Karty rabatowe dla pracowników a obowiązek odprowadzenia składek ZUS

Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne pracowników stanowi przychód w rozumieniu przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, wynikający z zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Przychodami ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy są wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężna świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło ich finansowania. W szczególności obejmują one wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop oraz inne świadczenia niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona. Dotyczy to również świadczeń pieniężnych ponoszonych za pracownika oraz wartości innych nieodpłatnych lub częściowo odpłatnych świadczeń.

Kluczowe przy uznaniu danego świadczenia za przychód ze stosunku pracy jest to, czy może ono przysługiwać wyłącznie pracownikom, czy również innym osobom. Do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne pracownika nie wlicza się jednak, mimo że są one przychodem w rozumieniu przepisów podatkowych:

Przepisy te przewidują 2 grupy przychodów pracowników zwolnionych z oskładkowania: świadczenia pieniężne oraz świadczenia rzeczowe.

Jednorazowa amortyzacja środków trwałych przez małego podatnika

Zgodnie z art. 22k ust. 7 PDOFizU podatnicy, w roku podatkowym, w którym rozpoczęli prowadzenie działalności gospodarczej, z zastrzeżeniem art. 22k ust. 11 PDOFizU, oraz mali podatnicy, mogą dokonywać jednorazowo odpisów amortyzacyjnych od wartości początkowej środków trwałych zaliczonych do grupy 3–8 Klasyfikacji, z wyłączeniem samochodów osobowych, w roku podatkowym, w którym środki te zostały wprowadzone do ewidencji środków trwałych oraz wartości niematerialnych i prawnych, do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym równowartości kwoty 50 000 euro łącznej wartości tych odpisów amortyzacyjnych.

Natomiast zgodnie z art. 22k ust 14 PDOFizU podatnicy prowadzący działalność gospodarczą mogą dokonywać jednorazowo odpisów amortyzacyjnych od wartości początkowej nabytych fabrycznie nowych środków trwałych zaliczonych do grupy 3–6 i 8 Klasyfikacji w roku podatkowym, w którym środki te zostały wprowadzone do ewidencji środków trwałych oraz wartości niematerialnych i prawnych, do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 100 000 zł. Kwota 100 000 zł obejmuje sumę odpisów amortyzacyjnych i wpłaty na poczet nabycia środka trwałego, o której mowa w art. 22 ust. 1s PDOFizU, zaliczonej do kosztów uzyskania przychodów. Powyższe oznacza, iż przepis ten jest dedykowany dla wszystkich podatników (nie tylko małych).

Zatem w opisanym stanie faktycznym można wykorzystać sposób wskazany w pytaniu, z tym że należy pamiętać o przeliczeniu pomocy de minimis i uzyskaniu zaświadczenia.

Zgodnie z art. 22k ust. 8 PDOFizU od następnego roku podatkowego podatnicy dokonują odpisów amortyzacyjnych zgodnie z art. 22k ust. 1 PDOFizU lub art. 22i PDOFizU. Suma odpisów amortyzacyjnych, w tym dokonanych w pierwszym roku podatkowym oraz niezaliczonych do kosztów uzyskania przychodów zgodnie z art. 22 ust. 1 PDOFizU, nie może przekroczyć wartości początkowej tych środków trwałych.

Jawność wynagrodzeń – w Sejmie trwają prace nad zmianą Kodeksu pracy

Trzy główne założenia dyrektywy

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10.5.2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz.Urz.UE.L Nr 132, str. 21) – wprowadza przede wszystkim definicję „wynagrodzenia”, ujmując je w sposób dość szeroki. Uwzględnia bowiem nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale także dodatki – stałe i zmienne, w tym premie i nagrody, zarówno w formie pieniężnej, jak i rzeczowej.

Zgodnie z założeniami dyrektywy pojęcie ,,wynagrodzenia” powinno obejmować nie tylko płacę miesięczną, ale również składniki uzupełniające lub zmienne wynagrodzenia. W ramach składników uzupełniających lub zmiennych należy uwzględnić wszelkie świadczenia oprócz zwykłej podstawowej lub minimalnej płacy godzinowej lub płacy miesięcznej, które pracownik otrzymuje bezpośrednio lub pośrednio, pieniężnych lub rzeczowych. Takie składniki uzupełniające lub zmienne mogą obejmować między innymi premie, rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych, zniżki na przejazdy, dodatki mieszkaniowe i żywnościowe, rekompensatę za udział w szkoleniach, płatności w przypadku zwolnienia, ustawowe świadczenia chorobowe, ustawowo wymagane odszkodowanie i emerytury pracownicze. Pojęcie ,,wynagrodzenia” powinno obejmować wszystkie elementy wynagrodzenia należnego na mocy prawa, układów zbiorowych lub praktyki w każdym państwie członkowskim.

Ponadto dyrektywa wprowadza zasadę jawności wynagrodzeń. Oznacza to, że pracodawcy zobowiązani będą do informowania kandydatów do pracy o widełkach płacowych obowiązujących na danym stanowisku, zaś każdy pracownik uzyska prawo do informacji o średnim poziomie płac – z podziałem na płeć – pracowników świadczących pracę na identycznym stanowisku lub wykonujących pracę o takiej samej wartości w stosunku do jego poziomu wynagrodzenia.

Oprócz tego dyrektywa zobowiązuje pracodawców do stosowania neutralnych płciowo kryteriów płacowych, nie tylko przy ustalaniu wynagrodzenia, ale również przyznawania premii czy wprowadzaniu podwyżek płac.

Cel zmian w przepisach: zmniejszenie różnic płacowych

Jak podniesiono z poselskim projekcie ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (druk nr 934), który w chwili publikacji niniejszego artykułu znajduje się po pierwszym czytaniu na posiedzeniu Sejmu: (…) W przeciwieństwie do wielu państw członkowskich UE w Polsce nie przyjęły się ani zwyczajowe, ani prawne środki rozpowszechniania informacji o wynagrodzeniach. Inaczej niż np. w Wielkiej Brytanii, w publikowanych (najczęściej w Internecie lub prasie) ofertach pracy nie ma prawie nigdy choćby orientacyjnych informacji na temat proponowanego wynagrodzenia. W odróżnieniu od państw skandynawskich, obywatele Polski nie mogą uzyskać drogą urzędową informacji o zarobkach innych osób (opracowanych np. na podstawie zeznań podatkowych). W efekcie newralgiczna kwestia zarobków staje się przedmiotem podejrzeń i konfliktów.

Brak informacji o proponowanym wynagrodzeniu w ofertach pracy uderza szczególnie mocno w najbardziej narażone na nierówne i dyskryminacyjne traktowanie grupy zatrudnionych: młodych pracowników oraz kobiety. Młodzi pracownicy wchodzący na rynek pracy mają niewiele wiarygodnych źródeł, z których mogą czerpać informacji o wynagrodzeniach, a brak doświadczenia nie pozwala im na uczciwą ocenę, czy proponowana kwota na danym stanowisku jest właściwa. Kobiety natomiast, w dalszym ciągu zarabiające mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach, nie mogą przewidzieć, czy ze względu na płeć oferta wynagrodzenia składana im przez pracodawcę jest po fakcie zaniżana.(…)”.

Celem dyrektywy o jawności wynagrodzeń jest zatem zmniejszenie, za pomocą mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń, różnic w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami wykonującymi pracę o takiej samej wartości oraz zapewnienie równości wynagrodzeń za wykonywanie tej samej pracy lub pracy o takiej samej wartości, m. in. poprzez wprowadzenia większej przejrzystości i jawności w zakresie wynagrodzeń dla wszystkich pracowników. Co ważne, dąży ona do zrównania płac wszystkich pracowników na tych samych stanowiskach i stosowania obiektywnych kryteriów przy różnicowaniu płac, tj. doświadczenia zawodowego i umiejętności.

Jakie będą prawa pracowników w zakresie przejrzystości wynagrodzeń

Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń rozszerza katalog uprawnienia pracowników w zakresie dostępu do informacji o wynagrodzeniach. Przyznaje m. in.

Nowe obowiązki pracodawców

Dyrektywa nakłada na pracodawców, zarówno tych z sektora publicznego, jak i sektora prywatnego, szereg obowiązków, których celem jest zagwarantowanie równości i przejrzystości wynagrodzeń.

Pracodawcy będą zobowiązani m. in. do:

Wynagrodzenie współpracowników nie będzie jawne – rozwianie obaw

Dyrektywa nie wprowadza automatycznej pełnej jawności wszystkich wynagrodzeń pracowników w firmie. Ujawnienie wynagrodzenia konkretnego pracownika nie będzie możliwe. Zamiast tego, skupia się na zapewnieniu dostępu do informacji dla osób, które mają uzasadnione powody, by dowiedzieć się więcej o polityce płacowej i sprawdzić, czy nie są ofiarami dyskryminacji płacowej. Zatem, chociaż dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń znacząco zwiększa dostępność informacji o zarobkach, robi to w sposób, który równoważy potrzebę promowania równości płac i przejrzystości z koniecznością ochrony danych osobowych pracowników. Wprowadzenie jasnych ram prawnych dla przetwarzania tych informacji ma na celu zapewnienie, że wszelkie działania podejmowane w celu realizacji zasady równości wynagrodzeń są zgodne z zasadami ochrony prywatności i danych osobowych.

Zakaz klauzuli poufności w umowach

Pracodawcy nie będą mogli wprowadzać do umów o pracę klauzuli poufności dotyczącej wynagrodzenia. To oznacza, że pracownicy będą mogli swobodnie ujawniać informacje o swoich zarobkach w celu egzekwowania zasady równości wynagrodzeń. Pracodawca będzie mógł jedynie wymagać, by informacje o płacach innych pracowników, uzyskane w ramach dochodzenia prawa do równego wynagrodzenia, były wykorzystywane tylko do tego celu.

Wpływ dyrektywy na proces rekrutacyjny

Wprowadzenie dyrektywy o transparentności wynagrodzeń wpłynie na proces rekrutacyjny i sposób prezentowania ofert pracy. Pracodawca przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną będzie miał obowiązek poinformować o proponowanym wynagrodzeniu (mogą być to tzw. widełki płacowe albo konkretna kwota). Ponadto rekruterzy nie będą mogli pytać kandydatów o wysokość ich poprzedniego lub aktualnego wynagrodzenia, zaś kandydaci będą mogli negocjować warunki płacowe. Wszelkie informacje dotyczące proponowanych warunków będą musiały być przystosowane dla osób z niepełnosprawnościami:

Wejście w życie nowych przepisów

Jak wspomniano na wstępie, czas na pełną implementację dyrektywy jest do 7.6.2026 r. Aktualna wersja projektu zmian do Kodeksu pracy zakłada, że nowelizacja wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Być może zatem proces legislacyjny zakończy się jeszcze w 2025 r.

Podwójne wliczanie kosztów transportu do podstawy opodatkowania WNT

W pierwszej kolejności należy wskazać, że podatnik prawidłowo rozpoznaje dwa zdarzenia na gruncie VAT – import towarów oraz wewnątrzwspólnotowe nabycie towarów.

Zgodnie z art. 30b ust. 1 ustawy o podatku od towarów i usług (dalej: VATU) podstawą opodatkowania z tytułu importu towarów jest wartość celna powiększona o należne cło. Jeżeli przedmiotem importu są towary opodatkowane podatkiem akcyzowym, podstawą opodatkowania jest wartość celna powiększona o należne cło i podatek akcyzowy.

Stosownie do art. 30b ust. 4 VATU: „Podstawa opodatkowania, o której mowa w ust. 1–3a, obejmuje koszty dodatkowe, takie jak koszty prowizji, opakowania, transportu i ubezpieczenia – o ile nie zostały włączone do wartości celnej – ponoszone do pierwszego miejsca przeznaczenia na terytorium kraju, jak również wynikające z transportu do innego miejsca przeznaczenia znajdującego się na terytorium Unii Europejskiej, jeżeli miejsce to jest znane w momencie dokonania importu”.

Z powyższych przepisów wynika, że do podstawy opodatkowania należy zaliczyć, między innymi, koszty transportu z miejsca wysyłki do miejsca, w którym towar został poddany odprawie celnej.

Natomiast zgodnie z art. 30a ust. 1 VATU: „Do ustalenia podstawy opodatkowania w przypadku wewnątrzwspólnotowego nabycia towarów stosuje się odpowiednio przepisy art. 29a ust. 1–1b, 6, 7, 10, 11 i 17”.

W świetle art. 29a ust. 6 VATU podstawa opodatkowania obejmuje:

1) podatki, cła, opłaty i inne należności o podobnym charakterze, z wyjątkiem kwoty podatku,

2) koszty dodatkowe, takie jak prowizje, koszty opakowania, transportu i ubezpieczenia, pobierane przez dokonującego dostawy lub usługodawcę od nabywcy lub usługobiorcy.

Z przywołanych przepisów wynika, że koszty transportu morskiego nie powinny być wliczane po raz drugi do podstawy opodatkowania WNT.

Zaleca się potwierdzenie przedstawionej wykładni poprzez złożenie wniosku o interpretację indywidualną.

Biorąc pod uwagę orzecznictwo TSUE należy przyjąć, że transport towaru jest usługą pomocniczą względem świadczenia głównego, więc co do zasady dzieli los podatkowy świadczenia głównego.

Zgodnie ze stanowiskiem Dyrektora KIS, które zostało zawarte w interpretacji indywidualnej z 3.12.2024 r. (0111-KDIB3-3.4012.469.2024.1.MAZ):

Odszkodowanie dla byłego pracownika na podstawie ugody

Brutto czy netto

W prawie pracy, podatkowym oraz cywilnym ustawodawca nie używa określeń brutto-netto w kontekście różnych rodzajów należności czy świadczeń. Są to pojęcia potoczne. Ponieważ jednak podatek dochodowy oraz składki ubezpieczeniowe to również część należności, należy rozumieć ją jako całość, bez odrywania części stanowiącej daniny publicznoprawne. Zatem, treść ugody powinna być precyzyjna i zawierać zastrzeżenie, że umówiona kwota to kwota „na rękę” (netto). Jeśli takiego zapisu nie ma, należy przyjąć, że jest to świadczenie brutto.

Podatek dochodowy

Przystępując do określenia obowiązków płatnika związanych z wypłatą odszkodowania na podstawie zawartej ugody sądowej należy zauważyć, że każde odszkodowanie ma za zadanie wyrównanie szkody w majątku, utraconych korzyści lub szkody poczynionej na osobie (zadośćuczynienie). Odszkodowanie stanowi zawsze przychód, gdyż otrzymujący je powiększa w ten sposób swój majątek, uzyskuje przysporzenie majątkowe. Warunkiem otrzymania każdego odszkodowania jest bowiem zdarzenie, w wyniku którego dana osoba doznała określonego uszczerbku. Nikt nie otrzyma odszkodowania, jeśli wcześniej nie zaszła przesłanka powodująca możliwość ubiegania się o nie.

Zgodnie z przepisami ustawy o PIT istnieją zwolnienia od podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie niektórych odszkodowań, wynikających m.in. z art. 21 ust. 1 pkt 3 i pkt 3b ustawy o PIT.

Zwolnione z podatku dochodowego są:

1. otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw lub aktów administracyjnych wydanych na podstawie tych przepisów, oraz otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 Kodeksu pracy, z wyjątkiem m.in. określonych w prawie pracy odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę, odprawa ekonomicznych, a także odszkodowań wynikających z zawartych umów lub ugód innych niż ugody sądowe;
2. inne odszkodowania lub zadośćuczynienia otrzymane na podstawie wyroku lub ugody sądowej do wysokości określonej w tym wyroku lub tej ugodzie, z wyjątkiem odszkodowań lub zadośćuczynień:
   • otrzymanych w związku z prowadzoną działalnością gospodarczą,
   • dotyczących korzyści, które podatnik mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono.

Jeśli chodzi o odszkodowania wymienione w pkt 1, organy podatkowe wyjaśniają, że odszkodowanie wypłacone na mocy ugody sądowej nie korzysta ze zwolnienia z podatku dochodowego, jeśli wypłacona kwota ma charakter umowny i wynika z ustaleń między stronami. Zwolnienie to dotyczy jedynie odszkodowań określonych bezpośrednio przez przepisy prawa pracy lub związanych z układami zbiorowymi pracy. Odszkodowanie wynikające z ugody, a nie z bezpośrednich przepisów, nie kwalifikuje się do zwolnienia. W przypadku odszkodowań wymienionych w pkt 2, należy zauważyć, że wyłączone ze zwolnienia są odszkodowania, które mają rekompensować pracownikowi utracone w wyniku rozwiązania umowy o pracę, spodziewane korzyści w postaci wynagrodzenia za pracę. Takie odszkodowanie nie pokrywa jedynie rzeczywistej straty, ale dotyczy utraconego zysku. Zatem nie są zwolnione z podatku odszkodowania, których celem jest uzyskanie przysporzenia, które poszkodowany mógłby osiągnąć, gdyby nie wyrządzono szkody. W takim przypadku następuje faktyczny przyrost majątku, ponieważ dochodzi do otrzymania określonego przysporzenia po raz pierwszy. Natomiast zwolnione są odszkodowania, które jedynie pokrywają rzeczywistą szkodę lub uszczerbek w majątku. Podsumowując, jeśli odszkodowanie wynika z ugody zawartej przed sądem, ale dotyczy utraconego zysku i nie odpowiada jedynie wysokości odszkodowania przewidzianego wprost przez Kodeks pracy (np. art. 47¹ czy art. 56 Kodeksu pracy), to nie podlega ono zwolnieniu z podatku dochodowego. Stanowi w takim przypadku przychód, który podlega opodatkowaniu.

Składki ZUS

Podstawy wymiaru składek na ZUS nie obejmują odpraw, odszkodowań i rekompensat wypłacanych pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, w tym w przypadku rozwiązania umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy, rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, skrócenia okresu wypowiedzenia, niewydania świadectwa pracy w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

Płatnik nie odprowadza składek ani od wypłat obowiązkowych, które zwolniony pracownik otrzymuje na podstawie przepisów prawa, ani od wypłat wynikających z układu zbiorowego pracy, statutu, regulaminu wynagradzania lub umowy indywidualnej z pracownikiem. Nie ma również znaczenia, czy kwota została przyznana na podstawie wyroku, czy ugody sądowej. Warunkiem koniecznym do wyłączenia odpraw, odszkodowań i rekompensat z podstawy wymiaru składek jest ścisły związek tych świadczeń z wygaśnięciem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Francuski organ nadzorczy podsumowuje 2024 rok

CNIL niewątpliwie należy do jednych z najaktywniejszych organów nadzorczych w Unii Europejskiej, mimo że nie nakłada tak wysokich kar, jak regulatorzy z Irlandii czy Luksemburga. W ostatnich dniach francuski organ udostępnił podsumowanie swoich działań związanych z wydawaniem decyzji nakładających kary pieniężne oraz środki naprawcze. Wzrost aktywności CNIL jest widoczny na wszystkich obszarach jego działalności.

W 2024 roku regulator wydał łącznie 87 decyzji sankcyjnych, co stanowi ponad dwukrotny wzrost w porównaniu do 2023 roku (42 decyzje) i ponad czterokrotny wzrost w stosunku do 2022 roku (21 decyzji). Spośród tych decyzji, aż 72 wiązały się z nałożeniem kar pieniężnych, a 7 zostało wydanych we współpracy z organami nadzorczymi z innych państw. Całkowita suma nałożonych przez CNIL kar w 2024 roku wyniosła 55 212 400 euro (około 230 milionów złotych). Warto jednak zaznaczyć, że na 90% tej kwoty składa się jedna kara, która została nałożona na firmę Orange S.A. i wyniosła 50 milionów euro. Większość kar nałożonych przez CNIL mieści się w przedziale 5 000 – 20 000 euro, a kary powyżej 100 000 euro to przypadki jednostkowe, jak na przykład kara nałożona na KASPR.

Francuski organ nadzorczy wskazał, że oprócz nałożonych kar pieniężnych, w 2024 roku wydał 180 decyzji nakazujących usunięcie niezgodności w zakresie przetwarzania danych osobowych. Stanowi to niewielki wzrost w porównaniu do roku poprzedniego, kiedy takich decyzji było 168. To pokazuje, że CNIL nie tylko skupia się na karach finansowych, ale także na nakładaniu działań naprawczych w celu zapewnienia zgodności z przepisami ochrony danych osobowych.

CNIL podzielił się również wnioskami płynącymi z nałożonych w ubiegłym roku kar. Organ nadzorczy wskazał, że w przypadku podmiotów komercyjnych najpoważniejszym problemem w 2024 roku były naruszenia związane z przekazywaniem danych. CNIL zwrócił uwagę na częste nieprawidłowości związane z przetwarzaniem danych dotyczących zdrowia, co stanowiło istotny punkt w analizie jego działań. Dodatkowo, regulator zauważył również problem nieprawidłowości w danych przechowywanych w bazach prowadzonych przez francuską administrację publiczną. To wskazuje na potrzebę większej uwagi i kontroli zarówno w sektorze prywatnym, jak i publicznym w zakresie zgodności z przepisami ochrony danych osobowych.

Źródło: https://www.cnil.fr/en/sanctions-and-corrective-measures-cnils-actions-2024

Budowa nieruchomości, która przeznaczona jest na sprzedaż – ewidencja wydatków

W ocenie autora wszelkie wydatki związane z budową nieruchomości powinniśmy ewidencjonować jako inwestycję na kontach zespołu „6” – dopiero po zakończeniu budowy, inwestycja ta będzie mogła zostać zaewidencjonowana w księgach rachunkowych jako towar, a koszty zostaną rozliczone w chwili sprzedaży jako koszty sprzedanych towarów.

Pod pojęciem środka trwałego w budowie należy rozumieć środek trwały w trakcie budowy, ulepszenia lub montażu istniejących już środków trwałych oraz środki gotowe do przekazania do użytkowania. Do tej definicji wlicza się również poniesione nakłady na przedsięwzięcie budowy, przebudowy, adaptacji lub jego montażu.

Kierując się art. 3 ust. 1 pkt 15 ustawy o rachunkowości – środkami trwałymi są m.in. rzeczowe aktywa trwałe i zrównane z nimi, o przewidywanym okresie ekonomicznej użyteczności dłuższym niż rok, kompletne, zdatne do użytku i przeznaczone na potrzeby jednostki. Zalicza się do nich w szczególności:

1) nieruchomości – w tym grunty, prawo użytkowania wieczystego gruntu, budowle i budynki, a także będące odrębną własnością lokale, spółdzielcze własnościowe prawo do lokalu mieszkalnego oraz spółdzielcze prawo do lokalu użytkowego,

2) maszyny, urządzenia, środki transportu i inne rzeczy,

3) ulepszenia w obcych środkach trwałych,

4) inwentarz żywy.

W tej sytuacji, nie możemy ewidencjonować wydatków dotyczących budowy nieruchomości jako środki trwałe w budowie, gdyż będzie ona przeznaczona do sprzedaży, nie zaś do użytku na potrzeby jednostki. W związku z powyższym, poprawnym będzie ujmowanie wydatków na kontach zespołu „6” do chwili zakończenia budowy.

Stosowanie różnych form opodatkowania dla różnych form działalności gospodarczej

Osoba prowadząca działalność gospodarczą na ryczałcie ewidencjonowanym (stawka 3%) może założyć od lutego 2025 r. spółkę cywilną i wybrać dla niej podatek liniowy, jednocześnie pozostając na ryczałcie w ramach JDG. Polskie przepisy dopuszczają możliwość stosowania różnych form opodatkowania dla różnych form działalności gospodarczej. Ważne jest jednak, aby odpowiednio zgłosić wybrane formy opodatkowania w ustawowych terminach.

Przepisy umożliwiają łączenie różnych form opodatkowania przez osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą zarówno indywidualnie, jak i w formie spółki cywilnej lub jawnej. W praktyce oznacza to, że przychody z działalności prowadzonej w formie spółki mogą być opodatkowane w formie podatku liniowego, podczas gdy przychody z działalności indywidualnej mogą być nadal opodatkowane ryczałtem ewidencjonowanym.

Takie podejście zostało potwierdzone w licznych interpretacjach indywidualnych, w tym w interpretacji Dyrektora KIS z 16.3.2021 r. (0114-KDIP3-2.4011.21.2021.2.MG), gdzie wskazano, że art. 9a ust. 5 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych nie wyłącza rozwiązania, w ramach którego prowadzący działalność gospodarczą samodzielnie będzie korzystał z ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych, a z działalności prowadzonej w formie spółki niebędącej osobą prawną opłacał tzw. podatek liniowy.

Podsumowując, możliwość stosowania różnych form opodatkowania dla działalności indywidualnej i w ramach spółek jest zgodna z obowiązującymi przepisami, co pozwala na dostosowanie wyboru opodatkowania do specyfiki każdej z działalności. Ważne jest jednak terminowe zgłoszenie wyboru formy opodatkowania i przestrzeganie obowiązujących limitów oraz innych wymogów formalnych.

Okres zatrudnienia podczas studiów magisterskich a staż urlopowy

Wymiar urlopu wypoczynkowego

Wprawdzie z pytania nie wynika wyraźnie do jakich celów ustalany jest staż pracy pracownika, można jednak przypuszczać, że chodzi tu o staż pracy dla celów ustalenia wymiaru urlopu (czyli tzw. staż urlopowy). Wspomniany staż urlopowy to okresy wliczane do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu. Oprócz zatrudnienia do stażu urlopowego wlicza się także zakończone okresy nauki w szkołach ponadgimnazjalnych na zasadach określonych w Kodeksie pracy (dalej: KP), a także okresy równorzędne w zatrudnieniu na podstawie odrębnych przepisów, czyli np. okres pobierania stypendium w czasie stażu z PUP.

Szkoły wliczane do stażu urlopowego

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

Wymienione okresy wlicza się do stażu urlopowego z zastrzeżeniem, że okresów nauki w szkole się nie sumuje (np. 4 lata z tytułu ukończenia liceum i jeszcze 8 lat z tytułu ukończenia studiów licencjackich). Pracodawca uwzględnia w stażu urlopowym pracownika tylko jedną szkołę, i to tą, która będzie dla pracownika najkorzystniejsza (art. 155 § 1 KP). W razie równoległej nauki i pracy, do stażu urlopowego wliczyć można tylko jeden z tych okresów. Tu także obowiązuje zasada korzystności dla pracownika (art. 155 § 2 KP).

A zatem jeśli staż pracy, o którym mowa w pytaniu, to staż dla celów ustalenia wymiaru urlopu (czyli tzw. staż urlopowy), to możliwe jest wliczenie do niego 8 lat z tytułu ukończenia studiów wyższych (licencjackich) oraz kolejnych 6 miesięcy zatrudnienia po ukończeniu tych studiów, przypadających w trakcie studiów magisterskich.

Ujęcie podwyższenia kapitału zakładowego w księgach rachunkowych