Wydatki poniesione na zakup usług gastronomicznych jako koszty podatkowe
Dla zakwalifikowania usług gastronomicznych do kosztów uzyskania przychodów decydujące znaczenie ma to, czy koszty te będą miały charakter reprezentacyjny, czy też nie.
Zgodnie z art. 23 ust. 1 pkt 23 ustawy o PIT nie uważa się za koszty uzyskania przychodów kosztów reprezentacji, w szczególności poniesionych na usługi gastronomiczne, zakup żywności oraz napojów, w tym alkoholowych.
Z literalnego brzmienia powyższego przepisu wynika, że usługi gastronomiczne stanowiące koszty reprezentacji nie mogą zostać zaliczone do kosztów uzyskania przychodów. Pojęcie reprezentacji nie posiada jednak swojej definicji ustawowej, co może budzić wśród podatników uzasadnione wątpliwości.
W wyroku NSA z 17.6.2013 r. (II FSK 702/11, Legalis) wskazano m.in., że reprezentacja to przede wszystkim każde działanie skierowane do istniejących lub potencjalnych kontrahentów podatnika lub osoby trzeciej w celu stworzenia oczekiwanego wizerunku podatnika dla potrzeb ułatwienia zawarcia umowy lub stworzenia korzystnych warunków jej zawarcia. Dla oceny, czy dana działalność stanowi reprezentację, czy też innego rodzaju działalność, konieczna jest analiza całokształtu okoliczności faktycznych konkretnej sprawy.
Z powyższego wynika zatem, że nie każdy wydatek na zakup usługi gastronomicznej należy klasyfikować do kosztów reprezentacji wyłączonej z kosztów uzyskania przychodów. Tylko wydatek na zakup usług gastronomicznych, których jedynym (głównym) celem jest tworzenie lub poprawa wizerunku firmy na zewnątrz, podlega wyłączeniu z kosztów uzyskania przychodów.
Wyrażone przez NSA stanowisko zostało zaaprobowane przez Ministra Finansów w interpretacji ogólnej z 25.11.2013 r. (DD6/033/127/SOH/2013/RD-120521), w której wskazano, że nie podlegają wykluczeniu z kosztów uzyskania przychodów na podstawie art. 16 ust. 1 pkt 28 ustawy o CIT i art. 23 ust. 1 pkt 23 ustawy o PIT ponoszone przez podatników wydatki na drobne poczęstunki (np. ciastka, paluszki, kanapki), napoje (np. kawa, herbata, woda mineralna, soki), a także posiłki (np. obiady, lunche), niezależnie od miejsca ich podawania (w siedzibie podatnika, czy też poza nią), podawane podczas prowadzenia rozmów z kontrahentami, inwestorami, wykonawcami itp., dotyczących zakresu prowadzonej przez podatników działalności gospodarczej.
Mając powyższe na uwadze należy więc wskazać, że aby wydatki na usługi gastronomiczne mogły zostać zaliczone przez przedsiębiorców do kosztów uzyskania przychodów, powinny one spełniać dwie przesłanki, tj.:
1) być ponoszone w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów (art. 22 ust. 1 ustawy o PIT),
2) nie stanowić kosztów reprezentacji (art. 23 ust. 1 pkt 23 ustawy o PIT).
Wydatki takie powinny być – co do zasady – dokumentowane fakturami, w tym fakturami uproszczonymi.
Należy ponadto podkreślić, że w przypadku weryfikacji przez organ podatkowy zasadności poniesienia wydatku na usługi gastronomiczne przez podatnika, to na nim będzie ciążył obowiązek wykazania, że poniesiony koszt uzyskania przychodu nie stanowił kosztów reprezentacji.
Zasada AI Literacy – co to oznacza dla Twojej organizacji?
Czym jest zasada AI Literacy?
Jest to zasada kompetencji w zakresie sztucznej inteligencji (art. 4 AIAct).
Dostawcy i podmioty stosujące systemy AI mają podjąć takie działania, które zapewnią w możliwie największym stopniu, odpowiedni poziom kompetencji w zakresie AI wśród:
- swojego personelu,
- innych osób zajmujących się i wykorzystujących AI w ich imieniu.
Proces podnoszenia tych kompetencji powinien uwzględniać:
- wiedzę techniczną tych osób,
- ich doświadczenie, wykształcenie i wyszkolenie,
- kontekst, w którym systemy AI mają być wykorzystywane,
- osoby / grupy osób, wobec których systemy AI będą wykorzystywane.
W zasadzie AI Literacy nie chodzi tylko o wiedzę teoretyczną, ale przede wszystkim o umiejętności i zrozumienie dot. systemów AI, które mają pozwolić na wdrażanie systemów AI w sposób przemyślany. Drugim elementem tych kompetencji jest świadomość tego jakie ta technologia daje możliwości, rodzi ryzyka oraz jakie potencjalne szkody może wyrządzić (art. 3 pkt 56 AIAct).
Ostatecznie systemy AI mają przecież wpływ nie tylko na dostawców czy użytkowników, ale i całe społeczeństwa.
Kiedy wiadomo, że poziom kompetencji w zakresie AI jest odpowiedni?
Wskazówkę znajdziemy w motywie 20 preambuły AI Act – o tym czy poziom kompetencji w zakresie AI jest niezbędny czy odpowiedni będzie decydować (podobnie jak w przypadku promptowania) kontekst.
Dlatego AI developer musi rozumieć jak systemy AI działają od strony technicznej, ale już generując samodzielnie grafiki np. w Midjourney nie trzeba znać wszystkich tego rodzaju szczegółów. W takiej sytuacji może wystarczyć znajomość zasad promptowania i działania modelu oraz podstaw z zakresu bezpieczeństwa korzystania z systemów AI.
Jeszcze inaczej sytuacja wygląda w przypadku osób, na które AI będzie miało wpływ. W ich przypadku potrzebna jest wiedza dot. tego jaki wpływ będą miały na nie decyzje podejmowane przy pomocy AI.
Co zrobić by być AI Literacy?
Na ten moment nie ma jednego schematu działania, który można zaaplikować w każdej organizacji. To jakie praktyki i w jakim zakresie zostaną wdrożone zależy głównie od wielkości biznesu oraz stopnia, w jakim polegamy na systemach AI.
W maju 2025 r. Centre for Information Policy Leadership (CIPL) opublikował zbiór praktyk i rekomendacji w zakresie obowiązku AI Literacy, który ma pomóc wdrażać systemy AI w organizacji. Mimo, że zastosowanie tych praktyk nie daje 100% pewności w byciu AI Literacy compliance, to na pewno są to cenne wskazówki, które zbliżają nas do celu. Poniżej ich omówienie.
Lider/ka wyznacza szlaki w kierunku AI Literacy
Na kierownictwie organizacji spoczywa obowiązek wsparcia i ustalenie priorytetów w zakresie zdobywania umiejętności związanych z AI. Wsparcie ze strony liderów jest tutaj niezbędne.
Wdrożenie systemów AI w organizacji nie ma sensu, jeżeli osoby wdrażające czy korzystające z nich nie mają odpowiednich umiejętności. Wiedza i kompetencje w tym zakresie są fundamentem bezpiecznego oraz odpowiedzialnego wdrażania a następnie rozwijania AI w organizacji. Co z kolei buduje wśród pracowników czy klientów zaufanie do technologii, a w ostatecznym rozrachunku przekłada się na profity dla biznesu.
Co można zrobić?
- Zapewnić wsparcie w zrozumieniu systemów AI:
- organizacja szkoleń dostosowanych do obowiązków pracowników,
- ustalenie z zespołem w jaki sposób AI może wesprzeć ich pracę i wdrożenie odpowiednich narzędzi AI,
- stworzenie wewnętrznej polityki AI, która będzie określać zasady korzystania z AI w firmie;
- Organizować okresowe spotkania w całej organizacji w temacie priorytetów i kierunku rozwoju umiejętności korzystania z AI;
- W kontekście możliwych fuzji i przejęć – przemyśleć jak właściwa dokumentacja dot. AI wpłynie na firmę w przyszłości.
Pełen compliance zamiast wyrywkowych działań
RODO, Data Act, NIS2, Omnibus to tylko niektóre z wielu aktów prawnych, które regulują funkcjonowanie organizacji. Dlatego zamiast pojedynczych szkoleń z AI Act czy jednorazowych polityk AI warto zastanowić się nad integracją tematu AI Literacy z pozostałymi strategiami i procesami.
Organizacja powinna odpowiedzieć sobie na pytania:
- w jaki sposób systemy AI współdziałają lub mogłyby współdziałać z innymi obowiązkami prawnymi i celami biznesowymi?
- co pracownicy/współpracownicy (na każdym szczeblu) muszą wiedzieć o tych interakcjach?
- jakie już istniejące programy i szkolenia mogą pomóc w zdobyciu kompetencji w zakresie AI?
Nie pojedyncze osoby, a cała organizacja
Działania podejmowane na rzecz wywiązania się z obowiązku AI Literacy powinny obejmować całą organizację, a nie tylko wybrane działy czy osoby. Co proponuje CILP w tym zakresie?
- stworzenie zespołu, którego zadaniem będzie dostarczanie zarządowi/kierownictwu informacji dot. use case’ów i pomysłów na wykorzystanie sztucznej inteligencji w organizacji,
- znalezienie w firmie osób, które będą promować edukację i wymianę wiedzy dot. AI,
- organizacja spotkań, gdzie pracownicy będą mogli się dzielić use case’ami z wykorzystania AI w pracy,
- stworzenie i promowanie procesów, które umożliwią pracownikom sygnalizowanie potencjalnie niebezpiecznych zastosowań AI w firmie,
- opracowanie wytycznych dot. korzystania (lub nie) ze sztucznej inteligencji w oparciu o zasady i wartości organizacji.
Wewnętrzna systematyka AI w organizacji
Aby wdrożenie i rozwój AI w firmie miały sens trzeba zacząć od podstaw, czyli ustalenia czym jest AI (w danej organizacji), jakie wiążą się z jego używaniem korzyści i jakich niebezpieczeństw trzeba unikać. Pomoże to podejmować pracownikom (i nie tylko) świadome decyzje dotyczące systemów AI.
Dlatego zanim kierownictwo da zielone światło do używania AI, warto zacząć od:
- opracowania zrozumiałych definicji (Gen AI, RAG, prompt itd.), opartych na istniejących standardach lub wytycznych,
- opisania zastosowania AI w firmie (np. w formie katalogu modeli AI oraz związanych z ich użyciem ryzyk i korzyści),
- zapewnienia dostępu do użycia systemów AI w organizacji (wcześniej przez organizację ocenionych, udokumentowanych oraz monitorowanych),
- opracowania klarownego „drzewa decyzyjnego” procesów zarządzania lub wymogów oceny ryzyka w kontekście AI.
Szkolenia dopasowane do pracownika i jego przyszłej roli. Wiedza w praktyce
Szkolenia powinny być dopasowane do roli, doświadczenia i sposobu pracy z narzędziami AI danej osoby. Warto pomyśleć o szkoleniach podstawowych dla wszystkich a następnie przeprowadzenie warsztatów pod kątem roli w organizacji. Nie bez znaczenia jest oczywiście forma i preferencje pracowników (np. szkolenia stacjonarne/online).
Kolejnym krokiem powinno być stworzenie wewnętrznej bazy wiedzy dot. AI – skatalogowanej wg tematu, roli pracownika i poziomu kompetencji. To pomoże ułatwić późniejsze odświeżenie oraz znalezienie konkretnych informacji.
Jednak same szkolenia nie wystarczą, aby zbudować solidne podstawy i kulturę umiejętności korzystania z AI w całej firmie. Warto również pomyśleć o:
- wdrażaniu wiedzy w praktyce (np. poprzez interdyscyplinarne szkolenie zespołowe, analizy case study),
- wsparciu finansowym pracowników, którzy chcą skorzystać z kursów dot. AI i uzyskać certyfikaty.
Feedback. Aktualizacja. Powtórka
AI jest technologią, która wymaga ciągłej aktualizacji wiedzy, monitorowania zmian (w technologii i prawie) oraz optymalizacji i poprawy procesów w organizacji.
Istotną częścią cyklu życia AI w firmie jest regularne zbieranie informacji zwrotnej od pracowników na temat tego co działa, a co wymaga poprawy. Pomaga to dostosować szkolenia, polityki i zasoby w temacie AI Literacy do nowych informacji i bieżących zmian w organizacji.
AI Literacy na zewnątrz
Jak już zostało wcześniej wspominanie, AI jest technologią, która wpływa nie tylko na jednostki, ale i całe społeczeństwa. Dlatego CIPL zachęca również do dzielenia się wiedzą poza organizacją (np. z klientami czy kontrahentami).
Działania te mogą obejmować m.in. organizację warsztatów dot. skutecznego i odpowiedniego wdrażania AI czy udostępnianie wizualizacji, które przedstawiają sposób działania systemów AI podmiotom zewnętrznym (jednocześnie chroniąc swoje poufne informacje).
Księgowe ujęcie środka trwałego wykupionego z leasingu
Środek trwały wykupiony z leasingu ujmuje się w cenie jego nabycia. Nie ma możliwości podwyższenia samodzielnie wartości takiego środka trwałego.
Zgodnie z art. 28 ust. 1 pkt 1 ustawy o rachunkowości (dalej: RachunkU) środki trwałe na dzień bilansowy wycenia się według cen nabycia lub kosztów wytworzenia, lub wartości przeszacowanej (po aktualizacji wyceny środków trwałych), pomniejszonych o odpisy amortyzacyjne lub umorzeniowe, a także o odpisy z tytułu trwałej utraty wartości.
Jak stanowi art. 28 ust. 8 RachunkU cena nabycia i koszt wytworzenia środków trwałych w budowie, środków trwałych oraz wartości niematerialnych i prawnych obejmuje ogół ich kosztów poniesionych przez jednostkę za okres budowy, montażu, przystosowania i ulepszenia, do dnia bilansowego lub przyjęcia do używania, w tym również:
1) niepodlegający odliczeniu podatek od towarów i usług oraz podatek akcyzowy,
2) koszt obsługi zobowiązań zaciągniętych w celu ich finansowania i związane z nimi różnice kursowe, pomniejszony o przychody z tego tytułu.
Zgodnie z art. 31 ust. 3 RachunkU wartość początkowa i dotychczas dokonane od środków trwałych odpisy amortyzacyjne lub umorzeniowe mogą, na podstawie odrębnych przepisów, ulegać aktualizacji wyceny. Ustalona w wyniku aktualizacji wyceny wartość księgowa netto środka trwałego nie powinna być wyższa od jego wartości godziwej, której odpisanie w przewidywanym okresie jego dalszego używania jest ekonomicznie uzasadnione. Nie ma zatem możliwości samodzielnego przeszacowania wartości środka trwałego. Jednostka może jedynie w informacji dodatkowej wskazywać, iż wartość zbywcza środka trwałego odbiega od wartości księgowej.
Osoby wyznaczone do działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników
Teoretycznie jest to możliwe, jednak w praktyce, uwzględniając rozkład czasu pracy inspektora ppoż oraz jego wymiar czasu pracy, może się to okazać niemożliwe.
Osoby wyznaczone do działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników
Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek wyznaczenia pracowników do działań w zakresie pierwszej pomocy i w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników (art. 2091 KP). Pracownicy, którym powierzono takie obowiązki, muszą zostać przeszkoleni, aby wiedzieli, w jaki sposób prawidłowo wykonywać wspomniane obowiązki. Jeżeli praca jest wykonywana w zakładzie pracy na 3 zmiany, na każdej zmianie (podczas całego czasu jej trwania) powinien być obecny co najmniej jeden wyznaczony pracownik. Dla ustalenia ostatecznej liczby wyznaczonych pracowników na każdej zmianie niezbędne jest uwzględnienie również: ilości pracowników na tej zmianie, miejsc wykonywania obowiązków służbowych (jeden budynek czy kilka budynków, jedna kondygnacja, wiele kondygnacji, itd.), rodzaju pracy, a także poziomu zagrożeń.
Inspektor ppoż jako pracownik wyznaczony do działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników
Z pytania wynika, że pracodawca rozważa powierzenie działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy inspektorowi ppoż (z pytania nie wynika jednak, jaki jest wymiar czasu pracy tego pracownika). W mojej ocenie, teoretycznie nic nie stoi na przeszkodzie takiemu powierzeniu, jednak w praktyce może to być problematyczne. Pracodawca może (choć nie musi) powierzyć inspektorowi ppoż obowiązki, o których mowa w art. 2091 KP lub tylko część z nich w zakresie ppoż (art. 2091 § 1 pkt 2 lit b KP). Zważywszy na kwalifikacje takiego pracownika i jego wiedzę w zakresie kwestii ppoż pracodawca może wyznaczyć go do wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników. Przy czym w sytuacji opisanej w pytaniu inspektor ppoż zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy nie powinien być jedyną wyznaczoną do tych kwestii osobą, która będzie obecna na danej zmianie. W praktyce wiele zależy od wymiaru jego czasu pracy (np. 1/10 etatu, czy 7/8 etatu) oraz od rozkładu jego czasu pracy (np. pracuje 4 dni w tygodniu po 2 godziny, pracuje 2 dni w tygodniu po 8 godzin).
Jak można sobie wyobrazić, praca w piekarni jest pracą odbywającą się w głównej mierze w porze nocnej, choć z pytania wynika, że także pracą zmianową u danego pracodawcy (3 zmiany). Skoro co najmniej jedna osoba wyznaczona do udzielania pierwszej pomocy i do wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników musi być obecna podczas każdej zmiany roboczej (całej zmiany), to w praktyce, uwzględniając rozkład czasu pracy inspektora ppoż oraz jego wymiar czasu pracy, może się to okazać niemożliwe (np. inspektor pracuje 4 razy w tygodniu po 2 godziny dziennie, a zmiana robocza trwa 8 godzin). W zależności od okoliczności i potrzeb pracodawcy pozostanie albo rezygnacja z powierzenia inspektorowi ppoż obowiązków z art. 2091 KP albo wyznaczenie odpowiednio większej ilości osób na danej zmianie, a inspektor ppoż będzie niejako taką „dodatkową” osobą.
Wykonanie zabudowy meblowej a właściwa stawka VAT
W opisanej sytuacji, jeśli wykonana zabudowa meblowa będzie wykonana na zamówienie pod konkretny wymiar, dodatkowo będzie połączona z elementami konstrukcyjnymi budynku w sposób trwały, a jej demontaż spowoduje niezdatność mebli do dalszego użytku – a tak wynika z opisu – wówczas podatnik ma możliwość zastosowania do takiej czynności stawkę VAT w wysokości 8%.
Stawkę VAT 8% – co do zasady – można zastosować do:
1) dostawy, budowy, remontu, modernizacji, termomodernizacji, przebudowy lub robót konserwacyjnych dotyczących obiektów budowlanych lub ich części zaliczonych do budownictwa objętego społecznym programem mieszkaniowym,
2) robót konserwacyjnych dotyczących:
a) obiektów budownictwa mieszkaniowego lub ich części, z wyłączeniem lokali użytkowych,
b) lokali mieszkalnych w budynkach niemieszkalnych sklasyfikowanych w PKOB w dziale 12 – w zakresie, w jakim wymienione roboty nie są objęte tą stawką na podstawie pkt 1.
Jednocześnie do budownictwa objętego społecznym programem mieszkaniowym nie zalicza się budynków mieszkalnych jednorodzinnych, których powierzchnia użytkowa przekracza 300 m2, oraz lokali mieszkalnych, których powierzchnia użytkowa przekracza 150 m2.
Podstawowym warunkiem dla zastosowania stawki 8% VAT jest wykonywanie prac w budynkach lub lokalach mieszkalnych.
W zakresie wykonywania zabudowy meblowej istnieje już zasadniczo ugruntowane stanowisko zarówno organów podatkowych, jak i sądów administracyjnych (w tym NSA). Zgodnie z tym stanowiskiem dla uznania czynności wykonania trwałej zabudowy meblowej za usługę modernizacji obiektu budowlanego (innymi słowy – dla możliwości zastosowania stawki VAT w wysokości 8%) konieczne jest wystąpienie określonych przesłanek:
1) wykonane na wymiar do konkretnego obiektu budowlanego lub jego części i trwale powiązane z jego elementami konstrukcyjnymi komponenty meblowe nie funkcjonują w obrocie, w związku z czym nie można mówić o dostawie gotowych mebli,
2) zabudowa meblowa w istotnym stopniu wykorzystuje elementy konstrukcyjne obiektu budowlanego, takie jak ściany, podłogi czy sufity – elementy te są istotnym elementem samej zabudowy meblowej,
3) wykonana na zamówienie zabudowa meblowa jest trwale połączona z elementami konstrukcyjnymi budynku (lub lokalu) w sposób uniemożliwiający jej przesunięcie oraz demontaż mebli bez ingerencji w konstrukcję budynku lub lokalu mieszkalnego, a dodatkowo odłączenie takich mebli spowoduje, że przestaną one pełnić swoje funkcje (nie mogą tego robić samodzielnie bez połączenia z elementami konstrukcyjnymi budynku lub lokalu).
Jeśli zabudowa spełnia powyższe warunki, wówczas jak najbardziej możliwe jest zastosowanie do niej stawki VAT w wysokości 8%. Z opisu sprawy wynika, że powyższe warunki są spełnione, w związku z czym podatnik ma prawo opodatkować takie czynności obniżoną stawką VAT.
Ubezpieczenie zdrowotne żony wspólnika
Wspólnik spółki, który podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu, ma prawo i obowiązek zgłoszenia swojej żony do ubezpieczenia zdrowotnego, o ile żona nie jest objęta tym ubezpieczeniem z innego tytułu.
Każda osoba podlegająca ubezpieczeniu zdrowotnemu ma obowiązek zgłosić do niego członków swojej rodziny, którzy nie podlegają mu z innego tytułu. Obowiązkowi ubezpieczenia zdrowotnego podlegają osoby powołane do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania, które z tego tytułu pobierają wynagrodzenie.
Samo zgłoszenie nie wiąże się z dodatkowymi składkami po stronie wspólnika, a członek rodziny uzyskuje dzięki temu dostęp do świadczeń opieki zdrowotnej.
Zgłoszenie odbywa się na druku ZUS ZCNA (zgłoszenie członka rodziny do ubezpieczenia zdrowotnego). Należy dokonać zgłoszenia w ciągu 7 dni od momentu, gdy żona straciła własny tytuł do ubezpieczenia, lub gdy wspólnik rozpoczął działalność lub zmienił formę zatrudnienia. Zgłoszona żona zyskuje prawo do korzystania ze świadczeń opieki zdrowotnej finansowanych przez NFZ.
Każda osoba podlegająca ubezpieczeniu zdrowotnemu ma obowiązek zgłosić do niego członków swojej rodziny, którzy nie podlegają mu z innego tytułu. W rozumieniu ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych członek rodziny to:
1) współmałżonek,
2) krewny wstępny (rodzice, dziadkowie) pozostający z ubezpieczonym we wspólnym gospodarstwie domowym,
3) dzieci własne lub dziecko małżonka, dziecko przysposobione,
4) wnuki albo dzieci obce, dla których ustanowiono opiekę, albo dzieci obce w ramach rodziny zastępczej lub dzieci z rodzinnego domu dziecka.
Dzieci pozostają objęte ubezpieczeniem zdrowotnym do ukończenia 18 roku życia, a w przypadku kontynuowania nauki – do ukończenia 26 lat. Nie obowiązuje żadne ograniczenie wiekowe wobec dziecka, które posiada orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności lub inne równorzędne.
Dyscyplinarne zwolnienie pracownika z powodu spożycia alkoholu w pracy
Zakład pracy ma prawo zwolnić pracownika (i to w trybie dyscyplinarnym) już z powodu stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwym.
Fakt, że później pracownik nie mógł świadczyć pracy z powodu odebrania mu przepustki (i to na stałe), stanowi dodatkowy argument uzasadniający rozwiązanie umowy. Pracodawca nie ma jednak prawnej możliwości wyegzekwowania od pracownika kary w wysokości 2000 zł. Sankcja ta została nałożona na pracodawcę prawdopodobnie w związku z wpuszczeniem lub próbą wpuszczenia pijanego pracownika na teren zakładu pracy.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy (tzw. dyscyplinarka) w razie ciężkiego naruszenia przez tego ostatniego podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 Kodeksu pracy). Stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu stanowi ciężkie naruszenie tych obowiązków, a nawet może być traktowane jako rażące niedbalstwo (wyrok SN z 21.7.1999 r., I PKN 187/99, Legalis). Przed zastosowaniem dyscyplinarki pracodawca powinien jednak sprawdzić, czy pracownik nie cierpi na chorobę alkoholową – w takim przypadku nie można zastosować dyscyplinarnego zwolnienia, lecz należy rozważyć rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem.
Fakt dożywotniego pozbawienia zatrudnionego przepustki, upoważniającej do wejścia na teren rafinerii, stanowi dodatkowy powód uzasadniający dyscyplinarkę albo rozwiązanie stron za wypowiedzeniem. Jeżeli pracodawca zdecyduje się na dyscyplinarkę, musi pamiętać, że ma prawo ją zastosować jedynie w ciągu 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.
Pracodawca nie ma natomiast prawnej możliwości wyegzekwowania od pracownika wspomnianej kary w wysokości 2000 zł. Sankcja ta prawdopodobnie wynika z naruszenia przepisów dotyczących bezpieczeństwa i kontroli dostępu do zakładu – np. wpuszczenia nietrzeźwego pracownika – a nie z Kodeksu pracy. Nie wiadomo również, czy kara została nałożona przez inspektora pracy, czy wynika z umowy zawartej z rafinerią.
Nie ma jednak przeszkód, aby przed zwolnieniem dyscyplinarnym pracodawca nałożył na takiego pracownika karę pieniężną. Można bowiem po nią sięgnąć m.in. za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy (art. 108 § 2 Kodeksu pracy).
Należy jednak pamiętać, że kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie takie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu z niego innych obowiązkowych potrąceń (art. 108 § 3 Kodeksu pracy). W pytaniu nie została podana wysokość wynagrodzenia zwalnianego, ale trudno będzie pracodawcy w ten sposób „odzyskać” zapłacone 2000 zł kary.
Możliwość skorzystania ze zwolnienia od PIT przez komplementariusza
W opisanej sytuacji zwolnienie nie będzie przysługiwało. Obowiązujące przepisy nie przewidują innego traktowania małżonków posiadających wspólność i rozdzielność majątkową.
Wolne od podatku dochodowego są kwoty stanowiące 50% przychodów uzyskanych przez komandytariusza z tytułu udziału w zyskach w spółce komandytowej mającej siedzibę lub zarząd na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, z wyjątkiem przychodów uzyskiwanych przez komandytariusza z wypłat podzielonych zysków spółki osiągniętych w okresie opodatkowania ryczałtem od dochodów spółek, zgodnie z przepisami rozdziału 6b ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, nie więcej jednak niż 60 000 zł w roku podatkowym odrębnie z tytułu udziału w zyskach w każdej takiej spółce komandytowej, w której podatnik jest komandytariuszem.
Zwolnienia nie stosuje się do komandytariusza spółki komandytowej mającej siedzibę lub zarząd na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, który:
1) posiada bezpośrednio lub pośrednio co najmniej 5% udziałów (akcji) w spółce posiadającej osobowość prawną lub spółce kapitałowej w organizacji będących komplementariuszem w tej spółce komandytowej lub
2) jest członkiem zarządu:
a) spółki posiadającej osobowość prawną lub spółki kapitałowej w organizacji będących komplementariuszem w tej spółce komandytowej, lub
b) spółki posiadającej bezpośrednio lub pośrednio co najmniej 5% udziałów (akcji) w spółce posiadającej osobowość prawną lub spółce kapitałowej w organizacji będących komplementariuszem w tej spółce komandytowej, lub
3) jest podmiotem powiązanym w rozumieniu art. 23m ust. 1 pkt 4 ustawy o PIT z członkiem zarządu lub wspólnikiem spółki posiadającej bezpośrednio lub pośrednio co najmniej 5% udziałów (akcji) w spółce posiadającej osobowość prawną lub spółce kapitałowej w organizacji będących komplementariuszem w tej spółce komandytowej.
Skoro zatem mąż jest większościowym udziałowcem komplementariusza, nie może on korzystać ze zwolnienia od podatku.
Zwolnienie do 60 000 zł przysługuje pod warunkiem, że nie są spełnione wykluczenia. W pytaniu wskazano, że komandytariusz ma 1% udziału w spółce, która jest komplementariuszem. Nie wiadomo, czy jest członkiem zarządu w tej spółce (jeżeli jest, to mamy wykluczenie ze zwolnienia) – załóżmy, że nie jest.
Pozostaje nam sprawdzenie, czy nie jest podmiotem powiązanym. Jeżeli zatem komandytariusz byłby małżonkiem wspólnika komplementariusza posiadającego co najmniej 5% udziałów lub małżonkiem członka zarządu komplementariusza, zwolnienie nie będzie przysługiwać.
Jeżeli komandytariusz byłby małżonkiem takiej osoby, wówczas nie ma on prawa do zwolnienia. Obowiązujące przepisy nie różnicują przy tym sytuacji małżonków w zależności od tego, czy łączy ich wspólność majątkowa.
Podstawa prawna przetwarzania i rozpowszechniania wizerunku do celów marketingowych
Prawidłową podstawą prawną do przetwarzania i rozpowszechniania wizerunku w celach marketingowych, np. w mediach społecznościowych, jest dobrowolna i świadoma zgoda osoby, której wizerunek dotyczy. Powołanie się wyłącznie na prawnie uzasadniony interes administratora, o którym mowa w art. 6 ust. 1 lit. f RODO, jest niewystarczające i obarczone wysokim ryzykiem prawnym, ponieważ rozpowszechnianie wizerunku wymaga odrębnego zezwolenia na gruncie prawa autorskiego.
Analiza postawionego pytania wymaga odniesienia się do trzech odrębnych, lecz powiązanych ze sobą reżimów prawnych: ochrony danych osobowych (RODO), prawa autorskiego oraz ochrony dóbr osobistych uregulowanej w Kodeksie cywilnym.
Po pierwsze, wizerunek, jako informacja umożliwiająca zidentyfikowanie konkretnej osoby fizycznej, stanowi dane osobowe w rozumieniu art. 4 pkt 1 RODO. Każda operacja na wizerunku, taka jak jego utrwalanie, przechowywanie czy publikacja, jest przetwarzaniem danych osobowych i musi opierać się na jednej z podstaw prawnych wskazanych w art. 6 ust. 1 RODO.
Partner, wskazując jako podstawę prawnie uzasadniony interes administratora (art. 6 ust. 1 lit. f RODO), odwołuje się do przesłanki, która wymaga przeprowadzenia tzw. „testu równowagi”. Oznacza to, że interes administratora (np. prowadzenie działań marketingowych) musi być nadrzędny wobec interesów lub podstawowych praw i wolności osoby, której dane dotyczą. W przypadku wizerunku, który jest ściśle związany z prywatnością i sferą osobistą człowieka, wykazanie tej nadrzędności jest niezwykle trudne. Interesy marketingowe administratora rzadko kiedy będą miały pierwszeństwo przed prawem do ochrony wizerunku i prywatności. Orzecznictwo sądowe konsekwentnie podkreśla, że interesy ekonomiczne administratora nie mogą automatycznie przeważać nad prawami i wolnościami osób fizycznych, zwłaszcza w kontekście marketingu bezpośredniego.
Po drugie, niezależnie od przepisów o ochronie danych osobowych, kwestię rozpowszechniania wizerunku reguluje art. 81 Prawa autorskiego. Zgodnie z tym przepisem, rozpowszechnianie wizerunku wymaga zezwolenia osoby na nim przedstawionej. Zgoda ta musi być wyraźna, dobrowolna i niebudząca wątpliwości co do zakresu jej udzielenia (pola eksploatacji, czasu, terytorium). Nie można jej domniemywać ani interpretować rozszerzająco. Sądy wielokrotnie podkreślały, że zgoda na wykorzystanie wizerunku udzielona jednemu podmiotowi nie uprawnia automatycznie innych podmiotów do jego wykorzystania (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku, I ACa 906/19, Legalis), a samo udostępnienie zdjęcia na prywatnym profilu w mediach społecznościowych nie jest równoznaczne ze zgodą na jego dalsze, komercyjne rozpowszechnianie (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie, I ACa 74/22, Legalis). W opisanym stanie faktycznym, publikacja wizerunku uczestników wydarzenia w mediach społecznościowych w celach marketingowych bezsprzecznie stanowi jego rozpowszechnianie, a zatem wymaga uzyskania odrębnej, świadomej zgody na podstawie prawa autorskiego.
Po trzecie, wizerunek jest chroniony jako dobro osobiste na mocy art. 23 KC. Zgodnie z art. 24 KC, ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, a w razie dokonanego naruszenia – również usunięcia jego skutków. Działanie polegające na rozpowszechnianiu wizerunku bez zgody jest co do zasady działaniem bezprawnym, co otwiera drogę do dochodzenia roszczeń cywilnoprawnych.
Podsumowując, stosowanie dwóch odrębnych zgód – jednej na przetwarzanie danych osobowych (RODO) i drugiej na rozpowszechnianie wizerunku (prawo autorskie) – jest praktyką prawidłową i rekomendowaną. Zapewnia ona najwyższy standard ochrony praw osób, których wizerunek jest wykorzystywany, oraz minimalizuje ryzyko prawne po stronie organizatora wydarzenia. Podejście partnera, opierające się wyłącznie na art. 6 ust. 1 lit. f RODO, ignoruje odrębne wymogi wynikające z prawa autorskiego i cywilnego, co czyni je prawnie wadliwym i naraża na zarzut bezprawnego przetwarzania danych oraz naruszenia dóbr osobistych i praw autorskich.
Prawo do korzystania z ulgi na start, Małego ZUS i opodatkowania w formie ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych
Z pytania wynika, że przedsiębiorca w czasie stażu był zatrudniony w ramach umowy o pracę, a teraz będzie świadczył usługi na rzecz dotychczasowego pracodawcy w ramach JDG. W takich okolicznościach prawo do preferencji zależy od tego, czy usługi świadczone w ramach etatu i JDG będą takie same. Wiele na to wskazuje – można założyć, że zarówno podczas stażu, jak i w ramach JDG świadczone były usługi dentystyczne, a tym samym przedsiębiorca nie może korzystać z preferencji. Różnica w postaci, że podczas stażu pracownik nie miał prawa wykonywania zawodu, a teraz już ma, to trochę za mało, żeby uznać, że usługi mają inny charakter.
Przedsiębiorca będący osobą fizyczną, który podejmuje działalność gospodarczą po raz pierwszy albo podejmuje ją ponownie po upływie co najmniej 60 miesięcy od dnia jej ostatniego zawieszenia lub zakończenia i nie wykonuje jej na rzecz byłego pracodawcy, na rzecz którego przed dniem rozpoczęcia działalności gospodarczej w bieżącym lub w poprzednim roku kalendarzowym wykonywał w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy czynności wchodzące w zakres wykonywanej działalności gospodarczej, nie podlega obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym przez okres 6 miesięcy od dnia podjęcia działalności gospodarczej. Jeżeli zatem lekarz wykonywał w ramach umowy o pracę usługi dentystyczne na rzecz danego podmiotu, a potem założył działalność gospodarczą i dalej wykonywał takie usługi na rzecz dotychczasowego pracodawcy, to nie ma przy tym znaczenia, jakie uprawnienia miał pracownik, tylko czy usługi były tożsame.
Przedsiębiorca może zrezygnować z ulgi na start przez dokonanie zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych. Skoro zatem przedsiębiorca zarejestrował się do ZUS, to nie ma znaczenia, czy miał prawo do ulgi na start – stracił do niej prawo.
Prawo do Małego ZUS przysługuje przez 24 miesiące od założenia działalności gospodarczej lub utraty prawa do ulgi na start. Nie może jednak z niego skorzystać osoba, która wykonuje działalność gospodarczą na rzecz byłego pracodawcy, na rzecz którego przed dniem rozpoczęcia działalności gospodarczej w bieżącym lub w poprzednim roku kalendarzowym wykonywała w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy czynności wchodzące w zakres wykonywanej działalności gospodarczej. Jeżeli zatem występuje tożsamość świadczonych usług (np. dentystycznych), przedsiębiorca nie ma prawa do Małego ZUS. Jeżeli natomiast byłyby to usługi innego rodzaju – przerejestrowanie byłoby możliwe.
Jeżeli podatnik prowadzący działalność samodzielnie lub w formie spółki, który wybrał opodatkowanie w formie ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych, uzyska z tej działalności przychody ze sprzedaży towarów handlowych lub wyrobów lub ze świadczenia usług na rzecz byłego lub obecnego pracodawcy, odpowiadających czynnościom, które podatnik lub co najmniej jeden ze wspólników:
1) wykonywał w roku poprzedzającym rok podatkowy,
2) wykonywał lub wykonuje w roku podatkowym
– w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy, podatnik ten traci w roku podatkowym prawo do opodatkowania w formie ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych i, poczynając od dnia uzyskania tego przychodu do końca roku podatkowego, opłaca podatek dochodowy na ogólnych zasadach.
W efekcie w przypadku wykonywania usług na rzecz byłego pracodawcy tożsamych z usługami wykonywanymi w ramach etatu, ryczałt można wybrać dopiero w trzecim roku (jeżeli działalność została założona w 2025 r., to ryczałt można wybrać dopiero w 2027 r.).
