Podatkowe rozliczenie przychodu z tytułu udostępnienia mieszkania na rzecz pracownika
Podatnik może wprowadzić zasadę, zgodnie z którą w miesiącach, w których pracownik otrzyma niższą pensję, potrąci on z wynagrodzenia pracownika niższą kwotę związaną z udostępnieniem mieszkania. Może to jednak oznaczać konieczność rozliczenia dodatkowego przychodu.
Należy zacząć od tego, że zapewnienie mieszkania pracownikowi oznacza powstanie po jego stronie przychodu. Do celów podatkowych wartość tego przychodu ustala się według równowartości czynszu, jaki przysługiwałby w razie zawarcia umowy najmu tego lokalu lub budynku. Jednocześnie wolna od PIT jest wartość świadczeń ponoszonych przez pracodawcę z tytułu zakwaterowania pracowników – do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 500 zł.
Podatnik ustalił, że miesięcznie dokłada on pracownikowi do mieszkania kwotę 500 zł, dzięki czemu możliwe jest skorzystanie ze zwolnienia od PIT. Pozostała kwota należności jest zaś potrącana z wynagrodzenia pracownika.
Bez większych problemów podatnik może w określonych miesiącach dokładać do zakwaterowania pracowników większą kwotę (potrącać niższą kwotę z wynagrodzenia). Stosowne rozwiązania najlepiej zawrzeć w wewnętrznym regulaminie, w którym można wskazać przykładowo, że jeżeli wynagrodzenie pracownika za dany miesiąc spadnie poniżej ustalonego progu, wówczas podatnik będzie pokrywał większą część opłaty za udostępnienie mieszkania.
Większa kwota dopłaty, która dokonywana jest przez podatnika, oznacza większy przychód pracownika (od nadwyżki ponad kwotę 500 zł trzeba będzie odprowadzić PIT).
Warto dodać, że nie w każdym przypadku zapewnienie noclegu oznacza przychód podatkowy pracownika. Sądy administracyjne coraz częściej orzekają, że noclegi podczas oddelegowania nie stanowią przychodu, ale organy podatkowe skłonne są do jego naliczania.
W zakresie ZUS przychody nalicza się inaczej (jeżeli przedmiotem świadczenia jest udostępnienie lokalu mieszkalnego):
1) dla lokali spółdzielczych typu lokatorskiego i własnościowego – w wysokości czynszu obowiązującego dla tego lokalu w danej spółdzielni mieszkaniowej,
2) dla lokali komunalnych – w wysokości czynszu wyznaczonego dla tego lokalu przez gminę,
3) dla lokali własnościowych, z wyłączeniem wymienionych w pkt 1, oraz domów stanowiących własność prywatną – w wysokości czynszu określonego według zasad i stawek dla mieszkań komunalnych na danym terenie, a w miastach – w danej dzielnicy,
4) dla lokali w hotelach – w wysokości kosztu udokumentowanego rachunkami wystawionymi przez hotel.
Dodatkowo podstawy wymiaru składek nie stanowią korzyści materialne wynikające z układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania lub przepisów o wynagradzaniu, a polegające na uprawnieniu do zakupu po cenach niższych, niż ceny detaliczne niektórych artykułów, przedmiotów lub usług oraz korzystaniu z bezpłatnych lub częściowo odpłatnych przejazdów środkami lokomocji.
Powyższe powoduje, że wielkość dofinansowania, które związane jest z udostępnieniem mieszkania, nie powinna mieć wpływu na rozliczenie składkowe.
Obniżenie wymiaru czasu pracy w związku ze świętem
Święto obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin, a nie o dzień. Jeżeli święto występuje w okresie rozliczeniowym, łączna liczba godzin pracy „rozpisana” na ten okres jest odpowiednio, tj. o 8 godzin, niższa. W systemie równoważnym polega to na rozplanowaniu takiej liczby godzin, jaka wynika z wymiaru.
Każde święto przypadające w okresie rozliczeniowym w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Dotyczy to również święta przypadającego w dniu wolnym od pracy, o ile jest to dzień inny niż niedziela.
Przepisy nie wskazują wprost, że święto przypadające w dniu wolnym musi wiązać się z udzieleniem innego dnia wolnego. Taki obowiązek wynika jednak z obowiązku zapewnienia pracownikom w okresie rozliczeniowym łącznej liczby dni wolnych od pracy odpowiadającej co najmniej liczbie przypadających w tym okresie:
1) niedziel,
2) świąt,
3) dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.
Jest to konieczne wówczas, gdy pracownicy pracują stale 5 dni w tygodniu. Jeżeli rozkład czasu pracy pracownika obejmuje średnio mniej niż 5 dni pracy w tygodniu, prawo do kolejnego, dodatkowego dnia wolnego w związku ze świętem w dniu wolnym nie powstaje.
Święto wpływa na wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Przykładowo w miesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym grudzień wymiar czasu pracy wynosi 160 godzin, a maksymalna liczba dni pracy 20. Planując pracę na grudzień, pracodawca rozpisuje zatem 160 godzin. Święto przypadające w sobotę zostało już uwzględnione w tym wymiarze i nie daje prawa do dodatkowych 8 godzin wolnego.
Święto nie oznacza obniżenia wymiaru czasu pracy w jednym konkretnym dniu o 8 godzin. Obniża ono łączny wymiar w okresie rozliczeniowym o 8 godzin.
Obowiązek fiskalizacji sprzedaży wyrobów elektronicznych na rzecz konsumentów
Sprzedaż, która dotyczy dronów sportowych, powinna być fiskalizowana przy zastosowaniu kasy rejestrującej.
Na wstępie odpowiedzi na pytanie należy wskazać, że wbrew temu, co zostało wskazane w pytaniu, zapewne fundacja nie tyle nie jest podatnikiem VAT, co nie posiada statusu czynnego podatnika VAT. W konsekwencji sprzedaż dokonywana przez fundację, która dotyczy dronów sportowych, stanowi czynność opodatkowaną VAT, jednak – jak domyśla się Autor – zwolnioną od VAT.
To oznacza, że przy sprzedaży dokonywanej na rzecz osób fizycznych nieprowadzących działalności gospodarczej, co do zasady sprzedaż taka powinna być ewidencjonowana przy zastosowaniu kasy fiskalnej.
Zgodnie z ogólną zasadą podatnicy, którzy dokonują sprzedaży na rzecz osób fizycznych nieprowadzących działalności gospodarczej, generalnie są obowiązani ewidencjonować sprzedaż przy zastosowaniu kasy rejestrującej.
Od takiej powinności przewidziane zostały odstępstwa materializowane poprzez zwolnienia od obowiązku fiskalizacji, mające swoje źródło w przepisach wykonawczych.
Prawodawca przewidział szereg zwolnień, jednak ukonstytuował również przypadki, w których żadne z tych zwolnień nie może mieć zastosowania. Pośród sprzedaży, która nie może korzystać ze zwolnienia od obowiązku rejestracji przy zastosowaniu kasy fiskalnej, jest dokonywana na rzecz osób fizycznych nieprowadzących działalności gospodarczej dostawa wyrobów elektronicznych, w tym aparatów do zapisu lub odtwarzania obrazu i dźwięku, jak również sprzętu fotograficznego, w tym cyfrowych aparatów fotograficznych i kamer.
W takich przypadkach każda transakcja sprzedaży na rzecz osoby fizycznej, która nie prowadzi działalności gospodarczej, bez względu na wartość i sposób jej dokonania, jak również niezależnie od tego, czy dostawca jest czynnym podatnikiem VAT, czy korzysta ze zwolnienia od VAT, musi być zarejestrowana przy zastosowaniu kasy fiskalnej.
Dotyczy to również sprzedaży urządzeń będących środkami trwałymi. Wykładania taka, w odniesieniu do smartfona będącego środkiem trwałym, została zaprezentowana w interpretacji indywidualnej Dyrektora KIS z 29.7.2026 r. (0112-KDIL3.4012.401.2026.5.MS), w której wskazano, że:
Zatem, jednoznacznie stwierdzam, że jednorazowa sprzedaż używanego telefonu komórkowego typu smartfon na rzecz osoby fizycznej nieprowadzącej działalności gospodarczej, udokumentowana w całości fakturą, dokonana jako sprzedaż składnika majątku firmowego należącego do kategorii środków trwałych podlegających amortyzacji na podstawie przepisów o podatku dochodowym, nie może korzystać ze zwolnienia z obowiązku ewidencjonowania sprzedaży przy zastosowaniu kasy rejestrującej na podstawie § 2 ust. 1 rozporządzenia, w zw. z poz. 50 załącznika do rozporządzenia.
Pewne wątpliwości może budzić to, czy dron, o którym mowa w pytaniu, powinien zostać uznany za sprzęt elektroniczny.
Zgodnie z wykładnią, która prezentowana jest przez organy podatkowe, pojęcie „sprzętu elektronicznego” powinno być postrzegane szeroko. Tak np. uznał Dyrektor KIS w interpretacji indywidualnej z 27.4.2026 r. (0113-KDIPT1-3.4012.188.2026.2.JM), gdzie możemy przeczytać, że:
Należy zauważyć, że elektronika to: dziedzina nauki i techniki badająca zjawiska wywoływane ruchem elektronów; kierunek studiów z zakresu tej dziedziny; ogół urządzeń elektronicznych i ich części; potocznie: muzyka elektroniczna. Mając na uwadze powołane powyżej przepisy prawa oraz powszechne rozumienie wskazanych wyżej pojęć należy stwierdzić, że urządzenia ochrony toru zasilania (listwy/urządzenia filtrujące i przeciwprzepięciowe) spełniają definicję wyrobów elektronicznych.
Stanowisko, rola, poziom, grade. Jak uporządkować słownik organizacyjny, żeby wartościowanie nie rozbiło się o chaos pojęciowy
Zanim organizacja zacznie wartościować stanowiska, musi wiedzieć, co naprawdę wartościuje
W dyskusji o wdrażaniu dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10.5.2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz.Urz.UE.L Nr 132, str. 21) wiele uwagi poświęca się kryteriom wartościowania, sposobowi ustalania wag, punktacji i budowaniu kategorii zaszeregowania. Zdecydowanie mniej miejsca zajmuje problem, który w praktyce może podważyć cały proces jeszcze przed jego rozpoczęciem: brak spójnego słownika organizacyjnego. W wielu przedsiębiorstwach pojęcia „stanowisko”, „rola”, „poziom”, „grade” czy „kategoria” funkcjonują równolegle, ale ich znaczenie zależy od tego, kto się nimi posługuje.
Dla działu HR stanowisko może oznaczać pozycję w systemie kadrowym. Dla menedżera – zestaw zadań wykonywanych przez konkretnego pracownika. Dla zespołu odpowiedzialnego za wynagrodzenia – element architektury stanowisk przypisany do określonego przedziału płacowego. Z kolei w dokumentacji organizacyjnej ta sama nazwa może odnosić się do kilku rodzajów pracy o istotnie odmiennym zakresie odpowiedzialności. Problem nie sprowadza się do semantyki.
Jeżeli organizacja nie odróżnia stanowiska od roli, poziomu kompetencyjnego od wartości pracy, a kategorii zaszeregowania od kategorii pracowników wykonujących pracę o jednakowej wartości, może dojść do sytuacji, w której pozornie jednolity system wartościowania będzie opierał się na nieporównywalnych jednostkach. W takim przypadku wynik punktowy nie będzie rozwiązywał problemu. Będzie jedynie nadawał matematyczną postać wcześniejszemu chaosowi pojęciowemu. Nie można wiarygodnie porównywać wartości pracy, jeżeli organizacja nie ustaliła wcześniej, czym jest jednostka podlegająca porównaniu. To jeden z najbardziej niedocenianych warunków budowy systemu wynagrodzeń zgodnego z zasadą równego traktowania.
Dyrektywa a słownik stanowisk pracy
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 nie zobowiązuje pracodawców do przyjęcia jednego, uniwersalnego modelu architektury stanowisk. Nie definiuje też w sposób odpowiadający praktyce zarządzania zasobami ludzkimi pojęć takich jak job family, career level, seniority czy grade. Wprowadza natomiast wymagania dotyczące możliwości oceny, czy pracownicy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Zgodnie z art. 4 dyrektywy struktury wynagrodzeń powinny umożliwiać ocenę porównywalności pracy na podstawie obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów obejmujących umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy, a w stosownych przypadkach także inne czynniki istotne dla danego rodzaju pracy. Istotne znaczenie ma również definicja kategorii pracowników zawarta w art. 3 dyrektywy. Odnosi się ona do pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, pogrupowanych w sposób niearbitralny na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów.
To oznacza, że organizacja nie może automatycznie utożsamiać kategorii pracowników na potrzeby dyrektywy z istniejącymi kategoriami stanowisk, działami, grupami zawodowymi czy poziomami płacowymi. Takie rozwiązanie może być prawidłowe, jeżeli przyjęte grupowanie rzeczywiście odzwierciedla porównywalną wartość pracy. Nie wynika to jednak z samej nazwy kategorii ani z faktu, że jest ona wykorzystywana w wewnętrznym systemie HR. Również polski Kodeks pracy, w szczególności art. 18³c, odwołuje się do jednakowej pracy lub pracy o jednakowej wartości, a nie do identyczności nazw stanowisk czy zajmowania tego samego poziomu w strukturze organizacyjnej. Właśnie dlatego uporządkowanie słownika organizacyjnego powinno poprzedzać wartościowanie.
Stanowisko, rola i poziom to trzy różne wymiary organizacji pracy
Podstawowym błędem jest traktowanie stanowiska, roli i poziomu jako pojęć tożsamych.
a) Stanowisko powinno opisywać określony rodzaj pracy, jej zasadniczy zakres, wymagania i odpowiedzialność. W praktyce jednak termin ten bywa wykorzystywany również do oznaczania indywidualnej pozycji pracownika w strukturze zatrudnienia lub samej nazwy zapisanej w systemie kadrowym.
b) Rola odnosi się natomiast do funkcji pełnionej w określonym kontekście organizacyjnym. Pracownik może zajmować stanowisko specjalisty, a jednocześnie wykonywać rolę lidera projektu, mentora czy koordynatora procesu. Nie każda dodatkowa rola oznacza automatycznie zmianę wartości stanowiska. Znaczenie ma to, czy rzeczywiście wpływa na wymagane kompetencje, wysiłek, zakres odpowiedzialności lub warunki pracy.
c) Poziom, często określany jako seniority lub career level, może opisywać stopień samodzielności, złożoność zadań, wymagane kompetencje albo etap rozwoju zawodowego. Problem polega na tym, że organizacje nie zawsze konsekwentnie rozróżniają te znaczenia.
Dwa stanowiska określane jako „senior specialist” nie muszą przedstawiać jednakowej wartości, jeżeli w jednym przypadku poziom senior wynika z wieloletniego doświadczenia pracownika, a w drugim wiąże się z istotnie większą odpowiedzialnością i złożonością pracy. Właśnie dlatego należy odróżnić wymagania stanowiska od indywidualnych cech osoby, która je zajmuje.
Grade jako wynik wartościowania
Kolejnym źródłem nieporozumień jest pojęcie „grade”, rozumiane najczęściej jako poziom lub kategoria zaszeregowania. W prawidłowo zaprojektowanym systemie grade powinien wynikać z przyjętej metodyki oceny wartości stanowisk. Może być powiązany z przedziałem punktowym i określoną strukturą wynagrodzeń. W praktyce zdarza się jednak, że organizacje odwracają tę logikę. Stanowiska przypisywane są do grade’ów na podstawie dotychczasowych wynagrodzeń, miejsca w hierarchii lub prestiżu danej funkcji. Dopiero później dobiera się argumenty mające uzasadniać przyjęte zaszeregowanie. W rezultacie system wartościowania nie weryfikuje istniejącej struktury płac, lecz ją odtwarza. Szczególnie problematyczne jest utożsamianie grade’u z kategorią pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości w rozumieniu dyrektywy 2023/970. W jednym grade mogą znajdować się stanowiska o zróżnicowanych wymaganiach, zwłaszcza gdy organizacja wykorzystuje szerokie przedziały punktowe. Z kolei stanowiska należące do różnych grade’ów mogą wymagać ponownego porównania, jeżeli ich rozdzielenie wynika z historycznych decyzji, a nie rzeczywistych różnic w wartości pracy.
Przynależność do tego samego grade’u nie dowodzi jeszcze jednakowej wartości pracy. Różne grade’y nie wykluczają natomiast konieczności porównania stanowisk. To rozróżnienie ma bezpośrednie znaczenie dla prawidłowego wyznaczania grup pracowników i analizowania różnic wynagrodzeń.
Rodzina stanowisk
W większych organizacjach istotnym elementem architektury jest również job family, czyli rodzina stanowisk. Grupowanie stanowisk według obszarów zawodowych – np. finansów, IT, produkcji, sprzedaży czy administracji – ułatwia zarządzanie kompetencjami, ścieżkami kariery i strukturą organizacyjną. Nie powinno jednak prowadzić do założenia, że stanowiska z różnych rodzin nie mogą mieć jednakowej wartości. To szczególnie istotne w kontekście zasady równego wynagradzania.
Art. 4 dyrektywy 2023/970 wskazuje, że ocena wartości pracy powinna uwzględniać obiektywne, neutralne pod względem płci kryteria obejmujące umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy, a w stosownych przypadkach również inne istotne czynniki. Oznacza to, że dwa stanowiska mogą wymagać zupełnie innych kompetencji, a mimo to przedstawiać porównywalną wartość. Przykładowo praca w administracji może wiązać się z innym rodzajem odpowiedzialności niż praca techniczna. Sam fakt przynależności do odrębnych rodzin zawodowych nie uzasadnia jednak wyłączenia ich z porównania. Jeżeli organizacja prowadzi wartościowanie wyłącznie wewnątrz poszczególnych rodzin stanowisk, bez zapewnienia porównywalności wyników między nimi, może nie wykrywać systemowego niedowartościowania określonych rodzajów pracy. Ryzyko to ma szczególne znaczenie w przypadku funkcji tradycyjnie sfeminizowanych, w których istotną rolę odgrywają kompetencje interpersonalne, koordynacyjne, opiekuńcze czy związane z odpowiedzialnością za innych ludzi. Rodzina stanowisk jest narzędziem klasyfikacji zawodowej. Nie powinna stawać się granicą porównywania wartości pracy.
Kategoria pracowników
Dyrektywa 2023/970 w art. 3 definiuje kategorię pracowników jako osoby wykonujące taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, pogrupowane w sposób niearbitralny na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów. Ma to zasadnicze znaczenie dla wdrożenia nowych wymagań. Pracodawca nie powinien automatycznie przyjmować, że istniejące rodziny stanowisk, grade’y, poziomy seniority czy jednostki organizacyjne odpowiadają kategoriom pracowników wymaganym na potrzeby dyrektywy. Mogą one stanowić podstawę budowania takich kategorii, ale pod warunkiem wykazania, że rzeczywiście odzwierciedlają porównywalną wartość pracy. W przeciwnym razie pojawia się ryzyko nieprawidłowego grupowania pracowników. Zbyt szerokie kategorie mogą łączyć stanowiska o istotnie odmiennych wymaganiach. Nadmiernie rozdrobnione mogą natomiast prowadzić do sztucznego rozdzielania pracowników wykonujących pracę o porównywalnej wartości. W obu przypadkach wyniki analiz wynagrodzeń mogą być mylące.
Organizacja może wykazywać niewielkie różnice płacowe w ramach przyjętych kategorii, mimo że rzeczywiste nierówności występują pomiędzy stanowiskami, które błędnie przypisano do odrębnych grup. Dlatego prawidłowa definicja kategorii pracowników jest jednym z podstawowych warunków wiarygodności analizy luki płacowej.
Dlaczego chaos pojęciowy oznacza również ryzyko prawne
Zasada jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości obowiązuje już na gruncie art. 183c KP. Dyrektywa 2023/970 wzmacnia natomiast mechanizmy jej egzekwowania, nakładając wymagania dotyczące przejrzystości kryteriów wynagradzania oraz porównywania wartości pracy.
Termin jej transpozycji upłynął 7.6.2026 r. W Polsce od 24.12.2025 r. obowiązują już przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń w rekrutacji, natomiast pełniejsze wdrożenie dyrektywy pozostaje przedmiotem prac legislacyjnych prowadzonych w ramach projektu UC127. W tym kontekście brak spójnej architektury stanowisk może utrudniać nie tylko przeprowadzenie wartościowania, ale również wykazanie obiektywnych podstaw różnic płacowych. Jeżeli ta sama nazwa poziomu oznacza różne wymagania w poszczególnych działach, a przypisanie do grade’u zależy od historycznych decyzji menedżerów, trudno będzie uzasadnić, że stosowana struktura wynagrodzeń opiera się na jednolitych i niedyskryminujących zasadach. Nie wystarczy przy tym powołanie się na regulamin wynagradzania czy tabelę zaszeregowania.
W razie sporu dotyczącego równego wynagradzania istotne będzie to, czy organizacja potrafi wskazać rzeczywiste, obiektywne przesłanki różnicowania wartości pracy i wynagrodzeń. Formalna spójność dokumentów nie przesądza bowiem o prawidłowości przyjętych klasyfikacji.
Jak uporządkować słownik, zanim rozpocznie się wartościowanie?
Punktem wyjścia powinno być określenie, jakie pojęcia funkcjonują w organizacji i jaką rolę pełnią w poszczególnych procesach HR. Następnie konieczne jest przyjęcie kilku podstawowych rozstrzygnięć.
a) Jednoznacznie zdefiniować jednostkę wartościowania. Organizacja powinna ustalić, czy ocenia określone typy stanowisk, indywidualne pozycje organizacyjne czy inne jednostki pozwalające rzetelnie odzwierciedlić wymagania pracy.
b) Rozdzielić poszczególne wymiary klasyfikacji. Stanowisko powinno określać rodzaj pracy, rola – funkcję pełnioną w organizacji, poziom – odpowiednio zdefiniowane wymagania lub etap kariery, rodzina stanowisk – obszar zawodowy, a grade – miejsce w strukturze zaszeregowania
c) Zweryfikować relacje pomiędzy tymi elementami. W szczególności warto sprawdzić, czy identyczne poziomy oznaczają porównywalne wymagania, czy grade’y wynikają z wartościowania oraz czy podziały na rodziny stanowisk nie ograniczają możliwości porównywania różnych rodzajów pracy.
d) Odrębne ustalenie zasad tworzenia kategorii pracowników na potrzeby oceny równości wynagrodzeń. Nie powinny one wynikać wyłącznie z istniejącego nazewnictwa, lecz z obiektywnie ustalonej wartości pracy.
e) Zasady zarządzania słownikiem. Dotyczy to w szczególności tworzenia nowych stanowisk, zmiany ich poziomu, aktualizacji zakresów odpowiedzialności oraz zasad ponownego wartościowania.
Nie oznacza to konieczności ujednolicenia wszystkich nazw stanowisk w przedsiębiorstwie. Duże organizacje mogą nadal wykorzystywać lokalne nazwy, globalne profile zawodowe i różne modele ścieżek kariery. Warunkiem jest jednak istnienie wspólnej logiki, która pozwala jednoznacznie powiązać te elementy z rzeczywistymi wymaganiami pracy.
Bilansowe i podatkowe ujęcie gruntu otrzymanego od wspólnika nieodpłatnie, przeznaczonego pod budowę lokalu usługowego
Mając na względzie opis stanu faktycznego należy wskazać, że grunt należy ująć w księgach rachunkowych w obszarze zapasów, wyceniony według ceny sprzedaży takiego samego lub podobnego gruntu, zapisem: Wn „Towary”/Ma „Pozostałe przychody operacyjne”. Po rozpoczęciu przedsięwzięcia jego wartość przenosi się do produkcji w toku, następnie do wartości gotowego lokalu, a przy sprzedaży – do kosztu sprzedanego produktu. Otrzymanie gruntu powoduje powstanie przychodu podatkowego w wartości rynkowej na dzień otrzymania (przychód z nieodpłatnych świadczeń). Przy sprzedaży lokalu wraz z gruntem lub udziałem w nim, wartość gruntu wcześniej rozpoznana jako przychód stanowi odpowiedni koszt podatkowy.
Ujęcie rachunkowe
Zgodnie z art. 28 ust. 2 ustawy o rachunkowości (dalej: RachunkU): „Cena nabycia, o której mowa w ust. 1, to cena zakupu składnika aktywów, obejmująca kwotę należną sprzedającemu, bez podlegających odliczeniu podatku od towarów i usług oraz podatku akcyzowego, a w przypadku importu powiększona o obciążenia o charakterze publicznoprawnym oraz powiększona o koszty bezpośrednio związane z zakupem i przystosowaniem składnika aktywów do stanu zdatnego do używania lub wprowadzenia do obrotu, łącznie z kosztami transportu, jak też załadunku, wyładunku, składowania lub wprowadzenia do obrotu, a obniżona o rabaty, opusty, inne podobne zmniejszenia i odzyski. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie ceny nabycia składnika aktywów, a w szczególności przyjętego nieodpłatnie, w tym w drodze darowizny – jego wyceny dokonuje się według ceny sprzedaży takiego samego lub podobnego przedmiotu”.
W ujęciu bilansowym przeznaczenie nieruchomości do sprzedaży uzasadnia zaliczenie gruntu do zapasów. Przed rozpoczęciem konkretnego przedsięwzięcia budowlanego grunt ujmuje się zasadniczo jako towar, natomiast z chwilą rozpoczęcia przedsięwzięcia jego wartość przenosi się do produkcji w toku. Takie postępowanie odpowiada wskazówkom zawartym w KSR nr 8 „Działalność deweloperska”.
Zgodnie z pkt 7.2 lit. a KSR nr 8: „Do dnia rozpoczęcia przedsięwzięcia deweloperskiego posiadany przez dewelopera grunt lub prawo wieczystego użytkowania gruntu, na którym jest lub będzie posadowiony przedmiot przedsięwzięcia deweloperskiego, jest zależnie od stanu faktycznego w momencie nabycia klasyfikowany i wykazywany w bilansie jako: Towar (Zapas) – jeśli deweloper zakupił grunt lub prawo wieczystego użytkowania dla realizacji ściśle określonego przedsięwzięcia deweloperskiego, jednak jego rozpoczęcie zostało opóźnione (np. ze względów finansowych lub prawnych) wykazuje się je w cenie nabycia, przy czym do czasu rozpoczęcia przedsięwzięcia deweloperskiego cena ta:
– jest powiększana o koszty związane z przystosowaniem gruntu do stanu zdatnego do używania lub wprowadzenia do obrotu, takie jak np. koszty odrolnienia, rekultywacji terenu, karczowania, rozbiórki zbędnych zabudowań, uzbrojenia terenu, itd., zgodnie z art. 28 ust. 2 ustawy,
– może w uzasadnionych przypadkach być powiększana o koszty finansowania zewnętrznego związanego z zakupem i przystosowaniem do stanu zdatnego do sprzedaży gruntu lub prawa wieczystego użytkowania gruntu oraz pomniejszana o przychody z tego tytułu
z zastrzeżeniem, że tak ustalona wartość gruntu lub prawa nie jest wyższa od jego ceny sprzedaży netto na dzień bilansowy, zgodnie z art. 28 ust. 4 ustawy”.
Jak stanowi art. 3 ust. 1 pkt 32 lit. h RachunkU: „Ilekroć w ustawie jest mowa o pozostałych kosztach i przychodach operacyjnych – rozumie się przez to koszty i przychody związane pośrednio z działalnością operacyjną jednostki, a w szczególności koszty i przychody związane z przekazaniem lub otrzymaniem nieodpłatnie, w tym w drodze darowizny aktywów, w tym także środków pieniężnych na inne cele niż dopłaty do cen sprzedaży, nabycie lub wytworzenie środków trwałych, środków trwałych w budowie albo wartości niematerialnych i prawnych”.
W związku z powyższym, przy darowiźnie otrzymanie gruntu ujmuje się po stronie Wn konta „Towary – grunty przeznaczone pod zabudowę”, a po stronie Ma – konta „Pozostałe przychody operacyjne”. Przychód powstaje przy otrzymaniu gruntu, a nie dopiero przy sprzedaży lokalu. Nie znajduje tu zastosowania mechanizm rozliczeń międzyokresowych przychodów, który przewidziany został w art. 41 ust. 2 RachunkU dla nieodpłatnie otrzymanych środków trwałych, środków trwałych w budowie oraz wartości niematerialnych i prawnych, ponieważ analizowany grunt stanowi zapas.
Rozpoczęcie przedsięwzięcia powoduje przeniesienie wartości gruntu zapisem: Wn „Koszty działalności deweloperskiej – produkcja w toku”/Ma „Towary”. Na koncie przedsięwzięcia gromadzi się również koszty budowy podlegające zaliczeniu do kosztu wytworzenia. Po zakończeniu budowy wartość gotowego lokalu, obejmującą przypadającą na niego wartość gruntu, przenosi się z produkcji w toku na produkty gotowe. Przy sprzedaży ujmuje się należność i przychód ze sprzedaży, z odrębnym rozliczeniem należnego VAT, oraz równolegle koszt sprzedanego produktu i zmniejszenie produktów gotowych. Szczegółowy przebieg zapisów zależy od zakładowego planu kont.
Podatek dochodowy od osób prawnych
Przepis art. 12 ust. 1 pkt 2 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych (dalej: PDOPrU) stanowi, że: „Przychodami, z zastrzeżeniem ust. 3 i 4 oraz art. 14, są w szczególności wartość otrzymanych rzeczy lub praw, a także wartość innych świadczeń w naturze, w tym wartość rzeczy i praw otrzymanych nieodpłatnie lub częściowo odpłatnie, a także wartość innych nieodpłatnych lub częściowo odpłatnych świadczeń, z wyjątkiem świadczeń związanych z używaniem środków trwałych otrzymanych przez samorządowe zakłady budżetowe i instytucje gospodarki budżetowej w rozumieniu ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych oraz spółki użyteczności publicznej z wyłącznym udziałem jednostek samorządu terytorialnego lub ich związków od Skarbu Państwa, jednostek samorządu terytorialnego lub ich związków w nieodpłatny zarząd lub używanie”.
Zgodnie z art. 12 ust. 5 PDOPrU: „Wartość otrzymanych rzeczy lub praw, w tym otrzymanych nieodpłatnie, określa się na podstawie cen rynkowych stosowanych w obrocie rzeczami lub prawami tego samego rodzaju i gatunku, z uwzględnieniem w szczególności ich stanu i stopnia zużycia oraz czasu i miejsca ich uzyskania, z zastrzeżeniem ust. 6b”.
Z kolei na mocy art. 12 ust. 6b PDOPrU: „W przypadku transakcji kontrolowanej w rozumieniu art. 11a ust. 1 pkt 6 wartość otrzymanych rzeczy lub praw, a także wartość innych świadczeń w naturze, o których mowa w ust. 1 pkt 2, ustala się na podstawie przepisów art. 11c i art. 11d”.
Nieodpłatne otrzymanie na własność gruntu od wspólnika w drodze darowizny powoduje powstanie przychodu podatkowego po stronie spółki będącej podatnikiem CIT i rozliczającej ten podatek na zasadach ogólnych. Spółka uzyskuje bowiem definitywne przysporzenie majątkowe, za które nie płaci i nie spełnia świadczenia wzajemnego.
Przychód należy rozpoznać w momencie skutecznego przeniesienia własności gruntu na spółkę. Jego powstanie nie jest uzależnione od rozpoczęcia budowy, zakończenia przedsięwzięcia ani późniejszej sprzedaży lokalu usługowego. Oznacza to, że otrzymanie gruntu może wpłynąć na wysokość zaliczki na CIT już w okresie nabycia nieruchomości, mimo że spółka nie uzyskała jeszcze żadnych środków pieniężnych z jej sprzedaży. Faktyczna wysokość podatku zależy jednak od całokształtu rozliczenia spółki, w tym pozostałych przychodów, kosztów i przysługujących odliczeń.
Wartość przychodu powinna odpowiadać wartości rynkowej gruntu na dzień jego otrzymania. Przy jej ustalaniu należy uwzględnić rzeczywiste cechy nieruchomości, w szczególności położenie, powierzchnię, przeznaczenie, dostęp do drogi, uzbrojenie oraz ograniczenia wpływające na możliwość zabudowy. Wartość wskazana w umowie darowizny powinna mieć uzasadnienie rynkowe. Podstawą rozpoznania przychodu jest wartość otrzymanego gruntu w jego ówczesnym stanie, bez uwzględniania wartości lokalu, który dopiero zostanie wybudowany.
Z art. 15 ust. 1i pkt 1 PDOPrU wynika, że: „W przypadku odpłatnego zbycia rzeczy lub praw otrzymanych nieodpłatnie lub częściowo odpłatnie, a także innych nieodpłatnych lub częściowo odpłatnych świadczeń, w związku z którymi, zgodnie z art. 12 ust. 5–6a, został określony przychód, a także w przypadku odpłatnego zbycia rzeczy, praw lub innych świadczeń będących przedmiotem wykonania świadczenia niepieniężnego, o którym mowa w art. 14a, kosztem uzyskania przychodów z ich odpłatnego zbycia, z uwzględnieniem aktualizacji dokonanej zgodnie z odrębnymi przepisami, jest odpowiednio wartość przychodu określonego na podstawie art. 12 ust. 5 i 6 pomniejszona o sumę odpisów amortyzacyjnych, o których mowa w art. 16h ust. 1 pkt 1”.
Przy sprzedaży lokalu usługowego wraz z gruntem lub odpowiednim udziałem w gruncie, spółka może zaliczyć do kosztów podatkowych wartość gruntu wcześniej rozpoznaną jako przychód z nieodpłatnego otrzymania. Brak zapłaty za grunt nie oznacza więc, że przy jego późniejszym zbyciu koszt podatkowy wyniesie zero. Jeżeli na nieruchomości powstanie kilka lokali, wartość gruntu należy odpowiednio przypisać do poszczególnych sprzedawanych lokali, tak aby ta sama wartość nie została rozliczona kilka razy.
Praca w dniu wolnym
Jeżeli sobota była dla pracownika dniem wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy to przede wszystkim za pracę tę należy udzielić innego dnia wolnego od pracy w okresie rozliczeniowym, w terminie uzgodnionym z pracownikiem, a nie kwalifikować jej jako pracy nadliczbowej.
W pytaniu wprost się na to nie wskazuje, niemniej można w oparciu o jego treść, że sobota jest dniem wolnym od pracy, w który to dzień pracownik został wezwany od pracy (a nie, że był to jego dzień pracy, w którym dodatkowo pracował w nadgodzinach). Można przyjąć w oparciu o ustalenie zmiany, że pracownik pracuje w systemie podstawowym, a nie równoważnym, stąd dzień ten jest wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (w systemie równoważnym pojawiają się też dodatkowe dni wolne – tzw. dni wolne harmonogramowo – praca w których jest inaczej rekompensowana).
Zgodnie bowiem z art. 1513 Kodeksu pracy, praca świadczona w oparciu o szczególne potrzeby pracodawcy w dniu wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy rekompensowana jest dniem wolnym od pracy w terminie uzgodnionym z pracownikiem.
Dosyć często praca w dniu wolnym od pracy określana jest jako praca w godzinach nadliczbowych i rekompensowana według zasad rozliczania nadgodzin. Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obwiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, który wynika z obowiązującego danego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 § 1 Kodeksu pracy).
Normy czasu pracy to norma dobowa (8 godzin) i średniotygodniowa (przeciętnie 40 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym). Dopóki pracownik nie przepracuje w dniu wolnym więcej niż 8 godzin nie powstają nadgodziny. Ma uzyskać za tę pracę dzień wolny (pełny dzień wolny). Dopiero praca powyżej 8 godzin stanowi pracę w godzinach nadliczbowych dobowych. Jeżeli dzień wolny nie zostanie udzielony, to pierwsze 8 godzin przepracowanych w wolną sobotę przekształci się z końcem okresu rozliczeniowego w pracę w nadgodzinach średniotygodniowych.
Rachunkowe ujęcie zielonych certyfikatów i gwarancji pochodzenia
Z punktu widzenia przepisów ustawy o rachunkowości i wytycznych KSR, prawidłowy jest sposób pierwszy, czyli ujęcie zielonych certyfikatów w ewidencji magazynowej w momencie faktycznego przyznania, a następnie rozchód z magazynu i wystawienie faktury w momencie ich sprzedaży. Drugi wskazany sposób, tj. tworzenie „rezerwy na przychód” jest błędny i niezgodny z zasadami polskiej rachunkowości. Rezerwę tworzy się na przyszłe zobowiązania, a nie na przyszłe przychody. Prawdopodobnie chodziło o odraczanie przychodu na koncie „Rozliczeń międzyokresowych przychodów”, co również na gruncie przepisów ustawy o rachunkowości jest nieprawidłowe.
Sprzedaż gwarancji ujmuje się w momencie dokonania odpowiedniego wpisu w Rejestrze Gwarancji Pochodzenia.
W przedsiębiorstwach energetycznych, które wytwarzają energię z OZE, zgodnie ze stanowiskiem KSR prawa majątkowe wynikające ze świadectw pochodzenia podlegają kwalifikacji do towarów. W dacie formalnego przyznania świadectw, jednostka ujmuje je w księgach jako zwiększenie zapasów w korespondencji z przychodami.
W momencie zbycia praw dokonywany jest rozchód z magazynu zgodnie z przyjętą metodą wyceny rozchodu oraz fakturowany jest przychód ze sprzedaży towarów.
Rezerwy tworzy się na pewne lub wysoce prawdopodobne zobowiązania. Przychody ujmuje się zgodnie z zasadą memoriału. Do momentu przyznania certyfikatów przewidywane wartości mogą być ewidencjonowane pozabilansowo.
Gwarancje pochodzenia są elektronicznym dokumentem informującym odbiorcę, że określona ilość energii została wyprodukowana z OZE. Z gwarancji nie wynikają prawa majątkowe. Nie ujmuje się ich w ewidencji magazynowej. Przychód ze sprzedaży gwarancji pochodzenia jest rozpoznawany w dacie wykonania usługi przeniesienia gwarancji, nie jest to sprzedaż towarów czy praw majątkowych.
W przypadku spółki stosującej MSSF opisane ujęcie oparte na ewidencji magazynowej może być zastosowane, ale nie jest to jedyna dopuszczalna możliwość. Regulacje międzynarodowe nie zawierają jednego dedykowanego standardu regulującego uprawnienia i certyfikaty środowiskowe. Ustanawiają one m.in.:
1) zielone certyfikaty – jeśli spółka przeznacza je na handel, może ujmować je jako zapasy tak samo jak w polskich przepisach; jeżeli są utrzymywane w innym celu, spółka może zakwalifikować je jako wartości niematerialne lub rozliczać na zasadach dotacji rządowych,
2) gwarancje pochodzenia – nie są ujmowane w ewidencji magazynowej; przychód z ich przeniesienia ujmuje się w momencie spełnienia zobowiązania do świadczenia na rzecz kontrahenta (przekazania wpisu w rejestrze),
3) kwestię „rezerwy na przychód” – podobnie jak w przepisach ustawy o rachunkowości, tworzenie „rezerw na przychód” jest błędnym podejściem; przychody ujmuje się zgodnie z właściwymi zasadami rachunkowości, po spełnieniu odpowiednich kryteriów ich rozpoznawania.
W związku z powyższym jednostka powinna w pierwszej kolejności określić charakter danego prawa oraz ustalić, czy jego ujęcie regulują bezpośrednio konkretne postanowienia MSSF. W przypadku braku szczegółowych regulacji należy opracować i stosować politykę rachunkowości zgodnie z celem i rodzajem posiadanych aktywów:
1) zielone certyfikaty przeznaczone na handel (MSR 2 „Zapasy”) – spółki OZE, których celem jest odsprzedaż certyfikatów na rynku, ujmują je jako zapasy w dacie ich przyznania, natomiast zbycie certyfikatu powoduje wyksięgowanie z zapasu i rozpoznanie przychodu ze sprzedaży (takie podejście jest tożsame z przepisami ustawy o rachunkowości),
2) zielone certyfikaty jako WNIP (MSR 38) lub dotacje (MSR 20) – jeśli certyfikaty traktowane są jako bezpłatnie otrzymacie wsparcie od państwa, spółka może przyjąć model ich wyceny jako dotacji rządowej,
3) gwarancje pochodzenia (MSSF 15 „Przychody z umów z klientami”) – gwarancje pochodzenia nie są towarem ani wartością niematerialną stanowiącą osobne aktywo trwałe/obrotowe; są one usługą/świadczeniem udokumentowanym wpisem w Rejestrze Gwarancji Pochodzenia (zgodnie z MSSF 15 przychód rozpoznaje się dopiero w momencie przekazania kontroli nad tym świadczeniem kontrahentowi, tj. w momencie dokonywania transferu w rejestrze).
Zatrudnienie na dwóch stanowiskach a lista obecności
Zdaniem autora pracownik może podpisać jedną listę obecności dla wypełnienia obowiązku potwierdzenia obecności wynikającego z zawarcia dwóch umów o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy z tym samym pracodawcą. Potwierdzając 8 godzin pracy w danym dniu potwierdza on przepracowanie czasu pracy wymaganego na podstawie obydwu umów o pracę.
Lista obecności to dokument stosowany w praktyce, którego treści nie dookreślają przepisy powszechnie obowiązujące. Jego przeznaczeniem jest wypełnienie obowiązku posiadania potwierdzenia obecności lub nieobecności pracownika w pracy w danym dniu. Przepisy prawa pracy nie określają jednego obowiązkowego sposobu potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Możliwe są w tym zakresie różne rozwiązania, np. odbicie karty, uaktywnienie kodu magnetycznego przy przejściu bramki, zalogowanie się do systemu informatycznego, przesłanie informacji pocztą elektroniczną, SMS-em, jak też złożenie podpisu na papierowej liście czy powiadomienie ustne. Obecność w pracy najczęściej potwierdzana jest na liście w formie papierowego dokumentu wyłożonej w miejscu pracy, natomiast zgłoszenie nieobecności i jej usprawiedliwienie przekazywane jest telefonicznie, SMS-em. O technicznym sposobie wykonania obowiązku potwierdzenia obecności w pracy oraz usprawiedliwienia nieobecności decyduje pracodawca (w regulaminie pracy lub poprzez obwieszczenie), który bierze pod uwagę swoje potrzeby i specyfikę zakładu pracy.
Zatrudniając pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy (np. 3/4 etatu) pracodawca może co do zasady dysponować tylko określonym w umowie o pracę czasem pracy pracownika. Na przykład przy 3/4 etatu pracodawca może wyznaczyć po 6 godzin dziennie od poniedziałku do piątku, lub w niektóre dni tygodni w wyższym wymiarze w zależności od rozkładu czasu pracy. Pracownik, o którym mowa w pytaniu pracuje w równomiernym rozkładzie czasu pracy od poniedziałku do piątku od 8:00 do 16:00. Pomimo zawarcia dwóch umów o pracę (na 3/4 i 1/4 etatu), z różnym rodzajem pracy, pracodawca nie rozdziela godzin pracy na wykonywanie obowiązków wynikających z poszczególnych umów. W związku z tym lista obecności ma jedynie potwierdzić, że pracownik wypracował codziennie odpowiednią liczbę godzin (6 godzin + 2 godziny), a więc że przebywał w miejscu pracy przez 8 godzin od 8:00 do 16:00. W takiej sytuacji, zdaniem autora pracownik może podpisać jedną listę obecności dla wypełnienia obowiązku potwierdzenia obecności wynikającego z zawarcia dwóch umów o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Potwierdzając 8 godz. pracy w danym dniu potwierdza on przepracowanie czasu pracy wymaganego na podstawie obydwu umów o pracę.
Termin przesłania JPK_PKPIR po zakończeniu jednoosobowej działalności gospodarczej w trakcie roku podatkowego
Przesłanie JPK_PKPIR powinno nastąpić do 30.4.2027 r.
Zgodnie z art. 24a ust. 1e pkt 1 ustawy o PIT podmioty, o których mowa w ust. 1 i ust. 2 pkt 2 oraz art. 15 ust. 2, prowadzące podatkową księgę przychodów i rozchodów, księgi rachunkowe lub ewidencję środków trwałych oraz wartości niematerialnych i prawnych są obowiązane prowadzić te księgi i tę ewidencję przy użyciu programów komputerowych oraz przesyłać je właściwemu naczelnikowi urzędu skarbowego po zakończeniu roku podatkowego w terminie do dnia upływu terminu złożenia zeznania, o którym mowa w art. 45 ust. 1 – w przypadku podatkowej księgi przychodów i rozchodów oraz ewidencji środków trwałych oraz wartości niematerialnych i prawnych.
Stosownie natomiast do przywołanego art. 45 ust. 1 ustawy o PIT podatnicy są obowiązani składać urzędom skarbowym zeznanie, według ustalonego wzoru, o wysokości osiągniętego dochodu (poniesionej straty) w roku podatkowym, w terminie od dnia 15 lutego do dnia 30 kwietnia roku następującego po roku podatkowym. Zeznania złożone przed początkiem terminu uznaje się za złożone w dniu 15 lutego roku następującego po roku podatkowym.
Przepisy ustawy o PIT nie przewidują wcześniejszego terminu przesłania JPK_PKPIR w związku z zakończeniem działalności gospodarczej w trakcie roku podatkowego. Z powyższego wynika, że jeżeli działalność zostanie zakończona w październiku 2026 r., JPK_PKPIR należy przesłać właściwemu naczelnikowi urzędu skarbowego do 30.4.2027 r.
Wypłata pełnego wynagrodzenia z kontraktu menedżerskiego w trakcie pobierania zasiłku macierzyńskiego
W czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego można jednocześnie wykonywać pracę, również na rzecz dotychczasowego zleceniodawcy.
Zasiłek macierzyński przysługuje za okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego.
Osoby pobierające zasiłek macierzyński podlegają w tym czasie obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu pobierania zasiłku. Oznacza to zmianę tytułu do ubezpieczeń – np. z umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług na pobieranie zasiłku.
W przeciwieństwie do pracowników zleceniobiorcy nie korzystają z urlopów rodzicielskich czy ojcowskich, lecz jedynie pobierają zasiłek za okres odpowiadający długości tych urlopów zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.
Przepisy nie zakazują podejmowania pracy zarobkowej w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego. Można zatem otrzymywać to świadczenie i jednocześnie wykonywać umowę zawartą ze zleceniodawcą.
Z tytułu kontraktu menedżerskiego o cechach umowy zlecenia menedżer będzie w tym czasie podlegał wyłącznie ubezpieczeniu zdrowotnemu.
