Nabycie sześciu lokali mieszkalnych a stawka PCC

Zgodnie z brzmieniem art. 7a PodCzynnCywPrU w przypadku, gdy kupujący nabywa co najmniej sześć lokali mieszkalnych stanowiących odrębne nieruchomości w jednym lub kilku budynkach wybudowanych na jednej nieruchomości gruntowej, opodatkowanych VAT, lub udziały w tych lokalach albo nabył już co najmniej pięć takich lokali lub udziały w nich, stawka podatku od zawartej z tym samym kupującym umowy sprzedaży szóstego i każdego następnego takiego lokalu w tym budynku lub budynkach lub udziału w takim lokalu, wynosi 6%.

Przepisy nie przewidują sytuacji, w której sześć lokali mieszkalnych zostałoby nabytych w jednym akcie notarialnym. Skoro zatem brak jest doprecyzowania w tym zakresie, zastosowanie powinna znaleźć wykładnia językowa (literalna), czyli zgodna z brzmieniem przepisu. Należałoby więc uznać zgodnie z taką wykładnią, że szóstym mieszkaniem będzie mieszkanie wymienione i opisane jako ostatnie w akcie notarialnym przenoszącym własność lokali.

Żaden z przepisów nie wskazuje, że wyższy podatek powinien zostać pobrany od największego (czy też najmniejszego) mieszkania. W związku z tym właściwe będzie pobranie PCC w wysokości 6% w odniesieniu do mieszkania opisanego w akcie notarialnym jako ostatnie.

Czas pracy pracownika biurowego w służbie zdrowia

Ustawa o działalności leczniczej (dalej: DziałLeczU) zawiera odrębne od zawartych w przepisach Kodeksu pracy regulacje dotyczące czasu pracy pracowników podmiotów leczniczych, w tym ustala odmiennie normy czasu pracy. Postanowienia te wyłączają w zakresie uregulowanym tą ustawą stosowanie Kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 93 DziałLeczU:

Podstawowe normy czasu pracy dla pracowników podmiotu leczniczego ustawodawca ustanowił w art. 93 ust. 1 DziałLeczU. Kolejne dwa ustępy ustanawiają odstępstwa (wyjątki) od norm ustalonych w przepisach art. 93 ust. 1 DziałLeczU. Norma 8-godzinna dobowa i przeciętnie 40-godzinna na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym obejmuje więc wyłącznie pracowników kwalifikowanych jako pracownicy techniczni, obsługi i gospodarczy. „W praktyce występują problemy dotyczące kwalifikacji pracowników do poszczególnych grup – i związanego z tym obowiązującego ich czasu pracy, w szczególności dotyczy to wyróżnienia z ogółu pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych. Wypada podkreślić, iż w przypadku wątpliwości należy w takich okolicznościach stosować podstawową zasadę – a więc treść art. 93 ust. 1.” (T. Rek [w:] M. Dercz, T. Rek, „Ustawa o działalności leczniczej. Komentarz”, wyd. III, Warszawa 2019, art. 93 DziałLeczU). Istotne staje się zatem wyróżnienie pracowników, których można zaliczyć do grupy pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych – jedynie ta bowiem grupa pracowników objęta jest „standardowym” czasem pracy (8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin na tydzień).

Do publicznych jednostek służby zdrowia stosuje się przepisy rozporządzenia w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (dalej: KwalPracLeczR). Rozporządzenie to w załączniku wyróżnia m.in. kategorię:

Nie zawierając jednak kategorii wprost odpowiadającej ustawowym zapisom dotyczącym czasu pracy.

Dyskusyjna staje staje się kategoria „pracownik administracyjny” czy „pracownik biurowy”. W praktyce mianem tym określane są osoby zatrudnione na różnych stanowiskach, często dla odróżnienia od grupy pracowników medycznych. Ukształtowały się w tym zakresie dwa poglądy. Według jednego z nich, do pracowników administracyjnych stosowana jest podstawowa norma czasu pracy, tj. 7 godzin i 35 minut na dobę, a tygodniowo 37 godzin 55 minut w przeciętnym 5-dniowym tygodniu pracy.

Drugi pogląd – do którego przychyla się autor – zakłada, że pracownicy administracyjni, zapewniający m.in. obsługę księgową, kadrową, prawną podmiotu leczniczego, należą do grupy pracowników „obsługi” w rozumieniu art. 93 ust. 2 DziałLeczU i zastosowanie znajdują normy 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień.

W praktyce jest to kwestia przyjętego w regulacjach wewnętrznych nazewnictwa i klasyfikacji przez pracodawcę.

Do podmiotów medycznych będących przedsiębiorcami nie stosuje się przepisów KwalPracLeczR. Nie ma podstaw prawnych uzasadniających przyjęcie przez podmiot leczniczy będący przedsiębiorcą wprost klasyfikacji stanowisk wynikających z niestosowanego przez niego rozporządzenia. Trafniejszym byłoby posiłkowanie się tym rozporządzeniem przy ustaleniu wewnętrznych regulacji przypisujących pracowników do poszczególnych grup stanowisk, ale nie ma takiego obowiązku.

Jak wskazuje PIP, celem zapewnienia właściwej organizacji czasu pracy w zakładzie pracy, pracodawca powinien w aktach prawa wewnętrznego dokonać kwalifikacji występujących u niego stanowisk pracy (określić jednoznacznie, które stanowiska należą do stanowisk technicznych, obsługi albo gospodarczych). Brak takiej regulacji – w przypadkach budzących wątpliwości – skutkuje stosowaniem skróconych norm czasu pracy, tj. normy dobowej wynoszącej 7 godzin 35 minut oraz normy tygodniowej wynoszącej 37 godzin 55 minut.

Podmiot leczniczy będący przedsiębiorcą powinien posiadać zatem regulacje wewnętrzne (np. zawarte w regulaminie wynagradzania, ale także może to być obwieszczenie o czasie pracy), z których jasno wynikać będzie przypisanie poszczególnych stanowisk do poszczególnych grup stanowisk wynikających z przepisów art. 93 DziałLeczU. Przy ich braku przyjąć należy, że wszystkie stanowiska objęte są normami czasu pracy zawartymi w art. 93 ust. 1 DziałLeczU.

Wydatek poniesiony na szkolenie prezesa zarządu spółki z o.o. jako koszt podatkowy

Aby podatnik mógł uznać konkretny wydatek za koszt uzyskania przychodu, niezbędne jest spełnienie dwóch warunków. Po pierwsze, musi on być poniesiony w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów (art. 15 ust. 1 ustawy o CIT), a po drugie – nie może być on wymieniony w katalogu negatywnym zamieszczonym w art. 16 ustawy o CIT. Wydatki, o których mowa w pytaniu, nie zostały zamieszczone w katalogu negatywnym uniemożliwiającym zaliczenie do kosztów uzyskania przychodów, a co za tym idzie, o ile są one związane z prowadzoną działalnością gospodarczą, a podatnik jest w stanie udowodnić istnienie związku przyczynowo–skutkowego pomiędzy ich poniesieniem a uzyskaniem przychodu, można zaliczyć je do kosztów uzyskania przychodów. Co do zasady organy podatkowe nie widzą przeciwwskazań do zaliczania do kosztów uzyskania przychodów kosztów szkoleń członków zarządów spółek, o ile ich temat jest związany z profilem działalności prowadzonej przez te spółki. W wydawanych interpretacjach organy podatkowe, odnosząc się do ograniczeń wynikających z art. 16 ust. 1 pkt. 38a ustawy o CIT, wskazują, że ani w przepisach ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, ani w przepisach kodeksu spółek handlowych nie przewidziano definicji organu stanowiącego osoby prawnej. Dlatego też przez pojęcie to należy rozumieć organy władne podejmować decyzje w sprawach spółki, w tym dotyczące jej funkcjonowania oraz powoływania i odwoływania jej organów wykonawczych. Organem stanowiącym jest zatem w spółce z o.o. zgromadzenie wspólników. Czym innym są natomiast organy wykonawcze, w tym zwłaszcza ich organy zarządcze. W konsekwencji wydatki ponoszone na rzecz członków zarządu nie są objęte wyłączeniem, o którym mowa w art. 16 ust. 1 pkt 38a ustawy o CIT (por. interpretacje indywidualne Dyrektora KIS z: 15.11.2023 r., 0114-KDIP2-2.4010.453.2023.3.PK; 19.12.2023 r., 0114-KDIP2-2.4010.504.2023.5.KW).

Oryginał i kopia skierowania na badania profilaktyczne i orzeczenia lekarza medycyny pracy

Do najważniejszych obowiązków każdego pracodawcy należy przestrzeganie przepisów BHP. Do tej kategorii obowiązków należy skierowanie pracownika na badania lekarskie do lekarza medycy pracy, w celu przeprowadzenia badań, które potwierdzą brak przeciwwskazań do wykonywania pracy w określonych przez pracodawcę warunkach. Wzór takiego skierowania został określony w załączniku nr 3a do rozporządzenia w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (dalej: BadLekR).

Pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi skierowanie na badania profilaktyczne medycyny pracy w dwóch egzemplarzach. Jeden egzemplarz jest przeznaczony dla lekarza medycy pracy (na tej podstawie przeprowadza on badania), natomiast drugi egzemplarz zachowuje skierowany na badania pracownik (może nim posłużyć się w razie zmiany pracodawcy) – § 4 ust. 1a BadLekR. Pracodawca wykonuje kopię wydanego skierowania i przechowuje ją w aktach osobowych wraz z orzeczeniem lekarskim.

Badania profilaktyczne kończą się wydaniem orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku albo istnienie przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Lekarz prowadzący badania profilaktyczne wydaje orzeczenie lekarskie w dwóch egzemplarzach, jeden egzemplarz dla badanego pracownika (może nim posłużyć się w razie zmiany pracodawcy) oraz drugi egzemplarz dla pracodawcy – § 3 ust. 4 BadLekR. Orzeczenie pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika.

Transakcja łańcuchowa a VAT

Zgodnie z art. 22 ust. 2 ustawy o podatku od towarów i usług (dalej: VATU) w przypadku, gdy kilka podmiotów dokonuje dostawy tego samego towaru w ten sposób, że pierwszy z nich wydaje ten towar bezpośrednio ostatniemu w kolejności nabywcy, przy czym towar ten jest wysyłany lub transportowany, to wysyłka lub transport tego towaru są przyporządkowane tylko jednej dostawie.

W przedstawionej sprawie transport organizuje pierwszy dostawca w łańcuchu, tj. podatnik z Austrii. Jego dostawa jest dostawą „ruchomą”, która może zostać uznana za WDT w państwie zainicjowania wysyłki (transportu) towarów. Ta transakcja dla nabywcy (pierwsza polska spółka) będzie stanowić WNT rozliczane w kraju, w którym towary znajdują się w momencie zakończenia wysyłki lub transportu, czyli w Bułgarii (art. 25 ust. 1 VATU). Z tego względu, że WNT następuje w Bułgarii, pierwsza polska spółka musi zarejestrować się do VAT w Bułgarii i tam rozliczyć nabycie. W tym państwie musi również odprowadzić VAT od kolejnej dostawy (sprzedaży towaru drugiej polskiej spółce). Dostawa pomiędzy dwiema polskimi spółkami jest dostawą „nieruchomą”, następującą po dostawie ruchomej, której miejsce opodatkowania znajduje się w miejscu zakończenia transportu, czyli w Bułgarii (art. 22 ust. 3 pkt 2 VATU). Na fakturze, która wystawiona zostanie przez pierwszą polską spółkę, powinna być wskazana stawka VAT obowiązująca dla transakcji w Bułgarii.

Podobnie, druga polska spółka, która sprzedające towar finalnemu nabywcy, zobowiązana jest do rejestracji na potrzeby VAT w Bułgarii (z możliwością skorzystania ze zwolnienia od VAT w ramach procedury SME) oraz do wystawienia faktury ze wskazaniem stawki VAT dla towaru, obowiązującej na terytorium Bułgarii (z wyjątkiem przypadku, gdy zapłatę VAT od tej czynności druga polska spółka może „przerzucić” na podstawie lokalnych przepisów na bułgarskiego nabywcę, z zastosowaniem mechanizmu samoopodatkowania transakcji).

Podsumowując, pierwsza polska spółka jest zobowiązana do rozliczenia zakupu WNT w Bułgarii. Trzeba podkreślić, że podatnik może zostać dodatkowo zobowiązany do opodatkowania podatkiem należnym zakupu towaru WNT od austriackiego podmiotu w Polsce, jeżeli przy dokonywaniu transakcji posłużył się polskim numerem VAT UE, a przy tym nie wykaże przed krajową administracją skarbową, że VAT od WNT został zapłacony w Bułgarii (art. 25 ust. 2 VATU).

Monitoring rozmów telefonicznych pracowników – obowiązki pracodawcy i zasady zgodne z RODO

Zgodnie z art. 22³ § 1 Kodeks pracy pracodawca może wprowadzić monitoring poczty elektronicznej, a na mocy § 4 tego artykułu, przepisy te stosuje się odpowiednio do innych form monitoringu, w tym monitoringu rozmów telefonicznych. Warunkiem legalności takiego monitoringu jest jego niezbędność do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy.

Obowiązek informacyjny

Pracodawca ma obowiązek poinformować pracowników o wprowadzeniu monitoringu w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż dwa tygodnie przed jego uruchomieniem. Informacja ta powinna określać cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu. W przypadku nowych pracowników, pracodawca przekazuje tę informację na piśmie przed dopuszczeniem pracownika do pracy.

Odmowa pracownika

Jeżeli monitoring został wprowadzony zgodnie z przepisami prawa, pracownik co do zasady nie może odmówić poddania się tej formie kontroli. Odmowa może zostać potraktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych.

Okres przechowywania nagrań

Dane mogą być przechowywane tylko tak długo, jak jest to niezbędne do celu, dla którego zostały zgromadzone (art. 5 ust. 1 lit. e RODO – zasada ograniczenia przechowywania) a pracodawca musi wskazać cel i okres przechowywania w obowiązku informacyjnym. Okres przechowywania powinien być proporcjonalny, np. do rozliczalności, ochrony przed roszczeniami, wymogów branżowych.

A więc:

Przekazanie nagrań firmie zewnętrznej

Nagrania rozmów telefonicznych zawierają dane osobowe, w związku z czym ich przekazanie firmie zewnętrznej jest czynnością powierzenia przetwarzania danych osobowych. Zgodnie z art. 28 RODO, pracodawca (administrator danych) musi zawrzeć z firmą zewnętrzną (podmiotem przetwarzającym) umowę powierzenia przetwarzania danych osobowych. Umowa ta powinna szczegółowo określać m.in. przedmiot, czas trwania, charakter i cel przetwarzania, rodzaj danych osobowych oraz kategorie osób, których dane dotyczą, a także obowiązki i prawa administratora.

Umowa zawierana z cudzoziemcem powinna być przedstawiona w języku zrozumiałym dla tej osoby

Stosownie do postanowień art. 5 ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, powierzenie pracy cudzoziemcowi wymaga zawarcia z cudzoziemcem umowy w formie pisemnej przed dopuszczeniem go do pracy, z wyjątkiem przypadków, w których cudzoziemiec, przebywając na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, będzie pełnił funkcję w zarządzie osoby prawnej wpisanej do rejestru przedsiębiorców KRS lub spółki kapitałowej w organizacji albo będzie reprezentował spółkę komandytową lub komandytowo-akcyjną lub prowadził sprawy takiej spółki albo będzie pełnił funkcję prokurenta.

Jeżeli umowa, o której mowa powyżej, będzie sporządzona w języku polskim, a cudzoziemiec nie posługuje się językiem polskim, podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi przed podpisaniem umowy jest obowiązany przedstawić cudzoziemcowi treść tej umowy na piśmie w wersji dla niego zrozumiałej i przechowywać ją przez okres wykonywania pracy przez cudzoziemca oraz przez okres 2 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek prawny będący podstawą zatrudnienia cudzoziemca uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji dotyczącej zatrudnienia.

Jeżeli jednak umowa zostanie sporządzona wyłącznie w języku obcym, po zmianie przepisów dochodzi nowy obowiązek – podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi musi uzyskać jej tłumaczenie na język polski. Co więcej, tłumaczenie to musi być dokonane przez tłumacza przysięgłego, wpisanego na listę tłumaczy przysięgłych prowadzoną przez Ministra Sprawiedliwości. Sporządzenie umowy wyłącznie w języku obcym może mieć miejsce w szczególności w okolicznościach wskazanych w art. 8 ust. 1b ustawy o języku polskim. Zgodnie z nim umowa o pracę (lub inny dokument wynikający z zakresu prawa pracy) może być sporządzona w języku obcym na wniosek osoby świadczącej pracę, władającej tym językiem, niebędącej obywatelem polskim, pouczonej uprzednio o prawie do sporządzenia umowy (lub innego dokumentu) w języku polskim.

Biorąc pod uwagę powyższe, każda umowa zawierana z cudzoziemcem powinna być przedstawiona w języku zrozumiałym dla tej osoby. Tym samym zarówno umowa o pracę, jak i umowa cywilnoprawna powinny być przetłumaczona na dany język. To samo dotyczy informacji o warunkach zatrudnienia, przepisów dotyczących czasu pracy, wynagrodzenia, urlopów, regulaminu pracy i wynagradzania (jeśli obowiązują), a także przepisów bhp. Powyższe dokumenty nie muszą być tłumaczone przez tłumacza przysięgłego.

Transakcje z zagranicznymi kontrahentami a wystawianie faktur poprzez KSeF

KSeF ma stać się docelowo powszechnym systemem e-fakturowania. Obowiązek wystawiania faktur w KSeF będzie dotyczył wszystkich podatników, którzy zobowiązani są do wystawiania faktur na podstawie polskich przepisów na rzecz swoich kontrahentów (z pewnymi wyjątkami wskazanymi w przepisach).

Na podstawie art. 106ga ust. 1 ustawy o podatku od towarów i usług (dalej: VATU) (w brzmieniu od 1.2.2026 r.), podatnicy są obowiązani zasadniczo wystawiać faktury ustrukturyzowane przy użyciu Krajowego Systemu e-Faktur. Wprawdzie w art. 106ga ust. 2 VATU przewidziano pewne wyjątki, natomiast nie obejmują one swoim zakresem wystawiania faktur na rzecz zagranicznych kontrahentów.

Zgodnie z art. 106ga ust. 2 VATU (w brzmieniu od 1.2.2026 r.) obowiązek, o którym mowa w ust. 1, nie dotyczy wystawiania faktur:

1) przez podatnika nieposiadającego siedziby działalności gospodarczej ani stałego miejsca prowadzenia działalności gospodarczej na terytorium kraju;

2) przez podatnika nieposiadającego siedziby działalności gospodarczej na terytorium kraju, który posiada stałe miejsce prowadzenia działalności gospodarczej na terytorium kraju, przy czym to stałe miejsce prowadzenia działalności nie uczestniczy w dostawie towarów lub świadczeniu usług, dla których wystawiono fakturę;

3) przez podatnika korzystającego z procedur szczególnych, o których mowa w dziale XII w rozdziałach 7, 7a i 9, dokumentujących czynności rozliczane w tych procedurach;

4) na rzecz nabywcy towarów lub usług będącego osobą fizyczną nieprowadzącą działalności gospodarczej;

5) w przypadku odpowiednio udokumentowanych dostaw towarów lub świadczenia usług, określonych w przepisach wydanych na podstawie art. 106s;

6) przez podatnika korzystającego ze zwolnienia, o którym mowa w art. 113a ust. 1.

Tak więc z treści powyższych przepisów wynika, że ustawodawca nie wyłączył obowiązku wystawiania faktury przez KSeF w przypadku kontrahenta, który jest podmiotem zagranicznym. W praktyce oznacza to, że obowiązek wystawienia faktury w KSeF będzie również obejmował swoim zakresem faktury wystawiane w obrocie transgranicznym, a więc także transakcje pomiędzy podatnikami VAT takie jak WDT czy eksport.

Podobne stanowisko Ministerstwo Finansów wyraziło w swojej odpowiedzi na pytanie: „9. Jak wystawić fakturę dla klienta spoza UE? Wystawiasz ją w KSeF, a następnie przekazujesz nabywcy w ustalony sposób (np. PDF). Taka faktura ma kod QR z numerem KSeF, dzięki któremu łatwo ją zweryfikować”.

Taką fakturę należy przekazać w sposób uzgodniony z nabywcą. Zgodnie z art. 106gb ust. 4 pkt 2 VATU (w brzmieniu od 1.2.2026 r.), w przypadku gdy nabywcą jest podmiot nieposiadający siedziby działalności gospodarczej ani stałego miejsca prowadzenia działalności gospodarczej na terytorium kraju, faktura ustrukturyzowana jest udostępniana nabywcy w sposób z nim uzgodniony. W takim przypadku, sprzedawca jest zobowiązany do oznaczenia faktury ustrukturyzowanej kodem umożliwiającym dostęp do tej faktury w KSeF oraz umożliwiającym weryfikację danych zawartych na tej fakturze.

Tym samym, polski podatnik dokonujący transakcji transgranicznych będzie miał obowiązek wystawienia faktury przez KSeF, a następnie przesłania tej faktury odbiorcy w sposób z nim uzgodniony.

Podobne stanowisko zostało wyrażone w Podręczniku KSeF 2.0 Cz. I Rozpoczęcie korzystania z KSeF: „Trzeba jednak pamiętać, że w ustawowo określonych przypadkach, poza wystawieniem faktury w KSeF, wystąpi obowiązek przekazania faktury nabywcy w sposób uzgodniony. Będzie to dotyczyło np. sytuacji, gdy nabywcą będzie podatnik zagraniczny nieposiadający siedziby działalności gospodarczej ani stałego miejsca prowadzenia działalności gospodarczej (który zwykle nie posiada dostępu do KSeF z uwagi na brak polskiego identyfikatora podatkowego NIP)” (s.18).

Jak również w odpowiedzi na pytanie: „36. Jak zagraniczny kontrahent otrzyma fakturę wystawioną w KSeF? Faktura zostaje wystawiona w KSeF, ale zagraniczny odbiorca, który z założenia nie posiada polskiego NIP, nie będzie mógł zalogować się do systemu i jej pobrać. Dlatego sprzedawca musi przekazać mu dokument w uzgodniony sposób – np. w formie PDF, mailowo, albo nawet papierowo, jeśli tak się umówią. Faktura powinna być opatrzona kodem QR, który pozwoli zweryfikować kontrahentowi, że dokument faktycznie istnieje w KSeF”.

System kaucyjny a PIT

Udzielając odpowiedzi na pytanie należy w pierwszej kolejności wskazać, że za pobranie kaucji przy dokonywaniu sprzedaży napojów w opakowaniach szklanych wielokrotnego użytku o pojemności do półtora litra, z tworzywa sztucznego (PET) o pojemności do trzech litrów oraz w metalowych puszkach maksymalnie litrowych, odpowiedzialne są wszystkie punkty handlowe i sprzedające takie produkty. Kaucja taka w swojej istocie ma charakter zwrotny i jako taka nie generuje przysporzenia definitywnego (otrzymanie), a zapłacona nie jest trwałym obciążeniem ekonomicznym.

Na gruncie VAT zagadnienie takie jest odrębnie unormowane w dedykowanych przepisach podatkowych. Regulacji takich nie odnajdziemy w podatkach dochodowych. Pozostaje zatem kierować się ogólnymi zasadami, a według takich świadczenia niedefinitywne, o charakterze przejściowym, nie powinny wpływać na wynik podatkowy, nie stanowią kosztów ani przychodów. Zatem, tak zapłacona, jak i otrzymana kaucja powinna pozostać poza rachunkiem podatkowym (czemu sprzyja ewidencja w VAT – nie stanowi podstawy opodatkowania w VAT, nie jest ujmowana jako sprzedaż opodatkowania w kasie rejestrującej itp.).

Stąd – zdaniem Autora – nawet jeżeli przedsiębiorca nie przystąpi do systemu kaucyjnego, tak zapłacona, jak i otrzymana kaucja nie powinny być ujmowane w rozliczeniu podatkowym w podatku dochodowym, odpowiednio po stronie kosztów i przychodów. Pomimo zgłaszanych postulatów, póki co brakuje jednoznacznej wykładni ze strony resortu finansów.

Jak czytamy na stronie Ministerstwa Klimatu i Środowiska (https://www.gov.pl/web/klimat/system-kaucyjny-male-sklepy): „Prowadzący małe sklepy o powierzchni sprzedaży poniżej 200 m² mogą dobrowolnie przystąpić do systemu w zakresie zwrotu kaucji oraz prowadzenia punktów zbiórki opakowań i odpadów opakowaniowych”.

Jest to stwierdzenie zgodne z art. 44 ust. 1 ustawy o gospodarce opakowaniami i odpadami opakowaniowymi, zgodnie z którym: „Przedsiębiorca prowadzący jednostkę handlu detalicznego lub hurtowego o powierzchni sprzedaży nie większej niż 200 m², w której użytkownikom końcowym są oferowane produkty będące napojami w opakowaniach na napoje objętych systemem kaucyjnym, o których mowa w:

1) w odniesieniu do butelek PET i puszek – jest obowiązany do uczestniczenia w systemie kaucyjnym co najmniej w zakresie pobierania kaucji oraz może uczestniczyć w tym systemie w zakresie zwracania kaucji oraz zbierania pustych opakowań i odpadów opakowaniowych;

2) w odniesieniu do butelek szklanych wielokrotnego użytku – jest obowiązany do uczestniczenia w systemie kaucyjnym co najmniej w zakresie pobierania i zwracania kaucji oraz zbierania pustych opakowań”.

Jednym słowem, nawet jeżeli przedsiębiorca nie zdecyduje się na przystąpienie do systemu kaucyjnego (a do przystąpienia namawia resort Klimatu i Środowiska roztaczając przed tymi, którzy do niego nie przystąpią, wizję utraty kontrahentów), to i tak będzie zobowiązany do ograniczonych działań, co nakłada na niego dodatkowe obowiązki.

Zatem nie można mówić o prawie do całkowitego pominięcia systemu kaucyjnego, a co więcej przedsiębiorca taki jest obowiązany do zawarcia umowy w formie pisemnej, w postaci papierowej lub elektronicznej lub w formie dokumentowej, pod rygorem nieważności, z co najmniej jednym podmiotem reprezentującym, który się do niego zgłosił (większy musi z każdym podmiotem, który się do niego zwróci).

To umowa będzie precyzowała w szczególności zasady rozliczania kaucji. Jednym słowem, to z umowy będą wynikały dodatkowe obowiązki przedsiębiorcy prowadzącego mały sklep, który nie przystąpił w pełni do systemu kaucyjnego.

Zwiększenie rocznego wymiaru urlopu wypoczynkowego

Staż urlopowy

Roczny wymiar urlopu wypoczynkowego zależy w głównej mierze od posiadanego przez pracownika stażu urlopowego, do którego wlicza się okresy zatrudnienia na podstawie stosunku pracy, ukończone szkoły ponadpodstawowe/ ponadgimnazjalne, a także okresy „zaliczalne” z mocy odrębnych przepisów, np. okres pobierania stypendium z PUP. Na wymiar urlopu mają wpływ także wymiar czasu pracy pracownika oraz okres zatrudnienia w danym roku kalendarzowym.

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

Wymiar urlopu wypoczynkowego

Z pytania wynika, że pracownik ukończył wyższe studia i z tego tytułu do stażu urlopowego pracodawca wliczył mu 8 lat. Obecnie pracownik nie posiada jeszcze 10-letniego stażu urlopowego, jednak zmieni się to w grudniu tego roku. W dniu 3.12.2025 r. pracownikowi upłyną bowiem 2 lata pracy, które zwiększą jego roczny wymiar urlopu z 20 dni na 26 dni (zakładając zatrudnienie na pełnym etacie).

Skoro w dniu 3.12.2025 r. pracownik osiąga 10-letni staż urlopowy, to w tym dniu będzie mu przysługiwał:

Mimo, że pracownik osiąga 10-letni staż urlopowy pod koniec roku kalendarzowego, czyli 3 grudnia, to urlop wypoczynkowy w wyższym wymiarze nie jest obliczany proporcjonalnie.