Tak, przedsiębiorca, o którym mowa w pytaniu, może zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów zapłacone wynagrodzenie za bezumowne korzystanie z praw autorskich.
Kup Legalisa Księgowość Kadry Biznes online i uzyskaj natychmiastowy dostęp!
Sprawdź
Aby podatnik mógł uznać konkretny wydatek za koszt uzyskania przychodu, niezbędne jest spełnienie dwóch warunków. Po pierwsze, musi on być poniesiony w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów (art. 22 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych; dalej: PDOFizU), a po drugie – nie może być wymieniony w katalogu negatywnym zamieszczonym w art. 23 PDOFizU. Powszechnie przyjmuje się, że kosztów poniesionych na wypłatę kar i odszkodowań nie zalicza się do kosztów uzyskania przychodów. Źródłem takiego przekonania jest art. 23 ust. 1 pkt 13–16 PDOFizU, w którym wskazano, że za koszty te nie uważa się m.in.:
1) jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych w wysokości określonej przez właściwego ministra oraz dodatkowej składki ubezpieczeniowej w przypadku stwierdzenia pogorszenia warunków pracy,
2) kosztów egzekucyjnych związanych z niewykonaniem zobowiązań,
3) grzywien i kar pieniężnych orzeczonych w postępowaniu karnym, karnym skarbowym, administracyjnym i w sprawach o wykroczenia oraz odsetek od tych grzywien i kar,
4) kar, opłat i odszkodowań oraz odsetek od tych zobowiązań z tytułu:
a) nieprzestrzegania przepisów w zakresie ochrony środowiska,
b) niewykonania nakazów właściwych organów nadzoru i kontroli dotyczących uchybień w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Choć w regulacji tej faktycznie jest mowa o karach i odszkodowaniach, to należy zwrócić uwagę na to, że jedynie o ich konkretnych rodzajach, a regulacji tej nie można interpretować rozszerzająco. Kara, o której mowa w treści pytania, została zapewne przyznana na podstawie art. 79 ust. 1 pkt 3 lit. b ustawy Prawo autorskie, a świadczenie to nie zostało wymienione w katalogu negatywnym dotyczącym kosztów uzyskania przychodów. Oznacza to, że po spełnieniu ogólnych warunków dotyczących kwalifikacji wydatków przedsiębiorcy jako takich kosztów, może ono zostać do nich zaliczone. Taki pogląd jest potwierdzany w wydawanych interpretacjach podatkowych (zob. np. interpretacja indywidualna Dyrektora Izby Skarbowej w Łodzi z 25.10.2012 r., IPTPB3/423-273/12-4/KJ).
Szkolenia z zakresu podatków – aktualna lista szkoleń
Sprawdź
Przepisy nie precyzują, jakie konkretnie obowiązki powinien spełnić pracodawca, organizując dobrowolną imprezę firmową dla swoich pracowników. Bez wątpienia nie będzie to jednak impreza masowa, której organizacja wiąże się z licznymi obowiązkami. Sądzę, że poza ogólnie szeroko rozumianym obowiązkiem zapewnienia bezpieczeństwa uczestnikom tej imprezy, pracodawca powinien również zapewnić pomieszczenia higieniczno-sanitarne oraz miejsca do ogrzewania się. Czas wykonywania zadań przez pracowników zaangażowanych do obsługi imprezy powinien być traktowany (i rozliczany) jak czas pracy.
Kup Legalisa Księgowość Kadry Biznes online i uzyskaj natychmiastowy dostęp!
Sprawdź
Stosownie do postanowień art. 207 § 2 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Obowiązek ten dotyczy nie tylko sytuacji, w których pracownik wykonuje obowiązki służbowe, ale również tych, w których przebywa na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę.
Planując organizację imprezy firmowej dla własnych pracowników, należy przede wszystkim zabezpieczyć teren imprezy, a więc:
1) upewnić się, że miejsce jest bezpieczne (nie ma w nim zagrożeń fizycznych, są odpowiednie dojścia, oświetlenie itp.),
2) oznakować wyjścia ewakuacyjne, drogi dojścia itp. (jeśli impreza ma wydzielony teren),
3) zapewnić sprzęt ochrony ppoż., jeśli planowane jest używanie otwartego ognia (np. przy rozpalaniu ognisk, grillów, koksowników itp.).
Warto również rozważyć zapewnienie punktu pierwszej pomocy wraz z obsługującymi go osobami.
Ważne
Nie można również zapomnieć o konieczności zapewnienia pomieszczeń higieniczno-sanitarnych oraz miejsc do ogrzewania się, skoro impreza ma się odbywać w okresie zimowym na otwartym terenie.
Odnosząc się z kolei do kwestii czasu pracy pracowników zaangażowanych w obsługę tej imprezy, należy wyjaśnić, że zgodnie z art. 128 § 1 Kodeksu pracy, czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Tym samym czas wykonywania pracy przez takie osoby powinien być traktowany i rozliczany jak czas pracy.
Szkolenia z zakresu prawa pracy – aktualna lista szkoleń
Sprawdź
Niesprzedane towary – po likwidacji działalności – podlegają opodatkowaniu VAT. Przychód pojawi się w przypadku ich sprzedaży.
Kup Legalisa Księgowość Kadry Biznes online i uzyskaj natychmiastowy dostęp!
Sprawdź
Zgodnie z art. 14 ust. 1 ustawy o podatku od towarów i usług (dalej: VATU) opodatkowaniu VAT podlegają towary własnej produkcji i towary, które po nabyciu nie były przedmiotem dostawy towarów, w przypadku:
1) rozwiązania spółki cywilnej lub handlowej niemającej osobowości prawnej,
2) zaprzestania przez podatnika, o którym mowa w art. 15 VATU, będącego osobą fizyczną albo przedsiębiorstwem w spadku wykonywania czynności podlegających opodatkowaniu, obowiązanego, na podstawie art. 96 ust. 6 VATU, do zgłoszenia zaprzestania działalności naczelnikowi urzędu skarbowego,
3) wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego albo uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego – w przypadku, gdy zarząd sukcesyjny nie został ustanowiony i dokonano zgłoszenia, o którym mowa w art. 12 ust. 1c ustawy o zasadach ewidencji i identyfikacji podatników i płatników.
Oznacza to, iż wartość spisu powinna być wyceniona według cen nabycia i opodatkowana VAT.
Z kolei w art. 14 ust. 2 pkt 17 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (dalej: PDOFizU) wskazano, iż przychodem z działalności gospodarczej są również przychody z odpłatnego zbycia składników majątku pozostałych na dzień likwidacji działalności gospodarczej lub działów specjalnych produkcji rolnej, prowadzonych samodzielnie.
Jednocześnie nie zalicza się do przychodów podatkowych – zgodnie z art. 14 ust. 3 pkt 12 PDOFizU – przychodów z odpłatnego zbycia składników majątku:
1) pozostałych na dzień likwidacji prowadzonej samodzielnie działalności gospodarczej lub prowadzonych samodzielnie działów specjalnych produkcji rolnej,
2) otrzymanych w związku z likwidacją spółki niebędącej osobą prawną, wystąpieniem wspólnika z takiej spółki lub zmniejszeniem udziału kapitałowego w takiej spółce, z wyjątkiem składników majątku stanowiących udziały (akcje), papiery wartościowe, tytuły uczestnictwa w funduszach kapitałowych, pochodne instrumenty finansowe oraz składników majątku, w wyniku otrzymania których Rzeczpospolita Polska traci prawo do opodatkowania dochodów z ich odpłatnego zbycia
– jeżeli od pierwszego dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym nastąpiła likwidacja: prowadzonej samodzielnie działalności gospodarczej, prowadzonych samodzielnie działów specjalnych produkcji rolnej, spółki niebędącej osobą prawną lub nastąpiło wystąpienie wspólnika z takiej spółki albo zmniejszenie udziału kapitałowego w takiej spółce, do dnia ich odpłatnego zbycia upłynęło sześć lat i odpłatne zbycie nie następuje w wykonaniu działalności gospodarczej lub działów specjalnych produkcji rolnej.
Tak więc sama likwidacja nie powoduje opodatkowania podatkiem dochodowym. Opodatkowane jest zbycie składników majątku w ciągu 6 lat po likwidacji.
Szkolenia z zakresu podatków – aktualna lista szkoleń
Sprawdź
Podstawą kierowania takich osób na badania profilaktyczne są przepisy dotyczące profilaktycznych badań pracowników oraz decyzja lekarza medycyny pracy o zakresie tych badań.
Kup Legalisa Księgowość Kadry Biznes online i uzyskaj natychmiastowy dostęp!
Sprawdź
Zgodnie z art. 39j ust. 1 oraz art. 39k ust. 1 ustawy o transporcie drogowym:
1) kierowca wykonujący przewóz drogowy podlega badaniom lekarskim w celu stwierdzenia istnienia lub braku przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na stanowisku kierowcy,
2) kierowca wykonujący przewóz drogowy podlega badaniom psychologicznym w celu stwierdzenia istnienia lub braku przeciwwskazań psychologicznych do wykonywania pracy na stanowisku kierowcy.
Przepisów tej ustawy nie stosuje się jednak m.in. do przewozu drogowego wykonywanego pojazdami samochodowymi lub zespołami pojazdów:
1) przeznaczonymi konstrukcyjnie do przewozu nie więcej niż 9 osób łącznie z kierowcą – w niezarobkowym przewozie drogowym osób,
2) o dopuszczalnej masie całkowitej nieprzekraczającej 3,5 tony:
a) w krajowym transporcie drogowym rzeczy, w przypadku gdy przedsiębiorca wykonuje wyłącznie krajowy transport drogowy rzeczy,
b) w niezarobkowym przewozie drogowym rzeczy,
2a) o dopuszczalnej masie całkowitej nieprzekraczającej 2,5 tony w transporcie drogowym rzeczy.
Można więc przyjąć, że pytanie nie dotyczy transportu drogowego pojazdami objętymi przepisami ustawy o transporcie drogowym, a wskazane osoby nie są zatrudnione na stanowiskach kierowców. W konsekwencji nie podlegają one pod przepisy tej ustawy.
Skierowanie na badania profilaktyczne wydawane przez pracodawcę powinno zawierać:
1) określenie rodzaju badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane,
2) w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy – określenie stanowiska pracy, na którym osoba ta ma być zatrudniona; w tym przypadku pracodawca może wskazać w skierowaniu dwa lub więcej stanowisk pracy, w kolejności odpowiadającej potrzebom zakładu,
3) w przypadku pracowników – określenie stanowiska pracy, na którym pracownik jest zatrudniony,
4) opis warunków pracy uwzględniający informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy, o których mowa w pkt 2 i 3, czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy, z podaniem wielkości narażenia oraz aktualnych wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.
O zakresie konkretnych badań, które należy przeprowadzić w związku z przedstawionymi przez pracodawcę danymi decyduje lekarz medycyny pracy przeprowadzający badania. Lekarz opiera się na opisie warunków pracy, w ramach którego istotną informacją jest wskazanie, że pracownik w związku z realizacja obowiązków prowadzi samochód.
Interpretacje
PIP w stanowisku z dnia 8.11.2012 r. (GNP – 433-023-159-1/12) wskazuje, że „kierując na badania profilaktyczne pracownika, który wykorzystuje samochód do celów służbowych, należy w skierowaniu umieścić informację w tym zakresie. Zakres i częstotliwość badań pracownika określa wyłącznie lekarz, a zasadność wykonywania badań okulistycznych bądź badań psychoruchowych nie podlega ocenie pracodawcy kierującego pracownika na badania profilaktyczne”.
Przepisy nie wskazują wprost na obowiązek kierowania tych osób na psychotesty, na pewno nie nakładają takiego obowiązku na pracodawcę. Standardowo jednak decyzję taką podejmie lekarz medycyny pracy przy badaniach profilaktycznych.
Szkolenia z zakresu prawa pracy – aktualna lista szkoleń
Sprawdź
Istotne w tym przypadku jest to, o której godzinie pracownik rozpocznie podróż 11 listopada oraz to, czy we wszystkich pozostałych dniach tygodnia (podczas podróży) będzie pracować.
Kup Legalisa Księgowość Kadry Biznes online i uzyskaj natychmiastowy dostęp!
Sprawdź
W każdym tygodniu pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
Kodeks pracy przewiduje sytuacje, w których możliwe jest skrócenie odpoczynku tygodniowego do nie mniej niż 24 godzin:
- w stosunku do pracowników zarządzających zakładem pracy,
- w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- w związku z przejściem pracownika na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.
Odpoczynek przysługuje „w każdym tygodniu”, co oznacza, że powinien w pełnym wymiarze „zmieścić się” do końca tygodnia. Nie jest wystarczające rozpoczęcie go w tygodniu, w sytuacji gdy jego część przypadałaby już w kolejnym okresie tygodniowym.
„Tydzień” w Kodeksie pracy – w którym ma zostać zapewniony odpoczynek minimalny – to 7 kolejnych dni kalendarzowych od początku okresu rozliczeniowego. Skoro tydzień liczony jest w dniach kalendarzowych to jego rozpoczęcie następuje o północy pierwszego dnia i upływa o północy dnia ostatniego.
Czas trwania podróży służbowej przypadający poza rozkładem czasu pracy obowiązującym pracownika nie podlega wliczeniu do jego czasu pracy, jeżeli w tym okresie pracownik nie świadczył pracy. Takie podejście do omawianego zagadnienia utrwaliło się w orzecznictwie sądowym.
Orzecznictwo
Kwestii „zbiegu” delegacji z prawem do minimalnego wypoczynku dotyczy wyrok SN z 23.6.2005 r. (II PK 265/04, Legalis), w którym stwierdzono, że czas dojazdu i powrotu z miejscowości stanowiącej cel pracowniczej podróży służbowej oraz czas pobytu w tej miejscowości nie są pozostawaniem do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 Kodeksu pracy), lecz w zakresie przypadającym na godziny normalnego rozkładu czasu pracy podlegają wliczeniu do jego normy (nie mogą być od niej odliczone), natomiast w zakresie wykraczającym poza rozkładowy czas pracy mają w sferze regulacji czasu pracy i prawa do wynagrodzenia doniosłość o tyle, o ile uszczuplają limit gwarantowanego pracownikowi czasu odpoczynku. W wyroku tym wskazano także, że „można i należy przyjąć, że polecenie wykonania zadań (czynności) wymagających odbycia podróży służbowej musi wraz z dobową normą czasu pracy mieścić się w ramach wyznaczonych wspomnianymi limitami odpoczynku, a zatem ich ewentualne naruszenie aktualizowałoby dla pracodawcy obowiązek udzielenia pracownikowi równoważnego okresu odpoczynku, względnie, jeśli nie jest to możliwe, zwłaszcza po ustaniu stosunku pracy, wypłaty stosownego ekwiwalentu pieniężnego”.
Odpoczynek tygodniowy to 35 godzin (w opisanej sytuacji nie zachodzą przesłanki umożliwiające jego skrócenie). Nie są to zatem dwie pełne doby. W związku z tym, że odpoczynek przypadać może na każdą część tygodnia, to także na jego początek. Wolny 10 listopada oznacza na pewno 24 kolejne godziny odpoczynku (od godz. 00:00 do godz. 24:00). Decydujące znaczenie ma więc to, o której godzinie 11 listopada planowany jest wyjazd. Jeżeli nie wcześniej niż o godz. 9:00 to w pełni wypoczynek będzie zapewniony.
Należy także zwrócić uwagę na to, że mówiąc o korelacji podróży służbowej z wypoczynkiem nie wyłączamy przecież wypoczynków realizowanych w tracie trwania podróży. Jeżeli więc pracownik miałby podczas wyjazdu jakiś dzień całkiem wolny (np. piątek), to na pewno także byłoby to zrealizowanie minimalnego odpoczynku (od godzin zakończenia wykonywania zadań służbowych w czwartek do godziny rozpoczęcia ich wykonywania w piątek).
Szkolenia z zakresu prawa pracy – aktualna lista szkoleń
Sprawdź
Autor uważa, że spółka powinna złożyć korektę TPR-C oraz sporządzić dokumentację cen transferowych za 2023 r. w związku z utratą prawa do zwolnienia z tego obowiązku.
Kup Legalisa Księgowość Kadry Biznes online i uzyskaj natychmiastowy dostęp!
Sprawdź
Przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych zwalniają z obowiązku sporządzania dokumentacji cen transferowych podatników, którzy dokonują transakcji wyłącznie między krajowymi podmiotami powiązanymi, które nie korzystają ze zwolnień podatkowych, a także nie poniosły straty podatkowej.
Żaden przepis ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych nie wskazuje, co należy zrobić w sytuacji opisanej w pytaniu (gdy pierwotnie wykazany w CIT dochód okaże się błędny, a na jego miejscu pojawi się strata podatkowa). Jednakże dokonanie korekty CIT-8 powoduje, że że powstaje strata, co oznacza że za 2023 r. podatnik nie miał prawa do skorzystania z preferencji w postaci niesporządzania dokumentacji cen transferowych. Jednocześnie informacja TPR-C zawiera dane nieaktualne, w związku z czym konieczne wydaje się złożenie jej korekty oraz sporządzenie dokumentacji.
Warto zauważyć, że przepisy kodeksu karnego skarbowego przewidują odpowiedzialność karną skarbową w przypadku niesporządzenia dokumentacji cen transferowych. W związku z tym należy rozważyć złożenie czynnego żalu w tym zakresie przez spółkę (mimo, że obowiązek ten urzeczywistnił się w momencie dokonania korekty CIT-8, to jednak czynny żal zabezpieczy jednostkę przed ewentualną odpowiedzialnością karną skarbową).
Szkolenia z zakresu podatków – aktualna lista szkoleń
Sprawdź
Adres wspólnika nie jest widoczny w KRS. Sposób postępowania Autor opisuje w odpowiedzi.
Kup Legalisa Księgowość Kadry Biznes online i uzyskaj natychmiastowy dostęp!
Sprawdź
Ponieważ adres wspólnika nie jest widoczny w KRS, to nie można go również zmienić.
Autor zakłada jednak, że w umowie spółki istnieje standardowe rozwiązanie sprowadzające się do tego, że to wspólnicy powołują zarząd spółki, a w takim przypadku powinno się przy zmianie adresów złożyć do KRS nową listę adresów osób uprawnionych do powołania zarządu.
Zgodnie bowiem z art. 19a ust. 5d ustawy o KRS do zgłoszenia spółki kapitałowej do Rejestru należy dołączyć listę obejmującą nazwisko i imię oraz adres do doręczeń albo firmę lub nazwę i siedzibę członków organów lub osób uprawnionych do powołania zarządu. W przypadku, gdy wspólnikiem jest osoba prawna, należy podać imiona i nazwiska oraz adresy do doręczeń członków organu uprawnionego do reprezentowania tej osoby prawnej. Każdorazową zmianę tych osób oraz danych tych osób należy zgłosić sądowi rejestrowemu, przedkładając nową listę.
Listę należy złożyć za pośrednictwem systemu PRS (Portal Rejestrów Sądowych) wykorzystując do tego zakładkę „pisma”, a nie zakładkę „wniosek”.
Biorąc pod uwagę przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (dalej: MinWynagrU), honoraria autorskie nie są uwzględniane przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia rozumianego jako minimalne. Nie stanowią one bowiem wynagrodzenia zaliczanego do kategorii osobowych.
Kup Legalisa Księgowość Kadry Biznes online i uzyskaj natychmiastowy dostęp!
Sprawdź
Zgodnie z art. 10 § 2 ustawy Kodeks pracy (dalej: KP) państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę. Kwestie dotyczące minimalnego wynagrodzenia i zasad jego ustalania reguluje ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
Na podstawie tej ustawy, wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa niż kwota minimalnego wynagrodzenia. Jest to najmniejsze wynagrodzenie, jakie pracownik musi otrzymać niezależnie od kwalifikacji, systemu wynagradzania, rodzaju umowy o pracę czy warunków pracy.
Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, które – zgodnie z zasadami statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń opracowanymi przez GUS – zaliczane są do wynagrodzeń osobowych.
Jednak przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:
1) nagrody jubileuszowej,
2) odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
3) wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
4) dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,
5) dodatku za staż pracy,
6) dodatku za szczególne warunki pracy.
Z objaśnień GUS wynika, że wynagrodzenia obejmują wypłaty pieniężne, wypłacane pracownikom lub innym osobom fizycznym, stanowiące wydatki ponoszone przez pracodawców na opłacenie wykonywanej pracy (z wyjątkami, o których mowa w rozdziale VIII), niezależnie od źródeł ich finansowania (ze środków własnych lub refundowanych) oraz bez względu na podstawę stosunku pracy bądź innego stosunku prawnego lub czynności prawnej, na podstawie których jest świadczona praca lub pełniona służba.
Wynagrodzeniami osobowymi są wynagrodzenia i inne świadczenia z tytułu pracy, wypłacane lub wydawane w naturze (odpowiednio przeliczone) pracownikom – należne z tytułu stosunku pracy lub stosunku służbowego.
Wynagrodzenia osobowe obejmują w szczególności m.in.:
1) wynagrodzenia zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej,
2) dodatki za staż pracy (ten jest wyłączony) oraz inne dodatki (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy,
3) premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe,
4) wynagrodzenia dodatkowe za prace wykonywane w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, lecz niewynikające z zakresu czynności,
5) wyrównanie do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę,
Do wynagrodzeń osobowych nie zalicza się wynagrodzeń z tytułu rozporządzania przez pracowników prawami autorskimi do utworów stworzonych w ramach stosunku pracy.
Honoraria (wynagrodzenia z tytułu korzystania lub rozporządzania prawami autorskimi lub pokrewnymi) obejmują w szczególności:
1) wynagrodzenie przekazywane autorowi lub artyście wykonawcy z tytułu korzystania z utworu lub artystycznego wykonywania przez podmioty wypłacające wynagrodzenie, jeżeli utwór lub artystyczne wykonanie zostały stworzone przez pracowników na podstawie umowy o pracę lub przez osoby fizyczne na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło,
2) wynagrodzenia (tantiemy) wypłacane twórcom lub artystom wykonawcom przez organizacje zbiorowego zarządzania prawami autorskimi lub prawami pokrewnymi,
3) wynagrodzenia za opracowania naukowe i badawczo-rozwojowe wykonywane przez pracowników jednostek naukowych i jednostek badawczo-rozwojowych, stanowiące wykładnik działalności twórczej.
Zatem, honoraria nie należą do kategorii wynagrodzeń osobowych, a tym samym nie wliczają do wynagrodzenia porównywalnego z minimalnym.
Orzecznictwo
Powyższy wniosek wyprowadził również SN w wyroku z 18.10.2017 r. (sygn. akt I PK 278/16, Legalis) stwierdzając, że pracownicze honoraria autorskie nie stanowią składnika minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pojęcie wynagrodzenia za pracę funkcjonujące w prawie pracy, w oparciu o przepisy KP, nie jest tożsame z wynagrodzeniem regulowanym na potrzeby ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wynika więc z tego, że honoraria autorskie przysługujące pracownikowi z tytułu przeniesienia praw autorskich do utworu, nie stanowią składnika wynagrodzenia w rozumieniu przepisów MinWynagrU.
Szkolenia z zakresu prawa pracy – aktualna lista szkoleń
Sprawdź
Tak, zarówno pracownik zatrudniony na umowę o pracę, jak i pracownik tymczasowy, ma pełne prawo odmówić udzielenia zgody na przetwarzanie jego wizerunku, a pracodawca musi taką odmowę zaakceptować.
Kup Legalisa Księgowość Kadry Biznes online i uzyskaj natychmiastowy dostęp!
Sprawdź
Podstawą legalnego przetwarzania wizerunku w opisanym celu jest zgoda. Zgodnie z definicją zawartą w RODO, zgoda musi być dobrowolna, konkretna, świadoma i jednoznaczna.
Kluczowe znaczenie ma tutaj warunek dobrowolności. Oznacza on, że osoba, której dane dotyczą, musi mieć rzeczywistą i swobodną możliwość wyboru. Odmowa udzielenia zgody lub jej późniejsze wycofanie nie może wiązać się z żadnymi negatywnymi konsekwencjami dla tej osoby.
W relacji pracodawca–pracownik występuje nierównowaga sił, dlatego tak duży nacisk kładzie się na to, aby zgoda była faktycznie dobrowolna. Jeśli pracodawca wyciągałby negatywne konsekwencje (np. upomnienie, naganę, a w skrajnych przypadkach nawet zwolnienie) wobec pracownika, który odmówił zgody na wykorzystanie wizerunku, to zgoda uzyskana od innych pracowników — złożona w obawie przed podobnymi skutkami — mogłaby zostać uznana za nieważną z powodu braku dobrowolności.
W praktyce, jeśli pracownik odmówi, pracodawca musi to uszanować. Jeżeli identyfikatory są niezbędne ze względów bezpieczeństwa, pracodawca powinien zapewnić pracownikowi alternatywne rozwiązanie — na przykład identyfikator bez zdjęcia, ale z innymi danymi umożliwiającymi weryfikację tożsamości.
Podsumowując, zarówno w przypadku pracowników etatowych, jak i tymczasowych, przetwarzanie wizerunku do celów, które nie są wprost wymagane przepisami prawa, musi opierać się na ich dobrowolnej zgodzie. Zapisy w regulaminie pracy nie mogą tej zgody zastąpić, a pracownik ma pełne prawo odmówić jej wyrażenia — bez ponoszenia jakichkolwiek negatywnych konsekwencji.
Ochrona danych osobowych – aktualna lista szkoleń
Sprawdź
Jeżeli obowiązek zapewnienia karnetu sportowego przez podatnika stanowi jeden z elementów umowy zawartej między tym podatnikiem a współpracownikiem działającym w formie B2B, należy przyjąć, że usługobiorca nabywa usługę w charakterze przedsiębiorcy. W rezultacie, transakcja ta nie podlega obowiązkowi rejestracji przy zastosowaniu kasy fiskalnej, jednakże powinna być obligatoryjnie udokumentowana fakturą.
Kup Legalisa Księgowość Kadry Biznes online i uzyskaj natychmiastowy dostęp!
Sprawdź
Okoliczności sprzedaży (odsprzedaży) usług przez podatnika w formie karnetu sportowego stanowią element uzgodnień pomiędzy stronami umowy. W konsekwencji z treści umowy zawartej pomiędzy podatnikiem a samozatrudnionym powinno wynikać, w jakim charakterze współpracownik występuje jako nabywca świadczenia – czy jako podatnik, czy jako konsument.
Co do zasady należy przyjąć, że sprzedaż karnetów sportowych jest ściśle powiązana z istniejącym stosunkiem prawnym pomiędzy podatnikiem a współpracownikiem B2B, stanowiąc dodatkowy element zobowiązania podatnika wynikający z tej umowy. To dowodzi, że usługa wstępu do obiektów sportowych nabywana jest oraz wykorzystywana przez samozatrudnionego w ramach prowadzonej przez niego działalności gospodarczej. W związku z nabyciem tej usługi działa on w charakterze przedsiębiorcy. Oznacza to, że przy odsprzedaży karnetu sportowego podatnik nie jest zobowiązany do rejestrowania tego zdarzenia przy zastosowaniu kasy fiskalnej. W celu należytego udokumentowania świadczenia zobligowany jest natomiast do wystawienia faktury (tj. refaktury).
Choć jest to mało prawdopodobne, gdyby jednak z umowy lub porozumienia dotyczącego udostępnienia karnetów sportowych za pośrednictwem podatnika wynikało, że ich odsprzedaż odbywa się poza zakresem obowiązującego strony kontraktu B2B, podatnik obowiązany byłby generalnie ująć tę czynność przy zastosowaniu kasy rejestrującej na podstawie art. 111 ust. 1 ustawy o VAT (z zastosowaniem zwolnienia przedmiotowego, jeśli jest to możliwe). W takim przypadku usługobiorca występuje bowiem przy nabyciu usługi w roli konsumenta.
Szkolenia z zakresu podatków – aktualna lista szkoleń
Sprawdź
