Pomyłka rekrutera a wada systemowa sztucznej inteligencji – prawne skutki masowego powielania naruszeń w rekrutacji
Błąd popełniony przez pojedynczego rekrutera co do zasady oddziałuje na konkretną decyzję i konkretną osobę. W przypadku systemu sztucznej inteligencji sytuacja może przedstawiać się odmiennie. Jeżeli system został zaprojektowany, wytrenowany lub wdrożony w sposób prowadzący do błędnych albo dyskryminujących rezultatów, mechanizm ten może być stosowany automatycznie wobec wszystkich osób poddawanych jego działaniu. W konsekwencji pojedyncza wada systemowa może prowadzić do wielokrotnego powielania tego samego rodzaju naruszenia.
Czym jest efekt skali?
Żeby zrozumieć efekt skali, trzeba najpierw zrozumieć, czym jest uprzedzenie algorytmu (algorithmic bias) – bo to właśnie ono jest źródłem całego problemu, a efekt skali to jego konsekwencja, nie osobne zjawisko.
Systemy AI mogą być trenowane z wykorzystaniem danych historycznych, obejmujących m.in. informacje zawarte w CV, wyniki wcześniejszych procesów rekrutacyjnych czy dane dotyczące przebiegu karier zawodowych pracowników. Jeżeli dane te odzwierciedlają utrwalone nierówności lub praktyki prowadzące do nierównego traktowania określonych grup, system może odtworzyć takie zależności w swoich wynikach.
System wykorzystywany do wstępnej selekcji CV analizuje dane z przeszłych rekrutacji na dane stanowisko. Jeżeli w tych danych określone stanowiska były istotnie częściej powierzane mężczyznom, model może uznać tę zależność za statystycznie istotną cechę prawidłowego wyniku rekrutacyjnego.
U człowieka takie uprzedzenie objawia się nieregularnie – jeden rekruter może mieć jakieś nieświadome skłonności, ale ocenia każdego kandydata trochę inaczej, bo jest zmęczony, w dobrym albo złym humorze, zna kontekst danej osoby. System AI działa inaczej – raz wyuczone uprzedzenie stosuje identycznie do każdego kolejnego przypadku, bez wyjątku.
To samo uprzedzenie, które u człowieka dotknęłoby tylko jednej osoby w jednej sytuacji, w systemie AI działa masowo – bo system stosuje tę samą (wadliwą) logikę do każdego kolejnego przypadku. Dodatkowo w systemach AI mogą pojawiać się tzw. pętle sprzężenia zwrotnego (feedback loops) – mechanizm, przez który uprzedzenie nie tylko się powtarza, ale z czasem samo siebie wzmacnia.
System odrzuca kandydatów z określonej grupy, więc w kolejnych danych ta grupa jest jeszcze rzadziej reprezentowana wśród zatrudnionych, a system „utwierdza się” w swoim błędnym wzorcu.
To zmienia charakter całego problemu prawnego. Dyskryminacja algorytmiczna przestaje być sprawą jednej osoby przeciwko jednemu pracodawcy – staje się zjawiskiem systemowym. Komisja Europejska w Białej Księdze wskazała właśnie ten powód, dla którego wykorzystanie AI w rekrutacji powinno być traktowane jako wysokie ryzyko.
Ryzyka związane z zastosowaniem systemów AI w zatrudnieniu wykraczają poza zakres tradycyjnych przepisów antydyskryminacyjnych i obejmują również prawa pracownicze o charakterze zbiorowym — prawo do informacji i konsultacji oraz prawo do rokowań i działań zbiorowych (art. 27 i 28 Karty praw podstawowych UE). Naruszenie tych praw może wystąpić w szczególności wtedy, gdy pracownicy nie są informowani o stosowaniu wobec nich systemu AI albo nie otrzymują wyjaśnienia zasad jego działania.
Jak prawo odpowiada na ten problem?
AI Act odpowiada na efekt skali konkretnym przepisem – art. 15 AI Act nakłada na systemy wysokiego ryzyka wymogi dokładności, solidności i cyberbezpieczeństwa przez cały cykl ich życia, a nie tylko w momencie wdrożenia. To ważne, bo ze skalą wiąże się dodatkowe ryzyko: system, który działał poprawnie na starcie, może z czasem tracić trafność, jeśli napływające dane zaczynają się różnić od tych, na których był trenowany. Metodologia HUDERIA, przyjęta przez Radę Europy, wymaga w związku z tym regularnej oceny systemów pod kątem stronniczości oraz mechanizmów monitorowania i korygowania w czasie rzeczywistym – bo raz sprawdzony system nie zostaje bezpieczny na zawsze.
Wniosek
Skutki błędu popełnionego przez człowieka ogranicza się do jednej decyzji. Skutki błędu zaimplementowanego w systemie AI rozciągają się na wszystkie decyzje podjęte przy jego użyciu. Z tego względu rozstrzygnięcie sprawy indywidualnej nie wyczerpuje problemu – konieczny może okazać się przegląd całego zbioru decyzji podjętych przez system od chwili jego wdrożenia.
Ustalenie wartości samochodu osobowego na potrzeby zaliczenia składki AC do kosztów podatkowych
W przypadku polisy AC, ustalając wysokość składki zaliczanej do kosztów uzyskania przychodów, bierze się pod uwagę wartość samochodu przyjętą dla celów ubezpieczenia. Nie ma w tym przypadku znaczenia wartość początkowa samochodu osobowego, którego ubezpieczenie dotyczy. Oznacza to, że – ustalając wysokość proporcji – podatnik bierze pod uwagę wartość, która posłużyła ubezpieczycielowi do kalkulacji wysokości składki. Wartość przyjmowana na potrzeby ubezpieczenia powinna uwzględniać fakt, że podatnikowi przysługuje (bądź nie) prawo do odliczenia połowy bądź całości VAT. Stąd też wartość wskazana w treści polisy jest wartością, według której ustala się wysokość proporcji.
Jak stanowi art. 23 ust. 1 pkt 47 ustawy o PIT nie uważa się za koszty uzyskania przychodów składek na ubezpieczenie samochodu osobowego, innego niż określony w art. 23 ust. 1 pkt 46 ustawy o PIT (czyli innego, niż stanowiący własność podatnika prowadzącego działalność gospodarczą samochodu osobowego, niebędącego składnikiem majątku firmowego), w wysokości przekraczającej ich część ustaloną w takiej proporcji, w jakiej kwota 150 000 zł pozostaje do wartości samochodu przyjętej dla celów ubezpieczenia.
Powyższe oznacza, że do kalkulacji proporcji należy uwzględnić wartość, która posłużyła ubezpieczycielowi do kalkulacji wysokości składki ubezpieczeniowej. Jeżeli nie jest to wprost określone w polisie, warto dopytać ubezpieczyciela o szczegóły, ponieważ wartość ta ma istotne znaczenie. Nie ma w tym przypadku znaczenia wartość początkowa samochodu osobowego, którego ubezpieczenie dotyczy (wartość ta ma znaczenie np. dla ustalania proporcji w przypadku odpisów amortyzacyjnych, które zaliczane są do kosztów uzyskania przychodów).
Nowe rodzaje dyskryminacji
Poprzez dodanie pojęć dyskryminacji przez skojarzenie i dyskryminacji przez założenie wskazano na to, że istotny jest skutek jakim jest nierówne traktowanie, a nie istnienie danego stanu faktycznego (posiadanie pewnej cechy przez osobę nierówno traktowaną).
Dnia 5 listopada 2026 r. do Kodeksu pracy dodane zostaną dwa nowe pojęcia:
1) dyskryminacja przez założenie – pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w art. 183a w § 1 Kodeksu pracy jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim związana;
2) dyskryminacja przez skojarzenie – pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w art. 183a w § 1 Kodeksu pracy jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy.
Pierwsza z nich opiera się na niezgodnym ze stanem faktycznym założeniu, że pracownik ma pewną cechę. np. jest homoseksualistą, wyznaje pewną religię.
W przypadku dyskryminacji przez skojarzenie pracownikowi nie jest wprost przypisywana pewna cecha, ale cecha ta dotyczy osoby z otoczenia pracownika (mąż, żona, partner, partnerka, dziecko, rodzice ale również współpracownik; przepisy nie wymagają by była to osoba bliska). Nierówne traktowanie opiera się na powiązaniu pracownika z tą osobą i jednocześnie z tą cechą.
Wprowadzenie tych pojęć literalnie wręcz wskazuje na to, że istotny jest fakt nierównego traktowania w zatrudnieniu. Natomiast istnienie lub nieistnienie przesłanki, która legła u podstaw dyskryminowania danej osoby, ma w praktyce wtórne znaczenie. Nie jest istotne np. to, czy pracownik ma, czy nie ma określoną orientację seksualną ale to, że jest traktowany gorzej, że w oparciu o samo takie założenie jego sytuacja kształtowana jest mniej korzystnie niż innych osób. Zachodzi nierówność i na tym powinniśmy się skupiać przy ocenie odpowiedzialności, roszczeń pracownika.
Opłata związana ze skróceniem umowy leasingu jako koszt podatkowy
Autor uważa, że właściwa argumentacja powodów wcześniejszego rozwiązania umowy leasingu powinna umożliwić zaliczenie opłaty za skrócenie takiej umowy do kosztów uzyskania przychodów. Trzeba jednak mieć na uwadze rozbieżności między stanowiskiem fiskusa i sądów administracyjnych w tym zakresie.
Zgodnie z art. 15 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych (dalej: PDOPrU) oraz art. 22 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (dalej: PDOFizU) kosztami uzyskania przychodów są koszty poniesione w celu osiągnięcia przychodów ze źródła przychodów lub w celu zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów, z wyjątkiem kosztów wymienionych w tzw. katalogu wyłączeń, tzn. odpowiednio w art. 16 ust. 1 PDOPrU i art. 23 ust. 1 PDOFizU. Koszty poniesione w walutach obcych przelicza się na złote według kursu średniego ogłaszanego przez NBP z ostatniego dnia roboczego poprzedzającego dzień poniesienia kosztu (art. 15 ust. 1 PDOPrU i art. 11a ust. 2 PDOFizU).
W wyroku z 22.4.2026 r. WSA w Olsztynie (I SA/OI 58/26, Legalis) zajął stanowisko, zgodnie z którym:
Jeżeli podatnik prowadzący działalność gospodarczą dokonuje określonych płatności, to powinny być one ekwiwalentem za dostarczone mu towary, te bowiem bezpośrednio odsprzedane lub wykorzystane do wytworzenia innych towarów lub usług przynoszą mu następnie przychód. Tylko w takim ujęciu można rozważać istnienie związku pomiędzy kosztem a przychodem, czyli poniesieniem kosztów w celu uzyskania przychodów. Jeżeli zatem podatnik dysponuje na potwierdzenie dokonania transakcji zakupu towarów określonym dokumentem, z którego wynika, że towar został nabyty od wskazanego w tym dokumencie podmiotu, a postępowanie dowodowe wykaże, że podmiot taki nie dostarczył w rzeczywistości tego towaru, to w takim przypadku nie można traktować kwoty uwidocznionej na takim – nieodpowiadającym rzeczywistości dokumencie, w kategoriach kosztów uzyskania przychodów.
W piśmie Dyrektora KIS z 2.6.2026 r. (0113-KDIPT2-1.4011.276.2026.2.AS) możemy z kolei przeczytać, że:
Definicja sformułowana przez ustawodawcę ma charakter ogólny. Z tego względu każdorazowy wydatek poniesiony przez podatnika powinien podlegać indywidualnej analizie w celu dokonania jego kwalifikacji prawnej. Wyjątkiem jest jedynie sytuacja, gdy ustawa wyraźnie wskazuje jego przynależność do kategorii kosztów uzyskania przychodów lub wyłącza możliwość zaliczenia go do tego rodzaju kosztów. W pozostałych przypadkach należy natomiast zbadać istnienie związku przyczynowego między poniesieniem kosztu a powstaniem przychodów lub realną szansą powstania przychodów podatkowych bądź też zachowaniem albo zabezpieczeniem źródła ich uzyskiwania. Jednak, aby dany wydatek mógł zostać zaliczony do kosztów uzyskania przychodów, podatnik musi wykazać jego związek z prowadzoną działalnością oraz to, że jego poniesienie miało lub mogło mieć wpływ na wielkość osiągniętego przychodu. Ustawodawca wiąże bowiem koszty uzyskania przychodów z celem ich poniesienia, jakim jest osiągnięcie przychodów, ewentualnie zachowanie lub zabezpieczenie źródła przychodów. Podkreślam, że o tym co jest celowe i potrzebne w prowadzonej działalności, decyduje podmiot prowadzący działalność gospodarczą, a nie organ podatkowy. Na podatniku spoczywa obowiązek wykazania związku poniesionych kosztów nie tyle co z działalnością gospodarczą, ale przede wszystkim okoliczności, że ich poniesienie ma wpływ na wysokość osiągniętych przychodów, zwłaszcza w sytuacji wystąpienia sporu w tej kwestii.
Takie same zasady kwalifikowania wydatków do kosztów uzyskania przychodów należy zastosować także do opisanej w pytaniu opłaty za skrócenie umowy leasingowej.
Co do tego, czy taka opłata jest kosztem podatkowym, istnieje rozbieżność w stanowisku fiskusa i sądów administracyjnych. Dyrektor KIS w interpretacji indywidualnej z 5.1.2023 r. (0111-KDIB2-1.4010.635.2022.1.KK) określił, że:
[W tym przypadku podatnik] poniósł ryzyko gospodarcze decydując się na zawarcie takiej umowy, z której wynika zobowiązanie do zapłaty wynagrodzenia za wcześniejsze rozwiązanie umowy. Jak wielokrotnie podkreślano w orzecznictwie, poniesienia kosztów stanowiących efekt podjętego ryzyka gospodarczego podatnik nie może sobie rekompensować za pomocą przepisów podatkowych. Nie wszystkie bowiem wydatki związane z działalnością gospodarczą, nawet ekonomicznie uzasadnione, stanowią koszty uzyskania przychodów. W przeciwnym wypadku każde ryzyko związane z prowadzeniem działalności gospodarczej można by przenosić przy użyciu przepisów podatkowych na Skarb Państwa poprzez pomniejszanie dochodu stanowiącego podstawę opodatkowania. [uzup. Autora]
Natomiast zdaniem NSA, które zawarte zostało w wyroku z 7.11.2017 r. (II FSK 1125/16, Legalis):
W dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości gospodarczej, poniesienie pewnych wydatków [np. zapłata kary umownej niewyłączonej z kosztów uzyskania przychodów czy odstępnego] może ograniczać straty, które zachwiałyby możliwością uzyskiwania przychodów z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej. Istotne jest więc, aby kwalifikując dany wydatek jako koszt podatkowy uwzględniać również kwestię logicznego ciągu zdarzeń determinujących określone i konkretne działania podatnika, począwszy od momentu zawarcia umów najmu. Należy zatem oceniać racjonalność określonego działania dla osiągnięcia przychodu, a fakt, że podatnik nie oczekiwał określonego efektu gospodarczego nie dyskwalifikuje poniesionego wydatku jako kosztu uzyskania przychodu. W procesie działań gospodarczych przedsiębiorca dąży bowiem nie tylko do maksymalizacji przychodów, ale i minimalizacji strat. Wydatki na odstępne mogą zatem, przy spełnieniu wskazanych warunków, stanowić koszt uzyskania przychodów. [uzup. Autora]
Autor podziela stanowisko sądu, że opłata za wcześniejsze rozwiązanie umowy (m.in. leasingu) nie może automatycznie zostać wyłączona z możliwości zaliczenia jej do kosztów uzyskania przychodów. Jej także dotyczy konieczność przeanalizowania pod kątem spełnienia definicji kosztu podatkowego. Jeżeli jest ona uzasadniona z punktu widzenia racjonalności działania w ramach prowadzonej działalności gospodarczej, to zasadnym wydaje się zaliczenie jej do kosztów podatkowych. Ciężar przeprowadzenia takiego uzasadnienia ciąży jednak na podatniku, który powinien przedstawić argumenty przemawiające za słusznością wcześniejszego rozwiązania umowy.
Do kosztów uzyskania przychodów nie zalicza się m.in. kar umownych i odszkodowań z tytułu wad dostarczonych towarów, wykonanych robót i usług oraz zwłoki w dostarczeniu towaru wolnego od wad albo zwłoki w usunięciu wad towarów albo wykonanych robót i usług (art. 16 ust. 1 pkt 22 PDOPrU oraz art. 23 ust. 1 pkt 19 PDOFizU). Jednak to wyłączenie nie ma zastosowania w sytuacji opisanej w pytaniu.
Koszty wspólne, dotyczące organizacji spotkań integracyjnych pracowników i osób współpracujących, jako koszty podatkowe na gruncie CIT
Koszty reprezentacji nie mogą być kosztem podatkowym także wówczas, gdy dotyczą pracowników.
Niewątpliwie koszty spotkań integracyjnych pracowników mogą stanowić dla pracodawcy koszty podatkowe, bowiem są one ponoszone w jego interesie – czy to w celu uzyskania, czy choćby zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów (art. 15 ust. 1 ustawy o CIT). Nie ma powodu aby uważać, że koszty integracji kontrahentów (osób współpracujących) ponoszone są w innym celu, niż wskazany w art. 15 ust. 1 ustawy o CIT. Organy podatkowe wskazują jednak, że w tym ostatnim przypadku są to koszty o charakterze reprezentacyjnym, które wyłączone są z kosztów uzyskania przychodów (art. 16 ust. 1 pkt 28 ustawy o CIT). Organy podatkowe nie zgadzają się na zaliczenie kosztów przypisanych do osób współpracujących do kosztów podatkowych (por. interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 21.3.2024 r., 0114-KDIP2-1.4010.25.2024.2.PP).
Problematycznym są zatem jedynie koszty wspólne, stałe, których nie można podzielić na grupę pracowników i grupę współpracowników. Najlepszym rozwiązaniem jest umówienie się z organizatorami imprezy w taki sposób, aby odpowiedni podział kosztów wynikał z dokumentów (umów lub faktur). Skoro zarówno koszty pracownicze, jak i koszty dotyczące podwykonawców są kosztami podatkowymi, ale jednocześnie są one kosztami reprezentacji, to w całości takie niepodzielne wspólne koszty ogólne nie będą mogły stanowić kosztów podatkowych. Przepis art. 15 ust. 1 ustawy o CIT dotyczy kosztów „z wyjątkiem kosztów wymienionych w art. 16 ust. 1”. Wystarczy więc, aby koszt miał charakter choćby częściowo reprezentacyjny, żeby nie mógł być kosztem podatkowym.
Ewidencja księgowa uproszczonych zaliczek na CIT
Księgowanie zaliczek na CIT w trakcie roku może przebiegać zgodnie z przyjętą przez jednostkę politykę rachunkowości, która powinna odpowiadać regulacjom ustawy o rachunkowości. Na koniec roku kwotę CIT należy (na koncie wyniku finansowego) doprowadzić do kwoty, która wynika z bieżącego CIT za cały rok podatkowy. Zaliczki na CIT, które płacone są w formie uproszczonej, powinny być księgowane w trakcie roku jako: Wn „Obowiązkowe obciążenia wyniku finansowego”/Ma „Zobowiązania publicznoprawne”.
Naliczone oraz zapłacone zaliczki na CIT nie są czynnymi rozliczeniami międzyokresowymi kosztów, ponieważ nie dotyczą ponoszonych przez jednostkę kosztów ani nie dotyczą przyszłych okresów sprawozdawczych. Zatem, choć w trakcie roku jednostka może zorganizować sobie sposób ewidencji księgowej uproszczonych zaliczek na podatek dochodowy (za pomocą odpowiednich zapisów w polityce rachunkowości), to – zdaniem Autora – błędnym jest wykorzystywanie konta z zespołu 6 „Rozliczenia międzyokresowe kosztów” z powodów opisanych powyżej.
Autor sugeruje korektę zapisów, aby ewidencja księgowa miała następujący układ:
1) naliczenie comiesięcznej zaliczki na CIT:
a) Wn „Obowiązkowe obciążenie wyniku finansowego”,
b) Ma „Zobowiązania publicznoprawne”,
2) doprowadzenie kwoty CIT zapłaconego (w postaci zaliczki uproszczonej) do wartości zaliczki należnej (faktycznej) za dany rok obrotowy:
a) jeżeli CIT należny za dany rok jest wyższy, niż suma zapłaconych zaliczek uproszczonych: Wn „Obowiązkowe obciążenie wyniku finansowego”/Ma „Zobowiązania publicznoprawne”,
b) jeżeli CIT należny za dany rok jest niższy, niż suma zapłaconych zaliczek uproszczonych: Wn „Zobowiązania publicznoprawne”/Ma „Obowiązkowe obciążenie wyniku finansowego”.
Autor sugeruje ustalanie faktycznego zobowiązania podatkowego (w rachunku narastającym) poza księgami rachunkowymi i dopiero „wyrównanie” rozrachunków publicznoprawnych jednym księgowaniem, po dokonaniu rozliczenia rocznego CIT. Takie rozwiązanie eliminuje konieczność dokonywania wielu zapisów na koncie „Obowiązkowe obciążenie wyniku finansowego” oraz jest zgodne z rozumieniem zobowiązań z tytułu CIT (KSR nr 2 „Podatek dochodowy”). Z racji opłacania zaliczek w formie uproszczonej, w danym miesiącu nie powstało zobowiązanie z tytułu CIT w kwocie obliczonej zaliczki, którą jednostka płaciłaby, gdyby nie wybrała uproszczonej formy opłacania zaliczek.
Mobbing ze strony innej osoby niż pracownik
Nowe regulacje w wyraźny sposób wskazują, że sprawcami mobbingu mogą być różne osoby. Przykładowy katalog skupia się na pracodawcy i osobach z nim współpracujących w zakresie wykonywania pracy niezależnie od podstawy prawnej tej współpracy. Obejmuje to głównie zleceniobiorców, osoby współpracujące w oparciu o B2B ale także stażystów, praktykantów, wolontariuszy.
Obecnie przepisy nie wskazują, kto może być sprawcą mobbingu. Przyjmuje się, że najczęściej przełożony, jako osoba mająca pewnego rodzaju władztwo kierownicze nad pracownikiem. Oczywiście nie tylko przełożony może być sprawcą – mobbing pochodzić może od współpracowników albo nawet podwładnych, co nie jest negowane. Przyjmuje się także, że sprawcą może być inna osoba niż pracownik. Przykładowo, w wyroku SN z 22.7.2025 r., (III PSKP 29/24) wskazano, że na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia pracownikom bezpieczeństwa w środowisku pracy, w tym ochrona przed bezprawnym działaniem osób postronnych w zakładzie pracy (np. klientów). W takim przypadku bez znaczenia jest status prawny mobbera (pracownik, zleceniobiorca czy osoba współpracująca z pracodawcą). Istotne jest, że dopuszcza się on działań w środowisku pracy i zachowania te mają związek z pracą osoby mobbowanej. Bierność pracodawcy w tej sprawie (ignorowanie zachowań mobbingowych w zakładzie pracy) można również zakwalifikować jako naruszenie obowiązku zapewnienia przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy.
Takie podejście jest w pełni logiczne, szczególnie odnośnie do kadry menadżerskiej zatrudnianej w oparciu o umowy cywilnoprawne, w tym w ramach B2B. Nie ma znaczenia to, że pracują w oparciu o inny rodzaj współpracy niż stosunek pracy – mają wpływ na pracowników, mogą wykazywać w stosunku do nic zachowania nie akceptowane przez przepisy i pracodawca ponosi odpowiedzialność za ich działania.
W nowych przepisach ustawodawca odnosi się do tej kwestii – za mobbing uważać się będzie zachowania pochodzące w szczególności (a zatem nie tylko – nowo wprowadzony katalog nie jest katalogiem zamkniętym) od:
- pracodawcy,
- przełożonego,
- osoby zajmującej równorzędne stanowisko,
- podwładnego,
- innego pracownika,
- osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy
– zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób.
Rozwiązanie to doprecyzowuje i porządkuje kwestie sprawców. Jest istotne nie dlatego, że tworzy całkowicie nowe grupy potencjalnych mobberów (jak już wcześniej wskazano, obecnie także nie zawęża się kręgu sprawców do pracowników zajmujących stanowiska kierownicze) ale w jasny sposób wymienia najczęstsze grupy sprawców podkreślając jednocześnie, że nie jest to katalog zamknięty.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustalać ma reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.
Regulamin, wewnętrzna procedura wprowadzana przez pracodawcę objąć może wprost pracowników, czyli osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy. Jednostronne narzucenie jej innym osobom (osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, itp.) jest wątpliwe, chociaż przyjmując szczególny ochronny charakter regulacji dotyczących przeciwdziałania mobbingowi oraz to, że osoby te wymienione są wśród wskazanych w art. 943 § 8 Kodeksu pracy potencjalnych sprawców mobbingu takie podejście można uznać za uzasadnione. W ocenie autora najlepszym rozwiązaniem byłoby jednak wskazywanie w zawieranych umowach obowiązku powstrzymywania się od działań mających charakter mobbingu i na konieczność stosowania się do wewnętrznych postanowień „antymobbingowych” – do odrębnego regulaminu lub do konkretnych zapisów regulaminu pracy. Takie postanowienie umowne nie może być traktowane jako element podporządkowania, a przejaw zgodnej woli stron, dodatkowo wzmocniony zapisami art. 943 § 8 Kodeksu pracy. Osobom współpracującym w ramach wolontariatu, praktyk absolwenckich, staży, pracownikom tymczasowym należy wskazać na stosowanie tych reguł w skierowanej do nich indywidualnej informacji.
PCC od nabycia udziałów w spółce z o.o. przez spółkę komandytową
Tak, od wskazanej transakcji spółka komandytowa jest zobowiązana do zapłaty podatku od czynności cywilnoprawnych według stawki 1%. Jeżeli cena 50 000 zł odpowiada wartości rynkowej udziałów, należny podatek wyniesie 500 zł.
Udziały w spółce z o.o. stanowią prawa majątkowe, których sprzedaż podlega opodatkowaniu podatkiem od czynności cywilnoprawnych na podstawie art. 1 ust. 1 pkt 1 lit. a ustawy o PCC.
Stosownie do art. 4 pkt 1 ustawy o PCC obowiązek podatkowy przy umowie sprzedaży ciąży na kupującym, a więc w przedstawionym przypadku na spółce komandytowej.
W myśl art. 6 ust. 1 pkt 1 i ust. 2 ustawy o PCC podstawę opodatkowania stanowi wartość rynkowa udziałów z dnia dokonania czynności. Jeżeli określona w umowie cena 50 000 zł odpowiada wartości rynkowej udziałów, stanowi ona podstawę obliczenia podatku od czynności cywilnoprawnych. Wartość nominalna udziałów wynosząca 5 000 zł nie wpływa na wysokość podatku.
Na podstawie art. 7 ust. 1 pkt 1 lit. b ustawy o PCC sprzedaż udziałów, jako innych praw majątkowych, podlega opodatkowaniu według stawki 1%. Przy podstawie opodatkowania wynoszącej 50 000 zł należny podatek od czynności cywilnoprawnych wyniesie zatem 500 zł.
Obowiązek podatkowy powstaje, stosownie do art. 3 ust. 1 pkt 1 ustawy o PCC, z chwilą skutecznego zawarcia umowy sprzedaży udziałów. Spółka komandytowa powinna zatem, na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o PCC, złożyć deklarację PCC-3 oraz obliczyć i wpłacić podatek w wysokości 500 zł w terminie 14 dni od dnia zawarcia umowy. Deklarację należy złożyć naczelnikowi urzędu skarbowego właściwemu ze względu na siedzibę spółki komandytowej, zgodnie z art. 12 ust. 1 pkt 2 ustawy o PCC.
Obowiązek wystawienia faktury na rzecz podmiotu prowadzącego działalność nieewidencjonowaną
Jeśli nabywca ujawni, że prowadzi działalność nierejestrowaną, to będzie on podatnikiem VAT, choć brak PESEL wskazuje na korzystanie ze zwolnienia od VAT. Należy więc wystawić na jego rzecz fakturę w KSeF (jeśli sprzedawca ma taki obowiązek).
Zgodnie z art. 106ga ust. 1 VATU podatnicy są obowiązani wystawiać faktury ustrukturyzowane przy użyciu KSeF. Obowiązek wystawienia faktury, na mocy art. 106b ust. 1 pkt 1 VATU, występuje przy sprzedaży dokonywanej na rzecz innego podatnika.
Działalność nierejestrowana jest działalnością gospodarczą, a osoba ją prowadząca jest podatnikiem VAT w rozumieniu art. 15 ust. 1 VATU.
Jeśli nabywca ujawni, że prowadzi działalność nierejestrowaną, to będzie on podatnikiem VAT, a transakcja powinna być udokumentowana fakturą. Obowiązek taki nie powstanie np. w przypadku sprzedaży zwolnionej od VAT.
Osoba prowadząca działalność nierejestrowaną jest podatnikiem, a nie konsumentem. Z tego względu nie dotyczą jej regulacje art. 106ga ust. 2 pkt 4 w zw. art. 106ga ust. 4 VATU. Wystawienie faktury w KSeF (jeśli sprzedawca ma już taki obowiązek) jest obligatoryjne, a nie dobrowolne (jak w przypadku transakcji dokonywanych z konsumentami).
Faktura, która wystawiana jest na rzecz podmiotu prowadzącego działalność nierejestrowaną, przypomina fakturę konsumencką, ponieważ w części „Podmiot2” nie wypełnia się pola „NIP”, tylko „BrakID”.
Powstaje wówczas także obowiązek udostępnienia faktury nabywcy w sposób z nim uzgodniony (art. 106gb ust. 4 pkt 5 VATU), wraz z podaniem kodu QR oraz numeru faktury w KSeF (art. 106gb ust. 5 i art. 106gb ust. 6 VATU).
Przedstawiciele pracowników przy ustalaniu procedur antymobbingowych
Osoby, z którymi zawarto wcześniej porozumienie dotyczące ruchomych rozkładów, i które były wyłonione konkretnie w celu zawarcia tamtego porozumienia nie mogą zostać automatycznie uznane za przedstawicieli pracowników przy pracach nad regulaminem „antymobbingowym i antydyskryminacyjnym”.
Nowy art. 943a ustawy Kodeks pracy (dalej: KP) (obowiązujący od 5.11.2026 r.) wprowadza obowiązek ustalenia przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 10 pracowników reguł, procedur oraz częstotliwości działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.
Treść tego regulaminu jest ustalana z organizacją związkową, a jeżeli taka u pracodawcy nie działa – z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie obowiązującym u danego pracodawcy.
Konieczność współdziałania w sytuacji braku organizacji związkowej z przedstawicielami pracowników to nie nowość, przewiduje ją wiele przepisów (np. art. 150 § 3 KP – wprowadzenie wydłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy, art. 6720 § 4 KP – ustalenie regulaminu pracy zdalnej).
Przedstawicieli wybierają pracownicy. Osoby będące przedstawicielami pracowników nie mogą zostać siłą rzeczy wyznaczone przez pracodawcę. Nie może on narzucić konkretnych osób, ponieważ trudno byłoby mówić w takim przypadku o jakiejkolwiek reprezentacji pracowniczej.
Nie występują bezpośrednie ograniczenia podmiotowe wskazujące kto może/kto nie może być przedstawicielem pracowników. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do wyboru przedstawicieli pracowników nie zawierają ograniczenia, z którego wynikałoby, że przedstawicielami pracowników mogą być jedynie pracownicy. Ograniczenie do pracowników można wywodzić z tego, że dana regulacja wewnętrzna dotyczyć będzie tylko pracowników. Jakkolwiek mobberem może być osoba spoza osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy, to sam mobbing lub nierówne traktowanie w oparciu o przepisy KP odnosi się do pracowników. Warto zatem by to pracownicy współdecydowali o treści regulaminu.
Przepisy nie wskazują także wprost na żadne wyłączenia spod kręgu osób, które mogą być przedstawicielami pracowników. Należy jednak przyjąć, że przedstawicielami nie powinny być osoby zarządzające zakładem pracy w imieniu pracodawcy ((zdefiniowani w art. 128 KP). Pracownicy ci, posiadając status pracowniczy reprezentują jednocześnie interes podmiotu zatrudniającego. Pomijając nawet kwestie negocjacji i zawierania porozumienia z samym sobą, co w oczywisty sposób byłoby objęte nieważnością, wykluczyć należy reprezentowanie pracowników np. przez głównego księgowego w negocjacjach z dyrektorem zarządzającym. Umiejscowienie tych osób na samym szczycie hierarchii zakładu pracy wyłącza ich spod możliwości reprezentacji „załogi”. Wykluczyć powinniśmy również radcę prawnego, jako osobę, która w razie sporu reprezentuje pracodawcę oraz pracowników młodocianych jako osoby nie mające pełnej zdolności do czynności prawych.
Co do zasady, przez pracowników może zostać wyłoniona stała reprezentacja. Jeżeli jednak wcześniej wybrane osoby zostały umocowane tylko do zawarcia porozumienia dotyczącego ruchomych rozkładów czasu pracy (taki cel był wskazany przy ich wyborze) nie można ich automatycznie uznawać za osoby, które mogą reprezentować pracowników w innym zakresie.
