Zakup garnituru w zawodach prawniczych a koszty podatkowe

Dotychczas stanowisko zarówno organów podatkowych, jak i sądów administracyjnych nie uległo zmianie na korzyść przedsiębiorców – w związku z tym w dalszym ciągu nie jest możliwe zaliczanie do KUP garniturów nabywanych przed przedsiębiorców, nawet jeśli służą one prowadzonej działalności.

Aktualne orzecznictwo w zakresie możliwości zaliczenia do KUP przez osoby wykonujące zawody prawnicze wydatków na ubiór (jak buty, koszule, garnitury) nie zmieniło się na przełomie ostatnich lat. Zarówno organy podatkowe jak i sądy administracyjne w dalszym ciągu stoją na stanowisku, że wydatki tego typu – jak garnitur, koszula, buty i inne elementy garderoby – dotyczą rzeczy z natury osobistych, zatem nie powinny być one zaliczane do KUP, bez względu na to czy i w jakim stopniu są używane w trakcie wykonywanej działalności gospodarczej (wyrok WSA w Warszawie z 17.3.2021 r., III SA/Wa 2222/20, Legalis).

W przywołanym wyżej wyroku sąd wskazał, że wydatki na ten cel są wydatkami ściśle osobistymi, związanymi z realizacją osobistych potrzeb, niezależnie od prowadzonej działalności. Sądy niejednokrotnie podkreślały, że garnitur nie jest strojem, który jest obowiązkowy w zawodzie prawniczym – jednak jest on na pewno wskazany w celu odpowiedniej prezentacji adwokata/ radcy prawnego. Bez tego stroju jednak osoby te mogą w dalszym ciągu wykonywać swój zawód.

Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 25.11.2015 r. (II FSK 2213/13, Legalis) podzielił ugruntowaną linię orzeczniczą przesądzającą, że związek przyczynowo-skutkowy między poniesionym wydatkiem a osiągniętym lub zakładanym przychodem z działalności musi mieć charakter obiektywny. Natomiast garnitur, podobnie jak koszula i inne elementy garderoby, są ze swej natury rzeczami osobistymi, których zakup nie zalicza się do KUP, bez względu na to, w jakim stopniu są używane na potrzeby prowadzonej działalności gospodarczej. Takie stanowisko w dalszym ciągu jest powielane przez obecnie orzekające składy sędziowskie.

Konsekwencje w PIT i VAT budowy nieruchomości wykorzystywanej w najmie krótkoterminowym

Podatnik może mieć prawo do amortyzacji budynku przeznaczonego na najem krótkoterminowy, ale powinien uzyskać potwierdzenie takiego stanowiska na drodze interpretacji indywidualnej. Jeżeli podatnik wykonuje opodatkowaną usługę najmu krótkoterminowego, to ma także prawo do odliczenia VAT naliczonego w związku z budową budynku.

Budynki jako środki trwałe co do zasady podlegają amortyzacji. Od 1.1.2022 r. od amortyzacji wyłączone są budynki mieszkalne albo samodzielne lokale mieszkalne, służące działalności gospodarczej lub wydzierżawione albo wynajmowane na podstawie umowy. Oznacza to, że co do zasady koszty budowy lub nabycia budynku mieszkalnego nie stanowi KUP w formie odpisów amortyzacyjnych.

Na tym tle ukształtowała się jednak korzystna dla niektórych podatników linia interpretacyjna, zgodnie z którą budynki przeznaczone na najem krótkoterminowy, zaklasyfikowane w KŚT jako budynki niemieszkalne, mogą podlegać amortyzacji na zasadach ogólnych dla budynków ze stawką roczną 2,5%. Przykładem takiej korzystnej interpretacji może być interpretacja indywidualna z 29.3.2024 r. wydana przez Dyrektora KIS (0113-KDIPT2-1.4011.81.2024.1.RK).

Natomiast ta sytuacja to wyjątek od zasady ogólnej, niesprecyzowany wprost w przepisach. Oznacza to, że każda taka sytuacja powinna podlegać odrębnej analizie. Podatnik powinien potwierdzić swoje prawo do stosowania amortyzacji w formie interpretacji indywidualnej, a także zapewnić zgodność dokumentacji i zawieranych umów z opisem stanu faktycznego zawartym w wydanej interpretacji.

Co do zasady, najem krótkoterminowy opodatkowany jest stawką 8% (pkt 47 Załącznika nr 3 do ustawy o VAT). W konsekwencji, podatnik będzie miał prawo do odliczenia podatku naliczonego na zasadach ogólnych. Budynek stanowi środek trwały, wobec tego podatnik będzie zobowiązany do corocznej weryfikacji, w jakim stopniu budynek wykorzystywany jest do wykonywania czynności opodatkowanych VAT.

Jest to szczególnie ważne, jeżeli w przyszłości podatnik przeznaczy budynek pod najem na cele mieszkalne, który podlega zwolnieniu na podstawie art. 43 ust. 1 pkt 36 ustawy o VAT albo na usługi zakwaterowania studentów (zwolnione na podstawie art. 43 ust. 1 pkt 30 ustawy o VAT). Wtedy podatnik będzie zobowiązany do korekty odliczenia podatku naliczonego na zasadach przewidzianych w art. 91 ustawy o VAT.

Obowiązki pracodawcy z zakresu bhp w porze wiosenno-letniej – planowane zmiany prawa

W okresie wiosenno-letnim pracodawcy powinni zadbać m.in. o:

1. ochronę przed upałem,
2. napoje oraz posiłki profilaktyczne dla pracowników,
3. ochronę skóry pracowników przed promieniami słonecznymi,
4. odpowiednią odzież i obuwie ochronne.

Udar cieplny albo jego następstwa i wyczerpanie cieplne albo jego następstwa znajdują się w wykazie chorób zawodowych wywołanych działaniem wysokich temperatur otoczenia. Okres, w którym wystąpienie udokumentowanych objawów chorobowych upoważnia do rozpoznania choroby zawodowej, pomimo wcześniejszego zakończenia pracy w narażeniu zawodowym, to 1 rok.

Nieprzestrzeganie obowiązków jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, które jest zagrożone grzywną w wysokości do 30 000 zł. Ponadto planowane są od dawna postulowane zmiany w przepisach w zakresie dopuszczalnych maksymalnych temperatur w miejscu pracy.

Temperatura w pomieszczeniach pracy, praca na zewnątrz – obecny stan prawny i planowane zmiany

Rozporządzenie z 26.9.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. Nr 169, poz. 1650 ze zm.) w części związanej z warunkami termicznymi w miejscu pracy od lat nie było zmieniane. Tymczasem z uwagi na coraz większe upały (zmiany klimatu, coraz częściej występujące wysokie temperatury) występujące w miesiącach wiosennych i letnich, to zbyt wysoka temperatura staje się czynnikiem szkodliwym czy wręcz niebezpiecznym w pracy.

Obowiązujące przepisy

Rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy w obecnym kształcie nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia w pomieszczeniach pracy temperatury odpowiedniej do rodzaju wykonywanej pracy (metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania) nie niższej niż 14°C – chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają. Natomiast w pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna i w pomieszczeniach biurowych, temperatura nie może być niższa niż 18°C. Zatem obowiązujące przepisy wskazują minimalną temperaturę w miejscu pracy, natomiast nie podają wysokości dopuszczalnej temperatury maksymalnej.

Zmiany klimatu oraz wynikające z tego faktu coraz częściej występujące wysokie temperatury sprawiają, że praca w upalne dni jest dużym wyzwaniem dla ogółu pracowników, dlatego ustawodawca postanowił podjąć się próby znowelizowania przepisów. Jak czytamy w uzasadnieniu do zmian w rozporządzeniu, „upał może mieć dla pracowników negatywne konsekwencje zdrowotne, takie jak: omdlenia, udary, odwodnienie, nasilenie problemów układu sercowo-naczyniowego czy chorób nerek. Podczas upałów pracownicy czują się gorzej, mogą mieć problemy z koncentracją, a w konsekwencji może dojść do błędów przy wykonywaniu pracy i wypadków w pracy. Praca w ekstremalnie wysokiej temperaturze może być także zagrożeniem dla zdrowia, a nawet życia pracowników”.

Przepisy prawa już dziś co prawda dają w tym zakresie pracownikom pewne uprawnienia. Zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu pracy w razie, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Jednak są to przepisy trudne w realizacji.

Zmiany w przepisach – praca w pomieszczeniach

Zgodnie z planowanymi zmianami w rozporządzeniu w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, w pomieszczeniach pracy trzeba będzie zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy nie wyższą niż 35°C (308 K), chyba że względy technologiczne na to nie będą pozwalać.

Zgodnie z planowanymi zmianami, jeżeli temperatura w pomieszczeniu pracy z uwagi na warunki atmosferyczne przekroczy 28°C (301 K), a przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet – 25°C (298 K), pracodawca będzie obowiązany:

1. zapewnić odpowiednie rozwiązania techniczne obniżające tę temperaturę (np. klimatyzację, wentylację naturalną, mechaniczną), indywidualne (wiatraczek na stanowisku pracy), rolety okienne, zewnętrzne żaluzje przeciwsłoneczne, wykorzystanie systemów ochrony przeciwsłonecznej, korzystanie z urządzeń lub innego sprzętu w celu ograniczenia pracy fizycznej), chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają;
2. jeżeli obniżenie temperatury nie będzie możliwe – zastosować odpowiednie rozwiązania organizacyjne minimalizujące wpływ temperatury na zdrowie pracowników uzależnione od warunków i specyfiki pracy. Do przykładowych rozwiązań organizacyjnych, które mogą być zastosowane w przypadku przekroczenia wskazanej w projekcie temperatury, należą np.:dodatkowe przerwy w pracy,
   1. skrócony czas pracy,
   2. praca zmianowa,
   3. odpoczynek w klimatyzowanym pomieszczeniu,
   4. odpoczynek w zacienionym miejscu, itp.

Zmiany w przepisach – praca latem na otwartej przestrzeni związana z wysiłkiem fizycznym

Przy pracach wykonywanych na otwartej przestrzeni, związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, temperatura nie będzie mogła być wyższa niż 32°C (305 K), chyba że względy technologiczne na to nie będą pozwalać.

Przy pracach wykonywanych na otwartej przestrzeni, gdy temperatura, z uwagi na warunki atmosferyczne, przekroczy 25°C (298 K), pracodawca również będzie obowiązany zastosować odpowiednie rozwiązania organizacyjne minimalizujące wpływ temperatury na zdrowie pracowników, uzależnione od warunków i specyfiki pracy (stosowanie matowych powierzchni w celu uniknięcia odbicia promieni UV na stanowisku pracy, umieszczanie stanowisk pracy z dala od bezpośredniego światła słonecznego, zacienienie).

Rozwiązania organizacyjne minimalizujące wpływ temperatury na zdrowie pracowników, uzależnione od warunków i specyfiki pracy pracodawca będzie ustalał po konsultacjach z pracownikami (jeżeli w zakładzie pracy funkcjonuje komisja bhp – to w ramach tej komisji) oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Zmienionych przepisów nie będzie się stosowało do pracowników pracujących:

1. przy prowadzeniu akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2. w ruchu ciągłym,
3. w transporcie i w komunikacji,
4. w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,
5. przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,
6. w rolnictwie i hodowli,
7. przy wykonywaniu niektórych prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, tj.:
8. w gastronomii,
9. w zakładach hotelarskich,
10. w jednostkach gospodarki komunalnej,
11. zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,
12. w jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę,
13. w zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku,
14. w zakładach sprawujących opiekę nad dziećmi do lat 3

– a także do funkcjonariuszy oraz żołnierzy zawodowych.

Nowelizacja rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy ma wejść w życie z dniem 1.1.2026 r., ale już dziś pracodawcy powinni zacząć przygotowania do nowych obowiązków.

Prace na otwartej przestrzeni a dotychczasowe obowiązki bhp

Przepisy prawa pracy obecnie nie określają maksymalnej temperatury powietrza na zewnątrz, w której mogą pracować pracownicy – oznacza to, że pracownicy muszą wykonywać swoje zadania nawet podczas silnych upałów. Pamiętać jednak należy, aby pracownicy nosili odpowiednią odzież – nakrycia głowy i przewiewne ubrania, zapewniające ochronę przed upałem i promieniowaniem UV oraz – jeśli to możliwe – wykonywali swoje obowiązki w chłodniejszych porach dnia. Nie powinni być również zmuszani do zbyt intensywnego wysiłku fizycznego w godzinach największego nasłonecznienia.

Stanowiska pracy znajdujące się na zewnątrz powinny być tak usytuowane i zorganizowane, aby pracownicy byli chronieni przed zagrożeniami związanymi w szczególności z warunkami atmosferycznymi, w tym przed intensywnymi, letnimi opadami, zbyt wysoką temperaturą, silnym wiatrem, wyładowaniami atmosferycznymi itp.

Prace latem na otwartej przestrzeni a ŚOI

Odzież ochronna, również latem, ma za zadanie chronić zdrowie i życie pracownika przed szkodliwym działaniem czynników środowiska pracy. Do takich czynników należy m.in.:

1. promieniowanie UV,
2. zbyt wysoka temperatura,
3. opady.

Wysokie temperatury nie zwalniają pracodawcy z obowiązku dostarczenia pracownikom odzieży i środków ochrony indywidualnej. Pracownik wykonujący latem pracę w narażeniu na upał i promieniowanie słoneczne, a przez to narażony na przegrzanie i udar, musi zostać nieodpłatnie wyposażony przez pracodawcę w odpowiednią odzież ochronną, np. lekką koszulę z długim rękawem, rękawice, przeciwsłoneczne nakrycie głowy czy odpowiednie obuwie. Odzież i obuwie ochronne powinny być zawsze prawidłowo dobrane, z uwzględnieniem wymiaru ciała indywidualnych użytkowników. Pracodawca jest zobowiązany dostarczać pracownikom odzież roboczą spełniającą wymagania określone w Polskich Normach.

Pracodawca powinien rozważyć zakup odzieży odpowiedniej na lato, tj. wykonanej z tzw. materiału „oddychającego”, tj. przepuszczającego parę wodną, bowiem tradycyjna odzież robocza jest najczęściej ciężka, nieprzepuszczająca powietrza, a przez to potęgująca dyskomfort pracownika pracującego w upale.

Pracodawca powinien ustalić także rodzaje i przydział (tabelę przydziału) odzieży i obuwia, których stosowanie jest niezbędne w związku z pracą, m.in. tą wykonywaną latem na otwartej przestrzeni.

Ustalenia dotyczące odzieży muszą być skonsultowane z przedstawicielstwem pracowników, np. z przedstawicielami związku zawodowego (art. 237^11a pkt 4 Kodeksu pracy). Jeżeli w zakładzie pracy nie działają związki zawodowe, konsultacje mogą być przeprowadzane bezpośrednio z pracownikami lub z wybranymi przez pracowników przedstawicielami załogi (sposób wyboru przedstawicieli jest dokonywany w trybie przejętym w danym zakładzie pracy).

Jeżeli u pracodawcy została powołana komisja bhp (dotyczy to pracodawców zatrudniających ponad 250 pracowników), konsultacje mogą być prowadzone w ramach tej komisji.

Narażenie na promieniowanie słoneczne może powodować uszkodzenia skóry, w tym oparzenia słoneczne, pęcherze, a także może zwiększać ryzyko nowotworów i innych chorób skóry. W celu uniknięcia niepotrzebnego narażenia wskazane jest, aby pracownicy:

1. bezwzględnie nosili zawsze nakrycia głowy w trakcie pracy na słońcu (na rynku środków ochrony indywidulanej dostępne są obecnie wentylowane kaski budowlane z osłoną przeciwsłoneczną, zaopatrzone m.in. w daszek chroniący oczy przed słońcem),
2. nosili koszule z długimi rękawami oraz w miarę możliwości odzież chroniącą przed słońcem (na rynku odzieży roboczej i ochronnej dużą popularność zyskują specjalne „ubrania UV”, zapewniające wysoką ochronę przeciwsłoneczną. Swoje właściwości ochronne zawdzięczają one specjalnym właściwościom tkanin, które określa wskaźnik ochrony przeciwsłonecznej UPF) oraz
3. mieli zapewnione częste przerwy na odpoczynek (najlepiej częstsze, niż przewidują to powszechne przepisy prawa),
4. mieli możliwość odpoczynku w zacienionym, przewiewnym miejscu,
5. wykonywali pracę w godzinach, w których narażenie na promieniowanie słoneczne jest mniejsze, mieli skrócony czas pracy, mogli korzystać z rotacji na stanowiskach pracy,
6. mieli dodatkowe przerwy, aby umożliwić im chłodzenie się i odpoczynek.

Prace wykonywane latem na otwartej przestrzeni a przerwy w pracy

Pracownicy zatrudnieni latem na budowach często pracują w dniówkach, których czas trwania przekracza 8 godzin. Pamiętać należy, że od 2023 r., zgodnie ze zmienionym art. 134 Kodeksu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. Od 26.4.2023 r. dodatkowo, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

1. jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
2. jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Przerwy te oczywiście wliczają się do czasu pracy pracownika i są płatne.

Praca w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia

Skrócenie czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm. Wykaz prac ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Zgodnie z art. 145 § 1 Kodeksu pracy skrócenie czasu pracy poniżej norm ogólnie przyjętych dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm.

Pracodawca, niezależnie od pory roku, jest obowiązany zapewnić dostateczną ilość wody zdatnej do picia oraz do celów higieniczno-sanitarnych, gospodarczych i przeciwpożarowych. W okresie letnim ilość wody stosowanej do celów higieniczno-sanitarnych może się zwiększyć. Ilość wody do celów higienicznych przypadająca dziennie na każdego pracownika jednocześnie zatrudnionego nie może być mniejsza niż:

1. 120 l – przy pracach w kontakcie z substancjami szkodliwymi, trującymi lub zakaźnymi albo powodującymi silne zabrudzenie pyłami, w tym 90 l w przypadku korzystania z natrysków,
2. 90 l – przy pracach brudzących, wykonywanych w wysokiej temperaturze (również w upale panującym wiosną i latem) lub wymagających zapewnienia należytej higieny procesów technologicznych, w tym 60 l w przypadku korzystania z natrysków,
3. 30 l – przy pracach niewymienionych w pkt 1 i 2.

Pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych nieodpłatnie:

1. posiłków wydawanych ze względów profilaktycznych, w formie jednego dania gorącego,
2. napoi, których rodzaj i temperatura powinny być dostosowane do warunków wykonywania pracy.

Trzeba tu zaznaczyć, że, pomimo że ustawodawca posługuje się terminem prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych, pojęcie takie nie zostało w prawie zdefiniowane. Dla niektórych grup pracowników (kobiety w ciąży i kobiety karmiące, młodociani) wykaz prac „szczególnie uciążliwych” lub „szkodliwych” ustaliła Rada Ministrów w drodze rozporządzeń. W przypadku prac uzasadniających skrócenie czasu pracy lub obniżenie norm pracy ich wykazy (dotyczące prac wykonywanych w warunkach szczególnie szkodliwych lub uciążliwych) ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Zatem, pomimo że pojęcie pracy w warunkach szkodliwych lub uciążliwych nie zostało prawnie zdefiniowane, w praktyce przyjmuje się, że praca taka przebiega w kontakcie z czynnikami szkodliwymi, zaś za pracę w warunkach uciążliwych uznaje się prace powodujące nadmierne obciążenie organizmu (np. bardzo ciężka praca fizyczna, praca w mrozie lub upale) lub wykonywane w kontakcie z czynnikami uciążliwymi (fizycznymi i psychicznymi). Przyjmuje się, że prace w warunkach uciążliwych to prace w kontakcie z czynnikami uciążliwymi, czyli takimi, których oddziaływanie na pracownika może być przyczyną złego samopoczucia lub nadmiernego zmęczenia, nie prowadzi jednak do trwałego pogorszenia zdrowia. Do czynników takich można zaliczyć upał i nadmierne promieniowanie słoneczne.

Pracodawca zapewnia posiłki między innymi pracownikom wykonującym prace:

1. związane z wysiłkiem fizycznym powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal (8374 kJ) u mężczyzn i powyżej 1100 kcal (4605 kJ) u kobiet – niezależnie od temperatury i pory roku;
2. związane z wysiłkiem fizycznym powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane w pomieszczeniach zamkniętych, w których wskaźnik obciążenia termicznego (WBGT) wynosi powyżej 25^°C (wskaźnik WBGT zależy od czterech parametrów kształtujących obciążenie cieplne pracownika ze strony otoczenia temperatur powietrza na termometrach suchym i wilgotnym, średniej temperatury promieniowania oraz prędkości przepływu powietrza).

Pracodawca zapewnia napoje pracownikom zatrudnionym m.in.:

1. w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25^°C,
2. przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia powyżej 25^°C,
3. przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet – niezależnie od temperatury i pory roku,
4. na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28^°C.

Pracodawca zapewnia pracownikom napoje w ilości zaspokajającej potrzeby pracowników, odpowiednio zimne lub gorące w zależności od warunków wykonywania pracy, a w przypadku pracowników pracujących w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25^°C – napoje wzbogacone w sole mineralne i witaminy.

Przepisy nie określają konkretnie, w jakiej ilości mają być wydawane napoje. Mają one jednak (inaczej niż posiłki) być dostępne dla pracowników w ciągu całej zmiany roboczej.

Należy zwrócić uwagę, że pracodawca nie może zwolnić się z wykonania obowiązku zapewnienia posiłku profilaktycznego i gorących napojów poprzez przyznanie pracownikom ekwiwalentu pieniężnego za posiłki i napoje. Pracownicy także nie mogą zrezygnować z przysługujących im posiłków i napojów.

Temperatura w pomieszczeniach pracy a pomieszczenia do wypoczynku

Pomieszczenie pracy to pomieszczenie przeznaczone na pobyt pracowników, w którym wykonywana jest praca. Nie chodzi o konkretne miejsca w obrębie danego pomieszczenia, w którym pracownik wykonuje określone czynności, ale o całe pomieszczenie, które przeznaczone jest na pobyt pracowników w celu świadczenia pracy.

W pomieszczeniach, w których temperatura jest wysoka, pracodawca powinien umieścić urządzenie do chłodzenia powietrza (np. dmuchawę, wiatrak, klimatyzator) oraz zapewnić ochronę przed nadmiernym nasłonecznieniem (tj. poprzez zamontowanie zasłon, wertykali lub rolet w oknach).

Pomieszczenia przeznaczone do wypoczynku powinny być wyposażone w stoły oraz krzesła z oparciami spełniające wymagania ergonomii. Liczba miejsc siedzących powinna być nie mniejsza niż jedno miejsce na pięciu pracowników korzystających z pomieszczenia, zatrudnionych na najliczniejszej zmianie. Odległość od najdalszego stanowiska pracy do pomieszczenia przeznaczonego do wypoczynku nie powinna przekraczać 75 m.

Ponadto, pracownikom zatrudnionym w temperaturze wyższej niż 30°C, spowodowanej procesami technologicznymi, należy stworzyć możliwość umycia ciała, szczególnie w ciepłej porze roku – poprzez umieszczenie w pobliżu pomieszczeń pracy natrysków ręcznych na giętkich przewodach, z doprowadzeniem zimnej i ciepłej wody.

Pracownicy szczególnie chronieni a praca w wysokich temperaturach

Niektóre grupy pracowników, których zdrowie jest szczególnie chronione, nie mogą pracować w niekorzystnych warunkach klimatycznych, w tym w upale lub w gorącym mikroklimacie. Do takiej grupy należą młodociani i kobiety w ciąży.

Pracownicy młodociani

Pracownikom młodocianym (młodocianym w rozumieniu Kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat) wzbronione są prace w pomieszczeniach, w których temperatura powietrza przekracza 30°C, a wilgotność względna powietrza przekracza 65%.

Kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią

Kobietom w ciąży i kobietom karmiących dziecko piersią wzbronione są prace:

1. wykonywane w mikroklimacie gorącym w warunkach, w których wskaźnik PMV (przewidywana ocena średnia), określany zgodnie z Polską Normą dotyczącą tych prac, jest większy od 1,0 (wskaźnik PMV służy do sprawdzenia, czy określone środowisko termiczne – przy danej aktywności fizycznej i odzieży – spełnia kryteria komfortu cieplnego. Dla wskaźnika PMV = 0 otrzymuje się równanie komfortu cieplnego, pozwalające na dobranie kombinacji aktywności, odzieży i parametrów środowiska, które powinny zapewnić neutralne wrażenie cieplne),
2. prace wykonywane w środowisku o dużych wahaniach parametrów mikroklimatu, szczególnie przy występowaniu nagłych zmian temperatury powietrza w zakresie przekraczającym 15°C, przy braku możliwości stosowania co najmniej 15-minutowej adaptacji w pomieszczeniu o temperaturze pośredniej.

Sankcje za niedopełnienie obowiązków bhp latem

Ponadto pracodawca nieprzestrzegający przepisów bhp i tym samym narażający swoich pracowników na niebezpieczeństwo może podlegać sankcjom również na podstawie przepisów prawa karnego. Zgodnie z nimi osoba będąca odpowiedzialną za bezpieczeństwo i higienę pracy, niedopełniająca tych obowiązków i przez to narażająca pracowników na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3. Jeżeli sprawca działa nieumyślnie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. Mimo użycia w tym przypadku wyrażenia „nie dopełnia”, które sugeruje, że wykroczenie może być popełnione tylko przez zaniechanie, „niedopełnienie” może polegać również na nieprawidłowym działaniu pracodawcy.

Obowiązek zachowania oryginałów faktur przy prowadzeniu ksiąg rachunkowych elektronicznie

Możliwe jest przechowywanie zeskanowanych faktur i paragonów bez konieczności zachowywania ich oryginałów papierowych, o ile spełnione są określone warunki dotyczące integralności, bezpieczeństwa i dostępności tych dokumentów w formie elektronicznej.

W myśl art. 71 ust. 1 ustawy o rachunkowości (dalej: RachunkU) stanowi, iż dokumentację, o której mowa w art. 13 ust. 1 RachunkU księgi rachunkowe, dowody księgowe, dokumenty inwentaryzacyjne i sprawozdania finansowe, zwane dalej także „zbiorami”, należy przechowywać w należyty sposób i chronić przed niedozwolonymi zmianami, nieupoważnionym rozpowszechnianiem, uszkodzeniem lub zniszczeniem.

Przy prowadzeniu ksiąg rachunkowych przy użyciu komputera ochrona danych powinna polegać na stosowaniu odpornych na zagrożenia nośników danych, na doborze stosownych środków ochrony zewnętrznej, na systematycznym tworzeniu rezerwowych kopii zbiorów danych zapisanych na informatycznych nośnikach danych, pod warunkiem zapewnienia trwałości zapisu informacji systemu rachunkowości, przez czas nie krótszy od wymaganego do przechowywania ksiąg rachunkowych, oraz na zapewnieniu ochrony programów komputerowych i danych systemu informatycznego rachunkowości, poprzez stosowanie odpowiednich rozwiązań programowych i organizacyjnych, chroniących przed nieupoważnionym dostępem lub zniszczeniem.

Księgi rachunkowe mogą mieć formę, z zastrzeżeniem art. 13 ust. 2 i 3 RachunkU zbiorów utrwalonych na informatycznych nośnikach danych, pod warunkiem stosowania wyżej opisanych rozwiązań, co wynika z literalnego brzmienia art. 72 ust. 1 RachunkU.

Jeżeli system ochrony zbiorów danych rachunkowości, utrwalonych na informatycznych nośnikach danych, nie spełnia wymagań określonych w art. 71 ust. 2 RachunkU, wówczas należy zachowywać dokumenty w formie papierowej.

Skutki podatkowe zakupu kampera w spółce komandytowej

Podatek od towarów i usług

Ogólne zasady odliczenia podatku naliczonego zostały określone w art. 86 ustawy o podatku od towarów i usług (dalej: VATU), zgodnie z którym odliczenie przysługuje:

1) w odniesieniu do usług i towarów nabytych do wykonywania czynności opodatkowanych,

2) w kwocie wskazanej na fakturze lub w dokumencie celnym.

W art. 86a VATU przewidziano także szczególne zasady odliczenia podatku naliczonego od zakupionych pojazdów samochodowych, ale tych zasad nie stosuje się do pojazdów, których dopuszczalna masa całkowita przekracza 3,5 t. (por. art. 2 pkt 34 VATU).

Oznacza to, że podatek naliczony od nabycia kampera przysługuje w pełnej kwocie wykazanej na fakturze, a ewentualne wykorzystanie kampera do celów osobistych nie wpływa na poziom odliczenia podatku naliczonego. Jednakże każde takie wykorzystanie będzie uznane za odpłatne świadczenie usługi opodatkowane stawką 23% na podstawie art. 8 ust. 2 pkt 1 VATU w każdym miesiącu prywatnego wykorzystania.

Podatek dochodowy od osób prawnych

Zgodnie z art. 15 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych (dalej: PDOPrU) kosztami uzyskania przychodów są koszty poniesione w celu osiągnięcia przychodów ze źródła przychodów lub w celu zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów, z wyjątkiem kosztów wymienionych w art. 16 ust. 1 PDOPrU.

W Państwa przypadku oznacza to, że wszelkie koszty związane z nabyciem oraz korzystaniem z kampera będą podlegały odliczeniu, jeśli mają związek z prowadzoną działalnością gospodarczą. W odniesieniu do kampera nie stosuje się ograniczeń w stosunku do amortyzacji (art. 16 ust. 1 pkt 4 PDOPrU), składek na ubezpieczenie (art. 16 ust. 1 pkt 49 PDOPrU) ani kosztów eksploatacyjnych (art. 16 ust. 1 pkt 51 PDOPrU), ponieważ te ograniczenia odnoszą się jedynie do samochodów o masie dopuszczalnej nieprzekraczającej 3,5 t (por. art. 4a pkt 9a PDOPrU).

W trakcie kontroli organy podatkowe mogą jednak domagać się przedstawienia dowodów wykorzystania pojazdu do celów działalności gospodarczej. Jeżeli uda im się skutecznie podważyć powiązanie pojazdu z wykonywaną działalnością, to wtedy określą dochód spółki z pominięciem kosztów związanych z kamperem, co doprowadzi do powstania zaległości podatkowej oraz konieczności zapłaty odsetek.

Amortyzacja

Kamper może być amortyzowany zgodnie z metodą liniową (KŚT 743, stawka 14%) lub z wykorzystaniem przyspieszonej degresywnej metody amortyzacji (art. 16k PDOPrU).

Udokumentowanie wyjaśnień pracownika przed nałożeniem kary porządkowej

Kara porządkowa

Kodeks pracy umożliwia stosowanie wobec pracownika odpowiedzialności porządkowej. W tym celu wspomniane przepisy określają katalog kar porządkowych, które pracodawca może nałożyć na pracownika, jeśli zajdzie taka konieczność, ustalają sposób postępowania pracodawcy w tym przedmiocie oraz ważne terminy. Pracodawca może więc zastosować wobec pracownika karę upomnienia lub nagany za nieprzestrzeganie:

Natomiast kara pieniężna może zostać na pracownika nałożona za:

Wysłuchanie pracownika

Ważnym elementem procedury nakładania kar porządkowych w ramach odpowiedzialności porządkowej jest wysłuchanie pracownika. Prowadząc postępowanie wyjaśniające pracodawca ma obowiązek wysłuchania pracownika (art. 109 § 2 Kodeksu pracy). W praktyce chodzi o umożliwienie zatrudnionemu wyjaśnienia sytuacji i odniesienia się do stawianych mu zarzutów. Jak już wspomniałam wysłuchanie pracownika jest obowiązkowe. Chyba że pracownik, któremu pracodawca umożliwi złożenie wyjaśnień nie skorzysta z tej możliwości i odmówi składania wyjaśnień. Ważnym jest natomiast „danie pracownikowi szansy na wyjaśnienia”. Jeśli nie będzie chciał ich składać, pracodawca powinien uszanować tą decyzję pracownika (pracownik ma prawo zrezygnować ze składania wyjaśnień). W takiej sytuacji pracodawca powinien dalej prowadzić postępowanie wyjaśniające, a po jego zakończeniu podjąć decyzję co do kary porządkowej.

Przepisy prawa pracy nie określają w jakiej formie pracownik powinien składać wyjaśnienia (np. na piśmie, w postaci e-mailowej, ustnie do protokołu czy wyłącznie ustnie bez ich utrwalania na piśmie nawet w formie np. notatki). Mimo to warto zadbać o ich udokumentowanie dla celów dowodowych (choć nie jest to bezwzględny obowiązek). Pamiętać należy, że od nałożonej na pracownika kary porządkowej przysługuje ukaranemu sprzeciw, a w razie podtrzymania kary porządkowej przez pracodawcę pracownik może odwołać się do sądu pracy. W takim przypadku wyjaśnienia pracownika złożone na piśmie lub udokumentowane np. w formie protokołu lub notatki mogą okazać się ważne dla ostatecznego rozstrzygnięcia.

Sprawozdanie finansowe spółki postawionej w stan likwidacji

Przepisy ustawy o rachunkowości (dalej: RachunkU) wskazują, iż jednostki zamykają księgi rachunkowe, w szczególności:

1) na dzień poprzedzający dzień postawienia jednostki w stan likwidacji lub upadłości (art. 12 ust. 2 pkt 6 RachunkU); za dzień rozpoczęcia likwidacji lub ogłoszenia upadłości przyjmuje się dzień podjęcia uchwały lub dzień wydania postanowienia sądu o ogłoszeniu upadłości,

2) na dzień bilansowy kończący pierwszy rok obrotowy po stwierdzeniu, że działalność nie będzie kontynuowana (przed postawieniem w stan likwidacji lub ogłoszenia upadłości) oraz na dzień kończący każdy następny rok obrotowy (art. 12 ust. 2 pkt 1 RachunkU),

Następnie jednostki otwierają księgi rachunkowe, w szczególności:

1) na dzień rozpoczęcia likwidacji lub ogłoszenia upadłości (art. 12 ust. 1 pkt 5 RachunkU); za dzień rozpoczęcia likwidacji lub ogłoszenia upadłości przyjmuje się dzień podjęcia uchwały lub dzień wydania postanowienia sądu o ogłoszeniu upadłości,

2) na początek każdego następnego roku obrotowego (art. 12 ust. 1 pkt 2 RachunkU).

Co do zakresu czasowego sprawozdania rocznego, to w praktyce funkcjonują dwa podejścia:

1) sprawozdanie roczne będzie obejmowało tylko czas od dnia postawienia w stan likwidacji (tu: dwa miesiące)

2) sprawozdanie roczne obejmie 12 miesięcy (od początku roku) i będzie w sobie zawierało dane obejmujące okres związany z postawieniem jednostki w stan likwidacji.

Obecnie jest opracowywane stanowisko KSR, które zakłada, iż szczególne dni bilansowe nie przerywają roku obrotowego i sprawozdanie powinno być przygotowane za 12 miesięcy. W informacji dodatkowej powinny być objaśnione okoliczności i dane zwracające uwagę na to, iż zostało w czasie tego roku przygotowane sprawozdanie na dzień poprzedzający postawienie jednostki w stan likwidacji.

Sporządzenie sprawozdania za 12 miesięcy nie stoi na przeszkodzie, aby za ten rok były dwa zeznania podatkowe – sprawozdanie za okres do dnia poprzedzającego postawienie w stan likwidacji i sprawozdanie, które będzie dotyczyło okresu dwóch miesięcy.

Parlament zakończył prace nad ustawami o rynku pracy i zatrudnianiu cudzoziemców

Cel nowych regulacji i proces legislacyjny

Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy została uchwalona przeszło 20 lat temu. Bezrobocie w Polsce było wówczas dwucyfrowe, a Polacy częściej migrowali zarobkowo za granicę, niż cudzoziemcy przyjeżdżali do Polski w poszukiwaniu pracy. Od tego czasu wiele się zmieniło. Odpowiedzią na te zmiany były przygotowane w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dwa ważne projekty – ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia oraz o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

Dnia 13.3.2025 r. Senat uchwalił ustawy z poprawkami, natomiast 20.3.2025 r. Sejm zdecydował o ich przyjęciu w wersji senackiej. Teraz ustawy czekają na podpis Prezydenta RP.

Obie ustawy stanowią realizację kamieni milowych zapisanych w Krajowym Planie Odbudowy.

Rynek pracy i służby zatrudnienia w nowej odsłonie prawnej

Dzisiaj bezrobocie w Polsce jest niskie, a wyzwania rynku pracy zupełnie inne niż ponad dwie dekady temu. Inaczej powinny więc funkcjonować urzędy pracy.

Do tej pory sporą przeszkodą dla poszukujących zatrudnienia była konieczność rejestracji w urzędzie właściwym ze względu na adres zameldowania, a nie zamieszkania. Przyjęta przez Sejm ustawa to zmienia. Likwiduje też ograniczenia wiekowe w dostępie do wielu instrumentów rynku pracy, m.in. do atrakcyjnego bonu na zasiedlenie. Dodatkowo niezależnie od okresu uprawniającego do zasiłku dla bezrobotnych będzie on wypłacany w pełnej wysokości.

Ponadto wdrożenie nowego systemu teleinformatycznego umożliwi uzyskiwanie pomocy online czy lepszy dostęp do dobrej jakości ofert pracy.

Do tego dochodzą też m.in.:

Zmiany w zatrudnianiu cudzoziemców

Ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w pierwszej kolejności chroni polskich pracowników, by nie musieli obawiać się utraty pracy i nieuczciwej konkurencji, w drugiej – pracowników cudzoziemskich chroni przed naruszeniami prawa i nadużyciami. Nowe przepisy będą działać także na korzyść przedsiębiorców mierzących się z niedoborami pracowników, którzy potrzebują przejrzystego i przyjaznego prawa.

I tak, ustawa ma m.in. przeciwdziałać wyłudzeniom zezwoleń na pracę w celu wjazdu na terytorium strefy Schengen przez wprowadzenie nowych funkcjonalności w systemach informatycznych oraz zwiększenie roli publicznych służb zatrudnienia w procesie wydawania zezwoleń, a także lepszego połączenia systemów informatycznych różnych instytucji.

Dodatkowo ustawa daje starostom możliwość określenia listy zawodów i rodzajów pracy, w których nie będą wydawane zezwolenia na pracę cudzoziemcom zamierzającym podjąć zatrudnienie na terenie danego powiatu. Będzie to możliwe np. w sytuacji zwolnień grupowych lub likwidacji dużego zakładu pracy na terytorium danego powiatu. Nowy mechanizm zastąpi nieefektywną i uciążliwą dla pracodawców procedurę tzw. testu rynku pracy.

Źródło: gov.pl

Zadaszenie jako budowla na gruncie podatku od nieruchomości

Oceniając sytuację przedstawioną w pytaniu na podstawie zawartego w nim opisu, należy stwierdzić, że daszek nad wejściem do budynku nie jest zadaszeniem, które miał na myśli ustawodawca, nowelizując przepisy.

Od 1.1.2025 r. budowla na gruncie podatku od nieruchomości to:

1) obiekt niebędący budynkiem, wymieniony w załączniku nr 4 do ustawy o podatkach i opłatach lokalnych wraz z instalacjami zapewniającymi możliwość jego użytkowania zgodnie z przeznaczeniem,

2) elektrownia wiatrowa, elektrownia jądrowa i elektrownia fotowoltaiczna, biogazownia, biogazownia rolnicza, magazyn energii, kocioł, piec przemysłowy, kolej linowa, wyciąg narciarski oraz skocznia, w części niebędącej budynkiem – wyłącznie w zakresie ich części budowlanych,

3) urządzenie budowlane – przyłącze oraz urządzenie instalacyjne, w tym służące oczyszczaniu lub gromadzeniu ścieków, oraz inne urządzenie techniczne, bezpośrednio związane z budynkiem lub obiektem, o którym mowa w lit. a, niezbędne do ich użytkowania zgodnie z przeznaczeniem,

4) urządzenie techniczne inne niż wymienione w lit. a–c – wyłącznie w zakresie jego części budowlanych,

5) fundamenty pod maszyny oraz pod urządzenia techniczne, jako odrębne pod względem technicznym części przedmiotów składających się na całość użytkową

– wzniesione w wyniku robót budowlanych, także w przypadku, gdy stanowią część obiektu niewymienionego w ustawie.

W pozycji 24 wskazanego załącznika wskazano parking znajdujący się poza budynkiem, plac postojowy, plac składowy, plac pod śmietnik, podjazd, zadaszenie.

Oceniając sytuację przedstawioną w pytaniu na podstawie zawartego w nim opisu, należy stwierdzić, że daszek nad wejściem do budynku nie jest zadaszeniem, które miał na myśli ustawodawca nowelizując przepisy. Jak bowiem wynika z uzasadnienie do projektu ustawy: „W przypadku innych obiektów kompleksowych, jak np. stacja paliw (niewymieniona w załączniku), na cele podatku od nieruchomości budynek stacji paliw będzie kwalifikowany jako budynek na podstawie projektowanego art. 1a ust. 1 pkt 1 lit. a, a pozostałe elementy stacji paliw będą opodatkowane jako budowle wskazane w poszczególnych pozycjach załącznika, np. zbiorniki na paliwo oraz gaz jako obiekty z poz. 6, a zadaszenie z poz. 24 załącznika”.

Mowa więc w tym wypadku o zupełnie innym rodzaju obiektów, niż daszek nad wejściem do budynku.

Rodzaje adresów w CEIDG a obowiązek rejestracji na potrzeby VAT

Jak wskazano w art. 5 ust. 1 pkt 6 ustawy o CEIDG do CEIDG wpisuje się: „adres do doręczeń oraz – jeżeli przedsiębiorca takie miejsce posiada – adres stałego miejsca wykonywania działalności gospodarczej; dane dotyczące adresu są zgodne z oznaczeniami kodowymi przyjętymi w krajowym rejestrze urzędowym podziału terytorialnego kraju, o ile to w danym przypadku możliwe”.

Zgodnie natomiast z art. 113 ust. 1 ustawy o VAT zwalnia się od podatku sprzedaż dokonywaną przez podatnika posiadającego siedzibę działalności gospodarczej na terytorium kraju, u którego wartość sprzedaży, z wyłączeniem podatku, nie przekroczyła w poprzednim ani bieżącym roku podatkowym kwoty 200 000 zł.

Definicję miejsca siedziby działalności gospodarczej zawiera art. 10 ust. 1 rozporządzenia 282/2011, zgodnie z którym jest to jest miejsce, w którym wykonywane są funkcje naczelnego zarządu przedsiębiorstwa. W art. 10 ust. 2 rozporządzenia 282/2011 dodano, że jest to miejsce, w którym zapadają istotne decyzje dotyczące ogólnego zarządzania przedsiębiorstwem, adres zarejestrowanej siedziby przedsiębiorstwa i miejsce posiedzeń zarządu przedsiębiorstwa.

Kryteria te nie wydają się do końca adekwatne dla osób fizycznych, poza miejscem gdzie podejmowane są istotne decyzje o działalności. Z kolei art. 12 rozporządzenia 282/2011 wskazuje, że miejscem zamieszkania osoby fizycznej, będącej podatnikiem lub nie, oznacza adres figurujący w krajowej ewidencji ludności lub innym podobnym rejestrze lub adres wskazany przez tę osobę odpowiednim organom podatkowym, chyba że istnieją dowody wskazujące na to, że ten adres nie odzwierciedla rzeczywistości.

Na podstawie powyższych przepisów oraz biorąc pod uwagę, że osoby fizyczne w VAT–R wpisują miejsce zamieszkania, Autor przyjąłby, że dla osoby fizycznej – podatnika VAT, choćby zwolnionego, decydującym dla ustalenia miejsca siedziby działalności gospodarczej jest adres jej zamieszkania oraz to, czy można uznać, że zapadają pod nim istotne decyzje dotyczące działalności. W tym wypadku to ostatnie kryterium będzie odnosiło się do „kwatery głównej”, „centrali” działalności, „bazy wypadowej” przedsiębiorcy.

Z perspektywy biura rachunkowego wystarczające będzie w ocenie Autora uznanie, że adres podany dla potrzeb umowy wskazuje na siedzibę działalności gospodarczej, dopóki kontrahent nie przekaże innych informacji.