Obowiązek wystawienia faktury na rzecz podmiotu prowadzącego działalność nieewidencjonowaną
Jeśli nabywca ujawni, że prowadzi działalność nierejestrowaną, to będzie on podatnikiem VAT, choć brak PESEL wskazuje na korzystanie ze zwolnienia od VAT. Należy więc wystawić na jego rzecz fakturę w KSeF (jeśli sprzedawca ma taki obowiązek).
Zgodnie z art. 106ga ust. 1 VATU podatnicy są obowiązani wystawiać faktury ustrukturyzowane przy użyciu KSeF. Obowiązek wystawienia faktury, na mocy art. 106b ust. 1 pkt 1 VATU, występuje przy sprzedaży dokonywanej na rzecz innego podatnika.
Działalność nierejestrowana jest działalnością gospodarczą, a osoba ją prowadząca jest podatnikiem VAT w rozumieniu art. 15 ust. 1 VATU.
Jeśli nabywca ujawni, że prowadzi działalność nierejestrowaną, to będzie on podatnikiem VAT, a transakcja powinna być udokumentowana fakturą. Obowiązek taki nie powstanie np. w przypadku sprzedaży zwolnionej od VAT.
Osoba prowadząca działalność nierejestrowaną jest podatnikiem, a nie konsumentem. Z tego względu nie dotyczą jej regulacje art. 106ga ust. 2 pkt 4 w zw. art. 106ga ust. 4 VATU. Wystawienie faktury w KSeF (jeśli sprzedawca ma już taki obowiązek) jest obligatoryjne, a nie dobrowolne (jak w przypadku transakcji dokonywanych z konsumentami).
Faktura, która wystawiana jest na rzecz podmiotu prowadzącego działalność nierejestrowaną, przypomina fakturę konsumencką, ponieważ w części „Podmiot2” nie wypełnia się pola „NIP”, tylko „BrakID”.
Powstaje wówczas także obowiązek udostępnienia faktury nabywcy w sposób z nim uzgodniony (art. 106gb ust. 4 pkt 5 VATU), wraz z podaniem kodu QR oraz numeru faktury w KSeF (art. 106gb ust. 5 i art. 106gb ust. 6 VATU).
Przedstawiciele pracowników przy ustalaniu procedur antymobbingowych
Osoby, z którymi zawarto wcześniej porozumienie dotyczące ruchomych rozkładów, i które były wyłonione konkretnie w celu zawarcia tamtego porozumienia nie mogą zostać automatycznie uznane za przedstawicieli pracowników przy pracach nad regulaminem „antymobbingowym i antydyskryminacyjnym”.
Nowy art. 943a ustawy Kodeks pracy (dalej: KP) (obowiązujący od 5.11.2026 r.) wprowadza obowiązek ustalenia przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 10 pracowników reguł, procedur oraz częstotliwości działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.
Treść tego regulaminu jest ustalana z organizacją związkową, a jeżeli taka u pracodawcy nie działa – z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie obowiązującym u danego pracodawcy.
Konieczność współdziałania w sytuacji braku organizacji związkowej z przedstawicielami pracowników to nie nowość, przewiduje ją wiele przepisów (np. art. 150 § 3 KP – wprowadzenie wydłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy, art. 6720 § 4 KP – ustalenie regulaminu pracy zdalnej).
Przedstawicieli wybierają pracownicy. Osoby będące przedstawicielami pracowników nie mogą zostać siłą rzeczy wyznaczone przez pracodawcę. Nie może on narzucić konkretnych osób, ponieważ trudno byłoby mówić w takim przypadku o jakiejkolwiek reprezentacji pracowniczej.
Nie występują bezpośrednie ograniczenia podmiotowe wskazujące kto może/kto nie może być przedstawicielem pracowników. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do wyboru przedstawicieli pracowników nie zawierają ograniczenia, z którego wynikałoby, że przedstawicielami pracowników mogą być jedynie pracownicy. Ograniczenie do pracowników można wywodzić z tego, że dana regulacja wewnętrzna dotyczyć będzie tylko pracowników. Jakkolwiek mobberem może być osoba spoza osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy, to sam mobbing lub nierówne traktowanie w oparciu o przepisy KP odnosi się do pracowników. Warto zatem by to pracownicy współdecydowali o treści regulaminu.
Przepisy nie wskazują także wprost na żadne wyłączenia spod kręgu osób, które mogą być przedstawicielami pracowników. Należy jednak przyjąć, że przedstawicielami nie powinny być osoby zarządzające zakładem pracy w imieniu pracodawcy ((zdefiniowani w art. 128 KP). Pracownicy ci, posiadając status pracowniczy reprezentują jednocześnie interes podmiotu zatrudniającego. Pomijając nawet kwestie negocjacji i zawierania porozumienia z samym sobą, co w oczywisty sposób byłoby objęte nieważnością, wykluczyć należy reprezentowanie pracowników np. przez głównego księgowego w negocjacjach z dyrektorem zarządzającym. Umiejscowienie tych osób na samym szczycie hierarchii zakładu pracy wyłącza ich spod możliwości reprezentacji „załogi”. Wykluczyć powinniśmy również radcę prawnego, jako osobę, która w razie sporu reprezentuje pracodawcę oraz pracowników młodocianych jako osoby nie mające pełnej zdolności do czynności prawych.
Co do zasady, przez pracowników może zostać wyłoniona stała reprezentacja. Jeżeli jednak wcześniej wybrane osoby zostały umocowane tylko do zawarcia porozumienia dotyczącego ruchomych rozkładów czasu pracy (taki cel był wskazany przy ich wyborze) nie można ich automatycznie uznawać za osoby, które mogą reprezentować pracowników w innym zakresie.
Zasady dotyczące formalnego zakończenia używania kas fiskalnych oraz ich wyrejestrowania z ewidencji
Brak wykonywania okresowych przeglądów technicznych kas rejestrujących, które od lat nie są używane, w sytuacji, w której sprzedaż jest w sposób właściwy ewidencjonowana przy użyciu kas z ważnym przeglądem, nie rodzi po stronie podatnika odpowiedzialności karnej skarbowej. Składanie czynnego żalu nie ma więc w tej sytuacji uzasadnienia. Zaniechanie to może natomiast skutkować sankcją administracyjną w wysokości 300 zł. W odniesieniu do kas fizycznie posiadanych, podatnik powinien obecnie dokonać formalnego zakończenia ich używania i wyrejestrowania z ewidencji kas, natomiast w przypadku kas zagubionych zasadne jest złożenie wniosku o ich wyrejestrowanie wraz ze stosownym wyjaśnieniem.
Zgodnie z art. 111 ust. 3a pkt 4 ustawy o VAT podatnicy prowadzący ewidencję sprzedaży przy zastosowaniu kas rejestrujących są obowiązani poddawać kasy obowiązkowym przeglądom technicznym w terminach określonych w przepisach wykonawczych. W myśl § 55 ust. 1 KasyR obowiązkowego przeglądu technicznego kasy dokonuje się nie rzadziej niż co dwa lata. Brak wykonywania przeglądów stanowi naruszenie obowiązków formalnych, które związane są z używaniem kas rejestrujących.
W myśl art. 111 ust. 6ka ustawy o VAT jeżeli podatnik nie podda kasy rejestrującej w terminach, które określone zostały w przepisach wydanych na podstawie art. 111 ust. 7a pkt 4 ustawy o VAT, obowiązkowemu przeglądowi technicznemu przez właściwy podmiot prowadzący serwis, naczelnik urzędu skarbowego nakłada na podatnika, w drodze decyzji, karę pieniężną w wysokości 300 zł. Należy zauważyć, że za niedopełnienie obowiązku przeglądu kasy rejestrującej nie przewidziano odpowiedzialności karnej skarbowej. Za to zaniechanie grozi jedynie wyrażona w powołanej regulacji sankcja administracyjna. W kontekście przepisów kodeksu karnego skarbowego brak przeglądu może być traktowany jako wadliwe prowadzenie księgi. Z danych przedstawionych w pytaniu należy wnioskować, że podatnik skądinąd prowadzi ewidencję sprzedaży przy użyciu kas rejestrujących z ważnym przeglądem, natomiast analizowane zagadnienie dotyczy wyłącznie kas nieużywanych. Stąd też odpowiedzialność karna skarbowa nie wchodzi w tej sytuacji w grę, więc składanie czynnego żalu nie jest uzasadnione.
Zgodnie z § 35 KasyR w przypadku zakończenia używania kasy z elektronicznym lub papierowym zapisem kopii z powodu zakończenia działalności gospodarczej lub zakończenia pracy tej kasy w trybie fiskalnym, podatnik zobowiązany jest do dokonania określonych czynności technicznych i formalnych, obejmujących w szczególności wykonanie raportów fiskalnych, dokonanie – przy udziale uprawnionego serwisanta – odczytu zawartości pamięci fiskalnej oraz sporządzenie protokołu z tej czynności. Następnie podatnik zobowiązany jest do złożenia tego protokołu wraz z raportem fiskalnym rozliczeniowym oraz wnioskiem o wyrejestrowanie kasy z ewidencji kas do właściwego naczelnika urzędu skarbowego. W taki sposób podatnik powinien postąpić z kasami, które na przestrzeni lat 2015–2016 przestały być użytkowane.
Obowiązujące przepisy nie regulują wprost sposobu postępowania z kasami zagubionymi. W takiej sytuacji zasadne jest złożenie do właściwego naczelnika urzędu skarbowego wniosku o wyrejestrowanie kasy z ewidencji kas, wraz z wyjaśnieniem opisującym okoliczności zagubienia kasy oraz brak możliwości przeprowadzenia odczytu pamięci kasy fiskalnej.
Utrata ważności szkolenia BHP podczas choroby pracownika
W opisanym przypadku, w którym pracownikowi skończyła się ważność szkolenia okresowego w dziedzinie bhp, a pracownik przebywa na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, szkolenie to powinien odbyć dopiero po powrocie do pracy. Nie należy bowiem wymagać od niego udziału w szkoleniu w czasie niezdolności do pracy. Dopiero po powrocie do pracy należy ustalić nowy termin takiego szkolenia.
Stosownie do postanowień art. 2373 § 2 ustawy Kodeks pracy (dalej: KP), pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie.
Szczegółowe zasady organizowania i przeprowadzania powyższych szkoleń określone zostały w przepisach rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z 27.7.2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 1327 ze zm.; dalej: SzkolBHPR).
W myśl § 6 SzkolBHPR, szkolenia z dziedziny bhp prowadzone są jako szkolenia wstępne i szkolenia okresowe.
Szkolenie wstępne, na które składa się instruktaż ogólny oraz instruktaż stanowiskowy, powinno odbyć się przed dopuszczeniem pracownika do pracy, natomiast częstotliwość przeprowadzania szkoleń okresowych pracodawca ustala po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami – respektując zarazem wytyczne wynikające z § 15 ust. 1 i 2 SzkolBHPR. Oznacza to, że szkolenia okresowe powinny się odbywać nie rzadziej niż:
- co roku dla stanowisk, na których wykonywane są prace szczególnie niebezpieczne,
- co 3 lata dla stanowisk robotniczych,
- co 5 lat dla stanowisk kierowniczych, inżynieryjno-technicznych, pracowników służby bhp i innych osób wykonujących zadania tej służby, a także pozostałych stanowisk, których charakter pracy wiąże się z narażeniem na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne albo z odpowiedzialnością w zakresie bhp,
- co 6 lat dla stanowisk administracyjno-biurowych. Należy przy tym dodać, że pierwsze szkolenie okresowe powinno się odbyć w ciągu do 6 miesięcy od momentu rozpoczęcia pracy przez osobę zatrudnioną na stanowisku kierowniczym lub 12 miesięcy w przypadku pozostałych pracowników.
Należy jednak podkreślić, że pierwsze szkolenie okresowe powinno odbyć się w ciągu do 6 miesięcy od momentu rozpoczęcia pracy przez osobę zatrudnioną na stanowisku kierowniczym, lub 12 miesięcy w przypadku pozostałych pracowników.
Ponadto, z dniem 1.1.2019 r. weszła w życie ustawa z 9.11.2018 r. o zmianie niektórych ustaw w celu wprowadzenia uproszczeń dla przedsiębiorców w prawie podatkowym i gospodarczym (Dz.U. poz. 2244), która znowelizowała przepisy Kodeksu pracy m.in. w zakresie szkoleń okresowych pracowników. Zmiany polegają na tym, że szkolenie okresowe nie są wymagane w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach administracyjno-biurowych, gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o statystyce publicznej znajduje się w grupie działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, chyba że z oceny ryzyka zawodowego, o której mowa w art. 226 pkt 1 KP, będzie wynikało, że jest to konieczne.
Przepisy nie przewidują obowiązku odbywania szkolenia okresowego przez pracownika w czasie jego niezdolności do pracy. Z uwagi na charakter zwolnienia lekarskiego nie należy zatem wymagać od pracownika wykonywania czynności związanych z pracą, w tym udziału w szkoleniu bhp, w okresie niezdolności do pracy.
Sama absencja chorobowa nie powoduje jednak zniesienia obowiązku przeprowadzenia szkolenia okresowego. Po zakończeniu niezdolności do pracy pracodawca powinien zapewnić pracownikowi możliwość odbycia wymaganego szkolenia.
Należy przy tym odróżnić termin, w którym powinno zostać przeprowadzone szkolenie okresowe, od możliwości dopuszczenia pracownika do pracy. Zgodnie z art. 237³ § 1 KP pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bhp.
W konsekwencji, jeżeli dotychczasowe szkolenie okresowe utraciło ważność w czasie nieobecności pracownika, po jego powrocie pracodawca powinien w pierwszej kolejności zapewnić spełnienie wymagań dotyczących bhp, a następnie dopuścić pracownika do pracy. W praktyce oznacza to konieczność przeprowadzenia szkolenia okresowego przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania pracy, jeżeli bez aktualnego szkolenia pracownik nie posiada wymaganej znajomości przepisów i zasad bhp.
Jednocześnie nie należy przyjmować, że samo przekroczenie terminu szkolenia okresowego automatycznie i w każdym przypadku oznacza bezwzględny zakaz dopuszczenia pracownika do pracy. Istotne znaczenie ma bowiem art. 237³ § 1 KP, który wiąże zakaz dopuszczenia do pracy z brakiem dostatecznej znajomości przepisów i zasad bhp. Szkolenie okresowe jest natomiast jednym z instrumentów służących zapewnieniu tej wiedzy.
Realizacja corocznego obowiązku informacyjnego w zakresie przejrzystości płac bez zbierania imiennych podpisów pracowników
Przepisy prawa pracy ani unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń (dyrektywa 2023/970) nie nakładają na pracowników obowiązku corocznego podpisywania oświadczeń o zapoznaniu się z informacją dotyczącą jawności wynagrodzeń.
Ciężar realizacji tego wymogu spoczywa w całości na pracodawcy i sprowadza się do zagwarantowania przejrzystości oraz corocznego, skutecznego przypominania pracownikom o przysługującym im prawie do występowania o informacje dotyczące poziomów wynagrodzeń i kryteriów wynagradzania.
Ustawa ani dyrektywa nie wymagają przy tym zbierania imiennych, pisemnych potwierdzeń od każdego pracownika. W konsekwencji nie ma również podstaw, aby takie oświadczenia generować i włączać do części B akt osobowych, a ich nadmiarowe gromadzenie mogłoby wręcz budzić wątpliwości z punktu widzenia zasady minimalizacji danych na gruncie przepisów o ochronie danych osobowych.
Wystarczającym i prawidłowym rozwiązaniem jest zastosowanie ogólnego kanału komunikacji przyjętego zwyczajowo w danym zakładzie pracy, takiego jak wiadomość e-mail przesłana do wszystkich pracowników, komunikat w firmowym intranecie czy ogłoszenie na tablicy informacyjnej.
Z perspektywy pracodawcy kluczowe znaczenie ma możliwość wykazania, że obowiązek informacyjny został w danym roku faktycznie i skutecznie zrealizowany. W tym celu wystarczającym dowodem może być np. zarchiwizowana korespondencja elektroniczna lub potwierdzenie publikacji komunikatu w wewnętrznym systemie.
Wewnętrzne regulacje dotyczące równego traktowania i mobbingu
Zgodnie z dodanym do Kodeksu pracy art. 943a, pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustalać ma reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Już z tego zapisu wynika, że określenie tych kwestii może nastąpić w regulaminie pracy ale również w odrębnym, dedykowanym regulaminie.
Odpowiedzi na pytanie wprost udziela dodany do art. 1041 § 1 Kodeksu pracy pkt 10. Określając treść regulaminu pracy wskazuje on, że w regulaminie pracy należy uregulować reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania:
a) naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników,
b) naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu,
c) mobbingowi
– chyba że u pracodawcy wydany został regulamin, o którym mowa w art. 943a Kodeksu pracy. Z tej konstrukcji wynika, że kwestie te nie muszą być regulowane regulaminem pracy. Mogą być określane osobnym regulaminem, co dotyczy także pracodawców obowiązanych ze względu na stan zatrudnienia do wydawania regulaminu pracy.
Oczywiście wejście w życie zmian przepisów dotyczących równego traktowania i mobbingu wymusi zmianę regulaminu pracy, w którym pracodawca standardowo (niekiedy nawet bardzo szeroko) odnosi się do tych zagadnień, a w związku ze zmianą definicji mobbingu, zmianom w zakresie dyskryminacji (np. dodanie dyskryminacji przez założenie i przez skojarzenie) i innymi nowościami dotychczasowe zapisy staną się nieaktualne.
Zwolnienie usług psychologicznych i psychoterapeutycznych z podatku od towarów i usług
Tak, usługi psychologiczne i psychoterapeutyczne mogą korzystać ze zwolnienia przedmiotowego z VAT, pod warunkiem że ich bezpośrednim celem jest ochrona zdrowia, co oznacza realizację celu terapeutycznego, oraz są one świadczone przez osoby legitymujące się odpowiednimi, udokumentowanymi kwalifikacjami zawodowymi.
W świetle art. 43 ust. 1 pkt 19 ustawy o VAT zwalnia się od podatku usługi w zakresie opieki medycznej, służące profilaktyce, zachowaniu, ratowaniu, przywracaniu i poprawie zdrowia, świadczone w ramach wykonywania zawodów lekarza i lekarza dentysty, pielęgniarki i położnej, medycznych, o których mowa w art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy o działalności leczniczej, a także psychologa.
Zwolnienie to ma charakter podmiotowo-przedmiotowy, w związku z czym do jego zastosowania konieczne jest kumulatywne spełnienie przesłanki przedmiotowej, związanej z tym, że świadczone usługi muszą służyć profilaktyce, zachowaniu, ratowaniu, przywracaniu lub poprawie zdrowia, co stanowi realizację celu terapeutycznego, oraz przesłanki podmiotowej, wymagającej, aby czynności te były wykonywane przez osoby o ściśle określonych kwalifikacjach zawodowych.
Zawód psychologa kwalifikuje się do tego zwolnienia bezpośrednio na podstawie art. 43 ust. 1 pkt 19 lit. d ustawy o VAT. Z kolei wykwalifikowany psychoterapeuta, posiadający certyfikat psychoterapeuty lub będący osobą ubiegającą się o otrzymanie certyfikatu psychoterapeuty w rozumieniu rozporządzenia w sprawie świadczeń gwarantowanych z zakresu opieki psychiatrycznej i leczenia uzależnień, jest traktowany jako osoba wykonująca zawód medyczny, co umożliwia mu skorzystanie ze zwolnienia na podstawie art. 43 ust. 1 pkt 19 lit. c ustawy o VAT (por. interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 2.5.2022 r., 0114-KDIP4-2.4012.105.2022.1.KS).
Zlecenie z własnym pracownikiem
Nie ma w tym zakresie żadnych przepisów, które wprowadzałyby dodatkowe obostrzenia czy ograniczenia. Ostatnie zmiany przepisów ustawy o PIP nic tutaj także nie zmieniły.
Umowa zlecenia lub umowa o świadczenie usług, do której stosujemy przepisy o zleceniu to umowa prawa cywilnego, której zawarcie z własnym pracownikiem nie podlega żadnym dodatkowym ograniczeniom wprost wyrażonym w przepisach.
Obowiązujące od 8.7.2026 r. zmiany ustawy o PIP rozszerzyły znacznie kompetencje inspekcji – głównie przyznały możliwości wydawania decyzji o uznaniu stosunku prawnego za stosunek pracy – podwyższono również w istotny sposób kary za naruszanie przepisów prawa pracy, w tym za zawieranie umów cywilnoprawnych na warunkach wskazujących na stosunek pracy. Nie zmieniono jednak nic w zakresie definicji stosunku pracy i szerzej – przepisów art. 22 Kodeksu pracy, jak również nie wprowadzono dodatkowych obostrzeń odnośnie do umowy cywilnoprawnej zawieranej z własnym pracownikiem.
Należy zwrócić uwagę na dwie podstawowe kwestie:
- treść umowy i faktyczny sposób jej wykonywania,
- rodzaj usług, które są lub mają być w oparciu o nią realizowane oraz konsekwencje zawarcia umowy zlecenia z własnym pracownikiem uregulowane w przepisach o systemie ubezpieczeń społecznych.
Umowa o świadczenie usług nie może zostać zawarta i wykonywana na warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy. Zgodnie z definicją stosunku pracy przez nawiązanie tego stosunku pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie na tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
Ocena czy dana umowa cywilnoprawna jest w istocie umową o pracę opiera się na treści umowy, jak też dla oceny istnienia stosunku pracy ocenie poddać należy faktyczny sposób realizowania umowy. Przyjmuje się przy tym cechy dominujące.
Wyrok Sądu Najwyższego z 25.11.2005 r. (I UK 68/05, Legalis): „Wykonywanie takich samych czynności może bowiem występować w ramach umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej. (…) Cechą umowy o pracę nie jest też pozostawanie w dyspozycji pracodawcy – bo to może występować też w umowach cywilnoprawnych – lecz wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy (pracy podporządkowanej). Ta cecha ma charakter konstrukcyjny dla istnienia stosunku pracy. (…) Dla stwierdzenia, że występuje ona w treści stosunku prawnego z reguły wskazuje się na takie elementy, jak: określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności (…); podpisywanie listy obecności, podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz obowiązek przestrzegania norm pracy (…); obowiązek wykonywania poleceń przełożonych (…); wykonywanie pracy zmianowej i stała dyspozycyjność (…); dokładne określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania oraz ich wykonywanie pod nadzorem kierownika. (…)”.
Nastąpić musi standardowa ocena, tak samo jak przy zleceniu zawieranym z kimś spoza grona pracowników.
Szczególny aspekt ocenny powinien zostać położony na kwestie kierownictwa pracodawcy. Jest to zawsze podstawowa kwestia w temacie „zlecenie a umowa o pracę”. W przypadku zawierania umowy zlecenia z własnym pracownikiem łatwiej kierownictwo zlecającego może się pojawiać – swoiste przenikanie się tych dwóch umów przy poleceniach służbowych i kierownictwie w szerszym zakresie w umowie o pracę.
Druga rzecz to rodzaj usług, na co w pewnym zakresie zwrócono uwagę już w treści pytania. Umowa cywilnoprawna zawierana z własnym pracownikiem dotyczyć musi innych rodzajowo prac niż te, które wynikają z umowy o pracę. Podkreślane jest to często w orzecznictwie sądowym. Przykładowo, Sąd Najwyższy w wyroku z 18.12.2014 r., III UK 69/14 (Legalis) wskazał, że wprawdzie pracodawca może zawierać z zatrudnionym pracownikiem umowy cywilnoprawne, ale jedynie w zakresie obowiązków lub czynności, które nie są objęte treścią stosunku pracy ani zakresem obowiązków pracowniczych. W przeciwnym razie umowa cywilnoprawna na wykonywanie w istocie rzeczy tych samych obowiązków pracowniczych jest sprzeczna z prawem pracy oraz prawem ubezpieczeń społecznych lub zmierza do obejścia przepisów tych działów prawa, przeto jest nieważna w taki sposób, że w miejsce nieważnych postanowień umowy cywilnoprawnej wchodzą odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 58 § 1 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy), z konsekwencjami wynikającymi z imperatywnych norm prawa ubezpieczeń społecznych.
Naruszenie tych zasad – zawarcie zlecenia z własnym pracownikiem dotyczącego rodzajowo tożsamych prac – oznacza co najmniej ryzyko uznania, że zlecenie jest kontynuacją zatrudnienia pracowniczego.
Kluczowe znaczenie ma zatem to, czy w ramach umowy o pracę realizowane będą faktycznie inne prace.
Musimy zatem zwrócić szczególną uwagę na to, by umowy te dotyczyły całkowicie innych prac. Powinny tutaj wystąpić nie tylko różnice pomiędzy czynnościami wykonywanymi na podstawie tych dwóch umów, ale bardzo wyraźne rozróżnienie konkretnych prac.
Zlecenie dotyczące prac remontowych zawarte z pracownikiem budowlanym dotyczy rodzajowo podobnych prac. Nie ma przy tym znaczenia źródło finansowania wynagrodzenia z umowy o pracę i zlecenia. Decydujące będzie to, czy zlecenie dotyczy innych rodzajowo prac.
Do zlecenia zawieranego z własnym pracownikiem odnoszą się przepisy o ubezpieczeniach społecznych. Za pracownika w rozumieniu ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych uważa się między innymi osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy. Skoro osoba ta traktowana jest jak pracownik, to od wynagrodzenia z danej umowy obowiązkowo opłacane są wszystkie cztery składki na ubezpieczenia społeczne – mamy do czynienia „ubezpieczeniowo” z kontynuacją zatrudnienia pracowniczego. Należy jednak zwrócić uwagę na dwie kwestie:
- taka osoba jest uważana za pracownika tylko na gruncie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych – nie ma to wpływu na uznanie umowy za umowę o pracę w zakresie prawa pracy,
- konstrukcja przyjęta (i nadal utrzymywana) w art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych potwierdza pośrednio to, że zlecenie czy umowa o dzieło jak najbardziej może być zawierana z własnym pracownikiem.
Możliwość odliczenia ulgi termomodernizacyjnej w ramach podwójnego limitu w przypadku nieuzyskania dochodów przez jednego z małżonków
W przypadku, w którym małżonka nie osiągnęła w 2025 roku dochodów nie będzie możliwości skorzystania z przysługującej jej ulgi termomodernizacyjnej.
Zgodnie z art. 26h ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (dalej: PDOFizU), podatnik będący właścicielem lub współwłaścicielem budynku mieszkalnego jednorodzinnego ma prawo odliczyć od podstawy obliczenia podatku, ustalonej zgodnie z art. 26 ust. 1 lub art. 30c ust. 2, wydatki poniesione w roku podatkowym na materiały budowlane, urządzenia i usługi, związane z realizacją przedsięwzięcia termomodernizacyjnego w tym budynku, określone w przepisach wydanych na podstawie ust. 10, które zostanie zakończone w okresie 3 kolejnych lat, licząc od końca roku podatkowego, w którym poniesiono pierwszy wydatek.
Jak natomiast stanowi art. 26h ust. 2 PDOFizU kwota odliczenia nie może przekroczyć 53 000 zł w odniesieniu do wszystkich realizowanych przedsięwzięć termomodernizacyjnych w poszczególnych budynkach, których podatnik jest właścicielem lub współwłaścicielem.
Zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 6 ust. 1 PDOFizU małżonkowie podlegają odrębnemu opodatkowaniu od osiąganych przez nich dochodów. Art. 6 ust. 2 pkt 1 PDOFizU stanowi natomiast, że małżonkowie podlegający w Polsce nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu, pozostający w związku małżeńskim i we wspólności majątkowej przez cały rok podatkowy mogą być, z zastrzeżeniem ust. 8, na wspólny wniosek wyrażony w zeznaniu podatkowym, opodatkowani łącznie od sumy swoich dochodów określonych zgodnie z art. 9 ust. 1 i 1a, po uprzednim odliczeniu, odrębnie przez każdego z małżonków, kwot pomniejszających dochód; w tym przypadku podatek określa się na imię obojga małżonków w podwójnej wysokości podatku obliczonego od połowy łącznych dochodów małżonków.
Wartość ulgi termomodernizacyjnej rozliczana na podstawie przepisów art. 26h PDOFizU stanowi kwotę pomniejszającą dochód o której mowa w art. 6 ust. 2 PDOFizU. Jakkolwiek więc w przypadku wydatków małżonków objętych wspólnością majątkową, dotyczących ich wspólnego majątku, limit odliczenia w ramach ulgi termomodernizacyjnej w istocie się podwaja i łącznie wynosi 106 000 zł, to jednak nie jest to limit łączny do podziału – każdy z małżonków jest w tej sytuacji uprawniony odliczyć od swego dochodu wydatki kwalifikowane w ramach przysługującego mu limitu 53 000 zł.
W przedstawionym zatem przypadku, gdyby małżonka w roku 2025 uzyskiwała dochody, to mogłaby odliczyć od tych dochodów wydatki kwalifikowane w ramach ulgi termomodernizacyjnej. Fakt nieuzyskania w tymże roku dochodów przez małżonkę wyklucza możliwość zastosowanie przez małżonków przedmiotowej ulgi, w złożonym przez nich wspólnie zeznaniu podatkowym.
Premia frekwencyjna a ekwiwalent za urlop wypoczynkowy
Możemy tu mówić o premii frekwencyjnej, skoro jest ona obwarowana spełnieniem przez pracownika określonego warunku, tj. brakiem absencji z powodu choroby i przysługuje miesięcznie, a więc cechuje ją cykliczność, regularność. Taka premia powinna być uwzględniana w podstawie świadczeń ze stosunku pracy np. odpraw czy ekwiwalentu za urlop.
Premia stanowi dodatkowy, uzupełniający składnik wynagrodzenia i nie może mieć charakteru uznaniowego. Premia przysługuje po spełnieniu określonych warunków i zależy od rzetelnej oceny czy pracownik wymagane warunki spełnił. Źródłem, na podstawie którego przyznawana i wypłacana jest premia powinny być wewnętrzne akty takie jak np. regulamin wynagradzania.
Można wprowadzić tzw. reduktor premiowy, który przewiduje pozbawienie pracownika prawa do premii w całości lub tylko w jej części, jeżeli wystąpią wymienione okoliczności (negatywne np. spóźnienia, brak staranności w wykonywaniu obowiązków itd.).
Jako przykład takiego reduktora można wskazać też nieobecności w pracy, które będą wpływały na przyznanie i wysokość premii.
Zarówno sam ekwiwalent pieniężny za urlop, jak i inne świadczenia obliczane z zastosowaniem zasad ekwiwalentowych ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem:
1) jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
2) wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
3) gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
4) wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
5) ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
6) dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
7) wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
8) kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,
9) nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
10) odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,
11) wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.
Zatem, premie jako składniki wynagrodzenia przysługujące po spełnieniu konkretnych warunków (tutaj frekwencji w pracy) podlegają wliczeniu do podstawy ekwiwalentu i innych świadczeń ze stosunku pracy.
Natomiast do podstawy ekwiwalentu urlopowego oraz innych świadczeń ze stosunku pracy (odprawy, odszkodowania) nie wlicza się nagród jako świadczeń o charakterze wyłącznie uznaniowym, które zostały zdefiniowane w art. 105 Kodeksu pracy. Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.
W tym jednak przypadku nie mamy do czynienia z tak rozumianą nagrodą.
Jeśli chodzi o wynagrodzenie urlopowe, to obowiązuje zasada wyrażona w art. 172 Kodeksu pracy, która brzmi, że za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.
Oznacza to, że urlop wypoczynkowy powinien być zrównany z okresem wykonywania pracy co przekłada się na zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za ten czas.
Za miesiąc, w którym pracownik przebywał wyłącznie na urlopie wypoczynkowym pracownik powinien otrzymać pełną premię frekwencyjną 500 zł.
Nie ma więc powodu by wliczać tak ustalony składnik do wynagrodzenia urlopowego, które oblicza się wyłącznie ze składników zmiennych, miesięcznych, których wysokość może przybierać różne wartości, np. w zależności od wyników pracy.
