Sprzedaż kawy z mlekiem z automatu vendingowego a stawka VAT

W przypadku sprzedaży produktów za pośrednictwem automatów vendingowych stawki VAT należy stosować zgodnie z rodzajem sprzedawanych produktów. W związku z tym, w przypadku sprzedaży kawy z mlekiem za pomocą automatu vendingowego, jej sprzedaż będzie opodatkowana stawką VAT 23%.

Zgodnie z art. 41 ust. 1 ustawy o podatku od towarów i usług (dalej: VATU) w zw. z art. 146ef ust. 1 pkt 1 VATU podstawowa stawka VAT wynosi 23%. Zarówno w treści ustawy o podatku od towarów i usług, jak i przepisów wykonawczych do niej, ustawodawca przewidział opodatkowanie niektórych czynności stawkami obniżonymi lub zwolnienie od podatku.

W przypadku usług związanych z wyżywieniem – zgodnie z art. 41 ust. 12f VATU – stawkę podatku w wysokości 8% stosuje się do dostawy towarów i świadczenia usług klasyfikowanych według PKWiU w grupowaniu usługi związane z wyżywieniem (PKWiU 56), z wyłączeniem sprzedaży w zakresie:

1) napojów innych niż wymienione w załączniku nr 3 lub załączniku nr 10 do ustawy o podatku od towarów i usług lub w przepisach wykonawczych wydanych na jej podstawie, w tym ich przygotowania i podania,

2) towarów nieprzetworzonych przez podatnika, innych niż wymienione w załączniku nr 3 lub załączniku nr 10 do ustawy o podatku od towarów i usług lub w przepisach wykonawczych wydanych na jej podstawie,

3) posiłków, których składnikiem są towary wskazane jako wyłączone z grupowań wymienionych w poz. 2 i 11 załącznika nr 10 do ustawy o podatku od towarów i usług.

Towary wskazane jako wyłączone z grupowań wymienionych w poz. 2 i 11 załącznika nr 10 do ustawy o podatku od towarów i usług, to homary i ośmiornice oraz towary objęte CN 0306–CN 0308, a także kawior oraz namiastki kawioru objęte CN 1604 i przetwory z homarów i ośmiornic oraz z innych towarów objętych CN 1603 00 i CN 1605.

W pozycji 1 załącznika nr 3 do ustawy o podatku od towarów i usług wymieniono (CN ex 09) kawę, herbatę, herbatę paragwajską i przyprawy, z wyłączeniem towarów objętych CN:

1) 0901 „Kawa, nawet palona lub bezkofeinowa; łupinki i łuski kawy; substytuty kawy zawierające kawę w każdej proporcji”,

2) 0902 „Herbata, nawet aromatyzowana”,

3) 0903 00 00 „Maté (herbata paragwajska)”.

W związku z powyższym, kawa z mlekiem jest towarem wyłączonym z towarów opodatkowanych stawką obniżoną i w konsekwencji jej sprzedaż podlega opodatkowaniu stawką VAT w wysokości 23%.

Pytający wskazał, że sprzedaje we własnych automatach vendingowych kawę z mlekiem. Wątpliwości dotyczą tego, jaką stawkę VAT należy zastosować do takiej sprzedaży.

W związku z tym należy wskazać, iż w przypadku sprzedaży produktów za pośrednictwem automatów vendingowych, stawki VAT należy stosować zgodnie z rodzajem sprzedawanych produktów. Zatem w przypadku sprzedaży kawy z mlekiem, jej sprzedaż będzie opodatkowana stawką VAT 23%.

Praca poza granicami Polski a ZUS i podatek

Zasada miejsca wykonywania pracy

Wykonywanie na rzecz polskiej firmy przez cudzoziemca umowy cywilnoprawnej – umowy zlecenia wyłącznie za granicą nie powoduje obowiązku naliczania składek ZUS. Osoba mająca zamieszkanie w jednym z państw, w którym pracuje, podlega systemowi zabezpieczenia społecznego państwa zamieszkania. Obowiązek ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego podlega więc ocenie z punktu widzenia przepisów prawa państwa zamieszkania tej osoby. W konsekwencji prowadzi to do wniosku, że przepisy obowiązujące w państwie zamieszkania danej osoby decydują o tym, czy za tę osobę należy odprowadzać składki ubezpieczeniowe, jaki jest zakres ubezpieczeń obejmujących tę osobę i jaka obowiązuje wysokość składek na jej ubezpieczenie.

Zgodnie z zasadą ogólną osoby, do których stosuje się rozporządzenie 883/2004, podlegają ustawodawstwu tylko jednego państwa członkowskiego. Osoby otrzymujące świadczenia pieniężne z powodu lub w konsekwencji swej aktywności jako pracownik najemny lub jako osoba prowadząca działalność na własny rachunek, uważane są za wykonujące wspomnianą pracę. Nie dotyczy to świadczeń z tytułu inwalidztwa, emerytur ani rent rodzinnych, ani też rent z tytułu wypadków przy pracy lub chorób zawodowych lub świadczeń pieniężnych z tytułu choroby obejmujących leczenie przez czas nieokreślony .

Osoba wykonująca w państwie członkowskim pracę najemną lub pracę na własny rachunek podlega ustawodawstwu tego państwa członkowskiego. Jest to tzw. zasada miejsca wykonywania pracy (lex loci laboris). Zgodnie z powyższym przepisem, właściwe jest ustawodawstwo państwa, w którym praca najemna lub praca na własny rachunek jest wykonywana. Nie ma znaczenia natomiast miejsce zamieszkania pracownika, siedziba jego pracodawcy lub to, gdzie prowadzący działalność zarejestrował.

Zgodnie z definicją zawartą w rozporządzeniu 883/2004 określenie „praca najemna” oznacza wszelką pracę lub sytuację równoważną, traktowaną jako taką do celów stosowania ustawodawstwa w zakresie zabezpieczenia społecznego państwa członkowskiego, w którym taka praca lub sytuacja równoważna ma miejsce.

Określenie „działalność na własny rachunek” oznacza wszelką pracę lub sytuację równoważną, traktowaną jako taką do celów stosowania ustawodawstwa w zakresie zabezpieczenia społecznego państwa członkowskiego, w którym taka praca lub sytuacja równoważna ma miejsce.

Rezydencja podatkowa

W przypadku zleceniobiorców w kontekście statusu podatkowego, tzn. rezydencji podatkowej, istotne jest przedłożenie certyfikatu rezydencji, ale też oświadczenia o rezydencji podatkowej. Od tego zależy, jaki podatek potrąci płatnik będący polskim zleceniodawcą.

Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (dalej: PDOFizU), osoby fizyczne, jeżeli mają miejsce zamieszkania na terytorium Polski, podlegają obowiązkowi podatkowemu od całości swoich dochodów (przychodów) bez względu na miejsce położenia źródeł przychodów, tzn. są objęte nieograniczonym obowiązkiem podatkowym. Za osobę mającą miejsce zamieszkania na terytorium Polski, zgodnie z art. 3 ust. 1a PDOFizU, uważa się osobę fizyczną, która:

1) posiada na terytorium Polski centrum interesów osobistych lub gospodarczych (ośrodek interesów życiowych) lub

2) przebywa na terytorium Polski dłużej niż 183 dni w roku podatkowym.

Osoby fizyczne, jeżeli nie mają na terytorium Polski miejsca zamieszkania, podlegają obowiązkowi podatkowemu tylko od dochodów (przychodów) osiąganych na terytorium Polski, tzn. są nierezydentami objętymi ograniczonym obowiązkiem podatkowy (art. 3 ust. 2a PDOFizU). Za dochody (przychody) osiągane na terytorium Polski przez nierezydentów uważa się w szczególności dochody (przychody) z działalności wykonywanej osobiście na terytorium Polski, bez względu na miejsce wypłaty wynagrodzenia (art. 3 ust. 2b pkt 2 PDOFizU).

Przy czym, przepisy art. 3 ust. 1, 1a, 2a i 2b PDOFizU, stosuje się z uwzględnieniem umów w sprawie unikania podwójnego opodatkowania, których stroną jest Polska (art. 4a PDOFizU). W tym przypadku jest to polsko-czeska umowa o unikaniu opodatkowania. Z art. 14 PDOFizU wynika, że dochód, który osoba mająca miejsce zamieszkania w jednym państwie, czyli w tym przypadku w Czechach, osiąga z wykonywania wolnego zawodu albo innej działalności o samodzielnym charakterze, podlega opodatkowaniu tylko w tym państwie, chyba że osoba ta dysponuje zwykle stałą placówką w drugim państwie, czyli w Polsce, dla wykonywania swej działalności. Jeżeli dysponuje ona taką stałą placówką, to dochód może być opodatkowany w drugim państwie (w Polsce), jednak tylko w takim zakresie, w jakim może być przypisany tej stałej placówce. Określenie „wolny zawód” obejmuje w szczególności samodzielnie wykonywaną działalność naukową, literacką, artystyczną, wychowawczą lub oświatową, jak również samodzielnie wykonywaną działalność lekarzy, prawników, inżynierów, architektów oraz dentystów i księgowych.

Podatek dochodowy od uzyskanych na terytorium Polski przez nierezydentów przychodów m.in. z działalności określonej w art. 13 pkt 8 PDOFizU (podatek u źródła), pobiera się w formie ryczałtu w wysokości 20% przychodu (art. 29 ust. 1 pkt 1 PDOFizU). Jednak przepis ten także stosuje się z uwzględnieniem umów o unikaniu podwójnego opodatkowania, których stroną jest Polska. Jednakże zastosowanie stawki podatku wynikającej z właściwej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania lub niepobranie (niezapłacenie) podatku zgodnie z taką umową jest możliwe pod warunkiem udokumentowania dla celów podatkowych miejsca zamieszkania podatnika uzyskanym od niego certyfikatem rezydencji (art. 29 ust. 2 PDOFizU). Płatnicy przekazują kwoty zryczałtowanego podatku do 20. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym pobrano podatek – na rachunek urzędu skarbowego właściwego według miejsca zamieszkania płatnika wykonuje swoje zadania, a jeżeli płatnik nie jest osobą fizyczną, według siedziby bądź miejsca prowadzenia działalności, gdy płatnik nie posiada siedziby (art. 42 ust. 1 PDOFizU).

Oznacza to, że przepisy polsko-czeskiej umowy, czyli opodatkowanie przychodu tylko w Czechach, jeżeli zleceniobiorca nie ma w Polsce stałej placówki, stosuje się tylko w przypadku, gdy zleceniobiorca przedłoży płatnikowi czeski certyfikat rezydencji. W przeciwnym razie płatnik potrąca polski podatek zryczałtowany w wysokości 20% przychodu zgodnie z art. 41 ust. 4 i art. 42 PDOFizU.

Warto przypomnieć, że zagraniczny zleceniobiorca może wskazać swoją rezydencję podatkową nie tylko certyfikatem rezydencji, ale też oświadczeniem złożonym swojemu zleceniodawcy jako płatnikowi podatku dochodowemu. Taką możliwość potwierdza fiskus (np. interpretacja indywidualna Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z 5.6.2024 r., 0115 KDIT1.4011.254.2024.2.MN). Zasada jest taka, jeżeli zagraniczny zleceniobiorca nie złoży certyfikatu rezydencji, ale złoży oświadczenie, że jego miejsce zamieszkania znajduje się:

1) w innym kraju niż Polska (w tym przypadku w Czechach) albo nie złoży żadnego oświadczenia w tym zakresie – polski płatnik potrąci podatek u źródła, czyli polski podatek zryczałtowany w wysokości 20% przychodu;

2) w Polsce – wówczas polski płatnik traktuje go jak polskiego rezydenta podatkowego i potrąca podatek dochodowy, jak w przypadku polskich zleceniobiorców.

Sposób udokumentowania transakcji nieodpłatnego przekazania towarów

Zgodnie z przepisami ustawy o podatku od towarów i usług opodatkowaniu podlegają odpłatne dostawy towarów. One podlegają także udokumentowaniu fakturami VAT. Zgodnie z art. 7 ust. 2 ww. ustawy opodatkowaniu podlega również przekazanie nieodpłatnie przez podatnika towarów należących do jego przedsiębiorstwa, w szczególności:

1) przekazanie lub zużycie towarów na cele osobiste podatnika lub jego pracowników, w tym byłych pracowników, wspólników, udziałowców, akcjonariuszy, członków spółdzielni i ich domowników, członków organów stanowiących osób prawnych, członków stowarzyszenia,

2) wszelkie inne darowizny

– jeżeli podatnikowi przysługiwało, w całości lub w części, prawo do obniżenia kwoty podatku należnego o kwotę podatku naliczonego z tytułu nabycia, importu lub wytworzenia tych towarów lub ich części składowych.

W tym przypadku – biorąc pod uwagę, że od nabycia towarów, które mogą być przekazane podatnikowi, służyło prawo do odliczenia – nieodpłatne przekazanie towarów będzie opodatkowane.

Takie przekazania nie podlegają udokumentowaniu fakturami VAT. Nie wystawia się dla takich czynności faktur VAT. Nie wystawia się również faktur wewnętrznych. Faktury wewnętrzne jako „oficjalne” dokumenty już nie istnieją. Takie przekazanie ujmuje się z kodem „WEW” w JPK_VAT.

Tego rodzaju czynności nie podlegają udokumentowaniu dokumentami wystawianymi zgodnie z przepisami dotyczącymi podatku od towarów i usług. Obowiązujące przepisy mają zastosowanie zawsze, także wtedy, gdy nie jest to zgodne z systemami magazynowymi czy też informatycznymi stosowanymi przez podatnika. Jednostki są zobowiązane poddać się brzmieniu przepisów prawa, a nie konstrukcjom proponowanym przez twórców programów magazynowych, finansowych, księgowych.

Umowa z placówką medycyny pracy na badania profilaktyczne pracowników

Stosownie do art. 229 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom, na swój koszt, profilaktyczną opiekę lekarską. Na tę opiekę składają się trzy rodzaje badań:

1) wstępne, dla osób przyjmowanych do pracy lub pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe;

2) okresowe, w terminie wyznaczonym przez lekarza medycyny pracy oraz

3) kontrolne, w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą.

Aktem prawnym regulującym zagadnienie pracowniczych badań profilaktycznych jest rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30.5.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 607 ze zm.).

Zarówno powyższe badania, jak i inne świadczenia zdrowotne zapewniane przez pracodawcę, zgodnie art. 12 ust. 1 ustawy o służbie medycyny pracy, powinny być wykonywane na podstawie pisemnej umowy zawartej przez podmiot zobowiązany do ich zapewnienia (pracodawcę) z placówką medycyny pracy. Umowa ta powinna określać w szczególności:

1. strony umowy oraz osoby objęte świadczeniami z tytułu umowy,
2. zakres opieki zdrowotnej, który w odniesieniu do pracowników powinien obejmować co najmniej te rodzaje świadczeń, do których zapewnienia zleceniodawca jest obowiązany na podstawie Kodeksu pracy, niniejszej ustawy i przepisów wydanych na ich podstawie,
3. warunki i sposób udzielania świadczeń zdrowotnych, a w szczególności: sposób rejestracji osób objętych umową, organizację udzielania świadczeń, tryb przekazywania zaświadczeń lekarskich o zdolności do pracy bądź nauki oraz sposób podania tych informacji do wiadomości zainteresowanych,
4. sposób kontrolowania przez zleceniodawcę wykonywania postanowień umowy,
5. obowiązki zleceniodawcy wobec zleceniobiorcy dotyczące m.in. przekazywania informacji o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych wraz z aktualnymi wynikami badań i pomiarów tych czynników, zapewnienia udziału w komisji bezpieczeństwa i higieny pracy działającej na terenie zakładu pracy, zapewnienia możliwości przeglądu stanowisk pracy w celu dokonania oceny warunków pracy, udostępniania dokumentacji wyników kontroli warunków pracy, w części odnoszącej się do ochrony zdrowia,
6. wysokość należności, sposób jej ustalania, terminy płatności oraz tryb rozliczeń finansowych.

Powyższa umowa powinna być zawarta na okres nie krótszy niż rok.

Mając na uwadze powyższe, każdy pracodawca powinien mieć zawartą umowę z placówką medycyny pracy na badania profilaktyczne pracowników.

Stawka godzinowa i liczba godzin pracy w umowie zlecenia

W umowie zlecenia nie ma obowiązku podania liczby godzin zlecenia. Strony mogą jednak określić w umowie : „liczba godzin zgodnie z bieżącymi potrzebami”. Wskazane jest natomiast wskazanie wynagrodzenia, np. w formie stawki godzinowej albo miesięcznej. Zgodnie bowiem z art. 735 § 1 Kodeksu cywilnego, jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie. Jeżeli nie ma obowiązującej taryfy, a nie umówiono się na wysokość wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy (art. 735 § 2 Kodeksu cywilnego). Wobec braku szczegółowych wytycznych co do określenia wynagrodzenia z tytułu wykonywania umowy zlecenia, kwestia ta jest pozostawiona stronom umowy.

Wynagrodzenie można ustalić zarówno jako kwotę miesięczną, jak i stawkę godzinową. Wybór należy do stron. W terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia, czyli pod koniec miesiąca (albo po jego zakończeniu), zleceniobiorca powinien w rachunku wskazywać liczbę godzin przepracowanych w miesiącu. Jeśli wynagrodzenie określono kwotowo, to miesięczną stawkę dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych w miesiącu, aby sprawdzić, czy kwota za 1 godzinę wynosi co najmniej stawkę minimalną. Od 1.1.2025 roku minimalna stawka godzinowa wynosi 30,50 zł brutto.

Sposób potwierdzenia liczby godzin wykonania zlecenia, którą wskazuje zleceniobiorca, strony określają w umowie zlecenia. W przypadku gdy strony w umowie nie określą sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przyjmujący zlecenie przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia (art. 8b ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

Zleceniodawca przechowuje dokumenty określające sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia oraz dokumenty potwierdzające liczbę godzin wykonania zlecenia przez okres 3 lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne (art. 8c ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

Darowizna przedsiębiorstwa na rzecz małżonka

Autor wnioskuje, że chodzi o nieodpłatną darowiznę przedsiębiorstwa, a nie np. jego sprzedaż. Darowizna nie podlega opodatkowaniu PIT, ale podlega podatkowi od spadków i darowizn. Zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT przychodów tej ustawy nie stosuje się bowiem do przychodów podlegających przepisom o podatku od spadków i darowizn. Przepisy ustawy o podatku od spadków i darowizn przewidują możliwość zwolnienia małżonków od podatku, nawet jeżeli dotyczy to przedsiębiorstwa. Przepis art. 4a ust. 1 ustawy o podatku od spadków i darowizn stanowi bowiem, że zwalnia się od podatku nabycie własności rzeczy lub praw majątkowych przez małżonka, jeżeli zgłoszą nabycie własności rzeczy lub praw majątkowych właściwemu naczelnikowi urzędu skarbowego w terminie 6 miesięcy od dnia powstania obowiązku podatkowego na podstawie art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy o podatku od spadków i darowizn, a więc od chwili zawarcia umowy darowizny.

Stosownie do treści art. 75¹ § 1 Kodeksu cywilnego zbycie lub wydzierżawienie przedsiębiorstwa albo ustanowienie na nim użytkowania powinno być dokonane w formie pisemnej z podpisami notarialnie poświadczonymi. Przy czym do zbycia przedsiębiorstwa, w którego skład wchodzi nieruchomość, konieczne jest zachowanie formy aktu notarialnego.

W myśl art. 6 pkt 1 ustawy o VAT przepisów ustawy nie stosuje się do transakcji zbycia przedsiębiorstwa lub zorganizowanej części przedsiębiorstwa. „Zbycie” obejmuje wszelkie czynności, w ramach których następuje przeniesienie prawa do rozporządzania przedmiotem jak właściciel, np. sprzedaż, zamianę, darowiznę, przeniesienie własności w formie wkładu niepieniężnego, czyli aportu.

Premie od banku za założenie konta firmowego a przychód w PIT

Otrzymana premia (zwrot promocyjny) od banku za założenie konta firmowego będzie stanowić przychód w prowadzonej działalności gospodarczej. Tego rodzaju przychód podatnik powinien wykazać w kolumnie nr 8 KPiR („Pozostałe przychody”).

Za przychody z pozarolniczej działalności gospodarczej uważa się kwoty należne, choćby nie zostały faktycznie otrzymane, po wyłączeniu wartości zwróconych towarów, udzielonych bonifikat i skont, zaś za datę powstania przychodu uważa się przede wszystkim dzień wydania rzeczy, zbycia prawa majątkowego lub wykonania usług, albo częściowego wykonania usługi, nie później niż dzień wystawienia faktury lub uregulowania należności. Przy czym w przypadku innego rodzaju przychodów za dzień powstania przychodu uznaje się dzień otrzymania zapłaty.

Co do zasady więc należy przyjąć, że przychody uzyskane w związku z prowadzoną działalnością gospodarczą będą stanowić przychody podlegające opodatkowaniu z tej działalności, chyba że zostały przez ustawodawcę zwolnione z podatku dochodowego. Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 68 ustawy o PIT zwolniona od podatku dochodowego jest wartość wygranych w konkursach i grach organizowanych i emitowanych (ogłaszanych) przez środki masowego przekazu (prasa, radio i telewizja) oraz konkursach z dziedziny nauki, kultury, sztuki, dziennikarstwa i sportu, a także nagród związanych ze sprzedażą premiową towarów lub usług – jeżeli jednorazowa wartość tych wygranych lub nagród nie przekracza kwoty 2000 zł. Zwolnienie od podatku nagród związanych ze sprzedażą premiową towarów lub usług nie dotyczy nagród otrzymanych przez podatnika w związku z prowadzoną przez niego pozarolniczą działalnością gospodarczą, stanowiących przychód z tej działalności.

Otrzymane przez podatnika od banku środki pieniężne przekazane w związku z promocją za założenie konta firmowego stanowić będą u podatnika w związku z powyższym przychód z działalności, który nie będzie podlegał zwolnieniu z PIT. Podatnik powinien wykazać ten przychód w kolumnie 8 KPiR „Pozostałe przychody” i zapłacić od nich podatek dochodowy.

Dopuszczalność wykonania przez pracodawcę badania na obecność środków odurzających w organizmie

Zgodnie z art. 22^1c § 10 Kodeksu pracy, kontrola stanu trzeźwości może być przeprowadzana przez pracodawcę w sposób ustalony w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Regulacje te powinny obejmować wprowadzenie kontroli trzeźwości grup lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania takiej kontroli, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania. O wprowadzeniu takiej kontroli pracodawca jest zobligowany poinformować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż na 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. W przypadku zatrudnienia pracownika objętego kontrolą trzeźwości, pracodawca powinien przekazać mu przed dopuszczeniem do pracy informacje dotyczące zasad przeprowadzania takich kontroli w postaci papierowej lub elektronicznej.

Ponadto, zgodnie z art. 22^1e Kodeksu pracy, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu.

Szczegółowe zasady przeprowadzania badania stanu trzeźwości ustala pracodawca, przy czym powinny być one spójne z przepisami rozporządzenia Ministra Zdrowia z 16.2.2023 r. w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika (Dz.U. z 2023 r. poz. 317: dalej: BadAlkPracR).

Powyższe rozporządzenie przewiduje dopuszczalność wykonania badania na obecność w organizmie środków odurzających za pomocą testów paskowych (pobrania próbek śliny) jedynie dla opioidów (§ 12 BadAlkPracR). W przypadku pozostałych substancji działających podobnie do alkoholu (amfetaminy i jej analogów, kokainy, kannabinoidów czy benzodiazepin) wiarygodnym badaniem będą odpowiednio badania krwi i moczu. Tym samym, nawet jeśli pracodawca za zgodą pracownika przeprowadzi takie badania za pomocą testów paskowych, to nie będą one stanowiły wiarygodnego materiału dowodowego. W takim przypadku badania będzie trzeba powtórzyć zgodnie z wytycznymi określonymi w rozporządzeniu.

Szczegółowe zasady przeprowadzania takich badań powinien ustalić pracodawca i poinformować o nich pracowników.

W przypadku stwierdzenia występowania w organizmie pracownika takich substancji pracodawca powinien odsunąć go od pracy zgodnie z art. 22^1f § 1 Kodeksu pracy, a także może rozwiązać z nim stosunek pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Środki ochrony indywidualnej dla pracowników tymczasowych

Stosownie do postanowień art. 207 § 2 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Przejawem tej powinności, zgodnie z art. 237⁶ § 1 Kodeksu pracy, jest obowiązek nieodpłatnego dostarczania pracownikom przez pracodawcę środków ochrony indywidualnej, zabezpieczających przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informowanie pracowników o sposobach posługiwania się tymi środkami.

Ponadto, zgodnie z art. 237⁷ § 1 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek dostarczać pracownikom nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach:

1. jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
2. ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

Stosownie do postanowień art. 237⁸ § 1 Kodeksu pracy, pracodawca powinien ustalić rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne w związku z art. 237⁶ § 1 i art. 237⁷ § 1 Kodeksu pracy, jak również przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego. Dokument ten, zgodnie z art. 237^11a § 1 Kodeksu pracy, powinien zostać skonsultowany z przedstawicielami pracowników.

W art. 9 ust. 2a ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wskazano, że to pracodawca użytkownik dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej. Zarówno odzież, jak i środki ochrony indywidualnej powinny być kompletne.

Mając na uwadze powyższe, obowiązek zapewnienia środków ochrony indywidualnej spoczywa na pracodawcy użytkowniku.

Pakiety sportowe finansowane częściowo przez pracowników a VAT

W sytuacji, w której pracodawca udostępnia pakiety sportowe „częściowo odpłatnie”, czyli część ich wartości pokrywają pracownicy, to w świetle wyroku TSUE z 20.1.2005 r. (C-412/03, Legalis) pracodawca działa jako podatnik VAT, dokonując odpłatnego świadczenia usług. Dla potrzeb VAT można wyróżnić jedynie czynności odpłatne albo nieodpłatne, nie ma natomiast czynności częściowo odpłatnych.

Potrącając więc należności za pakiety z wynagrodzenia pracowników, pracodawca świadczy na ich rzecz usługi odpłatne opodatkowane VAT.

Pracodawca odsprzedaje pracownikom nabywane usługi, więc zastosowanie znajduje art. 8 ust. 2a ustawy o podatku od towarów i usług (dalej: VATU), zgodnie z którym w przypadku gdy podatnik, działając we własnym imieniu, ale na rzecz osoby trzeciej, bierze udział w świadczeniu usług, przyjmuje się, że ten podatnik sam otrzymał i wyświadczył te usługi.

Pracodawca powinien więc zastosować tę samą stawkę, co dostawca pakietów sportowych. Autor zakłada, że będzie to stawka 8% VAT, ponieważ takie pakiety są uważane za usługi wstępu do obiektów sportowych lub obiektów rekreacyjnych (poz. 55 i 65 załącznika nr 3 do VATU).

Istotną okolicznością w sprawie jest to, że pracodawca i pracownik są podmiotami powiązanymi w rozumieniu art. 32 ust. 2 pkt 2 VATU (tylko na potrzeby VAT). Na podstawie art. 32 ust. 1 pkt 1 VATU organ podatkowy określa podstawę opodatkowania zgodnie z wartością rynkową, jeżeli okaże się, że powiązania te miały wpływ na ustalenie wynagrodzenia z tytułu dostawy towarów lub świadczenia usług. Na tej podstawie przyjmuje się, że pracodawca powinien wykazać odsprzedaż pakietów sportowych dla pracowników w tej samej wartości, w jakiej nabywa je od dostawcy.

Potwierdza to interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 19.5.2021 r. (0114-KDIP1–3.4012.70.2021.4.JG), gdzie wskazano, że:

W związku z odsprzedażą pakietów sportowych pracodawca nie ma obowiązku wystawienia faktury VAT dla pracowników, chyba że tego zażądają (art. 106b ust. 3 VATU), ani też stosowania kas rejestrujących (generalne zwolnienie czynności na rzecz pracowników przewiduje poz. 39 załącznika do rozporządzenia w sprawie zwolnień z obowiązku prowadzenia ewidencji przy zastosowaniu kas rejestrujących).

Obecnie przepisy nie przewidują obowiązku stosowania faktur wewnętrznych. Natomiast zastosowanie faktury wewnętrznej (lub też innego dokumentu wewnętrznego) będzie podstawą do wykazania transakcji w JPK_VAT.