Poczęstunek dla kontrahenta – podatek dochodowy i VAT
Podatnik nie może odliczyć podatku naliczonego z faktury dokumentującej usługę restauracyjną. Ma za to prawo potrącić VAT od zakupu art. spożywczych, które są serwowane kontrahentom podczas pokazu firmowych produktów. W podatku dochodowym wydatek na posiłek w restauracji oraz na zakup żywności, który nie jest wydatkiem na reprezentację podatnika, będzie kosztem uzyskania przychodu.
Zgodnie z art. 86 ust. 1 ustawy o VAT w zakresie, w jakim towary i usługi są wykorzystywane do wykonywania czynności opodatkowanych, podatnikowi przysługuje prawo do obniżenia kwoty podatku należnego o kwotę podatku naliczonego. Podatnicy nie mogą jednak odliczać podatku naliczonego zawartego w fakturach w przypadkach wskazanych w art. 88 VATU. Przepis ten określa listę zdarzeń pozbawiających podatnika z mocy prawa uprawnienia do obniżenia kwoty podatku należnego o kwotę podatku naliczonego.
Zgodnie z art. 88 ust. 1 pkt 4 ustawy o VAT podatnicy nie potrącają podatku naliczonego od nabycia usług gastronomicznych.
Wobec powyższego podatnikowi nie przysługuje prawo do odliczenia podatku naliczanego przy nabyciu posiłku w restauracji, albowiem od tego rodzaju świadczeń – ze względu na ustawowy zakaz – nie ma możliwości potrącenia podatku, nawet jeśli świadczenie będzie związane z wykonywaną działalnością gospodarczą. Podatnik ma możliwość odliczenia VAT od nabycia art. spożywczych kupowanych jako poczęstunek serwowany podczas pokazów produktów przedsiębiorcy, takich jak np. kawa, herbata, ciastka, drożdżówki. Niewątpliwie bowiem tego rodzaju zakupy przyczyniają się do generowania obrotu.
Na podstawie art. 23 ust. 1 pkt 23 ustawy o PIT i art. 16 ust. 1 pkt 28 ustawy o CIT nie uważa się za koszty uzyskania przychodów kosztów reprezentacji, w szczególności poniesionych na usługi gastronomiczne, zakup żywności oraz napojów, w tym alkoholowych. Przyjmuje się jednak, że w przypadku gdy celem wydatku na poczęstunek dla kontrahenta nie jest wyłącznie stworzenie dobrego i pożądanego wizerunku firmy, lecz nawiązanie albo podtrzymanie współpracy z kontrahentami, służącej zachowaniu i zwiększeniu przychodów ze sprzedaży podatnika, to wydatek ponoszony na usługi związane z wyżywieniem oraz na zakup art. spożywczych nie podlega wyłączeniu z kosztów uzyskania przychodów (jako wydatek na reprezentację).
W stanie faktycznym, który został zaprezentowany w pytaniu, oferowany kontrahentom drobny posiłek w restauracji albo dostarczona kawa i drożdżówki podczas prezentacji produktów nie wkraczają poza ramy przyjętych zwyczajowo norm grzecznościowych. Wykazują związek z ogólnym funkcjonowaniem firmy, dlatego też mogą być zaliczone do kosztów uzyskania przychodów podatnika.
Badania sanitarno-epidemiologiczne u ratownika medycznego
Obowiązkowym badaniom sanitarno-epidemiologicznym podlegają w szczególności osoby podejmujące lub wykonujące prace, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby. Uwzględniając powyższą zasadę, zakres oraz rodzaj usług świadczonych przez ratowników medycznych można uznać, że zapewnienie badań do celów sanitarno-epidemiologicznych będzie w omawianym przypadku zasadne. Koszty takich badań będzie ponosił kierujący na badania (czyli pracodawca albo zlecający wykonanie prac). Zgodnie z obowiązującymi przepisami „książeczkę sanepidowską” zastępuje orzeczenie do celów sanitarno-epidemiologicznych.
Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (dalej: ZapobChoróbU), przepisy ustawy stosuje się do zakażeń i chorób zakaźnych, których wykaz jest określony w załączniku do ustawy oraz biologicznych czynników chorobotwórczych wywołujących te zakażenia i choroby. Badanie sanitarno-epidemiologiczne to badanie, w którego skład wchodzą badanie lekarskie, badania laboratoryjne oraz dodatkowe badania i konsultacje specjalistyczne, wykonywane w ramach nadzoru epidemiologicznego w celu wykrycia biologicznych czynników chorobotwórczych lub potwierdzenia rozpoznania choroby zakaźnej.
Obowiązek wykonywania badań sanitarno-epidemiologicznych regulowany jest przez przepisy rozdziału 2 ww. ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.
Zgodnie z art. 6 ust. 1 ZapobChoróbU, obowiązkowym badaniom sanitarno-epidemiologicznym, określonym na podstawie art. 10 ust. 2 pkt 2 ZapobChoróbU, podlegają:
1) podejrzani o zakażenie lub chorobę zakaźną;
2) noworodki, niemowlęta i kobiety w ciąży, podejrzane o zakażenie lub chorobę zakaźną mogącą się szerzyć z matki na płód lub dziecko;
3) nosiciele, ozdrowieńcy oraz osoby, które były narażone na zakażenie przez styczność z osobami zakażonymi, chorymi lub materiałem zakaźnym;
4) uczniowie, studenci i doktoranci kształcący się do wykonywania prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby;
5) osoby podejmujące lub wykonujące prace, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby, nie posiadające aktualnego orzeczenia lekarskiego o zdolności do wykonywania prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby.
Osoby, o których mowa w art. 6 ust. 1 pkt 5 ZapobChoróbU, na obowiązkowe badania sanitarno-epidemiologiczne kieruje pracodawca albo zlecający wykonanie prac. Kierujący na te badania ponosi także koszty tych badań.
Warto podkreślić, że badania sanitarne oraz badania profilaktyczne pracowników określone w przepisach art. 229 Kodeksu pracy służą odmiennym celom i dlatego są realizowane w ramach różnej podstawy prawnej.
Badanie sanitarne służy ochronie przed przeniesieniem zakażenia na inne osoby, natomiast badanie profilaktyczne ochronie zdrowia pracownika przed narażeniem zawodowym.
Ponadto, zgodnie z art. 11 ZapobChoróbU, kierownicy podmiotów leczniczych oraz inne osoby udzielające świadczeń zdrowotnych są obowiązani do podejmowania działań zapobiegających szerzeniu się zakażeń i chorób zakaźnych.
Działania te obejmują w szczególności:
1) ocenę ryzyka wystąpienia zakażenia związanego z wykonywaniem świadczeń zdrowotnych;
2) monitorowanie czynników alarmowych i zakażeń związanych z udzielaniem świadczeń zdrowotnych w zakresie wykonywanych świadczeń;
3) opracowanie, wdrożenie i nadzór nad procedurami zapobiegającymi zakażeniom i chorobom zakaźnym związanym z udzielaniem świadczeń zdrowotnych;
4) stosowanie środków ochrony indywidualnej i zbiorowej w celu zapobieżenia przeniesieniu na inne osoby biologicznych czynników chorobotwórczych;
5) wykonywanie badań laboratoryjnych oraz analizę lokalnej sytuacji epidemiologicznej w celu optymalizacji profilaktyki i terapii antybiotykowej;
6) prowadzenie kontroli wewnętrznej w zakresie realizacji działań, o których mowa w ust. 1.
Zgodnie z punktem 1.2 załącznika do rozporządzenia Ministra Zdrowia z 10.7.2006 r. w sprawie wykazu prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia na inne osoby wskazano, że prace na stanowiskach związanych z ciągłym kontaktem z ludźmi stwarzające zagrożenie przeniesienia drogą powietrzno-kropelkową i powietrzno-pyłową zakażenia na inne osoby, niezależnie od rodzaju wykonywanych czynności zawodowych, wykonywane przez osoby zatrudnione w zakładach opieki zdrowotnej (zoz).
W odpowiedzi nie zastosowałam słowa „wszystkie” osoby zatrudnione w zoz. Jest to kluczowa różnica. Istotą jest kierowanie na badania sanitarno-epidemiologiczne osób podejmujących lub wykonujących prace, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby. Z powodu braku aktualnych przepisów szczegółowych nie będzie błędem skorzystanie z wymagań uchylonego rozporządzenia w zakresie definicyjnym (powyżej wskazanym). Niemniej, warto rozważyć indywidualnie w podmiocie leczniczym, kto faktycznie (osobowo) ma kontakt z innymi osobami (konkretnie pacjentami) i te osoby skierować na rozważany rodzaj badań. Jeśli np. pracownicy administracji takiego kontaktu nie mają ze względu na charakter pracy oraz miejsce jej wykonywania (np. w budynku, w którym co do zasady nie powinni przebywać pacjenci), to nie widzę potrzeby kierowania ich na te badania.
Brak przepisów szczegółowych jest w tej sytuacji zarówno przeszkodą, jak i obszarem do własnych interpretacji. Jednak cel pozostaje bez zmian – uniemożliwienie przeniesienia zakażenia na inne osoby przez osoby (badania są traktowane jako środek zapobiegawczy).
Wprawdzie ten akt prawny utracił moc, jednak charakter pracy ratowników medycznych, którzy mają kontakt z osobami chorymi (którym udzielana jest pomoc medyczna), nie zmienił się. Z tego względu wskazane jest skierowanie takich pracowników/pracujących na badania sanitarno-epidemiologiczne.
Badania lekarskie u osób podlegających badaniom sanitarno-epidemiologicznym przeprowadzają:
1) lekarze podstawowej opieki zdrowotnej, w rozumieniu przepisów ustawy z 27.10.2017 r. o podstawowej opiece zdrowotnej, lub
2) lekarze wykonujący zadania służby medycyny pracy, w rozumieniu przepisów ustawy z 27.6.1997 r. o służbie medycyny pracy.
Lekarze ci wydają oraz przekazują osobie badanej będącej osobą podejmującą lub wykonującą pracę albo osobą poszukującą zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej oraz pracodawcy albo osobie zlecającej wykonanie prac orzeczenie lekarskie:
1) zdolności do wykonywania prac, przy których wykonywaniu istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby;
2) czasowych lub trwałych przeciwwskazaniach do wykonywania prac, przy których wykonywaniu istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby.
Zgodnie z obowiązującymi przepisami „książeczkę sanepidowską” zastępuje orzeczenie do celów sanitarno-epidemiologicznych. W przypadku posiadania przez pracownika bezterminowej „książeczki sanepidowskiej” warto zwrócić uwagę na rodzaj chorób/czynników chorobotwórczych, których zbadanie było podstawą do wydania książeczki. Następnie zweryfikować to z aktualnym wskazaniem i na podstawie takiej analizy podjąć decyzję o skierowaniu na badania sanitarno-epidemiologiczne.
Podmiot leczniczy, który zleca wykonanie prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby, na podstawie art. 6 ust. 2 pkt 3 ZapobChoróbU zobowiązany jest skierować osoby wykonujące te prace na badania sanitarno-epidemiologiczne niezależnie od podstawy prawnej, na jakiej powierzenie to jest dokonywane (w art. 6 ust. 1 pkt 5 ZapobChoróbU mowa jest o osobach podejmujących lub wykonujących prace, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby, nie posiadających aktualnego orzeczenia lekarskiego o zdolności do wykonywania prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby). Oznacza to, że obowiązek skierowania na badania dotyczy zarówno pracowników, jak i osób współpracujących z podmiotem leczniczym na podstawie umowy cywilnoprawnej.
Po przeprowadzeniu badania uprawniony lekarz wydaje orzeczenie lekarskie o zdolności do wykonywania prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby albo o czasowych lub trwałych przeciwwskazaniach do wykonywania prac, przy wykonywaniu których istnieje taka możliwość (w takim przypadku należy z zachowaniem poufności, niezwłocznie odsunąć pracownika lub wykonującego prace od wykonywania tych prac – art. 10 ust. 1 ZapobChoróbU).
Koszty badań są finansowane przez pracodawcę lub zlecającego wykonanie prac, a więc przez podmiot leczniczy (art. 8 ust. 4 ZapobChoróbU).
Zmiana stanowiska pracy a szkolenie okresowe bhp
Zmiana stanowiska pracy z kierowniczego na biurowe nie wymaga od pracodawcy kierowania pracownika na szkolenie okresowe z dziedziny bhp dla pracowników administracyjno-biurowych, jeżeli dany pracownik ma wciąż ważne szkolenie dla osób kierujących pracownikami.
Obowiązek pracodawcy
Stosownie do postanowień art. 2373 § 2 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie.
Szczegółowe zasady organizowania i przeprowadzania powyższych szkoleń określone zostały w przepisach rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z 27.7.2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 1327 ze zm.; dalej: SzkolBHPR).
W myśl § 6 SzkolBHPR, szkolenia z dziedziny bhp prowadzone są jako szkolenia wstępne i szkolenia okresowe.
Szkolenia wstępne i okresowe
Szkolenie wstępne, na które składa się instruktaż ogólny oraz instruktaż stanowiskowy, powinno odbyć się przed dopuszczeniem pracownika do pracy, natomiast częstotliwość przeprowadzania szkoleń okresowych pracodawca ustala po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami – respektując zarazem wytyczne wynikające z § 15 ust. 1 i 2 SzkolBHPR. Oznacza to, że szkolenia okresowe powinny się odbywać nie rzadziej niż:
- co roku dla stanowisk, na których wykonywane są prace szczególnie niebezpieczne,
- co 3 lata dla stanowisk robotniczych,
- co 5 lat dla stanowisk kierowniczych, inżynieryjno-technicznych oraz pozostałych stanowisk, których charakter pracy wiąże się z narażeniem na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne albo z odpowiedzialnością w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
- co 6 lat dla stanowisk administracyjno-biurowych. Należy przy tym dodać, że pierwsze szkolenie okresowe powinno się odbyć w ciągu do 6 miesięcy od momentu rozpoczęcia pracy przez osobę zatrudnioną na stanowisku kierowniczym lub 12 miesięcy w przypadku pozostałych pracowników.
Zauważyć należy jednak, że pierwsze szkolenie okresowe powinno odbyć się w ciągu do 6 miesięcy od momentu rozpoczęcia pracy przez osobę zatrudnioną na stanowisku kierowniczym, lub 12 miesięcy w przypadku pozostałych pracowników.
Trzeba przypomnieć, że istnieją wyjątki od powyższej reguły, bowiem zgodnie z § 15 ust. 5 SzkolBHPR, ze szkolenia okresowego może być zwolniona osoba, która:
- przedłoży aktualne zaświadczenie o odbyciu w tym okresie u innego pracodawcy wymaganego szkolenia okresowego,
- odbyła w tym okresie szkolenie okresowe wymagane dla osoby zatrudnionej na stanowisku należącym do innej grupy stanowisk, jeżeli jego program uwzględnia zakres tematyczny wymagany programem szkolenia okresowego obowiązującego na nowym stanowisku pracy.
Niezależnie od powyższego, zgodnie z zgodnie z § 17 SzkolBHPR, ukończenie w okresie, o którym mowa w § 15 SzkolBHPR, szkolenia, dokształcania lub doskonalenia zawodowego związanego z nauką zawodu, przyuczeniem do zawodu albo podnoszeniem kwalifikacji zawodowych, uwzględniającego program szkolenia okresowego wymagany dla określonego stanowiska pracy, uważa się za równoznaczne z odbyciem takiego szkolenia.
W przypadku takim jak opisany, w którym osoba pełniąca funkcję kierowniczą zostaje zdegradowany na stanowisku biurowe, nie musi odbywać szkolenia okresowego dla pracowników administracyjno-biurowych, jeżeli ma wciąż ważne zaświadczenie o ukończeniu szkolenia okresowego w dziedzinie bhp dla osób kierujących pracownikami. Wynika to z faktu, że program szkolenia dla osób kierujących pracownikami obejmuje swoim zakresem program szkolenia dla stanowisk biurowych.
Reklamy a AI – regulacje i wyzwania prawne w kontekście generowanych postaci
Ramy prawne regulujące reklamy generowane przez sztuczną inteligencję
Reklama, jako forma komunikacji marketingowej, podlega licznym regulacjom, zarówno na szczeblu krajowym, jak i unijnym. Podstawowe akty prawne mające zastosowanie w kontekście reklam z generowanymi postaciami obejmują:
- Ustawa z 23.8.2007 r. o przeciwdziałaniu nieuczciwym praktykom rynkowym
- Dyrektywę 2005/29/WE o nieuczciwych praktykach rynkowych, która zakazuje wprowadzających w błąd działań reklamowych, implementowana w polskim porządku prawnym ustawą z 23.8.2007 r. o przeciwdziałaniu nieuczciwym praktykom rynkowym
- Rozporządzenie (UE) 2019/1150 dotyczące przejrzystości i uczciwości w relacjach między platformami internetowymi a użytkownikami biznesowymi
- Rozporządzenie AIAct, które określa zasady stosowania sztucznej inteligencji w kontekście wpływu na konsumentów a także klasyfikuje systemu sztucznej inteligencji ze względu na ryzyko.
- Rozporządzenie ogólne o ochronie danych (RODO) w zakresie wykorzystania danych osobowych do generowania postaci przypominających realne osoby
Czy postacie generowane przez sztuczną inteligencję to wprowadzanie konsumenta w błąd?
Jednym z kluczowych problemów prawnych do rozważenia, związanych z reklamami generowanymi przez sztuczną inteligencję, jest potencjalne wprowadzanie konsumentów w błąd. Reklama może być uznana za nieuczciwą, jeśli zawiera informacje fałszywe lub w inny sposób wprowadza konsumenta w błąd co do charakteru produktu lub sposobu jego prezentacji (art. 6 Dyrektywy 2005/29/WE). Również w polskim ustawodawstwie wskazano, że: „Za nieuczciwą praktykę rynkową uznaje się w szczególności praktykę rynkową wprowadzającą w błąd” (art. 4 ust. 2 ustawy o przeciwdziałaniu nieuczciwym praktykom rynkowym). Jeżeli reklama nie informuje w sposób jednoznaczny, że przedstawione w niej postacie są generowane przez sztuczną inteligencję, może to budzić wątpliwości co do zgodności z zasadami transparentności. Warto zaznaczyć w miejscu widocznym dla odbiorcy, że treść powstała z wykorzystaniem systemów sztucznej inteligencji, a przedstawione w niej postacie nie są prawdziwe.
Prawo do wizerunku a postacie generowane przez sztuczną inteligencję
Zasadnym jest postawienie pytania o ochronę praw do wizerunku w sytuacji, gdy wygenerowana postać łudząco przypomina istniejącą osobę. W takim przypadku, po ustaleniu domniemanej zbieżności, kluczowe są przepisy dotyczące ochrony do wizerunku (np. art. 81 PrAut), które mogą mieć zastosowanie, jeśli postać generowana przez sztuczną inteligencję jest podobna do konkretnej osoby, albo ma ją “zastępować” czy też być jej wirtualnym odpowiednikiem. Jeżeli działanie takie odbywałoby się w ramach porozumienia z istniejącą osobą fizyczną, warto zawrzeć z nią uprzednio odpowiednią umowę i określić jasno warunki współpracy. Nadal należy pamiętać o czytelnym dla odbiorcy oznaczeniu, że postać została wygenerowana przez sztuczną inteligencję.
Aspekt etyczny
Reklamy wykorzystujące postaci generowane przez sztuczną inteligencję mogą bezpośrednio wpłynąć na sposób podejmowania decyzji przez konsumentów w sposób bardziej precyzyjny niż tradycyjne formy marketingu. Personalizacja przekazu na podstawie analizy zachowań użytkowników wymaga przestrzegania przepisów o ochronie konsumentów, m.in.:
- Rozporządzenie (UE) 2016/679 (RODO) w kontekście przetwarzania danych użytkowników
- AI Act.
AI Act wprost zakazuje “wprowadzania do obrotu, oddawania do użytku lub wykorzystywania systemu AI, który stosuje techniki podprogowe będące poza świadomością danej osoby lub celowe techniki manipulacyjne lub wprowadzające w błąd, czego celem lub skutkiem jest dokonanie znaczącej zmiany zachowania danej osoby lub grupy osób poprzez znaczące ograniczenie ich zdolności do podejmowania świadomych decyzji, powodując tym samym podjęcie przez nie decyzji, której inaczej by nie podjęły, w sposób, który wyrządza lub może wyrządzić u niej, u innej osoby lub u grupy osób poważną szkodę” (art. 5 ust. 1 lit. a AI Act).
Analizując kwestie generowanych reklam indywidualnie warto więc zwracać uwagę, czy nie naruszają one przytoczonego przepisu. Co więcej, brak przejrzystości co do generowanego charakteru postaci może prowadzić do naruszenia zbiorowych interesów konsumentów, co mogłoby skutkować sankcjami ze strony organów ochrony konkurencji i konsumentów.
Perspektywy na przyszłość w kontekście wykorzystywania postaci wygenerowanych przez sztuczną inteligencję w marketingu
Jak wskazano w opracowaniu, zarówno na poziomie Unii Europejskiej, jak i w legislacji polskiej, trwają prace nad regulacjami dotyczącymi sztucznej inteligencji w reklamie. AI Act to pionierska podstawa regulująca prawnie kwestie sztucznej inteligencji, jednak bezsprzecznie należy wskazać na potrzebę bardziej szczegółowych regulacji w tym zakresie . Reklamy wykorzystujące postacie generowane przez sztuczną inteligencję stanowią innowacyjne narzędzie marketingowe na miarę XXI wieku lecz wiążą się z istotnymi wyzwaniami legislacyjnymi. Kluczowe obszary regulacyjne dotyczą wprowadzania konsumentów w błąd, ochrony wizerunku, zgodności z przepisami RODO oraz etycznych aspektów stosowania sztucznej inteligencji. Wraz z rozwojem technologii konieczne będzie dostosowanie regulacji, aby zapewnić równowagę między innowacyjnością a ochroną konsumentów i interesów podmiotów rynkowych.
Leasingodawca jako podatnik podatku od nieruchomości
Na gruncie podatku od nieruchomości przyjmuje się, że podatnikiem jest leasingodawca (finansujący).
Zgodnie z art. 3 ust. 1 pkt 1 ustawy o podatkach i opłatach lokalnych (dalej: PodLokU) podatnikami podatku od nieruchomości są m.in. właściciele nieruchomości lub obiektów budowlanych. Natomiast według art. 3 ust. 1 pkt 2 PodLokU podatnikami są posiadacze samoistni nieruchomości lub obiektów budowlanych.
Jak wskazano w art. 336 Kodeksu cywilnego posiadaczem rzeczy jest zarówno ten, kto nią faktycznie włada jak właściciel (posiadacz samoistny), jak i ten, kto nią faktycznie włada jak użytkownik, zastawnik, najemca, dzierżawca lub mający inne prawo, z którym łączy się określone władztwo nad cudzą rzeczą (posiadacz zależny). Przepis art. 336 Kodeksu cywilnego wyróżnia dwa rodzaje posiadania: posiadanie samoistne i posiadanie zależne. Posiadaczem samoistnym rzeczy jest ten, kto nią włada jak właściciel, wyrażając tym samym wolę wykonywania w stosunku do niej prawa własności. Posiadaczem zależnym natomiast jest ten, kto włada rzeczą w zakresie innego prawa niż prawo własności, na przykład użytkowania, zastawu, najmu, dzierżawy. Nie rości więc on sobie do rzeczy prawa własności, lecz zachowuje się tak jak uprawniony z innego prawa, z którym łączy się określone władztwo nad rzeczą.
W przypadku zawarcia umowy leasingu leasingodawca (finansujący) jest właścicielem obiektu budowlanego, natomiast leasingobiorca (korzystający) jest posiadaczem zależnym. Z kolei posiadacz zależny byłby podatnikiem w szczególnych sytuacjach, gdyby nieruchomości lub obiekty budowlane zajęte przez niego były własnością Skarbu Państwa lub jednostki samorządu terytorialnego (art. 3 ust. 1 pkt 4 PodLokU).
Zgodnie ze stanowiskiem, które zostało zawarte w wyroku WSA w Szczecinie z 25.9.2019 r. (I SA/Sz 361/19, Legalis):
Leasingodawca jako właściciel urządzeń spornej myjni, w okolicznościach faktycznych rozpoznawanej sprawy, jest podatnikiem podatku od nieruchomości w tym zakresie. Zasadnie przyjęły organy podatkowe, że korzystanie w zakresie wyznaczonym treścią umową leasingu, przez korzystającego z przedmiotu leasingu, nie nosi znamion posiadania samoistnego, albowiem korzystający jako strona umowy leasingu nie włada nią jak właściciel. Oczywistym jest bowiem, że zakres uprawnień korzystającego z przedmiotu leasingu w odniesieniu do niego jest węższy od zakresu uprawnień finansującego, będącego w rozpoznawanej sprawie właścicielem przedmiotu leasingu.
Zasady sporządzania inwentarza
Na dzień rozpoczęcia prowadzenia ksiąg rachunkowych należy na podstawie inwentaryzacji sporządzić spis wszystkich aktywów i pasywów. Ich wartość musi być równa. Najczęściej rozbieżności – jeśli pasywa są wyższe niż aktywa – wynikają z nieujęcia aktywów, braku ich wyceny.
Zgodnie z art. 19 ust. 1 ustawy o rachunkowości (dalej: RachunkU) wykaz składników aktywów i pasywów (inwentarz), które są potwierdzone ich inwentaryzacją, sporządzają jednostki, które uprzednio nie prowadziły ksiąg rachunkowych w sposób określony ustawą. Inwentarz wycenia się zgodnie z zasadami określonymi w art. 28 RachunkU.
Jeśli chodzi o ujęcie aktywów objętych odpisami – Autor zakłada, iż wskazaliście Państwo, że objecie ulgą na złe długi powoduje jednocześnie ujęcie odpisu aktualizacyjnego, o którym mowa w art. 35b RachunkU.
Jeśli chodzi o zobowiązania, to rzeczywiście objecie ich tzw. ulgą na złe długi nie powoduje odpisania i nadal jest saldo po stronie „Ma” jako zobowiązanie jednostki.
Jeśli występuje różnica, to należy sprawdzić, czy wszystkie składniki środków trwałych są ujęte, czy są wycenione z uwzględnieniem naliczanego wcześniej umorzenia.
Może być też tak, że wspólnicy pobierali środki na własne potrzeby, albo spółka płaciła za nich składki ZUS. Takie kwoty są obciążeniami wspólników i są albo należnością albo zmniejszeniem wkładu wspólników. Raczej nie powinno się pokazywać tego jako rozliczenie wyniku z lat ubiegłych, bo to oznaczałoby, że wspólnicy za dużo pobrali tytułem rozliczania zysku i może to rodzić ryzyko podatkowe za ubiegłe lata.
Wypełnianie wniosku pracownika o bardziej przewidywalne warunki zatrudnienia
Uprawnienia pracownika
Według art. 293 ustawy Kodeks pracy (dalej: KP), pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca powinien – w miarę możliwości – uwzględnić wniosek pracownika.
Zakres wniosku
Potencjalny zakres wniosku wynikający z treści art. 293 KP podzielić można na dwie grupy. W pierwszej wprost ustawodawca odnosi się do konkretnych zmian
1) zmiana rodzaju umowy na umowę na czas nieokreślony kreującą najbardziej stabilne zatrudnienie,
2) zmiana wymiaru czasu pracy z niepełnego (niezależnie od tego, w jakim wymiarze niepełnego etatu pracownik jest zatrudniony) na pełny.
Zakresem art. 293 KP nie są objęte zmiany z:
1) pełnego wymiaru na niepełny wymiar czasu pracy,
2) niepełnego wymiaru na wyższy niepełny wymiar czasu pracy (np. z połowy na 3/4 etatu),
3) niepełnego na niższy niepełny wymiar (np. z 2/4 na 1/4 etatu),
4) umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony.
W drugiej używa ogólnego określenia „bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy”. Jest ono nieostre i nie zostało zdefiniowane ani w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, ani w przepisach Kodeksu pracy. Jak wskazuje się w doktrynie (T. Bakalarz, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2024 r., komentarz do art. 29 3, Legalis/el.), ocena przewidywalności warunków pracy może dotyczyć np. przyjętych systemów czasu pracy (zmiana systemu równoważnego czasu pracy na system podstawowy) bądź ujednolicenia miejsca pracy (ustalenie stałego miejsca pracy w miejsce tzw. ruchomego lub obszarowego miejsca pracy). Ocena bezpieczeństwa warunków pracy powinna odnosić się do reguł bhp, choćby przez modyfikację stanowiska pracy lub wyposażenia pracownika w celu zmniejszenia narażenia na czynniki szkodliwe.
Warunki pracy bardziej bezpieczne to warunki, w których istnieje mniejsze ryzyko powstania choroby zawodowej lub wypadku przy pracy, warunki, w których wykonywanie pracy w mniejszym stopniu obciąża psychofizycznie pracownika. Warunki bardziej przewidywalne to warunki objęte mniejszym zakresem zmian, bardziej stałe, stabilne, możliwe do przewidzenia dla pracownika. Pojęcia te są szerokie, ale na pewno nie nieograniczone. Mogą obejmować np. wyposażenie stanowiska pracy, ale tylko w kontekście wzrostu bezpieczeństwa poza minimum wynikające z przepisów bhp. Nie będą już obejmowały np. zmiany komputera na lepszy, nowocześniejszy model – zmiana taka wpływać może na wydajność pracy, jakość jej wykonywania, ale nie ma nic wspólnego z bardziej przewidywalnymi i bezpiecznymi warunkami pracy.
Wniosek może obejmować odejście od zatrudniania pracownika w porze nocnej jako porze doby, w której praca związana jest z większym obciążeniem organizmu (bardziej bezpieczne warunki pracy). Może to być odejście od pracy zmianowej, pracy w różnych porach doby i różnych dniach i ustalenie stałego rozkładu czasu pracy (bardziej przewidywalne warunki pracy).
Wniosek w oparciu o art. 293 KP odnosić się powinien do warunków pracy. Nie obejmuje wnioskowania o warunki płacowe (podwyżkę, zmianę systemu wynagradzania itp.).
Wiosek złożony może zostać w postaci papierowej lub elektronicznej i pracodawca nie może ograniczyć sposobu wnioskowania jedynie do formy pisemnej.
Kodeksowe określenie „postać” dotyczące wniosku nie może być utożsamiane z formą czynności prawnej w oparciu o przepisy Kodeksu cywilnego. Jest to zdecydowanie szersze i „swobodniejsze” ujęcie możliwości technicznej złożenia wniosku.
Postać papierowa obejmuje oczywiście formę papierową (wniosek wyrażony na papierze podpisany przez pracownika), ale również może to być kopia dokumentu papierowego, fax, wniosek papierowy nie podpisany.
Postać elektroniczna to zarówno dokument opatrzony podpisem kwalifikowanym lub zaufanym, ale także „zwykły” mail, jak również jakikolwiek inny sposób komunikacji elektronicznej – sms, komunikator internetowy. Oczywistym zastrzeżeniem powinno jednak być to, że strony powinny korzystać z takiej formy porozumiewania się we wzajemnych kontaktach.
Wiosek w oparciu o art. 293 KP może zostać złożony np. mailem (bez obowiązku opatrywania go podpisem zaufanym) ale też m.in. wiadomość przekazana za pomocą komunikatora elektronicznego wykorzystywanego w kontaktach pracownika i pracodawcy.
Uprawnieni do wnioskowania
Uprawnienie do złożenia wniosku w oparciu o art. 293 KP przysługuje pracownikowi:
1) zatrudnionemu o danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy,
2) zatrudnionemu na podstawie umowy na czas określony (lub umowy na czas nieokreślony w innym oczywiście zakresie niż wnioskowanie o zmianę umowy na umowę bezterminową),
3) który nie składał jeszcze w danym roku kalendarzowym takiego wniosku.
Ustalając 6-miesięczny okres zatrudnienia, należy brać pod uwagę okres ciągłego zatrudnienia u danego pracodawcy na podstawie kolejnych umów, jak również okresy zatrudnienia u tego pracodawcy sprzed ewentualnej przerwy w zatrudnieniu. Przyjmujemy także okresy zatrudnienia przypadające u poprzedniego (innego) pracodawcy, jeżeli do zmiany pracodawcy doszło na zasadach określonych w art. 231 KP, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego pracownika.
Przez okres zatrudnienia należy rozumieć pozostawanie w stosunku pracy. Od okresu tego nie będą odliczane okresy nieobecności np. związanych z niezdolnością do pracy.
Uprawnienie do złożenia tego wniosku nie przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na okres próbny. Koresponduje to wprost z art. 12 ust. 1 dyrektywy 2019/1152, zgodnie z którym państwa członkowskie zapewniają, aby pracownik, który przez co najmniej sześć miesięcy świadczył pracę u tego samego pracodawcy, a który zakończył swój ewentualny okres próbny, mógł wystąpić o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, jeżeli jest ona dostępna, i otrzymać pisemną odpowiedź na ten wniosek wraz z uzasadnieniem. Państwa członkowskie mogą ograniczyć częstotliwość składania wniosków skutkujących tym obowiązkiem pracodawców.
Wprost wyłączenie uprawnienia w okresie zatrudnienia na okres próbny związane jest ze specyfiką tej umowy, która w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Nieracjonalne byłoby przyznawanie w tym okresie uprawnienia do wnioskowania o zmianę warunków na bardziej przewidywalne.
Częstotliwość wnioskowania
Wiosek może być złożony nie częściej niż raz w roku kalendarzowym, przy czym nie wprowadzono ograniczenia w postaci odstępów czasowych pomiędzy wnioskami.
Pracownik złożył wniosek o zmianę wymiaru czasu pracy z połowy na pełny w grudniu 2024 r. Otrzymał odmowę. Ponownie złożył taki sam wniosek na początku stycznia 2025 r. Wniosek złożony w styczniu jest wnioskiem już w kolejnym roku kalendarzowym, a zatem kwalifikować go należy jako złożony w ramach art. 293 KP. Pracodawca jest obowiązany do udzielenia na niego odpowiedzi według zasad wskazanych w przepisach tego artykułu. Oczywiście biorąc pod uwagę krótki okres pomiędzy wnioskami odpowiedź będzie mogłaby być odpowiedzią odmowną i opierać się na tym samym uzasadnieniu, o ile nie wystąpiła jakakolwiek zmiana okoliczności (zwiększenie zapotrzebowania na pracę).
Obligatoryjna odpowiedź pracodawcy
Pracodawca powinien uwzględnić omawiany wniosek pracownika „w miarę możliwości”. Pozostawiono tutaj daleko idącą swobodę oceny możliwości akceptacji wniosku przez pracodawcę. Ocena – której każdorazowo musi dokonać pracodawca – odnosić się będzie potrzeb zakładu pracy, realnych możliwości przychylenia się do wniosku.
Odmowa uwzględnienia wniosku zależy od oceny pracodawcy, przy czym odrzucenie go nie może opierać się na całkowitej dowolności, w szczególności nie może być nieuzasadnione.
Zwróćmy bowiem uwagę, że pracodawca:
1) ma obowiązek w miarę możliwości zaakceptować wniosek,
2) w razie jego nieuwzględnienia musi poinformować o przyczynie takiego kroku.
Jeżeli można byłoby przyjąć całkowitą dowolność odmowy to całość regulacji art. 293 KP nie miałaby sensu. Dlatego też każdorazowa ocena musi opierać się na faktycznych możliwościach przyjęcia wnioskowanych zmian. Nie oznacza to jednocześnie, że istnieje możliwość dochodzenia roszczeń związanych z realizacją samego wniosku. Jak wskazuje J. Stelina ([w:] A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2023 r. komentarz do art. 293, Legalis/el.), pracownik nie ma możliwości dochodzenia żądanej wnioskowanej zmiany, choćby nawet udało mu się wykazać istnienie po stronie pracodawcy obiektywnej możliwości (np. po odrzuceniu wniosku pracownika zostaje zatrudniona osoba z zewnątrz w wymiarze pełnego etatu). Ocenę możliwości zmiany zatrudnienia danego pracownika należy bowiem przeprowadzić w oparciu o całokształt okoliczności sprawy, a nie tylko kierować się obiektywnymi uwarunkowaniami.
Pracodawca powinien wskazać konkretny powód (powody) odmowy. Naruszeniem przepisów byłaby odmowa nieuzasadniona. Co więcej, należy uznać, że przy braku uzasadnienia odmowy nie istnieją przesłanki do nieprzyjęcia wniosku.
Podana przyczyna odmowy może dotyczyć sfery finansowej (zmiana wysokości wynagrodzenia na skutek zmiany z połowy na pełny etat), zapotrzebowania na pracę (zmiana z niepełnego na pełny etat), planowanych zmian w zakresie zatrudnienia czy zmian kompetencyjnych wpływających na ilość etatów, liczbę personelu (zmiana na pełny etat, zmiana na umowę na czas nieokreślony). Odmowa może opierać się również na ocenie pracy pracownika, jego szeroko pojętych kompetencji itp. Trudno przyjąć, by pracodawca nie mógł wprost odnieść się do braku umiejętności i doświadczenia przy wnioskowaniu o prace na innym stanowisku, jak też do słabej oceny pracowniczej przy wnioskowaniu o zmianę rodzaju umowy na czas nieokreślony.
Odmowa może być także uzasadniona obligatoryjną konstrukcją warunków zatrudnienia wynikającą z przepisów.
Przykładowo, zgodnie z art. 15a ustawy o zawodach lekarza i lekarza dentysty, lekarz i lekarz dentysta odbywający staż podyplomowy odbywają staż podyplomowy na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony w celu przygotowania zawodowego obejmującego realizację programu stażu podyplomowego. Umowa na czas określony jest w tym przypadku ustawowo przypisana do okresu stażu i pracodawca nie może zmienić jej na umowę na czas nieokreślony.
Wiosek o zmianę rodzaju umowy zostałby również obligatoryjnie odrzucony w przypadku osoby po raz pierwszy zatrudnionej w samorządzie na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym. Umowę o pracę zawiera się z taką osobą obligatoryjnie na czas określony, nie dłuższy niż 6 miesięcy i nie ma możliwości przyjęcia innej umowy.
Pracodawca musi udzielić pracownikowi odpowiedzi w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku. W razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje w tej odpowiedzi pracownika o przyczynie odmowy. Brak odpowiedzi lub niezachowanie terminu wiązać się może z odpowiedzialnością w oparciu o art. 281 § 1 pkt 2b KP. Zgodnie z tym przepisem, kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu nie udziela pracownikowi w terminie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek lub nie informuje o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, o których mowa w art. 293 § 3 KP, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Ochrona
Przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę nie może stanowić m.in. wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o bardziej przewidywalne lub bezpieczne warunki zatrudnienia.
Za przygotowania do wypowiedzenia należy uznać np. umieszczenie ogłoszenia o naborze na stanowisko pracy zajmowane przez wnioskującego w oparciu o art. 293 KP pracownika (zob. wyrok TSUE z 11.10.2007 r., w sprawie C-460/06, Nadine Paquay v Société d’architectes Hoet + Minne SPRL; ZOTSiS 2007, nr 10A, poz. I–8511).
Podejmując takie działania (przygotowanie do zakończenia współpracy, wypowiedzenie), pracodawca będzie udowadniał, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę kierował się obiektywnymi powodami.
Składka zdrowotna 2026 r. Kto zyska, kto może stracić
Na zmianach zyskają przedsiębiorcy, którzy osiągają niskie dochody
Na początku kwietnia 2025 r. Sejm przyjął rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych oraz niektórych innych ustaw (druk numer 838). Ustawę przekazano Prezydentowi i Marszałkowi Senatu. Nowelizacja zakłada, że minimalna składka zdrowotna w wysokości 9% będzie liczona od 75% minimalnego wynagrodzenia. Aktualnie przedsiębiorcy płacą minimalną składkę zdrowotną od 100% minimalnego wynagrodzenia.
Wprowadzenie dwuelementowej podstawy wymiaru składki zdrowotnej
Jeśli projekt zostanie zaakceptowany, składka zdrowotna będzie ryczałtowa, a od nadwyżki dochodów — procentowa. Część zryczałtowana składki będzie wynosić 9% od 75% minimalnego wynagrodzenia za pracę. Druga ma zależeć od formy opodatkowania i będzie obliczana od nadwyżki dochodów powyżej 1,5-krotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia u przedsiębiorców rozliczających się skalą podatkową lub podatkiem liniowym (stawka 4,9%).
W przypadku przedsiębiorców rozliczających się ryczałtem druga część składki będzie naliczana od nadwyżki przychodów powyżej 3-krotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (stawka 3,5%). Projekt zakłada także obniżenie składki do 9% z 75% minimalnego wynagrodzenia (obecnie jest 9% minimalnego wynagrodzenia) dla przedsiębiorców opłacających podatek w formie karty podatkowej.
Rządowy projekt uchyla możliwość rozliczenia zapłaconych składek zdrowotnych w podatku dochodowym.
W przypadku przedsiębiorców rozliczających się ryczałtem, druga część składki będzie naliczana od nadwyżki przychodów powyżej 3-krotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (stawka 3,5%). Projekt zakłada także obniżenie składki do 9% z 75% minimalnego wynagrodzenia (obecnie jest 9% minimalnego wynagrodzenia) dla przedsiębiorców opłacających podatek w formie karty podatkowej.
Rządowy projekt uchyla jednak możliwość rozliczenia zapłaconych składek zdrowotnych w podatku dochodowym.
Jeśli przyjęlibyśmy tegoroczne parametry, czyli minimalne wynagrodzenie 4666 zł oraz przeciętne wynagrodzenie w IV kwartale poprzedniego roku, które wyniosło 8549,18 zł, to w zależności od formy opodatkowania, różnice w naliczaniu składek przedstawią się następująco:
| Składka zdrowotna na ryczałcie | |||
| przychód roczny | obecnie | po zmianie | zysk/strata |
| 60 000 zł | 461,66 zł | 314,96 zł | 146,70 zł |
| 60 000 zł – 300 000 zł | 769,43 zł | 314,96 zł | 454.47 zł |
| 400 000 zł | 1384,97 zł | 583,96 zł | 801,01 zł |
| 800 000 zł | 1384,97 zł | 1750,63 zł | – 365,66 zł |
| Składka zdrowotna na skali PIT | |||
| dochód miesięczny | obecnie | po zmianie | zysk/strata |
| do 3499,50 zł | 314,96 zł | 314,96 zł | 0,00 zł |
| 8000,00 zł | 720,00 zł | 314,96 zł | + 405,04 zł |
| 12 823,77 zł | 1154,14 zł | 314,96 zł | + 839,18 zł |
| Składka zdrowotna na liniowym PIT | |||
| dochód miesięczny | obecnie | po zmianie | zysk/strata |
| do 6427,76 zł | 314,96 zł | 314,96 zł | 0,00 zł |
| 10 000 zł | 490 zł | 314,96 zł | + 175,04 zł |
| 12 823,77 zł | 628,36 zł | 314,96 zł | + 313,40 zł |
Jak wynika z powyższych obliczeń, tylko część przedsiębiorców, i to opodatkowanych ryczałtowo, na zmianach straci.
Opłata za ponadnormatywne zużycie samochodu będącego przedmiotem leasingu a koszty uzyskania przychodów
Opłata za ponadnormatywne zużycie (eksploatację) pojazdu samochodowego w leasingu stanowi wydatek związany z używaniem samochodu osobowego, podlega więc limitowaniu w do kwoty 75% poniesionego wydatku. Z kolei opłata za dostęp do dokumentów – co do zasady – mogłaby zostać ujęta w kosztach podatkowych w 100%.
W podatku dochodowym obowiązują ograniczenia w zaliczaniu do kosztów uzyskania przychodów wydatków związanych z eksploatacją samochodów osobowych. Jak wynika z art. 23 ust. 1 pkt 46a ustawy o PIT oraz art. 16 ust. 1 pkt 51 ustawy o CIT nie uważa się za koszty uzyskania przychodów 25% poniesionych wydatków z tytułu kosztów używania samochodu osobowego na potrzeby prowadzonej przez podatnika działalności gospodarczej, jeżeli samochód osobowy jest wykorzystywany również do celów niezwiązanych z działalnością gospodarczą podatnika. Niniejsza regulacja dotyczy samochodów stanowiących środki trwałe przedsiębiorcy, a także pojazdów użytkowanych na podstawie umowy leasingu.
Limit 75% odnosi się zatem do wydatków eksploatacyjnych związanych z firmowym pojazdem w leasingu. Z kolei do tej części opłaty leasingowej, która stanowi spłatę wartości samochodu, stosuje się limit w kwocie 150 000 zł (225 000 zł dla samochodu elektrycznego).
Obciążenie leasingobiorcy kosztami zwiększonego zużycia samochodu osobowego stanowi rekompensatę za utratę wartości pojazdu. Aktualnie przyjmuje się, że tego rodzaju opłaty nie mają charakteru odszkodowawczego, są związane z realizacją zobowiązań leasingobiorcy, na które wyraził on zgodę zawierając umowę leasingu. Są więc zwyczajną zapłatą za dodatkową usługę zrealizowaną przez leasingodawcę. Tym samym wydatek wynikający z ponadnormatywnej eksploatacji samochodu, będący de facto wydatkiem związanym z używaniem tego samochodu, powinien zostać zaliczony do kosztów podatkowych w 75% (jeśli oczywiście nie stanowi spłaty wartości samochodu, objętej ograniczeniem dla raty leasingowej).
Pytacie Państwo również o opłatę za dostęp do dokumentów. Nie wiadomo jednak, o jakie dokumenty chodzi. Wskazać więc trzeba, że jeśli przedmiotowa opłata nie odnosi się do kosztów używania samochodu lub do opłat wynikających z umowy leasingu stanowiących spłatę wartości samochodu osobowego w formie kapitałowej raty leasingowej, to może być zaliczona do kosztów uzyskania przychodów w pełnej wysokości, tj. w 100%.
Miejsce pracy przy naprzemiennej pracy zdalnej
Pracownicy powinni mieć wskazane dwa miejsca pracy (siedziba pracodawcy – biura – oraz miejsce pracy zdalnej). Jeżeli ustalenia dotyczące pracy zdalnej nastąpiły w trakcie zatrudnienia, to nie jest wymagane wprowadzenie wprost do umowy drugiego miejsca pracy.
Praca zdalna to praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Cechą wyróżniającą pracę zdalną jest jedynie miejsce jej wykonywania. Będzie to najczęściej mieszkanie (dom) pracownika, ale może to być również inne miejsce uzgodnione z pracodawcą, a niezapewnione przez pracodawcę tak, jak przy „standardowym” wykonywaniu pracy.
Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić:
1) przy zawieraniu umowy o pracę, albo
2) w trakcie zatrudnienia.
W drugim przypadku wyłączono stosowanie art. 29 § 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Oznacza to, że zmiana może nastąpić w każdej innej formie, przy czym nie musi być to forma równoznaczna z pisemną (forma elektroniczna z kwalifikowanym podpisem).
W razie pracy zdalnej naprzemiennej uzgadnianej przy zawieraniu umowy, w umowie o pracę powinny zostać wskazane dwa miejsca pracy.
Jeżeli praca zdalna ustalana jest w trakcie zatrudnienia, nie jest wymagana zmiana treści umowy, a zatem nie ma konieczności wskazywania wprost w umowie drugiego miejsca pracy (miejsca wykonywania pracy zdalnej). Zaznaczmy jednak, że nie oznacza to, że pracownik będzie miał tylko jedno, dotychczas wskazane w umowie miejsce pracy. To, że uzgodnienie pracy zdalnej nie wymaga zachowania formy pisemnej nie oznacza, że nie dochodzi do zmiany umowy.
