Zwolnienie z kasy rejestrującej dla usług najmu miejsc postojowych
Nie w każdym przypadku. Jeżeli świadczenie ma charakter rzeczywistego najmu miejsca postojowego, a nie usługi parkingowej, podatnik może korzystać ze zwolnienia z obowiązku prowadzenia ewidencji przy zastosowaniu kasy rejestrującej na podstawie § 2 ust. 1 w zw. z poz. 29 załącznika do rozporządzenia Ministra Finansów w sprawie zwolnień z obowiązku prowadzenia ewidencji sprzedaży przy zastosowaniu kas rejestrujących (dalej: KasRejR). Zwolnienie to przysługuje po spełnieniu określonych w tej pozycji warunków dokumentacyjnych, nie dłużej jednak niż do 31.12.2027 r.
Zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną w art. 111 ust. 1 ustawy o podatku od towarów i usług, podatnicy dokonujący sprzedaży na rzecz osób fizycznych nieprowadzących działalności gospodarczej oraz rolników ryczałtowych są obowiązani prowadzić ewidencję sprzedaży przy zastosowaniu kas rejestrujących.
W opisanym przypadku kluczowe znaczenie ma jednak precyzyjne rozróżnienie pomiędzy usługą parkingową, podlegającą bezwzględnemu obowiązkowi ewidencjonowania na mocy § 4 ust. 1 pkt 2 lit. n KasRejR, a najmem miejsca postojowego.
Typowa usługa parkingowa, klasyfikowana zazwyczaj w PKWiU 52.21.24.0, ma charakter krótkotrwałego postoju, jest ogólnodostępna dla rotujących użytkowników, samo miejsce nie jest przypisane do konkretnego pojazdu lub osoby, a opłata zależy od rzeczywistego czasu postoju.
Z kolei najem miejsca postojowego, który mieści się w grupowaniu PKWiU 68.20.12.0 jako usługa związana z nieruchomościami, wyróżnia się istnieniem formalnej umowy, przypisaniem konkretnego miejsca do wyłącznego korzystania przez danego najemcę, brakiem rotacji użytkowników oraz stałą (np. miesięczną) opłatą, a nie stawką godzinową.
Usługi najmu miejsc postojowych o takiej charakterystyce nie są objęte wyłączeniem ze zwolnień określonym w § 4 ust. 1 pkt 2 lit. n KasRejR. W konsekwencji mogą korzystać ze zwolnienia na podstawie § 2 ust. 1 KasRejR w zw. z poz. 29 załącznika do KasRejR. Aby z niego skorzystać, usługa musi zostać w całości udokumentowana fakturą (lub rachunkiem) albo cała zapłata musi zostać dokonana za pośrednictwem poczty lub banku na rachunek bankowy podatnika, pod warunkiem że z dowodów jednoznacznie wynika, jakiej konkretnie czynności dotyczyła płatność. Samo nazwanie umowy najmem nie jest przy tym wystarczające, jeżeli rzeczywisty sposób świadczenia usługi odpowiada w istocie usłudze parkingowej.
Stanowisko to w pełni potwierdza zmiana interpretacji indywidualnej dokonana z urzędu przez Szefa Krajowej Administracji Skarbowej z 31.7.2026 r. (DOP7.8101.43.2026.FMLM). W wydanym rozstrzygnięciu organ ten zmienił wcześniejszą, błędną interpretację Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z 5.5.2025 r. (0113-KDIPT1-3.4012.88.2025.2.ALN), jednoznacznie wskazując, że usługa najmu prywatnej nieruchomości na podstawie umowy najmu miejsca postojowego nie stanowi usługi parkingu i podlega zwolnieniu z obowiązku ewidencjonowania przy użyciu kasy rejestrującej.
Mobbing. Zmiany w Kodeksie pracy od 5 listopada 2026 roku
Wejście w życie nowych przepisów
Po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dz.U., czyli 5.11.2026 r., wejdą w życie znaczące zmiany przepisów Kodeksu pracy (dalej: KP), które dotyczą mobbingu. Od tego też dnia pracodawcy będą mieli także 6 miesięcy na wprowadzenie regulaminów „antymobbingowych” lub dokonanie odpowiednich zmian w regulaminach pracy.
Nowa definicja mobbbingu
Według zmienionego art. 943 KP, mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Ta dosyć krótka definicja została doprecyzowana przez ustawodawcę przez wskazanie, że uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.
Przejawami mobbingu są – występujące samodzielnie lub łącznie – w szczególności:
1) upokarzanie,
2) uwłaczanie,
3) zastraszanie,
4) zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
5) nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
6) utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
7) izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu
– gdy przyjmują postać uporczywego nękania.
Konstrukcja ta, jakkolwiek na pewno wywoływać będzie jeszcze kontrowersję, to jest znacząco bardziej czytelna niż wynikająca z obowiązującej od lat definicji mobbingu.
Mobbing według obecnych przepisów: „(…) Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”
Widać różnice w obecnym i nowym pojęciu mobbingu. Ustawodawca przestaje posługiwać się grupą zwrotów niedokreślonych. Nowa definicja nie odnosi się do intencjonalości sprawcy, nie uzależnia także mobbingu od określonego skutku (dotychczas: „wywołujące zaniżoną ocenę”, „powodujące lub mające na celu…”) – w nowej treści art. 943 KP wprost wskazuje się, że za mobbing uważa się także zachowania wobec pracownika, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie.
| Pojęcie mobbingu przed 5.11.2026 r. | Nowe pojęcie mobbingu po 5.11.2026 r. |
| Działania lub zachowania muszą być zarówno długotrwałe, jak i uporczywe – obie te cechy muszą wystąpić łącznie. Ustawodawca nie definiuje przy tym żadnej z nich. | Zachowanie musi być uporczywe, co oznacza, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe – wystarczająca jest jedna z tych cech. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika. |
| Uporczywość, oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronnie (z punktu widzenia ofiary) następujące działania. Należy stwierdzić, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 KP musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, tym bardziej że także w języku naturalnym długotrwałość oznacza długi, lecz bliżej nieokreślony czas. Z treści art. 943 § 2 i § 3 KP wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. W szczególności sąd, oceniając, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia także ustalenie, że spowodowało ono rozstrój zdrowia, o którym stanowi art. 943 § 3 KP. Istotne znaczenie dla oceny długotrwałości może również mieć nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika. Duża intensywność i uporczywość tych zachowań może skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia (wyrok SN z 17.1.2007 r., I PK 176/06).
Na tle tego wyroku widać znaczny stopień trudności oceny obecnie zawartych w definicji mobbingu wymogów kwalifikacyjnych. |
Powtarzalność to np. kilkukrotne zachowanie na przestrzeni np. dwóch tygodni. Już jednak nie 3- czy 4-krotne zachowania przedzielone wielomiesięcznymi przerwami – należałoby przyjąć, że są to zachowania incydentalne. Powtarzalność wymaga pewnej regularności zachowań i racjonalnej dlugości przerw – ponowne zachowanie, np. po roku literalnie jest powtórzeniem ale trudno mówić w takim przypadku o powtarzalności. Okres przerwy jest na tyle duży, że oba te zachowania należałoby oddzielić.
Dla wystąpienia powtarzalności konieczne jest w ocenie autora wystąpienie przynajmniej 3 zachowań. Zachowanie nawracające to zachowanie nieregularne ale pojawiające się ponownie, zachowanie, które z pozoru jedynie się zakończyło (np. po okresie zachowań mobbingujących następuje przerwa, pojawia się swoista „normalność” w zachowaniu jednak jest ona jedynie pewnym zawieszeniem tych zachowań). Zachowanie stałe to zachowanie permanentne, można powiedzieć, że standardowe zachowanie sprawcy w stosunku do ofiary. |
Obecnie przepisy nie wskazują, kto może być sprawcą mobbingu. Przyjmuje się, że najczęściej przełożony, jako osoba mająca pewnego rodzaju władztwo kierownicze nad pracownikiem. Natomiast nie tylko przełożony może być sprawcą – mobbing pochodzić może od współpracowników albo nawet podwładnych, co nie jest negowane.
W nowych przepisach ustawodawca odnosi się wprost do tej kwestii. Za mobbing uważać się będzie zachowania pochodzące w szczególności (a zatem nie tylko – nie jest to katalog zamknięty) od:
- pracodawcy,
- przełożonego,
- osoby zajmującej równorzędne stanowisko,
- podwładnego,
- innego pracownika,
- osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy,
- zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób.
Sprawcą mobbingu według nowych regulacji może być zleceniobiorca. Nie jest przy tym decydująca kwestia zależności od niego pracownika (np. nie musi być to zleceniobiorca kierujący firmą na podstawie tzw. kontraktu menadżerskiego).
Zarówno obecne, jak i nowe przepisy KP chronią przed mobbingiem pracowników. Ochrona na ich podstawie nie rozciąga się na osoby wykonujące umowy cywilnoprawne.
W przepisach pojawia się również „sprawca kierowniczy” – jako mobbing kwalifikowane będzie także nakazanie podejmowania wobec pracownika zachowań uznawanych za mobbing lub zachęcanie do nich.
Na zachowania mobbingujące mogą składać się elementy:
- fizyczne – wszelakie „rękoczyny”, np. regularne wywracanie pracownika ,
- werbalne – np. wyzwiska, uwłaczające komentarze,
- pozawerbalne – np. pokazowe „robienie min” czy „przewracanie oczami” przy każdej wypowiedzi pracownika.
Zachowania nie będące mobbingiem
W § 9 art. 943 KP wyraźnie podkreślono, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
Kluczowe są w tym zakresie dwie cechy – zachowanie mają być uzasadnione i wyrażone we właściwej formie.
Powtarzalna krytyka pracy pracownika stanowi mobbing, jeżeli nie opiera się na rzeczywistości, nie uzasadniają jej naruszenie obowiązków przez pracownika, nieprawidłowości w realizowaniu zadań, itp. Tak samo będzie, wówczas gdy pracownik został nawet kilka razy skrytykowany w związku z błędami w pracy, a pomimo tego, że błędów tych już nie popełnia jest nadal krytykowany, przywoływane są cały czas stare błędy („znowu może być tak jak przed rokiem”, „kilka razy zrobiłeś źle, więc cały czas na pewno robisz źle”).
Mobbing może być oparty nawet na zgodnych z prawem poleceniach służbowych, o ile polecenia nie służą pracy, są wydawane w oderwaniu od realnych potrzeb pracodawcy (zakładu pracy) – można powiedzieć, że są pozbawione większego sensu z punktu widzenia działalności firmy (instytucji) – oraz ich cel spełnia cele mobbingu.
Roszczenia pracownika
Pracownik, który doznał mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy. Obecnie pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Celem odszkodowania jest wyrównanie strat i utraconych korzyści o charakterze majątkowym, natomiast przyznanie zadośćuczynienia stanowić ma rekompensatę negatywnych doznań psychicznych w postaci krzywd i cierpień wywołanych czynem niedozwolonym (P. Sobolewski [w:] W. Borysiak [red.], Kodeks cywilny. Komentarz, wyd. 35, 2026, art. 445).
Pracodawca, który wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu będzie mógł dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.
Podstawa opodatkowania PCC
Podstawą opodatkowania PCC jest wartość rynkowa netto, bez VAT.
Ostatnio z podobnym problemem zwrócił się inny podatnik, przedstawiając we wniosku o interpretację swoje stanowisko, zgodnie z którym wartość rynkowa lokalu jest wartością bez VAT.
Podatnik wskazywał, że art. 6 ust. 1 pkt 1 ustawy o podatku od czynności cywilnoprawnych stanowi, że podstawę opodatkowania stanowi wartość rynkowa rzeczy lub prawa majątkowego.
Z kolei zgodnie z art. 6 ust. 2 ustawy o podatku od czynności cywilnoprawnych: „Wartość rynkową określa się na podstawie przeciętnych cen stosowanych w obrocie rzeczami tego samego rodzaju i gatunku, bez odliczania długów i ciężarów”.
W związku z powyższym VAT nie jest elementem wartości rynkowej, nie jest „ciężarem” ani „długiem”, tylko jest daniną publiczną i nie zwiększa wartości rzeczy, lecz wyłącznie cenę transakcyjną.
Dyrektor KIS uznał ten pogląd za prawidłowy (pismo Dyrektora KIS z 18.3.2026 r., 0111-KDIB2-2.4014.19.2026.1.MM), choć nie dokonał on szczegółowej analizy stanowiska podatnika, gdyż w świetle stanu faktycznego sprawy uznał to za niezasadne.
Moc prawna uchwały wspólników, która opatrzona została podpisami własnoręcznymi
Zeskanowanie dokumentu i opatrzenie go podpisem elektronicznym służy jedynie formie przekazania do KRS (art. 19e ust. 3 ustawy o KRS). Uchwała sporządzona i podpisana odręcznie, w dniu odręcznego podpisania przez wspólników jest podjęta z chwilą złożenia podpisów (data uchwały).
Przepis art. 19e ust. 3 ustawy o KRS stanowi, że: „Do zgłoszenia uchwały bądź postanowienia o zatwierdzeniu rocznego sprawozdania finansowego i rocznego skonsolidowanego sprawozdania finansowego grupy kapitałowej oraz podziale zysku lub pokryciu straty, jak również dokumentów, o których mowa w w art. 69 ust. 1c, 1d, 3a i 4 ustawy z dnia 29 września 1994 r. o rachunkowości, a także sporządzonych do dnia 30 września 2018 r. innych dokumentów, o których mowa w art. 69 ust. 1, 1b, 1f, 1g i 3 tej ustawy, można dołączyć ich kopie podpisane w sposób określony w ust. 2”.
Zgodnie z art. 19e ust. 2 ustawy o KRS: „Zgłoszenie opatruje kwalifikowanym podpisem elektronicznym, podpisem zaufanym albo podpisem osobistym co najmniej jedna osoba fizyczna, której numer PESEL jest ujawniony w Rejestrze, wpisana jako uprawniona samodzielnie lub łącznie z innymi osobami do reprezentowania podmiotu, prokurent, syndyk, zarządca w postępowaniu restrukturyzacyjnym albo likwidator”.
Z powyższej regulacji jednoznacznie wynika, że podpisanie zgłoszenia nie jest równoznaczne z podpisaniem załączników. W związku z tym należy odróżnić dwie daty:
1) datę uchwały (datę podpisania uchwały przez wspólników) – datę, która zasadniczo odpowiada dacie ujętej w treści uchwały,
2) datę złożenia do KRS w trybie elektronicznym – datę wysłania wniosku/załącznika do KRS (oraz datę opatrzenia załącznika podpisem elektronicznym przez składającego).
NSA: Usługi edukacyjne wykładowcy na działalności gospodarczej zwolnione z VAT
Spór o status wykładowcy i zakres zwolnienia
Sprawa, która stała się przedmiotem rozstrzygnięcia, dotyczyła pytania, czy wykładowcy prowadzącemu jednoosobową działalność gospodarczą przysługuje prawo do zwolnienia z VAT w związku ze świadczeniem usług edukacyjnych na uczelni. Podatnik realizował zajęcia dydaktyczne, takie jak wykłady, ćwiczenia, seminaria oraz laboratoria, skierowane do studentów i słuchaczy trzyletnich studiów pierwszego stopnia. Argumentował on, iż skoro komercyjne podmioty niepubliczne mogą korzystać ze zwolnienia z podatku, to brak jest racjonalnego uzasadnienia, aby prawa tego odmawiać osobie będącej wykładowcą akademickim, która jako podwykonawca świadczy usługi edukacyjne na zlecenie uczelni.
Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej uznał to stanowisko za nieprawidłowe. Organ interpretacyjny argumentował, że jednoosobowa działalność gospodarcza nie spełnia warunków podmiotowych określonych w krajowych przepisach. Zdaniem fiskusa, taki podmiot nie może zostać uznany za jednostkę objętą systemem oświaty ani za uczelnię, instytut badawczy czy jednostkę naukową Polskiej Akademii Nauk, co w ocenie organu automatycznie wykluczało możliwość zastosowania zwolnienia.
Wadliwa implementacja przepisów unijnych
Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 14.7.2026 r. (I FSK 2093/23, Legalis) podzielił stanowisko Sądu pierwszej instancji, który zakwestionował interpretację organu podatkowego. NSA jednoznacznie wskazał, iż polski przepis art. 43 ust. 1 pkt 26 ustawy o VAT stanowi efekt wadliwej implementacji do polskiego porządku prawnego unijnego art. 132 ust. 1 lit. i dyrektywy VAT.
Sąd wyjaśnił, że unijne przepisy nakazują zwolnienie z opodatkowania usług kształcenia powszechnego lub wyższego świadczonych przez odpowiednie podmioty prawa publicznego lub inne instytucje uznane przez państwo członkowskie za mające podobne cele. Pojęcie podmiotu użyte w prawie unijnym jest na tyle szerokie, iż obejmuje również podmioty prywatne prowadzące działalność w celach zarobkowych. Skoro komercyjne podmioty niepubliczne mogą korzystać ze zwolnienia, co potwierdza orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, to zwolnienie odnosi się także do wykładowcy akademickiego działającego jako podwykonawca uczelni.
Realizacja standardów kształcenia powszechnego
NSA zwrócił uwagę, że organ interpretacyjny nie zakwestionował jakości ani zakresu programowego zajęć oferowanych przez wykładowcę. Prowadzone przez niego wykłady z zakresu zarządzania stanowiły integralną część programu studiów wyższych. Miały one charakter interdyscyplinarny, łączyły teorię z praktyką przy użyciu nowoczesnych technologii komputerowych oraz pozwalały studentom na wszechstronne pogłębianie wiedzy.
Sąd podkreślił, iż taka forma edukacji jest charakterystyczna dla kształcenia powszechnego i realizuje cele tożsame z celami podmiotów prawa publicznego. W konsekwencji NSA oddalił skargę kasacyjną organu podatkowego, ostatecznie potwierdzając prawo wykładowcy do zwolnienia z VAT.
Warunki uznania spółki cywilnej za spółkę nieruchomościową
W art. 5a pkt 49 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (dalej: PDOFizU) zawarta została definicja spółki nieruchomościowej. W świetle tej definicji spółka cywilna, o której mowa w pytaniu, spełnia definicję spółki nieruchomościowej. Dobrowolnie wybrane zostało prowadzenie ksiąg rachunkowych, a więc spółka jest zobowiązana do sporządzania bilansu na podstawie przepisów ustawy o rachunkowości. Ponadto spółka nieruchomościowa może być spółką osobową (tu: cywilną). W konsekwencji na spółce ciąży obowiązek złożenia informacji PIT–N1 (art. 45 ust. 3f PDOFizU).
Spółka cywilna może spełniać kryteria bycia „spółką nieruchomościową” w sensie podatkowym, ale formalnie tytuły prawne do nieruchomości są przypisane do wspólników.
Zgodnie bowiem z art. 5a pkt 49 PDOFizU: „Ilekroć w ustawie jest mowa o spółce nieruchomościowej – oznacza to podmiot inny niż osoba fizyczna, obowiązany do sporządzania bilansu na podstawie przepisów o rachunkowości, w którym:
a) na pierwszy dzień roku podatkowego, a w przypadku gdy spółka nieruchomościowa nie jest podatnikiem podatku dochodowego – na pierwszy dzień roku obrotowego, co najmniej 50% wartości rynkowej aktywów, bezpośrednio lub pośrednio, stanowiła wartość rynkowa nieruchomości położonych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej lub praw do takich nieruchomości oraz wartość rynkowa tych nieruchomości przekraczała 10 000 000 zł albo równowartość tej kwoty określoną według kursu średniego walut obcych, ogłaszanego przez Narodowy Bank Polski, z ostatniego dnia roboczego poprzedzającego pierwszy dzień roku podatkowego – w przypadku podmiotów rozpoczynających działalność,
b) na ostatni dzień roku poprzedzającego rok podatkowy, a w przypadku gdy spółka nieruchomościowa nie jest podatnikiem podatku dochodowego – na ostatni dzień roku poprzedzającego rok obrotowy, co najmniej 50% wartości bilansowej aktywów, bezpośrednio lub pośrednio, stanowiła wartość bilansowa nieruchomości położonych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej lub praw do takich nieruchomości i wartość bilansowa tych nieruchomości przekraczała 10 000 000 zł albo równowartość tej kwoty określoną według kursu średniego walut obcych, ogłaszanego przez Narodowy Bank Polski, z ostatniego dnia roboczego poprzedzającego ostatni dzień roku podatkowego poprzedzającego odpowiednio rok podatkowy albo rok obrotowy oraz w roku poprzedzającym odpowiednio rok podatkowy albo rok obrotowy przychody podatkowe, a w przypadku gdy spółka nieruchomościowa nie jest podatnikiem podatku dochodowego – przychody ujęte w wyniku finansowym netto, z tytułu najmu, podnajmu, dzierżawy, poddzierżawy, leasingu i innych umów o podobnym charakterze lub z przeniesienia własności, których przedmiotem są nieruchomości lub prawa do nieruchomości, o których mowa w art. 3 ust. 2b pkt 6, oraz z tytułu udziałów w innych spółkach nieruchomościowych, stanowiły co najmniej 60% ogółu odpowiednio przychodów podatkowych albo przychodów ujętych w wyniku finansowym netto – w przypadku podmiotów innych niż określone w lit. a”.
Jak stanowi art. 45 ust. 3f PDOFizU: „Spółki nieruchomościowe oraz podatnicy posiadający, bezpośrednio lub pośrednio, w spółce nieruchomościowej udziały (akcje) dające co najmniej 5% praw głosu w spółce albo ogół praw i obowiązków dający co najmniej 5% prawa do udziału w zysku spółki niebędącej osobą prawną, albo co najmniej 5% ogólnej liczby tytułów uczestnictwa lub praw o podobnym charakterze są obowiązani przekazywać Szefowi Krajowej Administracji Skarbowej w terminie do końca trzeciego miesiąca po zakończeniu roku podatkowego spółki nieruchomościowej, a w przypadku gdy spółka nieruchomościowa nie jest podatnikiem podatku dochodowego – do końca trzeciego miesiąca po zakończeniu roku obrotowego spółki nieruchomościowej, informację:
1) o podmiotach posiadających, bezpośrednio lub pośrednio, w tej spółce nieruchomościowej udziały (akcje), ogół praw i obowiązków, tytuły uczestnictwa lub prawa o podobnym charakterze, wraz z podaniem liczby posiadanych przez każdego z nich takich praw – w przypadku informacji przekazywanych przez spółki nieruchomościowe,
2) o liczbie posiadanych, bezpośrednio lub pośrednio, w tej spółce nieruchomościowej udziałów (akcji), ogółu praw i obowiązków, tytułów uczestnictwa lub praw o podobnym charakterze – w przypadku informacji przekazywanych przez podatników będących wspólnikami spółek nieruchomościowych
– według stanu na ostatni dzień roku podatkowego spółki nieruchomościowej, a w przypadku gdy spółka nieruchomościowa nie jest podatnikiem podatku dochodowego – na ostatni dzień jej roku obrotowego”.
W związku z powyższym, skoro spółka cywilna spełnia definicję spółki nieruchomościowej z art. 5a pkt 49 PDOFizU, to na podstawie art. 45 ust. 3f PDOFizU powinna ona złożyć informację PIT–N1.
Zmiany w przepisach o równym traktowaniu w zatrudnieniu od 5 listopada 2026 roku
Omawiane w tym tekście zmiany są wynikiem ogłoszenia ustawy z 19.6.2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046), która wejdzie w życie 5.11.2026 r.
Pojęcie i rodzaje dyskryminacji
Zgodnie z podstawową zasadą wyrażoną w art. 183a § 1 ustawy z 26.6.1974 r. – Kodeks pracy (dalej: KP), pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wymienia się tutaj główne, najczęściej występujące w praktyce powody poodejmowania działań dyskryminujących ale katalog ten nie ma charakteru zamkniętego. Niedopuszczalne prawnie nierówne traktowanie może być spowodowane jakimikolwiek cechami.
Niewymienionym w tym katalogu, a występującym w praktyce powodem dyskryminacji jest wygląd – budowa ciała, waga, wzrost.
Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych wskazanych w art. 183a w § 1 KP. Nowelizacją dodano, że niejednakowe traktowanie jest dopuszczalne i nie stanowi dyskryminacji, gdy jest obiektywnie uzasadnione. Podkreślono tym samym, że nie w każdym przypadku wszyscy mogą być równo traktowani i niekiedy cechy danej osoby (w tym te, które wymienia art. 183a § 1 KP) uzasadniają inne jej traktowanie. Przykładowo, wiek czy płeć mogą być przesłankami obsadzenia lub nieobsadzenia aktora w danej roli. W szerszym zakresie nierówne traktowanie może wynikać np. ze szczególnej ochrony zdrowia osób z niepełnosprawnością, kobiet, młodocianych (przepisy ograniczające wykonywanie pewnych prac, realizowanie pracy w pewnych porach doby, itp.).
Osoba zatrudniona na czas określony – 6 miesięcy – nie uzyskała zgody na podnoszenie kwalifikacji w postaci rocznych studiów podyplomowych, natomiast osoby zatrudnione na takim samym stanowisku z porównywalnym wykształceniem ale na czas nieokreślony uzyskały takie zgody i pracodawca zgodził się na sfinansowanie im opłat za te studia.
Zgoda na podnoszenie kwalifikacji zawodowych i zgoda na wsparcie finansowe nauki jest pewnego rodzaju inwestycją w pracowników. Opisana sytuacja pokazuje przejaw nierównego traktowania – powodem braku zgody jest prawdopodobnie jedynie fakt zatrudnienia na czas określony – niemniej uzasadnionego. Trudno by pracodawca miał (musiał) ponosić obciążenia związane z nauką na tych samych zasadach osób, które są zatrudnione na stałe i osoby, której stosunek pracy w oczywisty sposób kończy się niedługo bez żadnej pewności nawiązania kolejnego.
Obecnie w przepisach Kodeksu pracy występują pojęcia dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej, molestowania i molestowania seksualnego.
Zmienia się pojęcie dyskryminacji bezpośredniej.
| Dotychczas | Po zmianie |
| „Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.” | „Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik.” |
Jak wskazano w uzasadnieniu projektu nowelizacji, definicja dyskryminacji bezpośredniej zawarta w Kodeksie pracy odbiega od unijnego wzorca, obejmując swoim zakresem stan czysto hipotetyczny, gdy pracownik faktycznie nie jest traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy, lecz jedynie mógłby być (w świetle przepisu dyskryminacja istnieje, mimo że de facto nie dochodzi do gorszego traktowania). Zgodnie np. z art. 2 ust. 1 lit. a dyrektywy 2006/54/WE – dyskryminacja bezpośrednia to „traktowanie danej osoby mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę”. W definicji tej chodzi o możliwość przeprowadzenia porównania, niezbędnego w procesie dowodzenia dyskryminacji, gdy nie ma aktualnie ani nie było w przeszłości osoby znajdującej się w porównywalnej sytuacji co osoba podnosząca zarzut dyskryminacji za pomocą tzw. komparatora hipotetycznego.
Do Kodeksu pracy wprowadza się dwa nowe pojęcia:
- dyskryminacja przez założenie – pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 KP jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim związana;
- dyskryminacja przez skojarzenie – pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 KP jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy.
Przykładem dyskryminacji przez założenie jest nierówne traktowanie pracownika przez przełożonego w związku z błędnie przyjętym przez przełożonego założeniem o orientacji seksualnej tej osoby. Osoba ta jest nierówno traktowana (fakt), a nieprawdziwość leżącej u podstaw takiego zachowania przesłanki (cecha pracownika w postaci nieakceptowanej i dyskryminowanej przez przełożonego orientacji seksualnej) nie ma tutaj żadnego znaczenia – istotne jest to, że pracownik znajduje się w sytuacji, w której jest dyskryminowany. Natomiast dyskryminacja przez skojarzenie może polegać np. na gorszym traktowaniu pracownika, którego małżonka/partnerka jest innej narodowości niż polska.
Ujednolicono zdefiniowane formy molestowania (prostego) i jego formy kwalifikowanej (molestowania seksualnego), na wzór obowiązujących przepisów względem molestowania seksualnego, jako działań występujących fizycznie, werbalnie i pozawerbalnie. Obecnie molestowanie to niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Po zmianie: „każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy”.
Zadośćuczynienie i odszkodowanie
Obecnie osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 183d KP). Roszczenie odszkodowawcze, o którym mowa w tym przepisie, obejmuje wyrównanie uszczerbku zarówno w dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych. Odszkodowanie to powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające oraz kompensować nie tylko szkodę majątkową, ale także niemajątkową w postaci poczucia krzywdy związanego z doznaną dyskryminacją (postanowienie SN z 16.12.2025 r., III PSK 167/24). Nowelizacja w znacznym stopniu zmienia przepisy art. 183d KP:
„§ 1. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, lub prawo do odszkodowania.
§ 2. W przypadku wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu sąd ocenia rozmiar krzywdy wyrządzonej tej osobie i zasądza na jej rzecz zadośćuczynienie stanowiące kwotę odpowiednio wyższą, nie niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
§ 3. Pod pojęciem wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu rozumie się naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie.”
Zadośćuczynienie „stanowi postać odszkodowania, jednak w przeciwieństwie do odszkodowania za szkodę majątkową, przyznawane jest za krzywdę wywołaną naruszeniem dóbr osobistych. (…) Celem odszkodowania jest wyrównanie strat i utraconych korzyści o charakterze majątkowym, natomiast przyznanie zadośćuczynienia stanowić ma rekompensatę negatywnych doznań psychicznych w postaci krzywd i cierpień wywołanych czynem niedozwolonym.” P. Sobolewski [w:] W. Borysiak (red.), Kodeks cywilny. Komentarz, wyd. 35, 2026, art. 445. Mówimy tutaj o krzywdzie niematerialnej, związaną z negatywnymi doznaniami psychicznymi, krzywdą moralną lub osobistą, a nie szkodami majątkowymi. Odszkodowanie przypisane jest natomiast do szkody majątkowej.
Z uzasadnienie projektu: „(…) Zmiana ma na celu przywrócenie spójności orzecznictwa w sprawach związanych z ochroną przed nierównym traktowaniem w oparciu o instytucje prawne rozwinięte i stosowane na gruncie prawa cywilnego, a więc także dobrze opisane w doktrynie i judykaturze.
Na uwagę zasługuje wprowadzenie do przepisów pojęcia wielokrotnego naruszenia opartego na powtarzalności naruszeń, bez względu na przyczyny jednostkowego nierównego traktowania. Biorąc pod uwagę użycie określenia „wielokrotne” należy uznać, że przez powtarzalność nie należy rozumieć dwu czy trzykrotnego naruszenia. Musi zaistnieć wiele naruszeń, a zatem trudno mówić o tym, że będzie to już kilka. Ta konstrukcja w nowych przepisach wywoływać będzie na pewno wątpliwości interpretacyjne.
Prewencja
Nowością jest, wynikające z dodanego do Kodeksu pracy art. 183g KP, zobowiązanie pracodawcy do systematycznego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie naruszenia tej zasady oraz właściwe reagowanie na jej naruszenie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.
W obecnym stanie prawnym jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 94 pkt 2a KP). Pracodawca ma także udostępniać pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca ma zatem obowiązek podejmowania działań nakierowanych na osiągnięcie tego, by środowisko pracy było wolne od dyskryminacji, nie ma jednak przepisów konkretyzujących w jakikolwiek sposób te obowiązki.
Nie narzucono przy tym sposobów realizacji prewencji – określenie rodzajów, częstotliwości i tym podobnych podejmowanych działań należeć będzie do pracodawcy. Na pewno z nowych przepisów wynika obowiązek ustawicznego realizowania działań prewencyjnych. Mają one zostać określone w regulaminie pracy lub odrębnym regulaminie.
Istotnej zmianie ulega także treść art. 94 pkt 2a KP. Po wejściu w życie nowelizacji pracodawca będzie obowiązany przeciwdziałać wszelkiemu nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi w zatrudnieniu. Zmiana podkreśla m.in. to, że nie ma znaczenia powód nierównego traktowania ani jego zakres – nie jest i nie może być akceptowane jakiekolwiek nierówne traktowanie i dyskryminacja. Koresponduje to również z dodanym do art. 94 KP nowym obowiązkiem pracodawcy – przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarach zdrowia, sfery osobistej i reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, a także statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji.
Regulamin
Przynajmniej ogólnie należy zwrócić uwagę także na nowy obowiązek wynikający z dodanego do Kodeksu pracy art. 943a KP. Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustalać będzie reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Wprowadzono zatem nowy akt wewnętrzny u każdego pracodawcy zatrudniającego co najmniej 10 pracowników (bez względu na wymiar czasu pracy, rodzaj umowy o pracę). Wyjątkiem są sytuacje, w których UZP lub regulamin pracy określają te zagadnienia.
Na wydanie tego regulaminu lub dostosowanie prawa wewnętrznego do wymogów wynikających z nowelizacji pracodawcy mają czas 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy nowelizującej, czyli do 5.5.2027 r.
Skutki podatkowe otrzymania tzw. cashback przy opodatkowaniu ryczałtem
Używanie firmowego konta bankowego z bonusem typu cashback i uzyskiwanie z tego tytułu przychodów nie pozbawi podatnika prawa do stosowania ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych. Przychód ten, jako nierozerwalnie związany z prowadzoną działalnością gospodarczą, podlega opodatkowaniu ryczałtem na takich samych zasadach jak pozostałe przychody z tej działalności i nie może być rozliczany odrębnie według skali podatkowej.
Zgodnie z podstawową zasadą powszechności opodatkowania, wyrażoną w art. 9 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (dalej: PDOFizU), opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlegają wszelkiego rodzaju dochody, z wyjątkiem tych, które zostały enumeratywnie zwolnione z opodatkowania bądź od których zaniechano poboru podatku. Stosownie do art. 11 ust. 1 PDOFizU, przychodami są m.in. otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne.
Zasady opodatkowania przychodów z pozarolniczej działalności gospodarczej w formie ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych reguluje ustawa o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne (dalej: RyczałtU). Na mocy art. 2 ust. 1 pkt 1 RyczałtU, osoby fizyczne osiągające przychody z pozarolniczej działalności gospodarczej mogą opłacać podatek dochodowy właśnie w formie ryczałtu.
Możliwość korzystania z ryczałtu jest uzależniona od niewystąpienia negatywnych przesłanek (wyłączeń), które ustawodawca precyzyjnie wymienił w art. 8 RyczałtU. Katalog ten ma charakter zamknięty i obejmuje m.in. podatników opłacających podatek w formie karty podatkowej, korzystających ze zwolnień okresowych, prowadzących apteki, kupujących i sprzedających wartości dewizowe, handlujących częściami i akcesoriami do pojazdów mechanicznych, czy też wytwarzających wyroby akcyzowe. Dodatkowo wyłączenie obejmuje sytuacje, w których podatnik uzyska przychody ze świadczenia usług na rzecz byłego lub obecnego pracodawcy (art. 8 ust. 2 RyczałtU).
Analiza przepisów wskazuje, że ustawowy katalog wyłączeń z ryczałtu nie obejmuje otrzymywania premii bankowych, zwrotów kosztów czy innych nieodpłatnych świadczeń, w tym bonusów typu cashback. W konsekwencji uzyskanie takiego bonusu na firmowy rachunek w żadnym wypadku nie skutkuje koniecznością przejścia na zasady ogólne dla całej działalności. Świadczenia te stanowią po prostu przychód z pozarolniczej działalności gospodarczej, o którym mowa w art. 14 ust. 1 PDOFizU w zw. z art. 10 ust. 1 pkt 3 PDOFizU, i podlegają opodatkowaniu łącznie z pozostałymi przychodami z tej działalności w formie ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych.
Stanowisko to wynika bezpośrednio z interpretacji indywidualnej Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z 29.7.2026 r. (0112-KDWL.4011.92.2026.1.DK).
Możliwość stosowania preferencyjnej stawki VAT w wysokości 8%
Nie jest możliwe automatyczne stosowanie stawki VAT w wysokości 8% dla dostarczanego półproduktu, chyba że podatnik udowodni, iż półprodukt sam w sobie stanowi pełnoprawny wyrób medyczny, który wprowadzony został do obrotu zgodnie z przepisami rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) w sprawie wyrobów medycznych, zmiany dyrektywy 2001/83/WE, rozporządzenia (WE) nr 178/2002 i rozporządzenia (WE) nr 1223/2009 oraz uchylenia dyrektyw Rady 90/385/EWG i 93/42/EWG.
Zgodnie z art. 41 ust. 2 ustawy o VAT w zw. z poz. 13 załącznika nr 3 do ustawy o VAT, stawką w wysokości 8% opodatkowane są m.in. wyroby medyczne oraz ich wyposażenie, które zostały dopuszczone do obrotu na terytorium Polski.
Jeśli podatnik działa jako podwykonawca i wytwarza jedynie element protezy (półprodukt), który przekazuje innemu podmiotowi (protezowni) w celu dalszej obróbki, dopasowania i finalizacji, to taki towar – na etapie dostawy – zazwyczaj nie jest wprowadzany do obrotu jako gotowy wyrób medyczny. Nie posiada on oświadczenia, o którym mowa w załączniku nr 13 do rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2017/745 w sprawie wyrobów medycznych, zmiany dyrektywy 2001/83/WE, rozporządzenia (WE) nr 178/2002 i rozporządzenia (WE) nr 1223/2009 oraz uchylenia dyrektyw Rady 90/385/EWG i 93/42/EWG, ponieważ ostatecznym producentem wyrobu medycznego na zamówienie, który bierze za niego odpowiedzialność i wydaje stosowne dokumenty, jest protezownia.
W konsekwencji dostawa takiego towaru (półproduktu protezy), który nie został objęty obniżoną stawką VAT jako samodzielny wyrób medyczny, podlega opodatkowaniu stawką VAT w wysokości 23%. Powyższe potwierdził Dyrektor KIS w wiążącej informacji stawkowej z 2.3.2026 r. (0115-KDST1-2.440.465.2025.4.MD), w której określono, że skoro dostawa obejmuje jedynie komponent przekazywany do dalszych prac protetycznych, nie jest on towarem objętym preferencją stawkową.
Powyższe dowodzi, że zmiana modelu sprzedaży – z dostawy gotowych protez bezpośrednio na rzecz pacjenta, gdzie podatnik był ostatecznym producentem wyrobu medycznego, na model podwykonawstwa, gdzie podatnik dostarcza jedynie półprodukt do innego podmiotu – pozbawi podatnika prawa do stosowania stawki VAT w wysokości 8%. W celu zachowania prawa do stosowania stawki VAT w wysokości 8%, podatnik musiałby udowodnić, że dostarczany element sam w sobie stanowi już pełnoprawny, wprowadzony do obrotu wyrób medyczny.
Księgowe ujęcie zakupu karnetów sportowych na rzecz pracowników
W opisanej sytuacji należy odliczyć całą kwotę VAT dotyczącą zarówno świadczeń, które będą odsprzedane odpłatnie, jak i tych, które będą nieodpłatnym lub częściowo nieodpłatnym świadczeniem usług.
Jeśli podatnik nabył świadczenie – przykładowo – za kwotę 160 zł (+ 8% VAT), które zostanie odsprzedane za 80 zł, a w pozostałej części – sfinansowane przez pracodawcę, to zdarzenie to należy ująć następująco:
1) faktura za zakup karnetów sportowych dla pracowników:
a) Wn konto „Rozliczenie zakupu” 160 zł,
b) Wn konto „VAT naliczony” 12,8 zł,
c) Ma konto „Rozrachunki z dostawcami” 172,8 zł,
2) PK – rozliczenie zakupu karnetów sportowych:
a) Wn konto „Ubezpieczenia społeczne i inne świadczenia” 80 zł,
b) Wn konto „Pozostałe rozrachunki z pracownikami” 80 zł,
c) Ma konto „Rozliczenie zakupu” 160 zł,
3) PK – VAT należny od karnetów (zgodnie ze stanowiskiem organów podatkowych – od całej wartości karnetu):
a) VAT należny od części finansowanej przez pracowników – Wn „Pozostałe rozrachunki z pracownikami” 6,40 zł,
b) VAT należny od części finansowanej przez pracodawcę – Wn „Podatki i opłaty” zł,
c) Ma konto „Rozrachunki z tytułu VAT należnego” 12,80 zł.
Jeśli zakup dokonywany jest na rzecz współpracowników, to należy dokonać następujących zapisów:
1) faktura za zakup karnetów sportowych dla współpracowników:
a) Wn konto „Rozliczenie zakupu” 200 zł,
b) Wn konto „VAT naliczony” 16 zł,
c) Ma konto „Rozrachunki z dostawcami” 216 zł,
2) PK – rozliczenie zakupu karnetów sportowych:
a) Wn konto „Pozostałe rozrachunki” 200 zł,
b) Ma konto „Rozliczenie zakupu” 200 zł,
3) PK – VAT należny od karnetów:
a) VAT należny od części finansowanej przez pracowników – Wn „Pozostałe rozrachunki” 16 zł,
b) Ma konto „Rozrachunki z tytułu VAT należnego” 16 zł.
