Rozliczenie podatkowe dofinansowania części szkolenia zawodowego pracownika
Dofinansowanie szkolenia pracownika może korzystać ze zwolnienia z PIT i jednocześnie stanowić koszt uzyskania przychodów pracodawcy.
Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 90 ustawy o PIT wolna od podatku dochodowego jest wartość świadczeń przyznanych przez pracodawcę, zgodnie z odrębnymi przepisami, na podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Zwolnienie nie obejmuje wynagrodzenia za czas urlopu szkoleniowego ani za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy.
Odrębnymi przepisami są art. 1031–1035 Kodeksu pracy. Stosownie do art. 1031 § 1 Kodeksu pracy przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. Z kolei art. 1033 Kodeksu pracy pozwala pracodawcy pokryć m.in. opłaty za kształcenie.
Przepisy nie wymagają pokrycia całej opłaty. Pracodawca może zatem sfinansować określoną kwotę albo procent ceny, np. 40% kosztu kursu. Zwolnienie z PIT obejmie kwotę sfinansowaną przez pracodawcę, od której nie należy pobierać zaliczki na PIT. Pozostała część ceny, pokryta przez pracownika, stanowi jego własny wydatek.
Po stronie pracodawcy sfinansowana część szkolenia może stanowić koszt uzyskania przychodów na podstawie art. 22 ust. 1 ustawy o PIT albo art. 15 ust. 1 ustawy o CIT. Warunkiem jest, aby szkolenie pozostawało w związku z działalnością pracodawcy i obowiązkami pracownika, a poniesiony wydatek mógł przyczynić się do osiągnięcia przychodów albo zachowania lub zabezpieczenia ich źródła. Wydatek powinien być również właściwie udokumentowany (por. interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 14.12.2023 r., 0114-KDIP2-2.4010.523.2023.3.PK).
Umowa zlecenie ze studentem odbywającym praktykę zawodową
Tak, pracodawca może zawrzeć umowę zlecenia ze studentem odbywającym u niego praktykę zawodową, chyba że zabrania tego umowa dotycząca prowadzenia praktyk zawodowych zawarta między uczelnią wyższą a pracodawcą.
Przepisy powszechnie obowiązujące nie regulują kwestii odbywania przez studentów uczelni wyższych praktyk zawodowych w zakładach pracy. Praktyki takie odbywają się na podstawie umowy (porozumienia) zawieranej między uczelnią wyższą a określonym pracodawcą. Umowa taka określa program praktyk, czas ich trwania oraz obowiązki stron, np. w zakresie bhp czy ubezpieczenia NNW. Na jej podstawie studenci są kierowani do pracodawcy, gdzie uczestniczą w zajęciach edukacyjnych o charakterze praktycznym. Praktyka ma najczęściej charakter nieodpłatny i nie tworzy pozaedukacyjnych więzi prawnych między pracodawcą a studentem.
Skierowanie studenta na praktyki zawodowe najczęściej nie ogranicza możliwości równoczesnego zatrudnienia studenta w czasie odbywania praktyk. W takim przypadku konieczne jest zawarcie między pracodawcą a studentem umowy cywilnoprawnej lub umowy o pracę. Może się jednak zdarzyć, że umowa zawarta między uczelnią wyższą a pracodawcą zawiera klauzule regulujące w określony sposób możliwość równoległego zatrudnienia studenta, np. wyłączające taką możliwość.
Dane pracodawcy w umowie o pracę
Umowa o pracę, jak również inne umowy lub porozumienia z pracownikiem powinny wskazywać nazwę pracodawcy i adres jego siedziby. Podawanie numerów identyfikacyjnych wynika z odrębnych przepisów ale brak tych informacji nie skutkuje nieważnością umowy.
Umowa o pracę określa strony umowy, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania. Przepisy prawa pracy nie narzucają wprost podawania w umowach NIP, REGON, KRS i brak tych danych nie wpływa na kwestię ważności umowy.
Zgodnie z art. 20 Prawa przedsiębiorców, przedsiębiorca umieszcza w oświadczeniach skierowanych w zakresie wykonywanej działalności gospodarczej do oznaczonych osób i organów numer identyfikacji podatkowej (NIP) oraz posługuje się tym numerem w obrocie prawnym i gospodarczym. Wynika z tego, że w umowie NIP powinien się znaleźć.
Według art. 206 Kodeksu spółek handlowych, pisma i zamówienia handlowe składane przez spółkę w formie papierowej i elektronicznej, a także informacje na stronach internetowych spółki, powinny zawierać:
1) firmę spółki, jej siedzibę i adres;
2) oznaczenie sądu rejestrowego, w którym przechowywana jest dokumentacja spółki oraz numer pod którym spółka jest wpisana do rejestru;
3) numer identyfikacji podatkowej (NIP);
4) wysokość kapitału zakładowego, a dla spółki, której umowę zawarto przy wykorzystaniu wzorca umowy, do czasu pokrycia kapitału zakładowego, także informację, że wymagane wkłady na kapitał zakładowy nie zostały wniesione;
5) oznaczenie grupy spółek, jeżeli spółka do niej należy.
Jak podkreśla np. A. Opalski [w:] A. Opalski (red.), Kodeks spółek handlowych. Tom IIA. Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością. Komentarz. Art. 151–226, wyd. 1, 2018, art. 206, Nb 3: „(…) z zakresu przepisu należy wyłączyć umowy, ponieważ nie są one korespondencją kierowaną do innych osób. Obowiązki informacyjne dotyczą wymiany korespondencji przed zawarciem umowy, nie zaś samej umowy. (…) W praktyce, z ostrożności, dane wymagane przez art. 206 § 1 są powoływane w umowach zawieranych przez spółki, zazwyczaj w ich komparycjach”.
Podawanie numeru REGON nie jest prawnym obowiązkiem.
Ujęcie w księgach rachunkowych wydatków, które poniesione zostały na zakup gwarancji, subskrypcji, licencji oraz oprogramowania
Wydatki poniesione na zakup subskrypcji oprogramowania, gwarancje serwisowe, licencje czasowe oraz programy antywirusowe – co do zasady – powinny być ujmowane jako usługi obce, a nie jako materiały. Księgowanie ich na koncie materiałów nie odzwierciedla prawidłowo ich ekonomicznego charakteru.
W myśl zasad rachunkowości koszty ujmuje się według ich treści ekonomicznej, a nie nazwy faktury czy przyjętej praktyki technicznej. Wynika to z art. 4 ust. 2 ustawy o rachunkowości, który nakazuje ujmowanie operacji gospodarczych zgodnie z ich rzeczywistą treścią.
Materiały w ujęciu księgowym to składniki majątku w postaci rzeczowej, przeznaczone do zużycia w działalności (np. surowce, części, artykuły biurowe). Tymczasem subskrypcje programów, gwarancje serwisowe czy licencje czasowe:
1) nie mają postaci fizycznej,
2) polegają na dostępie do usługi, aktualizacji lub wsparcia,
3) są świadczeniem ciągłym lub okresowym.
W sensie ekonomicznym stanowią więc świadczenie usług, a nie nabycie materiału, dlatego prawidłowym miejscem ich ewidencji jest konto usług obcych, ewentualnie z rozliczeniem w czasie poprzez czynne rozliczenia międzyokresowe kosztów, jeśli obejmują okres przekraczający jeden miesiąc lub rok obrotowy. Ujmowanie ich jako materiałów nie powoduje – co do zasady – błędu podatkowego (o ile koszt jest prawidłowo zaliczony do kosztów podatkowych), ale zniekształca strukturę kosztów i może naruszać zasadę wiernego i rzetelnego obrazu sprawozdania finansowego.
Dzień wolny za świąteczną sobotę dla radcy prawnego
Dzień wolny za 15.8.2026 r. może przypadać 21.8.2026 r.
Zgodnie z art. 18 ustawy o radcach prawnych, do czasu pracy radcy prawnego zalicza się także czas niezbędny do załatwiania spraw poza lokalem jednostki organizacyjnej, w szczególności w sądach i w innych organach, oraz czas przygotowania się do tych czynności. Wliczenie to obejmuje wszystkie przypadki, kiedy radca prawny jest zatrudniony w ramach stosunku pracy, niezależnie od tego, czy jest to pełny wymiar czasu pracy, czy też niepełny wymiar czasu pracy. Czas pracy radcy prawnego w lokalu jednostki organizacyjnej nie może być krótszy niż 2/5 czasu pracy ustalonego w zawartej z radcą prawnym umowie.
Powyższe prowadzi do wniosku, że radcę prawnego zatrudnionego na pół etatu należy traktować jak „zwykłego” pracownika zatrudnionego na pół etatu. Czas pracy poza siedzibą firmy traktuje się tak samo, jak czas pracy w siedzibie firmy. Jeśli więc chodzi o dzień wolny za świąteczną sobotę dla radcy z pytania, należy go udzielić tak samo, jak innemu pracownikowi pracującemu na pół etatu. Wynika z tego, że można radcy prawnemu wyznaczyć dzień wolny za świąteczną sobotę w dzień świadczenia pracy, ale poza siedzibą firmy. Dzień wolny za 15.8.2026 r. może więc przypadać 21.8.2026 r.
Obowiązek wystawienia faktury na rzecz podmiotu nieposiadającego NIP
Autor uważa, że na rzecz „fundacji rodzinnej w organizacji” należy wystawić fakturę VAT. Okoliczność, że fundacja rodzinna nie ma (jeszcze) NIP, nie zwalnia podatnika od obowiązku wystawienia faktury. Taka faktura powinna być wystawiona w KSeF.
Zgodnie z przepisami, które dotyczą fundacji rodzinnych, fundacja rodzinna powstaje z chwilą jej wpisu do stosownego rejestru. Z kolei z chwilą sporządzenia aktu założycielskiego albo ogłoszenia testamentu powstaje fundacja rodzinna w organizacji. Fundacja rodzinna w organizacji zarządza we własnym imieniu posiadanym majątkiem i zapewnia jego ochronę, w szczególności nabywa prawa, w tym własność nieruchomości i inne prawa rzeczowe, zaciąga zobowiązania, pozywa i jest pozywana.
Fundacja rodzinna w organizacji jest zatem jednostką organizacyjną niemającą osobowości prawnej. Jako taka jest podatnikiem VAT oraz CIT. Okoliczność że, nie ma (jeszcze) NIP, nie jest przeszkodą do uznania jej za podatnika.
W myśl art. 106b ust. 1 pkt 1 ustawy o VAT podatnik jest zobowiązany wystawić fakturę dokumentującą sprzedaż, a także dostawę towarów i świadczenie usług, o których mowa w art. 106a pkt 2 ustawy o VAT, dokonywane przez niego na rzecz innego podatnika VAT, podatku od wartości dodanej lub podatku o podobnym charakterze lub na rzecz osoby prawnej niebędącej podatnikiem VAT.
Należy zatem wystawić na rzecz „fundacji rodzinnej w organizacji” fakturę VAT. Okoliczność, że fundacja rodzinna nie ma (jeszcze) NIP, nie zwalnia podatnika od obowiązku wystawienia faktury.
Taka faktura powinna być wystawiona w KSeF. Wśród wyjątków, które pozwalają na wystawienie faktury poza KSeF, nie znajduje się przypadek opisany w pytaniu. Biorąc jednak pod uwagę, że „fundacja rodzinna w organizacji” – póki co, skoro nie ma jeszcze NIP – zapewne jest objęta zwolnieniem podmiotowym od VAT, fakturę należy wystawić w sposób z nią uzgodniony. Faktura powinna być ujęta w KSeF.
W treści faktury – w polu „NIP nabywcy” – należałoby zamieścić oznaczenie „brak NIP/ID”.
Sprzeciw pracowników dotyczący stosowania AI w monitorowaniu ich pracy
Tak, pracownicy mają określone prawa w zakresie sprzeciwu wobec stosowania AI do monitorowania. Podstawą są przepisy RODO (w tym prawo do sprzeciwu wobec zautomatyzowanego podejmowania decyzji i profilowania), polskiego Kodeksu pracy regulującego monitoring pracowniczy oraz przepisy AIAct. Jednak możliwość skutecznego sprzeciwu zależy od podstawy prawnej przetwarzania danych, celu monitoringu oraz zachowania proporcjonalności przez pracodawcę.
Kwestia monitorowania pracowników przy użyciu sztucznej inteligencji regulowana jest przez trzy główne akty prawne: RODO, KP oraz AIAct.
RODO stanowi fundament ochrony danych osobowych pracowników w kontekście stosowania AI. Zgodnie z art. 22 RODO, pracownicy mają prawo do tego, by nie podlegać decyzjom opartym wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu danych, które wywołują wobec nich skutki prawne lub w podobny sposób istotnie na nich wpływają.
Kodeks pracy zawiera szczegółowe regulacje dotyczące monitoringu pracowniczego. Artykuł 22³ § 1 KP stanowi, że pracodawca jest uprawniony do stosowania monitoringu służbowej poczty elektronicznej, o ile jest to konieczne do zapewnienia organizacji pracy oraz właściwego użytkowania narzędzi pracy.
Kluczową kwestią jest podstawa prawna, na której pracodawca opiera monitoring z użyciem AI. RODO przewiduje szereg podstaw prawnych przetwarzania danych, z których w kontekście zatrudnienia najczęściej stosowane są: wykonanie umowy, prawnie uzasadniony interes oraz zgoda.
Zgoda pracownika jako podstawa prawna jest szczególnie problematyczna. Ze względu na zależność pracownika od pracodawcy, regulatorzy kwestionują, czy zgoda może być rzeczywiście „swobodnie udzielona” w relacji pracodawca-pracownik.
Gdy przetwarzanie opiera się na prawnie uzasadnionym interesie, pracownik ma prawo wnieść sprzeciw na podstawie art. 21 RODO. Jednak skuteczność sprzeciwu wymaga wykazania, że szczególna sytuacja pracownika przeważa nad interesem pracodawcy.
Niezależnie od podstawy prawnej, pracodawca ma obowiązek zapewnić transparentność stosowania systemów AI. Zgodnie z art. 13 RODO i art. 14 RODO, pracodawca musi poinformować pracowników o stosowaniu zautomatyzowanego podejmowania decyzji, logice działania systemu AI oraz znaczeniu i przewidywanych konsekwencjach takiego przetwarzania.
Firma planująca wdrożenie systemu AI monitorującego czas pracy i aktywność na komputerach musi co najmniej na dwa tygodnie wcześniej poinformować pracowników o zakresie i celach monitoringu.
AIAct wprowadza dodatkowe zabezpieczenia dla pracowników. Systemy AI używane w procesach HR, w tym do monitorowania i oceny pracowników, zostały zakwalifikowane jako systemy wysokiego ryzyka, co wiąże się z surowymi wymaganiami, czyli obowiązkiem przeprowadzenia oceny wpływu na prawa podstawowe, zapewnieniem nadzoru ludzkiego oraz transparentnością działania algorytmów.
Pracownicy dysponują kilkoma mechanizmami ochrony swoich praw, takim jak zgłoszenie zastrzeżeń do działu HR, złożenie skargi do Prezesa UODO w przypadku naruszenia RODO, zgłoszenie nieprawidłowości do Państwowej Inspekcji Pracy oraz dochodzenie roszczeń przed sądem pracy.
Jeśli pracownik zostanie zwolniony na podstawie wyłącznie automatycznej decyzji systemu AI bez weryfikacji człowieka, może to stanowić naruszenie art. 22 RODO i art. 86 AIAct, dając podstawę do zaskarżenia decyzji pracodawcy.
Mimo rozbudowanych ram prawnych, w praktyce całkowity sprzeciw wobec monitorowania AI może być trudny do wyegzekwowania. Problem „czarnej skrzynki” – złożoność algorytmów AI utrudnia zrozumienie, jak dokładnie funkcjonuje system i czy narusza prawa pracownika. Gdy pracodawca może wykazać proporcjonalny, uzasadniony interes (np. bezpieczeństwo, ochrona mienia), sprzeciw pracownika może być uznany za nieuzasadniony.
Nowe obowiązki pracodawców podczas upałów – od 2027 r. konieczne będą rozwiązania techniczne i organizacyjne
W dniu 10 lipca 2026 r. opublikowano zmianę rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26.9.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.
Regulacja wskazuje, że pracodawcy będą mieli nowe obowiązki w związku z falami upałów przetaczającymi się przez Polskę. Jednak egzekwowanie ich realizacji nastąpi podczas przyszłorocznych upałów.
Pracodawca będzie zobowiązany do reagowania już na wcześniejszym etapie, zanim temperatura osiągnie poziom uniemożliwiający wykonywanie pracy.
Nowe przepisy stanowią, że:
1. W pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę nie wyższą niż 35°C, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają. Jeśli temperatura przekroczy tę wartość, praca nie może być wykonywana.
2. Przy pracach wykonywanych na otwartej przestrzeni, związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal u mężczyzn i 1000 kcal u kobiet, temperatura nie może być wyższa niż 32°C, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają. Jeśli temperatura przekroczy tę wartość, praca nie może być wykonywana.
3. Jeżeli temperatura w pomieszczeniu pracy, z uwagi na warunki atmosferyczne, przekroczy 28°C, a przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal u mężczyzn i 1000 kcal u kobiet – 25°C, pracodawca jest obowiązany:
a) zapewnić odpowiednie rozwiązania techniczne obniżające lub ograniczające wzrost tej temperatury, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają, lub
b) zastosować odpowiednie rozwiązania organizacyjne minimalizujące wpływ temperatury na zdrowie pracowników
– uzależnione od warunków i specyfiki pracy.
4. Przy pracach wykonywanych na otwartej przestrzeni, gdy temperatura z uwagi na warunki atmosferyczne przekroczy 25°C, pracodawca jest obowiązany zastosować odpowiednie rozwiązania organizacyjne minimalizujące wpływ temperatury na zdrowie pracowników, uzależnione od warunków i specyfiki pracy.
5. Rozwiązania organizacyjne, pracodawca ustala po konsultacji z pracownikami w ramach komisji bhp, a jeżeli u danego pracodawcy nie została powołana komisja bhp, ustala w ramach konsultacji z przedstawicielami pracowników oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.
6. Po zakończeniu konsultacji, pracodawca informuje pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o ustalonych rozwiązaniach organizacyjnych.
Przepisy nie tworzą zamkniętego katalogu środków ochronnych. Dobór rozwiązań powinien być uzależniony od rodzaju wykonywanej pracy, organizacji zakładu oraz występujących zagrożeń. W praktyce mogą to być m.in. zmiany organizacji czasu pracy, zwiększenie liczby przerw, wykonywanie najbardziej obciążających prac w chłodniejszych porach dnia czy zapewnienie miejsc do odpoczynku w niższej temperaturze.
Zwolnienie z kasy rejestrującej dla usług najmu miejsc postojowych
Nie w każdym przypadku. Jeżeli świadczenie ma charakter rzeczywistego najmu miejsca postojowego, a nie usługi parkingowej, podatnik może korzystać ze zwolnienia z obowiązku prowadzenia ewidencji przy zastosowaniu kasy rejestrującej na podstawie § 2 ust. 1 w zw. z poz. 29 załącznika do rozporządzenia Ministra Finansów w sprawie zwolnień z obowiązku prowadzenia ewidencji sprzedaży przy zastosowaniu kas rejestrujących (dalej: KasRejR). Zwolnienie to przysługuje po spełnieniu określonych w tej pozycji warunków dokumentacyjnych, nie dłużej jednak niż do 31.12.2027 r.
Zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną w art. 111 ust. 1 ustawy o podatku od towarów i usług, podatnicy dokonujący sprzedaży na rzecz osób fizycznych nieprowadzących działalności gospodarczej oraz rolników ryczałtowych są obowiązani prowadzić ewidencję sprzedaży przy zastosowaniu kas rejestrujących.
W opisanym przypadku kluczowe znaczenie ma jednak precyzyjne rozróżnienie pomiędzy usługą parkingową, podlegającą bezwzględnemu obowiązkowi ewidencjonowania na mocy § 4 ust. 1 pkt 2 lit. n KasRejR, a najmem miejsca postojowego.
Typowa usługa parkingowa, klasyfikowana zazwyczaj w PKWiU 52.21.24.0, ma charakter krótkotrwałego postoju, jest ogólnodostępna dla rotujących użytkowników, samo miejsce nie jest przypisane do konkretnego pojazdu lub osoby, a opłata zależy od rzeczywistego czasu postoju.
Z kolei najem miejsca postojowego, który mieści się w grupowaniu PKWiU 68.20.12.0 jako usługa związana z nieruchomościami, wyróżnia się istnieniem formalnej umowy, przypisaniem konkretnego miejsca do wyłącznego korzystania przez danego najemcę, brakiem rotacji użytkowników oraz stałą (np. miesięczną) opłatą, a nie stawką godzinową.
Usługi najmu miejsc postojowych o takiej charakterystyce nie są objęte wyłączeniem ze zwolnień określonym w § 4 ust. 1 pkt 2 lit. n KasRejR. W konsekwencji mogą korzystać ze zwolnienia na podstawie § 2 ust. 1 KasRejR w zw. z poz. 29 załącznika do KasRejR. Aby z niego skorzystać, usługa musi zostać w całości udokumentowana fakturą (lub rachunkiem) albo cała zapłata musi zostać dokonana za pośrednictwem poczty lub banku na rachunek bankowy podatnika, pod warunkiem że z dowodów jednoznacznie wynika, jakiej konkretnie czynności dotyczyła płatność. Samo nazwanie umowy najmem nie jest przy tym wystarczające, jeżeli rzeczywisty sposób świadczenia usługi odpowiada w istocie usłudze parkingowej.
Stanowisko to w pełni potwierdza zmiana interpretacji indywidualnej dokonana z urzędu przez Szefa Krajowej Administracji Skarbowej z 31.7.2026 r. (DOP7.8101.43.2026.FMLM). W wydanym rozstrzygnięciu organ ten zmienił wcześniejszą, błędną interpretację Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z 5.5.2025 r. (0113-KDIPT1-3.4012.88.2025.2.ALN), jednoznacznie wskazując, że usługa najmu prywatnej nieruchomości na podstawie umowy najmu miejsca postojowego nie stanowi usługi parkingu i podlega zwolnieniu z obowiązku ewidencjonowania przy użyciu kasy rejestrującej.
Mobbing. Zmiany w Kodeksie pracy od 5 listopada 2026 roku
Wejście w życie nowych przepisów
Po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dz.U., czyli 5.11.2026 r., wejdą w życie znaczące zmiany przepisów Kodeksu pracy (dalej: KP), które dotyczą mobbingu. Od tego też dnia pracodawcy będą mieli także 6 miesięcy na wprowadzenie regulaminów „antymobbingowych” lub dokonanie odpowiednich zmian w regulaminach pracy.
Nowa definicja mobbbingu
Według zmienionego art. 943 KP, mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Ta dosyć krótka definicja została doprecyzowana przez ustawodawcę przez wskazanie, że uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.
Przejawami mobbingu są – występujące samodzielnie lub łącznie – w szczególności:
1) upokarzanie,
2) uwłaczanie,
3) zastraszanie,
4) zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
5) nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
6) utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
7) izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu
– gdy przyjmują postać uporczywego nękania.
Konstrukcja ta, jakkolwiek na pewno wywoływać będzie jeszcze kontrowersję, to jest znacząco bardziej czytelna niż wynikająca z obowiązującej od lat definicji mobbingu.
Mobbing według obecnych przepisów: „(…) Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”
Widać różnice w obecnym i nowym pojęciu mobbingu. Ustawodawca przestaje posługiwać się grupą zwrotów niedokreślonych. Nowa definicja nie odnosi się do intencjonalości sprawcy, nie uzależnia także mobbingu od określonego skutku (dotychczas: „wywołujące zaniżoną ocenę”, „powodujące lub mające na celu…”) – w nowej treści art. 943 KP wprost wskazuje się, że za mobbing uważa się także zachowania wobec pracownika, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie.
| Pojęcie mobbingu przed 5.11.2026 r. | Nowe pojęcie mobbingu po 5.11.2026 r. |
| Działania lub zachowania muszą być zarówno długotrwałe, jak i uporczywe – obie te cechy muszą wystąpić łącznie. Ustawodawca nie definiuje przy tym żadnej z nich. | Zachowanie musi być uporczywe, co oznacza, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe – wystarczająca jest jedna z tych cech. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika. |
| Uporczywość, oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronnie (z punktu widzenia ofiary) następujące działania. Należy stwierdzić, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 KP musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, tym bardziej że także w języku naturalnym długotrwałość oznacza długi, lecz bliżej nieokreślony czas. Z treści art. 943 § 2 i § 3 KP wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. W szczególności sąd, oceniając, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia także ustalenie, że spowodowało ono rozstrój zdrowia, o którym stanowi art. 943 § 3 KP. Istotne znaczenie dla oceny długotrwałości może również mieć nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika. Duża intensywność i uporczywość tych zachowań może skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia (wyrok SN z 17.1.2007 r., I PK 176/06).
Na tle tego wyroku widać znaczny stopień trudności oceny obecnie zawartych w definicji mobbingu wymogów kwalifikacyjnych. |
Powtarzalność to np. kilkukrotne zachowanie na przestrzeni np. dwóch tygodni. Już jednak nie 3- czy 4-krotne zachowania przedzielone wielomiesięcznymi przerwami – należałoby przyjąć, że są to zachowania incydentalne. Powtarzalność wymaga pewnej regularności zachowań i racjonalnej dlugości przerw – ponowne zachowanie, np. po roku literalnie jest powtórzeniem ale trudno mówić w takim przypadku o powtarzalności. Okres przerwy jest na tyle duży, że oba te zachowania należałoby oddzielić.
Dla wystąpienia powtarzalności konieczne jest w ocenie autora wystąpienie przynajmniej 3 zachowań. Zachowanie nawracające to zachowanie nieregularne ale pojawiające się ponownie, zachowanie, które z pozoru jedynie się zakończyło (np. po okresie zachowań mobbingujących następuje przerwa, pojawia się swoista „normalność” w zachowaniu jednak jest ona jedynie pewnym zawieszeniem tych zachowań). Zachowanie stałe to zachowanie permanentne, można powiedzieć, że standardowe zachowanie sprawcy w stosunku do ofiary. |
Obecnie przepisy nie wskazują, kto może być sprawcą mobbingu. Przyjmuje się, że najczęściej przełożony, jako osoba mająca pewnego rodzaju władztwo kierownicze nad pracownikiem. Natomiast nie tylko przełożony może być sprawcą – mobbing pochodzić może od współpracowników albo nawet podwładnych, co nie jest negowane.
W nowych przepisach ustawodawca odnosi się wprost do tej kwestii. Za mobbing uważać się będzie zachowania pochodzące w szczególności (a zatem nie tylko – nie jest to katalog zamknięty) od:
- pracodawcy,
- przełożonego,
- osoby zajmującej równorzędne stanowisko,
- podwładnego,
- innego pracownika,
- osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy,
- zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób.
Sprawcą mobbingu według nowych regulacji może być zleceniobiorca. Nie jest przy tym decydująca kwestia zależności od niego pracownika (np. nie musi być to zleceniobiorca kierujący firmą na podstawie tzw. kontraktu menadżerskiego).
Zarówno obecne, jak i nowe przepisy KP chronią przed mobbingiem pracowników. Ochrona na ich podstawie nie rozciąga się na osoby wykonujące umowy cywilnoprawne.
W przepisach pojawia się również „sprawca kierowniczy” – jako mobbing kwalifikowane będzie także nakazanie podejmowania wobec pracownika zachowań uznawanych za mobbing lub zachęcanie do nich.
Na zachowania mobbingujące mogą składać się elementy:
- fizyczne – wszelakie „rękoczyny”, np. regularne wywracanie pracownika ,
- werbalne – np. wyzwiska, uwłaczające komentarze,
- pozawerbalne – np. pokazowe „robienie min” czy „przewracanie oczami” przy każdej wypowiedzi pracownika.
Zachowania nie będące mobbingiem
W § 9 art. 943 KP wyraźnie podkreślono, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
Kluczowe są w tym zakresie dwie cechy – zachowanie mają być uzasadnione i wyrażone we właściwej formie.
Powtarzalna krytyka pracy pracownika stanowi mobbing, jeżeli nie opiera się na rzeczywistości, nie uzasadniają jej naruszenie obowiązków przez pracownika, nieprawidłowości w realizowaniu zadań, itp. Tak samo będzie, wówczas gdy pracownik został nawet kilka razy skrytykowany w związku z błędami w pracy, a pomimo tego, że błędów tych już nie popełnia jest nadal krytykowany, przywoływane są cały czas stare błędy („znowu może być tak jak przed rokiem”, „kilka razy zrobiłeś źle, więc cały czas na pewno robisz źle”).
Mobbing może być oparty nawet na zgodnych z prawem poleceniach służbowych, o ile polecenia nie służą pracy, są wydawane w oderwaniu od realnych potrzeb pracodawcy (zakładu pracy) – można powiedzieć, że są pozbawione większego sensu z punktu widzenia działalności firmy (instytucji) – oraz ich cel spełnia cele mobbingu.
Roszczenia pracownika
Pracownik, który doznał mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy. Obecnie pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Celem odszkodowania jest wyrównanie strat i utraconych korzyści o charakterze majątkowym, natomiast przyznanie zadośćuczynienia stanowić ma rekompensatę negatywnych doznań psychicznych w postaci krzywd i cierpień wywołanych czynem niedozwolonym (P. Sobolewski [w:] W. Borysiak [red.], Kodeks cywilny. Komentarz, wyd. 35, 2026, art. 445).
Pracodawca, który wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu będzie mógł dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.
