO, a także na temat kryteriów oceny, czy osoba pełniąca funkcję IOD może pełnić również inne funkcje i obowiązki można znaleźć w zakładce IOD na naszej stronie internetowej. Cennych wskazówek dostarczają też decyzje Prezesa UODO i innych organów nadzorczych UE, jako organów zobowiązanych doegzekwowania przestrzegania ww. przepisów (m.in. mowa o tym w art. 83 ust. 4 lit. a RODO).

Źródło: PUODO

Rozpoznanie transakcji trójstronnej przy zakupie towaru od kontrahenta z Czech

Wewnątrzwspólnotowym transakcjom trójstronnym (dalej jako „WTT”) zostały poświęcone art. 135–138 VATU. Polskie przepisy zostały przyjęte wskutek implementowania art. 141 dyrektywy 2006/112/WE.

Z powyższych przepisów wynika, że za WTT może zostać uznana taka transakcja, która spełnia następujące cechy:

1) w transakcji uczestniczy trzech podatników VAT zidentyfikowanych na potrzeby transakcji wewnątrzwspólnotowych w trzech różnych państwach członkowskich;

2) transakcja trójstronna dotyczy dostaw tego samego towaru;

3) towar jest wydawany przez pierwszego z podatników bezpośrednio ostatniemu w kolejności, przy czym przyjmuje się, że dostawa tego towaru jest dokonana między pierwszym i drugim podatnikiem oraz drugim i ostatnim podatnikiem w kolejności, a zatem przepływ towaru jest oderwany od przepływu dokumentów (faktur);

4) towar jest wysyłany lub transportowany przez pierwszego podatnika VAT lub też transportowany przez drugiego w kolejności podatnika VAT lub na ich rzecz z terytorium jednego państwa członkowskiego na terytorium innego państwa członkowskiego.

Z przedstawionego pytania wynika, że w transakcji bierze udział jedynie dwóch podatników (polski podatnik oraz czeski kontrahent). Zatem transakcja nie może zostać uznana za transakcję trójstronną, ponieważ brakuje trzeciego podmiotu (podatnika VAT zidentyfikowanego na potrzeby transakcji wewnątrzwspólnotowych).

Gotówka od gości weselnych bez podatku od darowizny

Wniosek o wydanie przez Dyrektora KIS interpretacji indywidualnej złożył podatnik, który w opisie stanu faktycznego wskazał, że w tym roku wraz z narzeczoną będzie brał ślub. Podatnik wraz z narzeczoną spodziewa się, że od gości weselnych otrzymają w prezencie gotówkę. Podatnik jest pewny, że otrzymana od gości gotówka nie przekroczy kwoty wolnej od podatku dla grupy podatkowej, w której się dany gość znajduje – suma darowizn od danego gościa z ostatnich pięciu lat także nie przekroczy kwoty wolnej od podatku. Jako, iż będą to prezenty, podatnik wraz z narzeczoną nie chcą wymagać od gości, by przelewali pieniądze na konto bankowe a w trakcie ślubu podarowali jedynie potwierdzenia transakcji lub pokwitowania przelewów.

Podatnik chciał zatem wiedzieć czy w opisanym przez niego zdarzeniu przyszłym wystąpi obowiązek zapłaty podatku od darowizny lub obowiązek jej zgłoszenia do właściwego naczelnika urzędu skarbowego.

Zdaniem podatnika, jeżeli sumaryczna kwota darowizn z ostatnich pięciu lat od poszczególnego gościa nie przekroczy kwoty wolnej od podatku dla danej grupy podatkowej, w której się gość znajduje, to nie powstaje obowiązek zapłaty podatku od darowizny ani potrzeba zgłoszenia darowizny. Udokumentowanie otrzymanej gotówki można wykonać w formie tabeli z imieniem i nazwiskiem gościa, grupy podatkowej/stopniem pokrewieństwa oraz otrzymaną kwotę.

Dyrektor KIS uznał zdanie podatnika za prawidłowe i wskazał, że opisane we wniosku nabycie przez podatnika gotówki w prezencie od gości weselnych nie będzie podlegało opodatkowaniu podatkiem od spadków i darowizn i nie będzie wiązało się z żadnym obowiązkiem zgłoszenia tego nabycia właściwemu naczelnikowi urzędu skarbowego – jeżeli istotnie wartość darowizn doliczona do wartości majątku nabytego dotychczas od tej samej osoby (gościa weselnego) w roku, w którym nastąpiło ostatnie nabycie, i w okresie 5 lat poprzedzających ten rok nie przekroczy kwot określonych w art. 9 ust. 1 PodSpDarU.

Asystent księgowego prowadzący działalność nierejestrowaną

Zwolnienie ze szkolenia okresowego bhp pracownika biura rachunkowego

Stosownie do postanowień art. 237³ § 2 KP pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szczegółowe zasady organizowania i przeprowadzania powyższych szkoleń określone zostały w przepisach rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z 27.7.2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 180, poz. 1860 ze zm.).

W myśl § 6 SzkolBHPR szkolenia z dziedziny bhp prowadzone są jako szkolenia wstępne i szkolenia okresowe.

Szkolenie wstępne, na które składa się instruktaż ogólny oraz instruktaż stanowiskowy, powinno odbyć się przed dopuszczeniem pracownika do pracy, natomiast częstotliwość przeprowadzania szkoleń okresowych pracodawca ustala po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami – respektując zarazem wytyczne wynikające z § 15 ust. 1 i 2 SzkolBHPR. Oznacza to, że szkolenia okresowe powinny się odbywać nie rzadziej niż:

1) co roku dla stanowisk, na których wykonywane są prace szczególnie niebezpieczne,

2) co 3 lata dla stanowisk robotniczych,

3) co 5 lat dla stanowisk kierowniczych, inżynieryjno-technicznych, pracowników służby bhp i innych osób wykonujących zadania tej służby, a także pozostałych stanowisk, których charakter pracy wiąże się z narażeniem na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne albo z odpowiedzialnością w zakresie bhp,

4) co 6 lat dla stanowisk administracyjno-biurowych.

Należy przy tym dodać, że pierwsze szkolenie okresowe powinno się odbyć w ciągu do 6 miesięcy od momentu rozpoczęcia pracy przez osobę zatrudnioną na stanowisku kierowniczym lub 12 miesięcy w przypadku pozostałych pracowników.

Trzeba podkreślić, że pierwsze szkolenie okresowe powinno odbyć się w ciągu do 6 miesięcy od momentu rozpoczęcia pracy przez osobę zatrudnioną na stanowisku kierowniczym, lub 12 miesięcy w przypadku pozostałych pracowników.

Ponadto, z dniem 1.1.2019 r. weszła w życie ustawa z 9.11.2018 r. o zmianie niektórych ustaw w celu wprowadzenia uproszczeń dla przedsiębiorców w prawie podatkowym i gospodarczym (Dz.U. poz. 2244), która znowelizowała przepisy Kodeksu pracy m.in. w zakresie szkoleń okresowych pracowników. Zmiany polegają na tym, że szkolenie okresowe nie są wymagane w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach administracyjno-biurowych, gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o statystyce publicznej znajduje się w grupie działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, chyba że z oceny ryzyka zawodowego, o której mowa w art. 226 pkt 1 KP, będzie wynikało, że jest to konieczne.

Mając na uwadze powyższe, z uwagi na to, że tego typu działalność należy do 3 kategorii ryzyka, pracownicy biura rachunkowego zatrudnieni na stanowiskach biurowych, takich jak: księgowy, pomoc księgowa, technik rachunkowości – podlegają zwolnieniu ze szkolenia okresowego w dziedzinie bhp. Takiemu zwolnieniu nie podlega natomiast osoba kierująca pracownikami (kierownik), który powinien odbyć szkolenie okresowe na zasadach ogólnych.

Resort pracy obraduje nad stanowiskiem rządu do projektów emerytur stażowych

Obie regulacje dotyczą wprowadzenia do polskiego systemu prawnego emerytury stażowej dla osób urodzonych po 31.12.1948 r., czyli osób objętych nowym systemem emerytalnym. Autorzy obu projektów podkreślają, że jest to rozwiązanie zgodne z oczekiwaniami osób, które ze względu na utratę sił będącą konsekwencją długiego okresu wykonywania pracy zarobkowej nie są w stanie jej podejmować do momentu osiągnięcia wieku emerytalnego.

Wiceminister resortu pracy podkreślił, że Ministerstwo odnosi się życzliwie do koncepcji emerytur stażowych, niemniej jednak konieczne jest właściwe skalibrowanie tego rozwiązania.

Jak poinformował, Ministerstwo liczy na pogłębioną dyskusję w rządzie na temat emerytur stażowych oraz wśród partnerów społecznych: ważne są bowiem szczegóły, skutki społeczne i finansowe. Dyskusja ta będzie się toczyć w najbliższych miesiącach, ostateczna decyzja należy do Rady Ministrów i posłów.

Źródło: gov.pl

Nieoprocentowana pożyczka dla fundacji rodzinnej a CIT

Przedłużona ważność orzeczeń o niepełnosprawności

Wydłużenie ważności orzeczeń maksymalnie o 6 miesięcy

Dnia 2.8.2024 r. została ogłoszona w Dz.U. ustawa z 24.7.2024 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2024 r. poz. 1165). Przedłuża ona ważność orzeczeń, które wygasają 30.9.2024 r., o maksymalnie 6 miesięcy. Wprowadzenie tej zmiany było konieczne dla zachowania statusu osób niepełnosprawnych w czasie oczekiwania na wydanie nowego orzeczenia. Warunkiem utrzymania ciągłości statusu będzie złożenie przedmiotowego wniosku.

Wcześniejsze złożenie wniosku

Ustawa wydłuża także termin na wcześniejsze złożenie wniosku o wydanie orzeczenia w związku upływem terminu jego ważności. Do tej pory termin ten wynosił 30 dni, a według nowych regulacji wynosi 2 miesiące, przy czym dla osób poniżej 16 roku życia ubiegających się o wydanie orzeczenia o stopniu niepełnosprawności termin wynosi 3 miesiące.

Dłuższy termin na złożenie wniosku o wydanie orzeczenia ma na celu usprawnienie weryfikacji wniosków poprzez rozłożenie w czasie ich rozpatrywania przez komisje orzecznicze.

Ciągłość statusu osoby niepełnosprawnej a pracodawca i pracownik

Warto zaznaczyć, że ustawa w nowym kształcie zapewnia zachowanie ciągłości statusu osoby niepełnosprawnej będącej pracownikiem. Tym samym pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne, jak też osoby niepełnosprawne prowadzące działalność gospodarczą mają zachowaną ciągłość pomocy z tego tytułu.

Uwaga!

W ustawie znalazł się także zapis, który wydłuża ważność kart parkingowych osób niepełnosprawnych do 31.3.2025 r.

Źródło: gov.pl

Tajemnica zawodowa doradców podatkowych a obowiązek raportowania schematów podatkowych – kontekst wyroków TK i TSUE

Dyrektywa DAC6 i jej konsekwencje

Dyrektywa Unii Europejskiej przewiduje tzw. ,,obowiązek zgłaszania” co oznacza, że wszyscy pośrednicy, a w ich braku podatnicy uczestniczący w potencjalnie agresywnych uzgodnieniach transgranicznych, które mogą prowadzić do unikania opodatkowania i uchylania się od opodatkowania, muszą zgłosić je właściwym organom podatkowym. Konsekwencją wydanych przepisów był złożony w 2019 r. wniosek Krajowej Rady Doradców Podatkowych o zbadanie zgodności wskazanych przepisów z Konstytucją RP. W 2020 r. natomiast organizacje zrzeszające prawników i doradców podatkowych oraz izby adwokackie w Belgii zaskarżyły belgijską ustawę transponującą dyrektywę DAC6, argumentując, iż narusza ona szereg postanowień Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej. Belgijski trybunał konstytucyjny skierował następnie pytania prejudycjalne do TSUE.

Wyrok Trybunału Konstytucyjnego

W dniu 23.7.2024 r., Trybunał Konstytucyjny (K 13/20) orzekł, że przepisy dotyczące raportowania schematów podatkowych w zakresie obowiązku przekazywania informacji objętych tajemnicą zawodową są niezgodne z Konstytucją RP. Wyrok odnosi się głównie do doradców podatkowych, którzy zaskarżyli przepisy w tej sprawie. TK stwierdził, iż wymóg przekazywania organom podatkowym informacji objętych tajemnicą zawodową oraz brak określenia dostatecznie przesłanek i trybu wyłączenia lub zwolnienia z obowiązku jej zachowania narusza konstytucyjne prawo do ochrony tajemnicy zawodowej. Trybunał Konstytucyjny uznał, także, że nałożenie na objętych tajemnicą zawodową doradców podatkowych obowiązku informacyjnego nie spełnia kryterium proporcjonalności.

Dalej również przepisy, zobowiązujące promotora, będącego doradcą podatkowym, do przekazania szefowi Krajowej Administracji Skarbowej informacji o schemacie podatkowym innym niż transgraniczny, które zostały wdrożone przed wejściem w życie ustawy z 23.10.2018 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, ustawy – Ordynacja podatkowa oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 2193 ze zm.) zostały uznane za niezgodne z Konstytucją RP. Jak uzasadnił TK retroaktywny charakter ustawy nowelizującej nie może być uzasadniony implementacją prawa unijnego ani ochroną równowagi budżetowej. Konieczność raportowania schematów podatkowych, których proces wdrażania został rozpoczęty przed wejściem ustawy w życie nie prowadzi wcale bezpośrednio do zwiększenia dochodów publicznych.

 

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE

Z kolei, dnia 29.7.2024 r., TSUE w wyroku C-623/22 potwierdził, że dyrektywa DAC6, która wprowadza obowiązek raportowania schematów podatkowych, jest zgodna z prawem Unii Europejskiej. Trybunał Sprawiedliwości UE uznał bowiem, iż dyrektywa ta nie narusza zasad równego traktowania, niedyskryminacji oraz pewności prawa, mimo że nie ogranicza obowiązku zgłoszenia jedynie do dziedziny podatku dochodowego od osób prawnych.

Ponadto, TSUE uznał, że ingerencja w życie prywatne pośrednika i podatnika, związana z obowiązkiem zgłoszenia, jest uzasadniona i proporcjonalna. W tym kontekście TSUE wskazał, iż stopień precyzji i jasności terminologii użytej w przepisach dyrektywy poddanych jego ocenie nie podważa ważności tej dyrektywy w świetle zasad pewności prawa i legalności.

Trybunał Sprawiedliwości UE odniósł się również do własnego wydanego wcześniej wyroku w sprawie Orde van Vlaamse Balies i in. (C-694/20, Legalis) z 8.12.2022 r. Wyrok ten podkreśla, że poufność stosunków między adwokatem, a klientem jest podstawowym elementem zapewniającym efektywność obrony prawnej i nie może być naruszana przez dodatkowe obowiązki informacyjne. Trybunał Sprawiedliwości UE podkreślił jednak, iż wyrok ten zachowuje ważność wyłącznie w odniesieniu do adwokatów w rozumieniu dyrektywy (w Polsce adwokat oraz radca prawny). Uzasadniając swoje stanowisko TSUE wskazywał, że poufność stosunków między adwokatem a jego klientem korzysta ze szczególnej ochrony, która wiąże się ze szczególną pozycją zajmowaną przez adwokata w ramach organizacji wymiaru sprawiedliwości państw członkowskich, a także z podstawową misją, która została mu powierzona i która została uznana przez wszystkie państwa członkowskie.

Trybunał Sprawiedliwości UE wskazał, że w odniesieniu do innych profesjonalistów, którzy będąc jednocześnie uprawnionymi przez państwa członkowskie do reprezentowania stron przed sądem nie ma podstaw do stwierdzenia nieważności art. 8ab ust. 5 zmienionej dyrektywy 2011/16. Tym samym zdaniem TSUE przyznanie doradcom podatkowym takiej samej ochrony jak adwokatom nie jest uzasadnione w odniesieniu do tajemnicy zawodowej.

Podsumowanie

Ostatnie wyroki TK i TSUE uwypuklają napięcia pomiędzy krajowymi regulacjami, a prawem UE, szczególnie w zakresie ochrony tajemnicy zawodowej i obowiązków raportowania schematów podatkowych, a także wskazują na istotne rozbieżności, które mają znaczące skutki dla praktyki doradztwa podatkowego. Trybunał Konstytucyjny w wydanym orzeczeniu skupił się na ochronie praw zawodowych doradców podatkowych, które w polskim systemie prawnym są traktowane jako niezbędne dla zachowania zaufania do zawodu i skuteczności jego działania. Trybunał Sprawiedliwości UE uznał zaś, że precyzyjność definicji zawartych w dyrektywie jest wystarczająca, aby zapewnić pewność prawa i zgodność z zasadami legalności. TSUE zaznaczył, iż wprowadzenie obowiązku zgłaszania schematów podatkowych jest proporcjonalne do celu, jakim jest zwalczanie agresywnego planowania podatkowego i unikania opodatkowania.

Zakreślony powyżej konflikt między wymaganiami unijnymi, a krajowymi przepisami ochrony tajemnicy zawodowej wskazuje na potrzebę ich harmonizacji. Polskie regulacje będą musiały zostać dostosowane do przepisów dotyczących raportowania schematów podatkowych, tak aby spełniały one wymogi unijne, a jednocześnie chroniły tajemnicę zawodową doradców podatkowych. Może to skutkować koniecznością wprowadzenia nowych regulacji, które będą w stanie zapewnić równowagę w tym zakresie.

Projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych w konsultacjach społecznych

Wdrożenie przepisów unijnych

Projekt ustawy o UZP jest realizacją najistotniejszych postulatów zgłaszanych od wielu lat przez partnerów społecznych, w szczególności tych dotyczących uproszczenia procedury zawierania oraz rejestrowania układów zbiorowych pracy. Ponadto projekt ustawy o UZP ma na celu uwzględnienie wniosków wynikających z dokonanej w ramach Krajowego Planu Odbudowy ekspertyzy dotyczącej funkcjonowania układów zbiorowych pracy w Polsce. Projekt ustawy o UZP w całości zastąpi dotychczasowe przepisy Działu XI Kodeksu pracy. Zaproponowane przepisy mają zrównoważyć zarówno oczekiwania związków zawodowych reprezentujących pracowników, jak również pracodawców i ich organizacji.

Dodatkowe wymagania w odniesieniu do zawieranych układów zbiorowych pracy oraz porozumień zbiorowych nakłada Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z 19.10.2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie UE, w których porozumienia zbiorowe obejmują niewielką część rynku pracy, do podjęcia działań, które w efekcie spowodują objęcie 80% pracowników porozumieniami zbiorowymi oraz układami zbiorowymi pracy. Państwa członkowskie UE w oparciu o dyrektywę 2022/2041 zobowiązane są do przedkładania sprawozdań z postępów w tym zakresie, co wiąże się z koniecznością wprowadzeniem dodatkowych rozwiązań w kwestii sprawozdawczości i zbierania danych na temat układów zbiorowych pracy oraz porozumień zbiorowych.

Pomoc mediatora w trakcie prac nad UZP

Projekt ustawy o UZP przewiduje wprowadzenie możliwości skorzystania ze wsparcia mediatora, które ma na celu ułatwienie stronom prowadzenie rokowań nad układem zbiorowym pracy. W sytuacji gdyby strona związkowa i pracodawcza nie mogła dojść do porozumienia w odniesieniu do postanowień negocjowanego układu, istniałaby możliwość stosowania przepisów o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, w tym w zakresie skorzystania z profesjonalnej pomocy mediatora. Osoba ta dawałby gwarancję bezstronności i pomagała w osiągnięciu rozwiązań korzystnych dla obu stron.

Czas określony układu zbiorowego pracy

Zmiany w zakresie terminowego obowiązywania układów zbiorowych wynikają z dyrektywy 2022/2041. Ponadto wnioski o konieczności wprowadzenia terminowości układów zbiorowych pracy wynikają z analizy dotychczasowego rejestrowania układów. Obecna praktyka zawierania ponadzakładowych układów zbiorowych pracy, jak wynika z informacji resortu pracy wyraźnie wskazuje, że możliwość zawierania tych układów na czas nieokreślony prowadzi z biegiem lat do zastoju rokowań. Strony często nie dokonywały ani przeglądu postanowień, ani nie przeprowadzały protokołami dodatkowymi aktualizacji postanowień zawartych w ponadzakładowych układach zbiorowych pracy. Brak rokowań układowych w odniesieniu do ponadzakładowych układów zbiorowych pracy prowadził do sytuacji, że pracodawcy objęci układem zbiorowym pracy (ale niebędący jego stroną) nie mogli zrezygnować z bycia nim objętym, pomimo tego że z uwagi np. na sytuację ekonomiczną nie byli w stanie realizować postanowień wynikających z tego układu.

W projekcie ustawy o UZP przewidziano dwa okresy obowiązywania układu zbiorowego pracy:

Zróżnicowanie to znajduje uzasadnienie w większej trudności i skomplikowaniu negocjacji prowadzonych nad ponadzakładowym układem zbiorowych pracy – np. większa liczba podmiotów – uczestników rokowań zarówno po stronie związkowej, jak również pracodawczej, często układ zbiorowy pracy taki stosowny jest w większej liczbie podmiotów, posiadających zróżnicowaną strukturę zawodową.

Otwarty katalog spraw

Projekt ustawy o UZP uwzględnia również postulat otwartego katalogu spraw regulowanych w układzie zbiorowym pracy. Partnerzy społeczni w ramach prowadzonych rokowań będą mogli wspólne ustalić, w jakim zakresie układ zbiorowy pracy może odmiennie regulować środowisko pracy, niż przewidują to rozwiązania ustawowe. Do stron układu zbiorowego pracy należeć będzie uzgodnienie czy dokument ten ma zawierać postulaty o charakterze kompleksowym, czy jedynie zmieniać niektóre aspekty stosunków pracy funkcjonujące w przedsiębiorstwie. Otwarty katalog spraw realizuje również wymóg zwiększenia dynamiki układowej w krajach członkowskich wynikający z dyrektywy 2022/2041.

Zgłoszenie do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy

Projekt ustawy o UZP uwzględnia postulat uproszczenia procesu rejestrowania zakładowych układów zbiorowych pracy, jak również ponadzakładowych układów zbiorowych pracy. Zmiana sposobu ewidencjonowania układów zbiorowych pracy, porozumień zbiorowych oraz protokołów dodatkowych ma na celu rezygnację z dotychczasowej skomplikowanej procedury wymagającej przesyłania treści układów zbiorowych pracy czy prowadzenia korespondencji wyłącznie w formie pisemnej. Zaproponowane przepisy zakładają, że zgłoszenie do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP), polegać będzie na wprowadzeniu do systemu teleinformatycznego uproszczonych danych na formularzu elektronicznym udostępnionym na stronie internetowej urzędu obsługującego ministra właściwego do spraw pracy.

Konieczność przekazywania danych jest niezbędna dla realizacji zadań statystycznych wynikających z dyrektywy 2022/2041. Zobowiązuje ona kraje członkowskie do systematycznego przekazywania danych o porozumieniach zbiorowych, w tym układach zbiorowych pracy.

Łatwiejsza procedura wystąpienia z Układu Zbiorowego Pracy

Dotychczasowa procedura występowania z ponadzakładowego układu zbiorowego pracy przez pracodawcę – objętego działaniem tego układu, który z uwagi na konstrukcję ponadzakładowego układu zbiorowego pracy nie jest jednocześnie stroną uprawnioną do dokonywania w nim zmian – była trudna do realizacji. Proponowana zmiana ma na celu ułatwienie wystąpienia z ponadzakładowego układu zbiorowego pracy tym pracodawcom, którzy z przyczyn ekonomicznych, nie są w stanie realizować zawartych zapisów ponadzakładowego układu zbiorowego pracy, a z uwagi na różne problemy o charakterze organizacyjnym same strony układu nie mogą podjąć rokowań nad nowym protokołem dodatkowym.

Układy zarejestrowane według obecnych przepisów

Zakładowe układy zbiorowe pracy lub ponadzakładowe układy zbiorowe pracy zarejestrowane przed wejściem w życie nowej ustawy zawarte na czas nieokreślony na podstawie przepisów Kodeksu pracy obowiązywać będą 5 lat dla zakładowych układów zbiorowych pracy oraz 10 lat dla ponadzakładowych układów zbiorowych pracy od daty wejścia w życie nowej ustawy. Porozumienia regulujące zasady pracy zdalnej zawarte do chwili wejścia w życie niniejszej ustawy pozostają w mocy lub są stosowane do dnia upływu terminu obowiązywania takiego porozumienia, jeśli jest w nim wskazany. Pracodawca, u którego działa co najmniej jedna organizacja związkowa, zatrudniający co najmniej 50 osób wykonujących pracę zarobkową i nie objęty układem, będzie podejmował rokowania w celu zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy w terminie 2 lat od daty wejścia w życie komentowanej ustawy.