Premie od banku za założenie konta firmowego a przychód w PIT

Otrzymana premia (zwrot promocyjny) od banku za założenie konta firmowego będzie stanowić przychód w prowadzonej działalności gospodarczej. Tego rodzaju przychód podatnik powinien wykazać w kolumnie nr 8 KPiR („Pozostałe przychody”).

Za przychody z pozarolniczej działalności gospodarczej uważa się kwoty należne, choćby nie zostały faktycznie otrzymane, po wyłączeniu wartości zwróconych towarów, udzielonych bonifikat i skont, zaś za datę powstania przychodu uważa się przede wszystkim dzień wydania rzeczy, zbycia prawa majątkowego lub wykonania usług, albo częściowego wykonania usługi, nie później niż dzień wystawienia faktury lub uregulowania należności. Przy czym w przypadku innego rodzaju przychodów za dzień powstania przychodu uznaje się dzień otrzymania zapłaty.

Co do zasady więc należy przyjąć, że przychody uzyskane w związku z prowadzoną działalnością gospodarczą będą stanowić przychody podlegające opodatkowaniu z tej działalności, chyba że zostały przez ustawodawcę zwolnione z podatku dochodowego. Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 68 ustawy o PIT zwolniona od podatku dochodowego jest wartość wygranych w konkursach i grach organizowanych i emitowanych (ogłaszanych) przez środki masowego przekazu (prasa, radio i telewizja) oraz konkursach z dziedziny nauki, kultury, sztuki, dziennikarstwa i sportu, a także nagród związanych ze sprzedażą premiową towarów lub usług – jeżeli jednorazowa wartość tych wygranych lub nagród nie przekracza kwoty 2000 zł. Zwolnienie od podatku nagród związanych ze sprzedażą premiową towarów lub usług nie dotyczy nagród otrzymanych przez podatnika w związku z prowadzoną przez niego pozarolniczą działalnością gospodarczą, stanowiących przychód z tej działalności.

Otrzymane przez podatnika od banku środki pieniężne przekazane w związku z promocją za założenie konta firmowego stanowić będą u podatnika w związku z powyższym przychód z działalności, który nie będzie podlegał zwolnieniu z PIT. Podatnik powinien wykazać ten przychód w kolumnie 8 KPiR „Pozostałe przychody” i zapłacić od nich podatek dochodowy.

Dopuszczalność wykonania przez pracodawcę badania na obecność środków odurzających w organizmie

Zgodnie z art. 22^1c § 10 Kodeksu pracy, kontrola stanu trzeźwości może być przeprowadzana przez pracodawcę w sposób ustalony w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Regulacje te powinny obejmować wprowadzenie kontroli trzeźwości grup lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania takiej kontroli, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania. O wprowadzeniu takiej kontroli pracodawca jest zobligowany poinformować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż na 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. W przypadku zatrudnienia pracownika objętego kontrolą trzeźwości, pracodawca powinien przekazać mu przed dopuszczeniem do pracy informacje dotyczące zasad przeprowadzania takich kontroli w postaci papierowej lub elektronicznej.

Ponadto, zgodnie z art. 22^1e Kodeksu pracy, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu.

Szczegółowe zasady przeprowadzania badania stanu trzeźwości ustala pracodawca, przy czym powinny być one spójne z przepisami rozporządzenia Ministra Zdrowia z 16.2.2023 r. w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika (Dz.U. z 2023 r. poz. 317: dalej: BadAlkPracR).

Powyższe rozporządzenie przewiduje dopuszczalność wykonania badania na obecność w organizmie środków odurzających za pomocą testów paskowych (pobrania próbek śliny) jedynie dla opioidów (§ 12 BadAlkPracR). W przypadku pozostałych substancji działających podobnie do alkoholu (amfetaminy i jej analogów, kokainy, kannabinoidów czy benzodiazepin) wiarygodnym badaniem będą odpowiednio badania krwi i moczu. Tym samym, nawet jeśli pracodawca za zgodą pracownika przeprowadzi takie badania za pomocą testów paskowych, to nie będą one stanowiły wiarygodnego materiału dowodowego. W takim przypadku badania będzie trzeba powtórzyć zgodnie z wytycznymi określonymi w rozporządzeniu.

Szczegółowe zasady przeprowadzania takich badań powinien ustalić pracodawca i poinformować o nich pracowników.

W przypadku stwierdzenia występowania w organizmie pracownika takich substancji pracodawca powinien odsunąć go od pracy zgodnie z art. 22^1f § 1 Kodeksu pracy, a także może rozwiązać z nim stosunek pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Środki ochrony indywidualnej dla pracowników tymczasowych

Stosownie do postanowień art. 207 § 2 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Przejawem tej powinności, zgodnie z art. 237⁶ § 1 Kodeksu pracy, jest obowiązek nieodpłatnego dostarczania pracownikom przez pracodawcę środków ochrony indywidualnej, zabezpieczających przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informowanie pracowników o sposobach posługiwania się tymi środkami.

Ponadto, zgodnie z art. 237⁷ § 1 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek dostarczać pracownikom nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach:

1. jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
2. ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

Stosownie do postanowień art. 237⁸ § 1 Kodeksu pracy, pracodawca powinien ustalić rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne w związku z art. 237⁶ § 1 i art. 237⁷ § 1 Kodeksu pracy, jak również przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego. Dokument ten, zgodnie z art. 237^11a § 1 Kodeksu pracy, powinien zostać skonsultowany z przedstawicielami pracowników.

W art. 9 ust. 2a ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wskazano, że to pracodawca użytkownik dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej. Zarówno odzież, jak i środki ochrony indywidualnej powinny być kompletne.

Mając na uwadze powyższe, obowiązek zapewnienia środków ochrony indywidualnej spoczywa na pracodawcy użytkowniku.

Pakiety sportowe finansowane częściowo przez pracowników a VAT

W sytuacji, w której pracodawca udostępnia pakiety sportowe „częściowo odpłatnie”, czyli część ich wartości pokrywają pracownicy, to w świetle wyroku TSUE z 20.1.2005 r. (C-412/03, Legalis) pracodawca działa jako podatnik VAT, dokonując odpłatnego świadczenia usług. Dla potrzeb VAT można wyróżnić jedynie czynności odpłatne albo nieodpłatne, nie ma natomiast czynności częściowo odpłatnych.

Potrącając więc należności za pakiety z wynagrodzenia pracowników, pracodawca świadczy na ich rzecz usługi odpłatne opodatkowane VAT.

Pracodawca odsprzedaje pracownikom nabywane usługi, więc zastosowanie znajduje art. 8 ust. 2a ustawy o podatku od towarów i usług (dalej: VATU), zgodnie z którym w przypadku gdy podatnik, działając we własnym imieniu, ale na rzecz osoby trzeciej, bierze udział w świadczeniu usług, przyjmuje się, że ten podatnik sam otrzymał i wyświadczył te usługi.

Pracodawca powinien więc zastosować tę samą stawkę, co dostawca pakietów sportowych. Autor zakłada, że będzie to stawka 8% VAT, ponieważ takie pakiety są uważane za usługi wstępu do obiektów sportowych lub obiektów rekreacyjnych (poz. 55 i 65 załącznika nr 3 do VATU).

Istotną okolicznością w sprawie jest to, że pracodawca i pracownik są podmiotami powiązanymi w rozumieniu art. 32 ust. 2 pkt 2 VATU (tylko na potrzeby VAT). Na podstawie art. 32 ust. 1 pkt 1 VATU organ podatkowy określa podstawę opodatkowania zgodnie z wartością rynkową, jeżeli okaże się, że powiązania te miały wpływ na ustalenie wynagrodzenia z tytułu dostawy towarów lub świadczenia usług. Na tej podstawie przyjmuje się, że pracodawca powinien wykazać odsprzedaż pakietów sportowych dla pracowników w tej samej wartości, w jakiej nabywa je od dostawcy.

Potwierdza to interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 19.5.2021 r. (0114-KDIP1–3.4012.70.2021.4.JG), gdzie wskazano, że:

W związku z odsprzedażą pakietów sportowych pracodawca nie ma obowiązku wystawienia faktury VAT dla pracowników, chyba że tego zażądają (art. 106b ust. 3 VATU), ani też stosowania kas rejestrujących (generalne zwolnienie czynności na rzecz pracowników przewiduje poz. 39 załącznika do rozporządzenia w sprawie zwolnień z obowiązku prowadzenia ewidencji przy zastosowaniu kas rejestrujących).

Obecnie przepisy nie przewidują obowiązku stosowania faktur wewnętrznych. Natomiast zastosowanie faktury wewnętrznej (lub też innego dokumentu wewnętrznego) będzie podstawą do wykazania transakcji w JPK_VAT.

Ujawnienie numeru telefonu jako naruszenie ochrony danych

Naruszeniem ochrony danych, zgodnie z art. 4 pkt 12 RODO, jest zawsze naruszenie bezpieczeństwa, którego konsekwencją jest przypadkowe lub niezgodne z prawem zniszczenie, utrata, modyfikacja, nieuprawnione ujawnienie lub nieuprawniony dostęp do przetwarzanych danych osobowych.

Obowiązek zgłoszenia naruszenia do organu nadzoru dotyczy takich naruszeń, które, w myśl art. 33 RODO, wywołują ryzyko naruszenia praw lub wolności osób fizycznych. Zawiadomienie osób, których dane dotyczą, o naruszeniu ich danych osobowych, wymagane jest natomiast w przypadku, gdy naruszenie wywołuje wysokie ryzyko naruszenia praw i wolności.

Odnosząc te wymogi do pytania, należy wskazać, że ujawnienie numeru telefonu po pierwsze nie zawsze będzie prowadzić do identyfikacji osoby fizycznej (a zatem nie zawsze będzie to dotyczyło danych osobowych, dane osobowe są to bowiem takie informacje o osobie fizycznej, które pozwalają na jej identyfikację). Sam numer telefonu nie zawsze umożliwi taką identyfikację (ważny jest tu kontekst, tj. w jakiej sytuacji doszło do ujawnienia tej informacji, i czy odbiorcy tej informacji mogli na tej podstawie zidentyfikować osoby fizyczne).

Ponadto, ujawnienie numeru telefonu (nawet przy innych danych, np. imieniu i nazwisku) nie wywołuje ryzyk naruszenia praw i wolności osób fizycznych (należy przeprowadzić ocenę ryzyka biorąc pod uwagę takie ryzyka, jak utrata kontroli nad danymi osobowymi, strata finansowa, dyskryminacja itd.). Zakres danych osobowych (numer telefonu, ewentualnie imię, nazwisko) nie uzasadnia przyjęcia, że wystąpi ryzyko naruszenia praw i wolności. Takie ryzyko mogłoby jednak zaistnieć, jeżeli osobom, którym została ta informacja ujawniona byłaby znana tożsamość właścicieli tych numerów (w takim przypadku należałoby wziąć pod uwagę także ujawnienie informacji dotyczącej zdrowia – korzystanie z usług określonej placówki medycznej).

Indywidualna stawka amortyzacji dla nabytego samochodu demonstracyjnego

Podatnicy mogą indywidualnie ustalić stawki amortyzacyjne dla używanych lub ulepszonych środków trwałych, po raz pierwszy wprowadzonych do ewidencji danego podatnika, z tym że okres amortyzacji nie może być krótszy niż 30 miesięcy dla środków transportu, w tym samochodów osobowych (art. 22j ustawy o PIT).

Środki transportu uznaje się za:

1) używane – jeżeli podatnik udowodni, że przed ich nabyciem były wykorzystywane przez podmiot inny niż podatnik co najmniej przez okres 6 miesięcy, lub

2) ulepszone – jeżeli przed wprowadzeniem do ewidencji wydatki poniesione przez podatnika na ich ulepszenie stanowiły co najmniej 20% wartości początkowej.

W ocenie autora nie można przyjąć, iż rok produkcji samochodu stanowi punkt rozpoczęcia używania samochodu osobowego. Użycie sformułowania „były wykorzystywane” oznacza jego faktyczne używanie, a nie statystyczną możliwość użytkowania pojazdu.

Samochody demonstracyjne – co do zasady – podlegają kwalifikacji jako towar handlowy, a nie środek trwały. Zmniejszenie ich wartości następuje poprzez ujęcie odpisu aktualizującego, a nie odpisu amortyzacyjnego. Przyjmuje się, iż samochody demonstracyjne używane powyżej roku powinny zostać ujęte jako środek trwały.

Na podatniku ciąży obowiązek wykazania, iż pojazd był wykorzystywany przez co najmniej 6 miesięcy przez inny podmiot. Powinien on podjąć racjonalne środki mające na celu potwierdzenie prawa do zastosowania stawki indywidualnej amortyzacji. W tym celu może podatnik przykładowo zwrócić się z prośbą do sprzedawcy o przekazanie oświadczenia o okresie użytkowania pojazdu demonstracyjnego, zgodnie z okresem wykazanym w ewidencji środków trwałych sprzedawcy (zamiast oświadczenia może to być kopia odpowiedniego fragmentu tej ewidencji).

Możliwość odliczenia VAT od wydatków związanych z wynajmowaną nieruchomością

Na gruncie przepisów ustawy o PIT przychody z najmu mogą być zaliczone do dwóch źródeł:

1) z art. 10 ust. 1 pkt 6 ustawy o PIT – najem, podnajem, dzierżawa, poddzierżawa oraz inne umowy o podobnym charakterze, w tym również dzierżawa, poddzierżawa działów specjalnych produkcji rolnej oraz gospodarstwa rolnego lub jego składników na cele nierolnicze albo na prowadzenie działów specjalnych produkcji rolnej, z wyjątkiem składników majątku związanych z działalnością gospodarczą,

2) z art. 10 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT – pozarolnicza działalności gospodarcza.

Najem prywatny to najem, o którym mowa w pierwszym z tych przypadków, opodatkowany ryczałtem. Jednak jak wynika z treści pytania, podatnik jest przedsiębiorcą i wystawił z tytułu najmu fakturę. Oznacza to, że mamy do czynienia z najmem realizowanym w ramach prowadzonej działalności gospodarczej, który nie jest już najmem prywatnym i podlega opodatkowaniu na takich samych zasadach, jak prowadzona działalność gospodarcza (por. uchwała NSA z 24.5.2021 r., II FPS 1/21, Legalis).

Odnosząc się do kwestii opodatkowania VAT – skoro przedmiotowy najem jest opodatkowany VAT, to z tytułu wydatków poniesionych na remont wynajmowanej nieruchomości lub jej wyposażenie podatnik może na ogólnych zasadach odliczać VAT.

Monitoring pracowników z użyciem AI: gdzie leży granica zgodna z prawem?

Monitoring pracowników w powszechnym rozumieniu polega na weryfikacji realizowanych przez nich zadań, sposobu wykonywania pracy oraz jej jakości. W typowych warunkach odbywa się on za pomocą systemów umożliwiających samodzielne wprowadzanie i rejestrowanie wykonywanych obowiązków, ich liczby, bądź też w sposób bardziej ogólny – podczas spotkań z przełożonymi. Monitoring pracowników bywa również rozumiany jako kontrola aktywności na sprzęcie służbowym, w szczególności w zakresie przeglądanych stron internetowych oraz podejmowanych na nim czynności.

W jaki sposób w tym kontekście mogłaby pomóc sztuczna inteligencja? Coraz częściej podkreśla się, że nowoczesne systemy oparte na AI mogą wspierać pracodawców w rzetelnym i szczegółowym monitorowaniu pracy zatrudnionych – zarówno pod kątem realizowanych zadań, jak i ogólnej wydajności.

W związku z powyższym, a także z uwagi na fakt, że sztuczna inteligencja stanowi rozwiązanie obarczone ryzykiem – o czym szerzej w dalszej części niniejszego artykułu – konieczne stało się wprowadzenie regulacji ukierunkowujących m.in. pracodawców na odpowiedzialne korzystanie z AI. Celem tych regulacji jest zapewnienie, że stosowanie sztucznej inteligencji nie będzie naruszać, przykładowo, praw pracowników. Jednym z najistotniejszych aktów prawnych odnoszących się do tej problematyki jest tzw. AI Act, czyli Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/1689 z 13.6.2024 r. w sprawie ustanowienia zharmonizowanych przepisów dotyczących sztucznej inteligencji oraz zmiany rozporządzeń (WE) nr 300/2008, (UE) nr 167/2013, (UE) nr 168/2013, (UE) 2018/858, (UE) 2018/1139 i (UE) 2019/2144 oraz dyrektyw 2014/90/UE, (UE) 2016/797 i (UE) 2020/1828 (akt w sprawie sztucznej inteligencji) (Tekst mający znaczenie dla EOG).

W świetle przywołanej regulacji należy podkreślić, że systemy sztucznej inteligencji wykorzystywane w obszarze zatrudnienia, zarządzania pracownikami oraz dostępu do samozatrudnienia – w szczególności te służące do monitorowania lub oceny osób pozostających w stosunku pracy – zostały uznane za systemy wysokiego ryzyka. Wynika to z faktu, że AI może wywierać istotny wpływ na jednostkę, jej perspektywy zawodowe, źródła utrzymania, a także na realizację praw pracowniczych.

Pojawiają się także obawy, że z uwagi na „uczenie się” sztucznej inteligencji na podstawie danych historycznych, systemy te mogą powielać istniejące wzorce dyskryminacyjne. Dodatkowo, szczególnie problematyczna jest możliwość działania AI w sposób naruszający lub podważający podstawowe prawa pracowników, zwłaszcza w zakresie ochrony prywatności i danych osobowych – co, jak wskazano w motywach AI Act, dotyczy w szczególności systemów wykorzystywanych do monitorowania pracowników

AI Act wprowadza szereg mechanizmów mających na celu zapewnienie prawidłowego i zgodnego z prawem stosowania systemów sztucznej inteligencji, przy jednoczesnym zagwarantowaniu poszanowania praw osób, których dane są przetwarzane. Jednym z kluczowych wymogów jest obowiązek, aby systemy sztucznej inteligencji pozostawały pod nadzorem człowieka – muszą być monitorowane przez osoby fizyczne.

Abstrahując od wymogów formalnych związanych z wdrażaniem systemów sztucznej inteligencji w organizacji, należy podkreślić konieczność ich stosowania w sposób respektujący prawa jednostki oraz chroniący jej autonomię. Równocześnie niezbędne jest wprowadzenie skutecznych mechanizmów nadzoru i kontroli, które zapewnią prawidłowe i bezpieczne przetwarzanie danych – zwłaszcza tam, gdzie wywierają one istotny wpływ na życie jednostek.

Warto również zauważyć, że dużym źródłem obaw pozostaje zdolność AI do powielania wzorców historycznych, które mogą mieć charakter dyskryminacyjny. Tzw. dyskryminacja algorytmiczna, czyli sytuacja, w której system AI – choć pozornie „neutralny” – podejmuje decyzje na podstawie danych, które odzwierciedlają istniejące uprzedzenia lub nierówności społeczne. Przykładowo, algorytm rekrutacyjny może odrzucać kandydatki na stanowiska techniczne, jeśli został wytrenowany na danych historycznych, w których większość zatrudnionych w tych rolach stanowili mężczyźni. Podobnie, narzędzie oceniające wydajność może niesprawiedliwie karać osoby z niepełnosprawnościami, które mogą pracować wolniej, ale równie skutecznie.

Aby uniknąć takich sytuacji, pracodawca musi podejść do wdrażania AI w sposób odpowiedzialny i zgodny z przepisami prawa pracy. Przede wszystkim, już na etapie planowania implementacji należy przeprowadzić ocenę ryzyka związanego z potencjalnym wpływem systemu na prawa pracowników. Taka analiza powinna uwzględniać nie tylko techniczne aspekty działania algorytmu, ale też kontekst społeczny, w jakim będzie on stosowany.

Kolejnym ważnym elementem jest zapewnienie transparentności działania AI. Pracownicy i kandydaci do pracy powinni być jasno informowani o tym, że ich dane są analizowane przez systemy automatyczne – a także o tym, jakie dane są przetwarzane, na jakiej podstawie oraz do jakich celów. Brak takiej przejrzystości może naruszać nie tylko przepisy o ochronie danych osobowych, ale też zasady zaufania i odpowiedzialności w miejscu pracy.

Kluczowe znaczenie ma także audytowanie algorytmów – zarówno przed wdrożeniem, jak i cyklicznie w trakcie ich użytkowania. Pracodawca powinien upewnić się, że dane uczące nie zawierają uprzedzeń, a sam algorytm nie faworyzuje żadnej grupy pracowników. W praktyce oznacza to konieczność współpracy z ekspertami od etyki AI, analizy danych czy compliance.

Ważnym zabezpieczeniem przed błędnymi lub niesprawiedliwymi decyzjami AI jest też zachowanie nadzoru człowieka – tzw. „human in the loop”. Oznacza to, że kluczowe decyzje dotyczące zatrudnienia, awansów, wynagrodzeń czy rozwiązania stosunku pracy nie powinny być podejmowane wyłącznie przez algorytm. Pracodawca powinien zagwarantować, że ostateczna decyzja zawsze należy do człowieka, który potrafi ocenić kontekst i odwołać się do zasad sprawiedliwości oraz przepisów prawa pracy.

Nie mniej istotne jest przygotowanie organizacji na zmiany, jakie niesie za sobą wdrożenie AI. Obejmuje to szkolenia dla działu HR oraz kadry zarządzającej z zakresu etycznego i prawnego stosowania sztucznej inteligencji, a także konsultacje z działem prawnym lub inspektorem ochrony danych osobowych. Przykładowo, firma może stworzyć wewnętrzną politykę odpowiedzialnego korzystania z AI, uwzględniającą obowiązki informacyjne, procedury interwencji w przypadku błędów systemu czy zasady oceny jego skuteczności.

Podsumowując, wdrożenie AI w miejscu pracy nie jest tylko technologicznym wyzwaniem – to także kwestia odpowiedzialności prawnej i społecznej. Pracodawcy, którzy chcą korzystać z nowoczesnych rozwiązań bez narażania się na ryzyko sporów pracowniczych czy naruszenia przepisów, powinni zadbać o transparentność, audytowalność i etyczność działania algorytmów. Dzięki temu możliwe będzie nie tylko zwiększenie efektywności organizacji, ale też budowanie kultury pracy opartej na zaufaniu, sprawiedliwości i poszanowaniu praw człowieka.

Prezydent podpisał ustawy o rynku pracy i zatrudnianiu cudzoziemców

Ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia

Dotychczas znaczącym utrudnieniem dla szukających pracy była konieczność rejestracji w urzędzie właściwym ze względu na adres zameldowania, a nie faktycznego zamieszkania. Ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia to zmienia. Likwiduje też ograniczenia wiekowe w dostępie do różnych instrumentów rynku pracy, m.in. do bonu na zasiedlenie. Co więcej, niezależnie od okresu uprawniającego do zasiłku dla bezrobotnych będzie on wypłacany w pełnej wysokości.

Nowe przepisy zakładają również wdrożenie nowego systemu teleinformatycznego umożliwiającego uzyskiwanie pomocy online, a także zapewnienie lepszego dostępu do dobrej jakości ofert pracy.

Ponadto nowe przepisy gwarantują:

Ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium RP

Ustawa w pierwszej kolejności zabezpiecza polskich pracowników, by nie musieli obawiać się nieuczciwej konkurencji czy utraty pracy. Chroni także cudzoziemców przed nadużyciami i naruszeniami prawa. Przedsiębiorcom mierzącym się z niedoborami pracowników zapewnia przejrzyste i przyjazne przepisy.

Jednym z najważniejszych założeń ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium RP jest przeciwdziałanie wyłudzeniom zezwoleń na pracę w celu wjazdu na terytorium strefy Schengen. Cel ten będzie realizowany m.in. poprzez wprowadzenie nowych funkcjonalności w systemach informatycznych, zwiększenie roli publicznych służb zatrudnienia w procesie wydawania zezwoleń, a także lepsze połączenie systemów informatycznych różnych instytucji.

Co więcej, ustawa daje starostom możliwość określenia listy zawodów i rodzajów pracy, w których nie będą wydawane zezwolenia na pracę cudzoziemcom zamierzającym podjąć zatrudnienie na terenie danego powiatu. Będzie to możliwe np. w sytuacji zwolnień grupowych lub likwidacji dużego zakładu pracy na terytorium danego powiatu. Nowy mechanizm zastąpi nieefektywną i uciążliwą dla pracodawców procedurę tzw. testu rynku pracy.

Źródło: gov.pl

Instrukcje bhp w języku zrozumiałym dla zagranicznych pracowników

Środki profilaktyczne

Stosownie do postanowień art. 220 § 1 Kodeksu pracy niedopuszczalne jest stosowanie materiałów i procesów technologicznych bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych. Ponadto, zgodnie z art. 221 KP, niedopuszczalnym jest stosowanie substancji niebezpiecznej, mieszaniny niebezpiecznej, substancji stwarzającej zagrożenie lub mieszaniny stwarzającej zagrożenie bez posiadania aktualnego spisu tych substancji i mieszanin oraz kart charakterystyki, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem.

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca powinien zapoznać z tymi kartami wszystkich pracowników zatrudnionych przy wykonywaniu jakichkolwiek czynności związanych z narażeniem na kontakt z powyższymi substancjami niebezpiecznymi lub ich mieszaninami.

Niezależnie od powyższego, zgodnie z art. 237⁴ § 2 Kodeksu pracy, jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest wydawanie szczegółowych instrukcji i wskazówek dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy. Ponadto, na ich podstawie, zgodnie z § 41 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26.9.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650 ze zm.), powinien również opracować i udostępniać pracownikom, do stałego korzystania, aktualne instrukcje bhp dotyczące:

1. stosowanych w zakładzie procesów technologicznych oraz wykonywania prac związanych z zagrożeniami wypadkowymi lub zagrożeniami zdrowia pracowników,
2. obsługi maszyn i innych urządzeń technicznych,
3. postępowania z materiałami szkodliwymi dla zdrowia i niebezpiecznymi,
4. udzielania pierwszej pomocy.

Instrukcje te powinny w sposób zrozumiały dla pracowników wskazywać:

1. czynności, jakie należy wykonać przed rozpoczęciem danej pracy,
2. zasady i sposoby bezpiecznego wykonywania pracy,
3. czynności do wykonania po jej zakończeniu oraz
4. zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych, stwarzających zagrożenia dla życia lub zdrowia pracowników.

Jak postąpić?

W sytuacji takiej jak opisana, w której pracodawca zatrudnia cudzoziemców (w tym przypadku pracowników z Ukrainy), może odstąpić od tłumaczenia oryginalnych kart charakterystyki substancji chemicznej lub jej mieszaniny zaklasyfikowanej jako niebezpieczna, o ile zapewni pracownikom nieznającym języka polskiego instrukcje bhp w języku zrozumiałym dla tych pracowników, z których jasno będzie wynikać, z czym pracownicy ci mają do czynienia oraz jak należy postępować z tymi substancjami/mieszaninami.

Instrukcje te nie muszą być tłumaczone przez tłumacza przysięgłego, natomiast pracodawca powinien dołożyć wszelkich starań, aby tłumaczenie to było rzetelne. Należy bowiem zauważyć, że w razie niewłaściwego tłumaczenia, w którego wyniku pracownik, postępując zgodnie z wytycznymi, uległby wypadkowi, pracodawca mógłby usłyszeć zarzuty niedopełnienia ciążących na nim obowiązków związanych z bhp.

Dokumenty te powinny być podpisane przez pracodawcę lub jego upoważnionego przedstawiciela.