Ewidencja czasu pracy pracowników zarządzających

Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie (art. 149 § 1 Kodeksu pracy). W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy (art. 149 § 2 Kodeksu pracy). Pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy są pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi (art. 128 § 2 ust. 2 Kodeksu pracy).

Z powyższego wynika, że wobec pracowników zarządzających zakładem pracy pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy, która nie obejmuje godzin pracy. W związku z tym, taki pracownik nie wprowadza na liście obecności godziny rozpoczęcia pracy. Powinien natomiast potwierdzić swoją obecność w danym dniu.

Szczegółowe wskazanie elementów ewidencji wynika z § 6 pkt 1 lit. a rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej. Ewidencja czasu pracy pracownika zarządzającego zakładem pracy obejmuje więc:

Oznacza to, że ewidencja obejmuje urlop wypoczynkowy.

W ewidencji takich pracownikach można oczywiście wskazać dni przepracowane, bez podawania godzin pracy.

Ustanowienie zarządcy sukcesyjnego po śmierci przedsiębiorcy

Po ustanowieniu zarządcy sukcesyjnego będzie możliwe kontynuowanie działalności przez przedsiębiorstwo w spadku.

Powołanie zarządcy sukcesyjnego jest możliwe także po śmierci przedsiębiorcy. Zgodnie z treścią art. 12 ust. 1 ustawy z 5.7.2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej i innych ułatwieniach związanych z sukcesją przedsiębiorstw (dalej: ZarządSukcU), jeżeli zarząd sukcesyjny nie został ustanowiony z chwilą śmierci przedsiębiorcy, po śmierci przedsiębiorcy zarządcę sukcesyjnego może powołać:

1) małżonek przedsiębiorcy, któremu przysługuje udział w przedsiębiorstwie w spadku, lub

2) spadkobierca ustawowy przedsiębiorcy, który przyjął spadek, albo

3) spadkobierca testamentowy przedsiębiorcy, który przyjął spadek, albo zapisobierca windykacyjny, który przyjął zapis windykacyjny, jeżeli zgodnie z ogłoszonym testamentem przysługuje mu udział w przedsiębiorstwie w spadku.

Z kolei jak stanowi art. 12 ust. 2 ZarządSukcU o uprawomocnieniu się postanowienia o stwierdzeniu nabycia spadku, zarejestrowaniu aktu poświadczenia dziedziczenia albo wydaniu europejskiego poświadczenia spadkowego zarządcę sukcesyjnego może powołać wyłącznie właściciel przedsiębiorstwa w spadku. Dla istnienia legitymacji czynnej do powołania zarządcy sukcesyjnego dla grupy osób wskazanych w ust. 1 przesłanką konieczną jest wyłącznie złożenie oświadczenia o przyjęciu spadku, o którym stanowi art. 1012 Kodeksu cywilnego.

Należy tylko pamiętać, iż uprawnienie do powołania zarządcy sukcesyjnego wygasa z upływem dwóch miesięcy od dnia śmierci przedsiębiorcy. Powołanie zarządcy sukcesyjnego wymaga zachowania formy aktu notarialnego. Notariusz zgłasza ten fakt do CEIDG niezwłocznie, nie później niż w następnym dniu roboczym po dniu powołania zarządcy sukcesyjnego.

Zgodnie zaś z art. 29 ZarządSukcU od chwili ustanowienia zarządu sukcesyjnego zarządca sukcesyjny wykonuje prawa i obowiązki zmarłego przedsiębiorcy wynikające z wykonywanej przez niego działalności gospodarczej oraz prawa i obowiązki wynikające z prowadzenia przedsiębiorstwa w spadku. Tak więc, po ustanowieniu zarządcy sukcesyjnego, będzie możliwe kontynuowanie działalności przez przedsiębiorstwo w spadku. Zarząd sukcesyjny wygasa po upływie 2 lat od śmierci przedsiębiorcy.

Szkolenie przedsiębiorcy w dziedzinie bhp

Zgodnie z art. 304 ustawy Kodeks pracy (dalej: KP) przedsiębiorca niebędący pracodawcą organizujący pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:

1. na innej podstawie niż stosunek pracy;
2. prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą,

– jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 § 2 KP.

Obowiązki pracodawcy

W ramach art. 207 § 2 KP przedsiębiorca ma zatem obowiązek chronić zdrowie i życie osób pracujących przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności jest obowiązany:

1. organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
2. zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;
3. reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracujących, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;
4. zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;
5. uwzględniać ochronę zdrowia kobiet w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz osób niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;
6. zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;
7. zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

Obowiązki osób wykonujących pracę

Jest też druga strona medalu, obowiązki osób wykonujących pracę. Zgodnie z art. 304¹ KP obowiązki, o których mowa w art. 211 KP, w zakresie określonym przez podmiot organizujący pracę, ciążą również na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez podmiot organizujący pracę, a także na osobach prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez podmiot organizujący pracę.

Zatem przedsiębiorca może wskazać zakres obowiązków, który będzie dotyczył pracującego w jego zakładzie pracy w ramach następujących (art. 211 KP):

1. znajomości przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, udziału w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawania się wymaganym egzaminom sprawdzającym;
2. wykonywania pracy w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosowania się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych;
3. dbania o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy;
4. stosowania środków ochrony zbiorowej, a także używania przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem;
5. poddawania się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosowania się do wskazań lekarskich;
6. niezwłocznego zawiadomienia przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzeganiu współpracowników, a także innych osób znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie;
7. współdziałania z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Skuteczne wypełnianie nałożonych na przedsiębiorcę obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracujących jest możliwe tylko wtedy, gdy posiada on odpowiedni zakres wiedzy i umiejętności do realizacji tego zadania.

Szkolenie bhp

Pracodawca zdobywa tę wiedzę i umiejętności podczas szkolenia w dziedzinie bhp przeznaczonego dla pracodawców i innych osób kierujących pracownikami. Wynika to z faktu, że celem takiego szkolenia jest nabycie/uzupełnienie/aktualizacja wiedzy i umiejętności w szczególności z zakresu:

1. oceny zagrożeń występujących w procesach pracy oraz ryzyka związanego z tymi zagrożeniami;
2. kształtowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy;
3. ochrony pracowników przed zagrożeniami związanymi z wykonywaną pracą.

Program szkolenia przewiduje zaznajomienie z następującymi zagadnieniami:

1. aktualnymi przepisami (w tym dotyczącymi: obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, odpowiedzialności za naruszenie przepisów i zasad bhp, ochrony pracy kobiet i młodocianych, profilaktycznej opieki zdrowotnej, szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, organizacji nadzoru i kontroli warunków pracy);
2. zasadami identyfikacji, analizy i oceny zagrożeń czynnikami szkodliwymi dla zdrowia, uciążliwymi i niebezpiecznymi oraz oceny ryzyka związanego z tymi zagrożeniami;
3. organizacją i metodami kształtowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy;
4. analizą okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy i chorób zawodowych oraz związaną z nimi profilaktyką (w tym omówienie przyczyn charakterystycznych wypadków przy pracy, ze szczególnym uwzględnieniem wypadków powstałych na skutek niewłaściwej organizacji pracy, oraz związanej z nimi profilaktyki);
5. organizacją i metodyką szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (z uwzględnieniem metod prowadzenia instruktażu stanowiskowego) oraz kształtowaniem bezpiecznych zachowań pracowników w procesach pracy;
6. zasadami postępowania w razie wypadku w czasie pracy i w sytuacjach zagrożeń (np. pożaru, awarii), w tym zasady udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku;
7. skutkami ekonomicznymi niewłaściwych warunków pracy (np. świadczenia z tytułu warunków pracy, składka na ubezpieczenia społeczne pracowników);
8. problemami ochrony przeciwpożarowej i ochrony środowiska naturalnego.

Nie można wykluczać oczywiście, że przedsiębiorca i bez szkolenia te umiejętności posiada. Jednak w sytuacji wypadku przy pracy, ewentualne uzasadnianie posiadania omawianych umiejętności będzie łatwiejsze, gdy przedsiębiorca odbyciem stosownego szkolenia i uzyskaniem zaświadczenia z wynikiem pozytywnym, będzie mógł się okazać.

Rozliczenie darowizn udzielanych przez podatnika opodatkowanego CIT estońskim

Zgodnie z art. 28m ust. 1 pkt 3 ustawy o CIT opodatkowaniu ryczałtem podlega dochód odpowiadający wysokości wydatków niezwiązanych z działalnością gospodarczą (dochód z tytułu wydatków niezwiązanych z działalnością gospodarczą). Jednak przepisy ustawy o CIT nie definiują pojęcia wydatków niezwiązanych z działalnością gospodarczą. Zatem, aby móc właściwie ocenić darowiznę udzieloną przez podatnika opodatkowanego CIT estońskim, warto sięgnąć do wydanych już w tym zakresie interpretacji indywidualnych i orzecznictwa WSA. Dyrektor KIS w interpretacji indywidualnej z 1.1.2023 r. (0111-KDIB2-1.4010.387.2023.2.AR) stwierdził, że darowizna może być pośrednio związana z działalnością, jeśli wpisuje się w strategię społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR). Odpowiedzialna postawa przedsiębiorstwa wobec środowiska, kwestii społecznych, etycznych, kulturalnych, sportowych czy charytatywnych ma bowiem wpływ na kreowanie pozytywnego wizerunku firmy wśród jej interesariuszy, co przekłada się pośrednio na przychody, a więc ma związek z prowadzoną przez nią działalnością gospodarczą. Podobne stanowisko zajął dyrektor KIS w interpretacjach z 31.1.2023 r. (0114 KDIP2-2.4010.231.2022.l.AP) i 10.5.2023 r. (0111-KDIB1-1.4010.139.2023.2.BS). Z tych interpretacji wynika, że podstawowym warunkiem uznania darowizny za powiązaną choćby pośrednio z działalnością, i tym samym nieobjętą CIT estońskim, jest wykazanie jej pozytywnego wpływu na wizerunek firmy, czyli ujęcie tych działań w strategii prowadzenia biznesu w sposób odpowiedzialny (strategii CSR).

Aktualna definicja CSR została zawarta w normie PN-ISO 26 000 jako odpowiedzialność organizacji za wpływ jej decyzji i działań (produkty, serwis, procesy) na społeczeństwo i środowisko, poprzez przejrzyste i etyczne zachowanie, które przyczynia się do zrównoważonego rozwoju, zdrowia i dobrobytu społeczeństwa; bierze pod uwagę oczekiwania interesariuszy; jest zgodne z obowiązującym prawem i spójne z międzynarodowymi normami zachowania; jest spójne z organizacją i praktykowane w jej relacjach.

Zatem jeśli w przedmiotowej sytuacji podatnik udzielający darowizny fundacji będzie potrafił wykazać, że:

1) darowizna ma na celu budowanie jego pozytywnego wizerunku, co w dłuższym okresie wpływa na rozwój jego działalności i relacje z kontrahentami,

2) nie odnosi bezpośrednich korzyści majątkowych z przekazanych środków, ale działania te wpływają na jego reputację, co może pośrednio przyczyniać się do wzrostu przychodów,

3) przekazywana darowizna wpisuje się w strategię CSR (społecznej odpowiedzialności biznesu)

– to może uznać, iż te wydatki na darowizny są związane z działalnością gospodarczą, a w konsekwencji nie podlegają opodatkowaniu CIT estońskim.

Wprowadzenie do ksiąg rachunkowych zaległych dokumentów dotyczących umowy pożyczki

Otrzymanie dokumentów sprzed kilku lat wymaga w pierwszej kolejności sprawdzenia, czy zdarzenia gospodarcze nie zostały już ujęte w księgach na podstawie innego dokumentu.

Jeśli kontrahent przekazał dokumenty potwierdzające otrzymanie pożyczki trzy lata temu, to należy sprawdzić, czy wtedy pieniądze wpłynęły i jak zostały ujęte po stronie pasywów (prawdopodobnie jako pozostałe rozrachunki). W takim wypadku należy przeksięgować je na konto pożyczki i pokazywać zobowiązanie z tego tytułu. Zapewne nie było naliczanych odsetek, zatem należy odsetki za te trzy lata ująć teraz (jako koszty finansowe). Autor zakłada, że nie będzie to kwota bardzo znacząca (odsetki), więc mogą być to koszty bieżącego okresu i nie trzeba ich dzielić na te dotyczące przeszłych lat i bieżące.

Jeśli pożyczka nie była otrzymana, tj. pieniądze nie wpłynęły, to oznacza, że zdarzenie nie miało miejsca i zdaniem Autora nie należy tych dokumentów wprowadzać do ksiąg.

Jeśli przepływ pieniędzy nie wystąpił, to pożyczka nie została otrzymana i póki jednostka nie otrzyma środków pieniężnych, nie otrzymała ona pożyczki. Jeśli trzy lata temu wpłynęły pieniądze, to należy sprawdzić, gdzie (jako pasywa) zostały ujęte. Wtedy należy je przeksięgować na konto pożyczek. Nie można poprawiać zapisów w księgach sprzed trzech lat, bo sprawozdania za ten czas były sporządzone i zatwierdzone.

Opodatkowanie nauki gry w tenisa stołowego

Usługę nauki gry w tenisa stołowego, należy opodatkować co do zasady stawką 23% VAT. W sytuacji, gdy nauka gry sportowej odbywa się w obiekcie sportowym, przy założeniu, że świadczenie podatnika zostanie zaszeregowane pod symbolem PKWiU 93.11.10.0 (Usługi związane z działalnością obiektów sportowych), to dla tej usługi zastosowanie znajdzie 8% stawka VAT.

Usługa gry w tenisa stołowego u czynnego podatnika VAT, objęta będzie generalnie podstawową stawką VAT w wysokości 23%.

Usługę nauki gry w tenisa świadczoną w obiekcie sportowym, sklasyfikowaną pod symbolem PKWiU 93.11.10.0 (Usługi związane z działalnością obiektów sportowych), obciążyć należy 8% stawką podatku zgodnie z poz. 55 załącznika nr 3 do ustawy o podatku od towarów i usług (dalej: VATU) (interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 23.3.2021 r., 0114-KDIP1-1.4012.63.2021.2.KOM).

Zdaniem autora w sprawie podatkowej opisanej w pytaniu, nie można zastosować żadnego zwolnienia przedmiotowego od VAT.

W myśl art. 43 ust. 1 pkt 32 VATU zwalnia się od podatku usługi ściśle związane ze sportem lub wychowaniem fizycznym świadczone przez kluby sportowe, związki sportowe oraz związki stowarzyszeń i innych osób prawnych, których celem statutowym jest działalność na rzecz rozwoju i upowszechniania sportu, pod warunkiem że:

a) są one konieczne do organizowania i uprawiania sportu lub organizowania wychowania fizycznego i uczestniczenia w nim,

b) świadczący te usługi nie są nastawieni na osiąganie zysków,

c) są one świadczone na rzecz osób uprawiających sport lub uczestniczących w wychowaniu fizycznym

– z wyłączeniem usług związanych z działalnością marketingową oraz reklamowo-promocyjną, wstępu na imprezy sportowe, usług odpłatnego prowadzenia statków przeznaczonych do uprawiania sportu i rekreacji, usług odpłatnego zakwaterowania związanych ze sportem lub wychowaniem fizycznym oraz usług wynajmu sprzętu sportowego i obiektów sportowych za odpłatnością.

Podatnik, o którym mowa w pytaniu, chyba nie jest klubem sportowym, związkiem sportowym oraz związkiem stowarzyszeń i innych osób prawnych, których celem statutowym jest działalność na rzecz rozwoju i upowszechniania sportu. Nie będzie więc mógł skorzystać z tego zwolnienia przedmiotowego.

Kwestię ewentualnego zwolnienia można rozpatrzyć także w oparciu o art. 43 ust. 1 pkt 27 VATU. Niniejsze unormowanie zwalnia od podatku usługi edukacyjne – usługi prywatnego nauczania na poziomie przedszkolnym, podstawowym, ponadpodstawowym i wyższym, świadczone przez nauczycieli.

Warunkiem zastosowania zwolnienia z art. 43 ust. 1 pkt 27 VATU jest to, aby przedmiot nauczania przez nauczyciela objęty był podstawą programową przewidzianą dla przedszkoli, szkół i uczelni wyższych. Nauka gry w tenisa stołowego nie jest jednak przewidziana jako materiał obowiązkowy w wymienionych placówkach oświatowych. Wpisuje się w zakres edukacji sportowej, a tym samym jest nauczaniem specjalistycznym, które samo w sobie nie jest równoznaczne z pojęciem „kształcenia powszechnego lub wyższego” nie korzysta ze zwolnienia z VAT dla prywatnego nauczania (interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 27.6.2023 r. 0112-KDIL3.4012.221.2023.2.EW).

Nauka gry w tenisa stołowego nie jest usługą kształcenia zawodowego lub przekwalifikowania zawodowego, nie będzie również korzystać ze zwolnienia przedmiotowego od podatku w oparciu o art. 43 ust. 1 pkt 29 VATU.

Wycofanie zgody na pracę zdalną

Zgodnie z art. 67¹⁹ § 6 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

Z kolei w przypadku podjęcia pracy zdalnej w wyniku uzgodnienia stron w trakcie zatrudnienia, co do zasady, każda ze stron umowy o pracę może wystąpić z wiążącym wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalają termin przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W razie braku porozumienia przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy następuje w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku (art. 67²⁰ § 1 Kodeksu pracy). Wiążący charakter wniosku oznacza, że wniosek skutkuje zaprzestaniem wykonywania pracy zdalnej. Wyjątkowo, pracodawca nie może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy przez pracownika, o którym mowa w art. 67¹⁹ § 6 i 7 Kodeksu pracy, czyli pracownika wychowującego dziecko do lat 4, chyba że dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika (art. 67²⁰ § 2 Kodeksu pracy). W przepisie nie przewidziano prawa do wycofania wniosku z uwagi na pogorszenie wyników pracy pracownika. Oznacza to, że taka przyczyna nie może bezpośrednio stanowić podstawy wiążącego wycofania wniosku. Należy powiązać ją z organizacją pracy. Strony ustalają termin przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W razie braku porozumienia przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy następuje w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku (art. 67²⁰ § 1 Kodeksu pracy).

Zakup garnituru w zawodach prawniczych a koszty podatkowe

Dotychczas stanowisko zarówno organów podatkowych, jak i sądów administracyjnych nie uległo zmianie na korzyść przedsiębiorców – w związku z tym w dalszym ciągu nie jest możliwe zaliczanie do KUP garniturów nabywanych przed przedsiębiorców, nawet jeśli służą one prowadzonej działalności.

Aktualne orzecznictwo w zakresie możliwości zaliczenia do KUP przez osoby wykonujące zawody prawnicze wydatków na ubiór (jak buty, koszule, garnitury) nie zmieniło się na przełomie ostatnich lat. Zarówno organy podatkowe jak i sądy administracyjne w dalszym ciągu stoją na stanowisku, że wydatki tego typu – jak garnitur, koszula, buty i inne elementy garderoby – dotyczą rzeczy z natury osobistych, zatem nie powinny być one zaliczane do KUP, bez względu na to czy i w jakim stopniu są używane w trakcie wykonywanej działalności gospodarczej (wyrok WSA w Warszawie z 17.3.2021 r., III SA/Wa 2222/20, Legalis).

W przywołanym wyżej wyroku sąd wskazał, że wydatki na ten cel są wydatkami ściśle osobistymi, związanymi z realizacją osobistych potrzeb, niezależnie od prowadzonej działalności. Sądy niejednokrotnie podkreślały, że garnitur nie jest strojem, który jest obowiązkowy w zawodzie prawniczym – jednak jest on na pewno wskazany w celu odpowiedniej prezentacji adwokata/ radcy prawnego. Bez tego stroju jednak osoby te mogą w dalszym ciągu wykonywać swój zawód.

Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 25.11.2015 r. (II FSK 2213/13, Legalis) podzielił ugruntowaną linię orzeczniczą przesądzającą, że związek przyczynowo-skutkowy między poniesionym wydatkiem a osiągniętym lub zakładanym przychodem z działalności musi mieć charakter obiektywny. Natomiast garnitur, podobnie jak koszula i inne elementy garderoby, są ze swej natury rzeczami osobistymi, których zakup nie zalicza się do KUP, bez względu na to, w jakim stopniu są używane na potrzeby prowadzonej działalności gospodarczej. Takie stanowisko w dalszym ciągu jest powielane przez obecnie orzekające składy sędziowskie.

Konsekwencje w PIT i VAT budowy nieruchomości wykorzystywanej w najmie krótkoterminowym

Podatnik może mieć prawo do amortyzacji budynku przeznaczonego na najem krótkoterminowy, ale powinien uzyskać potwierdzenie takiego stanowiska na drodze interpretacji indywidualnej. Jeżeli podatnik wykonuje opodatkowaną usługę najmu krótkoterminowego, to ma także prawo do odliczenia VAT naliczonego w związku z budową budynku.

Budynki jako środki trwałe co do zasady podlegają amortyzacji. Od 1.1.2022 r. od amortyzacji wyłączone są budynki mieszkalne albo samodzielne lokale mieszkalne, służące działalności gospodarczej lub wydzierżawione albo wynajmowane na podstawie umowy. Oznacza to, że co do zasady koszty budowy lub nabycia budynku mieszkalnego nie stanowi KUP w formie odpisów amortyzacyjnych.

Na tym tle ukształtowała się jednak korzystna dla niektórych podatników linia interpretacyjna, zgodnie z którą budynki przeznaczone na najem krótkoterminowy, zaklasyfikowane w KŚT jako budynki niemieszkalne, mogą podlegać amortyzacji na zasadach ogólnych dla budynków ze stawką roczną 2,5%. Przykładem takiej korzystnej interpretacji może być interpretacja indywidualna z 29.3.2024 r. wydana przez Dyrektora KIS (0113-KDIPT2-1.4011.81.2024.1.RK).

Natomiast ta sytuacja to wyjątek od zasady ogólnej, niesprecyzowany wprost w przepisach. Oznacza to, że każda taka sytuacja powinna podlegać odrębnej analizie. Podatnik powinien potwierdzić swoje prawo do stosowania amortyzacji w formie interpretacji indywidualnej, a także zapewnić zgodność dokumentacji i zawieranych umów z opisem stanu faktycznego zawartym w wydanej interpretacji.

Co do zasady, najem krótkoterminowy opodatkowany jest stawką 8% (pkt 47 Załącznika nr 3 do ustawy o VAT). W konsekwencji, podatnik będzie miał prawo do odliczenia podatku naliczonego na zasadach ogólnych. Budynek stanowi środek trwały, wobec tego podatnik będzie zobowiązany do corocznej weryfikacji, w jakim stopniu budynek wykorzystywany jest do wykonywania czynności opodatkowanych VAT.

Jest to szczególnie ważne, jeżeli w przyszłości podatnik przeznaczy budynek pod najem na cele mieszkalne, który podlega zwolnieniu na podstawie art. 43 ust. 1 pkt 36 ustawy o VAT albo na usługi zakwaterowania studentów (zwolnione na podstawie art. 43 ust. 1 pkt 30 ustawy o VAT). Wtedy podatnik będzie zobowiązany do korekty odliczenia podatku naliczonego na zasadach przewidzianych w art. 91 ustawy o VAT.

Obowiązki pracodawcy z zakresu bhp w porze wiosenno-letniej – planowane zmiany prawa

W okresie wiosenno-letnim pracodawcy powinni zadbać m.in. o:

1. ochronę przed upałem,
2. napoje oraz posiłki profilaktyczne dla pracowników,
3. ochronę skóry pracowników przed promieniami słonecznymi,
4. odpowiednią odzież i obuwie ochronne.

Udar cieplny albo jego następstwa i wyczerpanie cieplne albo jego następstwa znajdują się w wykazie chorób zawodowych wywołanych działaniem wysokich temperatur otoczenia. Okres, w którym wystąpienie udokumentowanych objawów chorobowych upoważnia do rozpoznania choroby zawodowej, pomimo wcześniejszego zakończenia pracy w narażeniu zawodowym, to 1 rok.

Nieprzestrzeganie obowiązków jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, które jest zagrożone grzywną w wysokości do 30 000 zł. Ponadto planowane są od dawna postulowane zmiany w przepisach w zakresie dopuszczalnych maksymalnych temperatur w miejscu pracy.

Temperatura w pomieszczeniach pracy, praca na zewnątrz – obecny stan prawny i planowane zmiany

Rozporządzenie z 26.9.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. Nr 169, poz. 1650 ze zm.) w części związanej z warunkami termicznymi w miejscu pracy od lat nie było zmieniane. Tymczasem z uwagi na coraz większe upały (zmiany klimatu, coraz częściej występujące wysokie temperatury) występujące w miesiącach wiosennych i letnich, to zbyt wysoka temperatura staje się czynnikiem szkodliwym czy wręcz niebezpiecznym w pracy.

Obowiązujące przepisy

Rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy w obecnym kształcie nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia w pomieszczeniach pracy temperatury odpowiedniej do rodzaju wykonywanej pracy (metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania) nie niższej niż 14°C – chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają. Natomiast w pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna i w pomieszczeniach biurowych, temperatura nie może być niższa niż 18°C. Zatem obowiązujące przepisy wskazują minimalną temperaturę w miejscu pracy, natomiast nie podają wysokości dopuszczalnej temperatury maksymalnej.

Zmiany klimatu oraz wynikające z tego faktu coraz częściej występujące wysokie temperatury sprawiają, że praca w upalne dni jest dużym wyzwaniem dla ogółu pracowników, dlatego ustawodawca postanowił podjąć się próby znowelizowania przepisów. Jak czytamy w uzasadnieniu do zmian w rozporządzeniu, „upał może mieć dla pracowników negatywne konsekwencje zdrowotne, takie jak: omdlenia, udary, odwodnienie, nasilenie problemów układu sercowo-naczyniowego czy chorób nerek. Podczas upałów pracownicy czują się gorzej, mogą mieć problemy z koncentracją, a w konsekwencji może dojść do błędów przy wykonywaniu pracy i wypadków w pracy. Praca w ekstremalnie wysokiej temperaturze może być także zagrożeniem dla zdrowia, a nawet życia pracowników”.

Przepisy prawa już dziś co prawda dają w tym zakresie pracownikom pewne uprawnienia. Zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu pracy w razie, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Jednak są to przepisy trudne w realizacji.

Zmiany w przepisach – praca w pomieszczeniach

Zgodnie z planowanymi zmianami w rozporządzeniu w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, w pomieszczeniach pracy trzeba będzie zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy nie wyższą niż 35°C (308 K), chyba że względy technologiczne na to nie będą pozwalać.

Zgodnie z planowanymi zmianami, jeżeli temperatura w pomieszczeniu pracy z uwagi na warunki atmosferyczne przekroczy 28°C (301 K), a przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet – 25°C (298 K), pracodawca będzie obowiązany:

1. zapewnić odpowiednie rozwiązania techniczne obniżające tę temperaturę (np. klimatyzację, wentylację naturalną, mechaniczną), indywidualne (wiatraczek na stanowisku pracy), rolety okienne, zewnętrzne żaluzje przeciwsłoneczne, wykorzystanie systemów ochrony przeciwsłonecznej, korzystanie z urządzeń lub innego sprzętu w celu ograniczenia pracy fizycznej), chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają;
2. jeżeli obniżenie temperatury nie będzie możliwe – zastosować odpowiednie rozwiązania organizacyjne minimalizujące wpływ temperatury na zdrowie pracowników uzależnione od warunków i specyfiki pracy. Do przykładowych rozwiązań organizacyjnych, które mogą być zastosowane w przypadku przekroczenia wskazanej w projekcie temperatury, należą np.:dodatkowe przerwy w pracy,
   1. skrócony czas pracy,
   2. praca zmianowa,
   3. odpoczynek w klimatyzowanym pomieszczeniu,
   4. odpoczynek w zacienionym miejscu, itp.

Zmiany w przepisach – praca latem na otwartej przestrzeni związana z wysiłkiem fizycznym

Przy pracach wykonywanych na otwartej przestrzeni, związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, temperatura nie będzie mogła być wyższa niż 32°C (305 K), chyba że względy technologiczne na to nie będą pozwalać.

Przy pracach wykonywanych na otwartej przestrzeni, gdy temperatura, z uwagi na warunki atmosferyczne, przekroczy 25°C (298 K), pracodawca również będzie obowiązany zastosować odpowiednie rozwiązania organizacyjne minimalizujące wpływ temperatury na zdrowie pracowników, uzależnione od warunków i specyfiki pracy (stosowanie matowych powierzchni w celu uniknięcia odbicia promieni UV na stanowisku pracy, umieszczanie stanowisk pracy z dala od bezpośredniego światła słonecznego, zacienienie).

Rozwiązania organizacyjne minimalizujące wpływ temperatury na zdrowie pracowników, uzależnione od warunków i specyfiki pracy pracodawca będzie ustalał po konsultacjach z pracownikami (jeżeli w zakładzie pracy funkcjonuje komisja bhp – to w ramach tej komisji) oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Zmienionych przepisów nie będzie się stosowało do pracowników pracujących:

1. przy prowadzeniu akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2. w ruchu ciągłym,
3. w transporcie i w komunikacji,
4. w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,
5. przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,
6. w rolnictwie i hodowli,
7. przy wykonywaniu niektórych prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, tj.:
8. w gastronomii,
9. w zakładach hotelarskich,
10. w jednostkach gospodarki komunalnej,
11. zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,
12. w jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę,
13. w zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku,
14. w zakładach sprawujących opiekę nad dziećmi do lat 3

– a także do funkcjonariuszy oraz żołnierzy zawodowych.

Nowelizacja rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy ma wejść w życie z dniem 1.1.2026 r., ale już dziś pracodawcy powinni zacząć przygotowania do nowych obowiązków.

Prace na otwartej przestrzeni a dotychczasowe obowiązki bhp

Przepisy prawa pracy obecnie nie określają maksymalnej temperatury powietrza na zewnątrz, w której mogą pracować pracownicy – oznacza to, że pracownicy muszą wykonywać swoje zadania nawet podczas silnych upałów. Pamiętać jednak należy, aby pracownicy nosili odpowiednią odzież – nakrycia głowy i przewiewne ubrania, zapewniające ochronę przed upałem i promieniowaniem UV oraz – jeśli to możliwe – wykonywali swoje obowiązki w chłodniejszych porach dnia. Nie powinni być również zmuszani do zbyt intensywnego wysiłku fizycznego w godzinach największego nasłonecznienia.

Stanowiska pracy znajdujące się na zewnątrz powinny być tak usytuowane i zorganizowane, aby pracownicy byli chronieni przed zagrożeniami związanymi w szczególności z warunkami atmosferycznymi, w tym przed intensywnymi, letnimi opadami, zbyt wysoką temperaturą, silnym wiatrem, wyładowaniami atmosferycznymi itp.

Prace latem na otwartej przestrzeni a ŚOI

Odzież ochronna, również latem, ma za zadanie chronić zdrowie i życie pracownika przed szkodliwym działaniem czynników środowiska pracy. Do takich czynników należy m.in.:

1. promieniowanie UV,
2. zbyt wysoka temperatura,
3. opady.

Wysokie temperatury nie zwalniają pracodawcy z obowiązku dostarczenia pracownikom odzieży i środków ochrony indywidualnej. Pracownik wykonujący latem pracę w narażeniu na upał i promieniowanie słoneczne, a przez to narażony na przegrzanie i udar, musi zostać nieodpłatnie wyposażony przez pracodawcę w odpowiednią odzież ochronną, np. lekką koszulę z długim rękawem, rękawice, przeciwsłoneczne nakrycie głowy czy odpowiednie obuwie. Odzież i obuwie ochronne powinny być zawsze prawidłowo dobrane, z uwzględnieniem wymiaru ciała indywidualnych użytkowników. Pracodawca jest zobowiązany dostarczać pracownikom odzież roboczą spełniającą wymagania określone w Polskich Normach.

Pracodawca powinien rozważyć zakup odzieży odpowiedniej na lato, tj. wykonanej z tzw. materiału „oddychającego”, tj. przepuszczającego parę wodną, bowiem tradycyjna odzież robocza jest najczęściej ciężka, nieprzepuszczająca powietrza, a przez to potęgująca dyskomfort pracownika pracującego w upale.

Pracodawca powinien ustalić także rodzaje i przydział (tabelę przydziału) odzieży i obuwia, których stosowanie jest niezbędne w związku z pracą, m.in. tą wykonywaną latem na otwartej przestrzeni.

Ustalenia dotyczące odzieży muszą być skonsultowane z przedstawicielstwem pracowników, np. z przedstawicielami związku zawodowego (art. 237^11a pkt 4 Kodeksu pracy). Jeżeli w zakładzie pracy nie działają związki zawodowe, konsultacje mogą być przeprowadzane bezpośrednio z pracownikami lub z wybranymi przez pracowników przedstawicielami załogi (sposób wyboru przedstawicieli jest dokonywany w trybie przejętym w danym zakładzie pracy).

Jeżeli u pracodawcy została powołana komisja bhp (dotyczy to pracodawców zatrudniających ponad 250 pracowników), konsultacje mogą być prowadzone w ramach tej komisji.

Narażenie na promieniowanie słoneczne może powodować uszkodzenia skóry, w tym oparzenia słoneczne, pęcherze, a także może zwiększać ryzyko nowotworów i innych chorób skóry. W celu uniknięcia niepotrzebnego narażenia wskazane jest, aby pracownicy:

1. bezwzględnie nosili zawsze nakrycia głowy w trakcie pracy na słońcu (na rynku środków ochrony indywidulanej dostępne są obecnie wentylowane kaski budowlane z osłoną przeciwsłoneczną, zaopatrzone m.in. w daszek chroniący oczy przed słońcem),
2. nosili koszule z długimi rękawami oraz w miarę możliwości odzież chroniącą przed słońcem (na rynku odzieży roboczej i ochronnej dużą popularność zyskują specjalne „ubrania UV”, zapewniające wysoką ochronę przeciwsłoneczną. Swoje właściwości ochronne zawdzięczają one specjalnym właściwościom tkanin, które określa wskaźnik ochrony przeciwsłonecznej UPF) oraz
3. mieli zapewnione częste przerwy na odpoczynek (najlepiej częstsze, niż przewidują to powszechne przepisy prawa),
4. mieli możliwość odpoczynku w zacienionym, przewiewnym miejscu,
5. wykonywali pracę w godzinach, w których narażenie na promieniowanie słoneczne jest mniejsze, mieli skrócony czas pracy, mogli korzystać z rotacji na stanowiskach pracy,
6. mieli dodatkowe przerwy, aby umożliwić im chłodzenie się i odpoczynek.

Prace wykonywane latem na otwartej przestrzeni a przerwy w pracy

Pracownicy zatrudnieni latem na budowach często pracują w dniówkach, których czas trwania przekracza 8 godzin. Pamiętać należy, że od 2023 r., zgodnie ze zmienionym art. 134 Kodeksu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. Od 26.4.2023 r. dodatkowo, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

1. jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
2. jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Przerwy te oczywiście wliczają się do czasu pracy pracownika i są płatne.

Praca w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia

Skrócenie czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm. Wykaz prac ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Zgodnie z art. 145 § 1 Kodeksu pracy skrócenie czasu pracy poniżej norm ogólnie przyjętych dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm.

Pracodawca, niezależnie od pory roku, jest obowiązany zapewnić dostateczną ilość wody zdatnej do picia oraz do celów higieniczno-sanitarnych, gospodarczych i przeciwpożarowych. W okresie letnim ilość wody stosowanej do celów higieniczno-sanitarnych może się zwiększyć. Ilość wody do celów higienicznych przypadająca dziennie na każdego pracownika jednocześnie zatrudnionego nie może być mniejsza niż:

1. 120 l – przy pracach w kontakcie z substancjami szkodliwymi, trującymi lub zakaźnymi albo powodującymi silne zabrudzenie pyłami, w tym 90 l w przypadku korzystania z natrysków,
2. 90 l – przy pracach brudzących, wykonywanych w wysokiej temperaturze (również w upale panującym wiosną i latem) lub wymagających zapewnienia należytej higieny procesów technologicznych, w tym 60 l w przypadku korzystania z natrysków,
3. 30 l – przy pracach niewymienionych w pkt 1 i 2.

Pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych nieodpłatnie:

1. posiłków wydawanych ze względów profilaktycznych, w formie jednego dania gorącego,
2. napoi, których rodzaj i temperatura powinny być dostosowane do warunków wykonywania pracy.

Trzeba tu zaznaczyć, że, pomimo że ustawodawca posługuje się terminem prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych, pojęcie takie nie zostało w prawie zdefiniowane. Dla niektórych grup pracowników (kobiety w ciąży i kobiety karmiące, młodociani) wykaz prac „szczególnie uciążliwych” lub „szkodliwych” ustaliła Rada Ministrów w drodze rozporządzeń. W przypadku prac uzasadniających skrócenie czasu pracy lub obniżenie norm pracy ich wykazy (dotyczące prac wykonywanych w warunkach szczególnie szkodliwych lub uciążliwych) ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Zatem, pomimo że pojęcie pracy w warunkach szkodliwych lub uciążliwych nie zostało prawnie zdefiniowane, w praktyce przyjmuje się, że praca taka przebiega w kontakcie z czynnikami szkodliwymi, zaś za pracę w warunkach uciążliwych uznaje się prace powodujące nadmierne obciążenie organizmu (np. bardzo ciężka praca fizyczna, praca w mrozie lub upale) lub wykonywane w kontakcie z czynnikami uciążliwymi (fizycznymi i psychicznymi). Przyjmuje się, że prace w warunkach uciążliwych to prace w kontakcie z czynnikami uciążliwymi, czyli takimi, których oddziaływanie na pracownika może być przyczyną złego samopoczucia lub nadmiernego zmęczenia, nie prowadzi jednak do trwałego pogorszenia zdrowia. Do czynników takich można zaliczyć upał i nadmierne promieniowanie słoneczne.

Pracodawca zapewnia posiłki między innymi pracownikom wykonującym prace:

1. związane z wysiłkiem fizycznym powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal (8374 kJ) u mężczyzn i powyżej 1100 kcal (4605 kJ) u kobiet – niezależnie od temperatury i pory roku;
2. związane z wysiłkiem fizycznym powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane w pomieszczeniach zamkniętych, w których wskaźnik obciążenia termicznego (WBGT) wynosi powyżej 25^°C (wskaźnik WBGT zależy od czterech parametrów kształtujących obciążenie cieplne pracownika ze strony otoczenia temperatur powietrza na termometrach suchym i wilgotnym, średniej temperatury promieniowania oraz prędkości przepływu powietrza).

Pracodawca zapewnia napoje pracownikom zatrudnionym m.in.:

1. w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25^°C,
2. przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia powyżej 25^°C,
3. przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet – niezależnie od temperatury i pory roku,
4. na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28^°C.

Pracodawca zapewnia pracownikom napoje w ilości zaspokajającej potrzeby pracowników, odpowiednio zimne lub gorące w zależności od warunków wykonywania pracy, a w przypadku pracowników pracujących w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25^°C – napoje wzbogacone w sole mineralne i witaminy.

Przepisy nie określają konkretnie, w jakiej ilości mają być wydawane napoje. Mają one jednak (inaczej niż posiłki) być dostępne dla pracowników w ciągu całej zmiany roboczej.

Należy zwrócić uwagę, że pracodawca nie może zwolnić się z wykonania obowiązku zapewnienia posiłku profilaktycznego i gorących napojów poprzez przyznanie pracownikom ekwiwalentu pieniężnego za posiłki i napoje. Pracownicy także nie mogą zrezygnować z przysługujących im posiłków i napojów.

Temperatura w pomieszczeniach pracy a pomieszczenia do wypoczynku

Pomieszczenie pracy to pomieszczenie przeznaczone na pobyt pracowników, w którym wykonywana jest praca. Nie chodzi o konkretne miejsca w obrębie danego pomieszczenia, w którym pracownik wykonuje określone czynności, ale o całe pomieszczenie, które przeznaczone jest na pobyt pracowników w celu świadczenia pracy.

W pomieszczeniach, w których temperatura jest wysoka, pracodawca powinien umieścić urządzenie do chłodzenia powietrza (np. dmuchawę, wiatrak, klimatyzator) oraz zapewnić ochronę przed nadmiernym nasłonecznieniem (tj. poprzez zamontowanie zasłon, wertykali lub rolet w oknach).

Pomieszczenia przeznaczone do wypoczynku powinny być wyposażone w stoły oraz krzesła z oparciami spełniające wymagania ergonomii. Liczba miejsc siedzących powinna być nie mniejsza niż jedno miejsce na pięciu pracowników korzystających z pomieszczenia, zatrudnionych na najliczniejszej zmianie. Odległość od najdalszego stanowiska pracy do pomieszczenia przeznaczonego do wypoczynku nie powinna przekraczać 75 m.

Ponadto, pracownikom zatrudnionym w temperaturze wyższej niż 30°C, spowodowanej procesami technologicznymi, należy stworzyć możliwość umycia ciała, szczególnie w ciepłej porze roku – poprzez umieszczenie w pobliżu pomieszczeń pracy natrysków ręcznych na giętkich przewodach, z doprowadzeniem zimnej i ciepłej wody.

Pracownicy szczególnie chronieni a praca w wysokich temperaturach

Niektóre grupy pracowników, których zdrowie jest szczególnie chronione, nie mogą pracować w niekorzystnych warunkach klimatycznych, w tym w upale lub w gorącym mikroklimacie. Do takiej grupy należą młodociani i kobiety w ciąży.

Pracownicy młodociani

Pracownikom młodocianym (młodocianym w rozumieniu Kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat) wzbronione są prace w pomieszczeniach, w których temperatura powietrza przekracza 30°C, a wilgotność względna powietrza przekracza 65%.

Kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią

Kobietom w ciąży i kobietom karmiących dziecko piersią wzbronione są prace:

1. wykonywane w mikroklimacie gorącym w warunkach, w których wskaźnik PMV (przewidywana ocena średnia), określany zgodnie z Polską Normą dotyczącą tych prac, jest większy od 1,0 (wskaźnik PMV służy do sprawdzenia, czy określone środowisko termiczne – przy danej aktywności fizycznej i odzieży – spełnia kryteria komfortu cieplnego. Dla wskaźnika PMV = 0 otrzymuje się równanie komfortu cieplnego, pozwalające na dobranie kombinacji aktywności, odzieży i parametrów środowiska, które powinny zapewnić neutralne wrażenie cieplne),
2. prace wykonywane w środowisku o dużych wahaniach parametrów mikroklimatu, szczególnie przy występowaniu nagłych zmian temperatury powietrza w zakresie przekraczającym 15°C, przy braku możliwości stosowania co najmniej 15-minutowej adaptacji w pomieszczeniu o temperaturze pośredniej.

Sankcje za niedopełnienie obowiązków bhp latem

Ponadto pracodawca nieprzestrzegający przepisów bhp i tym samym narażający swoich pracowników na niebezpieczeństwo może podlegać sankcjom również na podstawie przepisów prawa karnego. Zgodnie z nimi osoba będąca odpowiedzialną za bezpieczeństwo i higienę pracy, niedopełniająca tych obowiązków i przez to narażająca pracowników na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3. Jeżeli sprawca działa nieumyślnie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. Mimo użycia w tym przypadku wyrażenia „nie dopełnia”, które sugeruje, że wykroczenie może być popełnione tylko przez zaniechanie, „niedopełnienie” może polegać również na nieprawidłowym działaniu pracodawcy.