Świadczenie usług na rzecz zagranicznych kontrahentów a możliwość prowadzenia działalności nierejestrowanej
Obowiązujące przepisy prawne nie zabraniają osobie, która prowadzi działalność nierejestrowaną, współpracy z zagranicznymi kontrahentami.
Zgodnie z art. 5 ust. 1 Prawa przedsiębiorców: „Nie stanowi działalności gospodarczej działalność wykonywana przez osobę fizyczną, której przychód należny z tej działalności nie przekracza w żadnym kwartale 225% kwoty minimalnego wynagrodzenia, o którym mowa w ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2024 r. poz. 1773), i która w okresie ostatnich 60 miesięcy nie wykonywała działalności gospodarczej”.
Zakaz wykonywania określonych rodzajów czynności w ramach działalności nierejestrowanej wynika z art. 44 ust. 3 Prawa przedsiębiorców, który stanowi, że: „Jeżeli z odrębnych przepisów wynika, że wykonywanie działalności gospodarczej wymaga uzyskania koncesji, zezwolenia albo wpisu do rejestru działalności regulowanej, do działalności tej przepisu art. 5 ust. 1 nie stosuje się”.
Nie ma tu zawartych ograniczeń podmiotowych co do podmiotów krajowych czy podmiotów mających siedzibę poza granicami kraju, w związku z czym świadczenie usług na rzecz kontrahenta z Macedonii nie wyklucza możliwości prowadzenia działalności nierejestrowanej.
Zgoda na wyjścia z pracy na śniadania i obiady
Jeżeli pracodawca rezygnuje z odpracowania, to można zakładać, że zdecydował się na przyznanie tych wyjść jako czasu wliczonego do czasu pracy. Jeżeli tak, to warto byłoby to przemyśleć, chociażby w związku z równym traktowaniem pracowników. Wyjścia takie odbywać się powinny w ramach przerw w pracy, przy czym możliwe jest wprowadzenie dodatkowej przerwy niepłatnej i niewliczanej do czasu pracy.
Indywidualny rozkład czasu pracy ustalony na wniosek pracownika dotyczy systemu czasu pracy, którym objęty jest pracownik. Może polegać na zmianie godzin pracy, ale w jego ramach nie wprowadza się dodatkowych przerw.
Pracownik ma prawo do przerwy (przerw) w pracy z art. 134 Kodeksu pracy, które mogą być (szczególnie za zgodą pracodawcy) wykorzystane poza terenem zakładu pracy. Są to jednak przerwy stosunkowo krótkie (15 minut), a ponadto w sytuacji gdy dobowy wymiar czasu pracy nie przekracza 9 godzin, pracownikowi przysługuje tylko jedna przerwa.
Przepis art. 141 Kodeksu pracy daje pracodawcy możliwość wprowadzenia jednej przerwy w pracy, niezaliczanej do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, która przeznaczona jest na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Za czas tej przerwy pracownikom nie przysługuje żadne wynagrodzenie.
Wprowadza się ją poprzez odpowiednie zapisy w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, w sytuacji gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalania regulaminu pracy. Wprowadzenie takiej przerwy możliwe jest w umowie o pracę lub w indywidualnym porozumieniu odrębnym zawartym z pracownikiem. Tu jednak powstaje pewna sprzeczność z zamierzeniem pracodawcy o nieodpracowywaniu czasu wyjść – przerwa ta jest „wycinana” z czasu pracy, a zatem prowadzi do sytuacji, w której wypracowanie nominalnego czasu pracy związane być musi z pozostaniem dłużej w pracy.
W ocenie autora jest to jednak trafny kierunek. Wprowadzenie dodatkowego czasu na spożycie posiłków i uznawanie go za czas pracy prowadzi wprost do zarzutów nierównego traktowania pracowników (osoba ta faktycznie ma taki sam czas wliczony do czasu pracy, jak pozostałe osoby, a wypracowuje mniej godzin).
Wznowienie działalności gospodarczej a limit zwolnienia podmiotowego od VAT
Podatnik, który wznawia działalność w roku podatkowym, jest uznawany za kontynuującego tę działalność. Przysługuje mu pełny limit roczny w wysokości 240 000 zł bez względu na to, w którym miesiącu wznowił działalność gospodarczą.
Oznacza to, że podatnik, który wraca do swojej aktywności zawodowej 20.3.2026 r., korzysta z pełnego limitu zwolnienia podmiotowego od VAT w wysokości 240 000 zł. Nie oblicza on limitu proporcjonalnie do dni prowadzenia działalności po jej wznowieniu w bieżącym roku.
Autor zakłada, że mamy do czynienia z podatnikiem, który nie rozpoczął (i nie zawiesił) prowadzenia działalności gospodarczej po raz pierwszy w 2026 r., lecz kontynuuje byt prawny zainicjowany w latach wcześniejszych. Podatnik ten jedynie znajdował się w stanie formalnego zawieszenia działalności do 20.3.2026 r.
Jak określił Dyrektor KIS w interpretacji indywidualnej z 1.8.2025 r. (0113-KDIPT1-1.4012.600.2025.1.AK) zawieszenie działalności gospodarczej nie oznacza ustania bytu przedsiębiorcy, a jedynie przerwę w jego aktywności zawodowej. Po wznowieniu zawieszonej działalności gospodarczej, podatnik nie jest uznawany za rozpoczynającego działalność w trakcie roku, o którym mowa w art. 113 ust. 9 VATU, lecz występuje jako podatnik kontynuujący działalność.
Z tego względu limit zwolnienia podmiotowego od VAT na 2026 r. u przedsiębiorcy, który wznowił działalność gospodarczą 20.3.2026 r., wynosi pełną kwotę 240 000 zł, a nie kwotę wyliczoną proporcjonalnie do liczby dni od 20.3.2026 r. do końca 2026 r.
Rozliczenie wyjazdów na studia podyplomowe, na które pracownik został skierowany przez pracodawcę
Kluczowe znaczenie ma ustalenie, czy użyte w pytaniu pojęcie „skierowanie” należy rozumieć dosłownie, tj. jako wydanie pracownikowi polecenia służbowego, czy też chodzi o podnoszenie kwalifikacji zawodowych, które nie może odbywać się na podstawie polecenia służbowego. W pierwszym przypadku wyjazdy będą stanowiły podróże służbowe ze wszystkimi konsekwencjami rozliczeniowymi, w tym z prawem do diet.
Uczestnictwo pracownika w różnych formach kształcenia (szkoleniach, kursach, studiach podyplomowych) może odbywać się na podstawie:
1) przepisów Kodeksu pracy dotyczących podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
2) polecenia służbowego.
Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą (art. 103¹ Kodeksu pracy). Definicja ta obejmuje dwie sytuacje:
1) podnoszenie kwalifikacji z inicjatywy pracodawcy (przy akceptacji pracownika),
2) podnoszenie kwalifikacji za zgodą pracodawcy.
W obu przypadkach nie mamy do czynienia z poleceniem służbowym, lecz z ustaleniami pomiędzy stronami stosunku pracy.
Świadczenia przysługujące pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dzielą się na:
1) obligatoryjne (urlop szkoleniowy oraz zwolnienie z całości lub części dnia pracy – art. 1031 Kodeksu pracy),
2) dodatkowe (np. pokrycie kosztów kształcenia, kosztów dojazdu, zakupu podręczników lub zakwaterowania – art. 1033 Kodeksu pracy).
Świadczenia dodatkowe wynikają z ustaleń stron, najczęściej zawartych w umowie szkoleniowej, i nie są narzucone przez przepisy prawa.
Ponieważ wyjazd związany z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych nie stanowi podróży służbowej, za czas takiego wyjazdu nie przysługują świadczenia należne z tytułu podróży służbowej, w tym dieta. O zakresie i sposobie rozliczania kosztów decydują w takim przypadku postanowienia umowy zawartej między stronami.
Jeżeli jednak użyte w pytaniu określenie „skierowanie” oznacza wydanie pracownikowi polecenia służbowego, zasadne jest przyjęcie, że uczestnictwo w studiach podyplomowych odbywa się w ramach wykonywania obowiązków służbowych. Same studia stanowią wówczas realizację zadania służbowego. Konsekwencją takiej kwalifikacji jest konieczność rozliczania wyjazdów zgodnie z przepisami dotyczącymi podróży służbowych, co oznacza m.in. prawo pracownika do diet.
W odpowiedzi nie poruszono kwestii związanych z rozliczaniem czasu pracy, ponieważ nie była ona przedmiotem pytania. Jeżeli jednak studia podyplomowe są realizowane na podstawie polecenia służbowego, należy zwrócić szczególną uwagę również na ten aspekt.
Budowa domów jednorodzinnych wraz z wykończeniem „pod klucz” – stawka VAT
Co do zasady budowa domu jednorodzinnego, którego powierzchnia nie przekracza 300 m2, korzysta z obniżonej stawki VAT w wysokości 8%. Należy jednak wziąć pod uwagę fakt, że dotyczy to elementów, które wchodzą w skład konstrukcji budynku, lub są montowane w taki sposób (np. w przypadku zabudowy meblowej), że nie jest możliwe ich oddzielenie od konstrukcji lub demontaż powodowałby uszkodzenie zabudowy lub konstrukcji budynku. Jeśli zatem w skład usługi wchodzą wyłącznie tego rodzaju czynności (tj. nie obejmują dostawy sprzętu AGD), wówczas podatnik może korzystać ze stawki VAT w wysokości 8%.
Podstawową stawką VAT jest stawka w wysokości 23%. Jednakże przepisy ustawy o podatku od towarów i usług przewidują, że stawkę VAT w wysokości 8% stosuje się do:
1) dostawy, budowy, remontu, modernizacji, termomodernizacji, przebudowy lub robót konserwacyjnych dotyczących obiektów budowlanych lub ich części zaliczonych do budownictwa objętego społecznym programem mieszkaniowym,
2) robót konserwacyjnych dotyczących obiektów budownictwa mieszkaniowego lub ich części, z wyłączeniem lokali użytkowych, lub lokali mieszkalnych w budynkach niemieszkalnych sklasyfikowanych w PKOB w dziale 12 – w zakresie, w jakim wymienione roboty nie są objęte tą stawką na podstawie pkt 1.
Do budownictwa objętego społecznym programem mieszkaniowym nie zalicza się budynków mieszkalnych jednorodzinnych, których powierzchnia użytkowa przekracza 300 m2.
Warto zwrócić uwagę, że w przypadku wykonywania trwałej zabudowy oraz wykonania odpowiednich projektów wnętrz, takie czynności są traktowane jako elementy usługi kompleksowej i tym samym zastosowanie do nich będzie miała również stawka VAT w wysokości 8%. Istotne jest, że zabudowa ta musi być w sposób trwały połączona z konstrukcją budynku, aby niemożliwy był jej demontaż bez uszkodzenia konstrukcji lub samej zabudowy.
Co ważne, to fakt, że dostawa i montaż sprzętu AGD nie może korzystać ze stawki preferencyjnej – tu jednak podatnik wskazał, że jego usługi nie będą obejmować montażu AGD, dlatego właściwym wydaje się zastosowanie stawki VAT w wysokości 8% do tej części robót, która została wskazana powyżej.
Co do montażu lamp, zasłon i karniszy, jeśli nie są to elementy, które w sposób trwały są połączone z budynkiem, do tego rodzaju usługi podatnik powinien zastosować stawkę VAT w wysokości 23% i wyszczególnić te pozycje na fakturze.
Odprawa rentowa po rozwiązaniu umowy o pracę w trakcie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego
Odprawa rentowa przysługuje z mocy prawa po spełnieniu określonych warunków.
Pracownik nie musi składać wniosku o jej wypłatę. Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie przekazuje decyzji o przyznaniu renty bezpośrednio pracodawcom – decyzją taką powinien posłużyć się pracownik. Przepisy prawa nie przyznają pracodawcy wprost prawa do żądania okazania decyzji ZUS o przyznaniu emerytury lub renty przez osobę ubiegającą się o wypłatę odprawy emerytalno-rentowej. Niemniej jednak, z uwagi na fakt, że ustawodawca uzależnia prawo do odprawy od przejścia na emeryturę lub rentę, należy przyjąć, iż pracodawca ma prawo żądać przedstawienia stosownej decyzji ZUS.
Odprawa emerytalno-rentowa jest świadczeniem powszechnym, przysługującym wszystkim pracownikom, niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy (umowa o pracę, powołanie, wybór, mianowanie). Oznacza to, że pracodawca nie może uchylić się od jej wypłaty, jeżeli pracownik spełnia ustawowe warunki. W przeciwnym razie może zostać nałożona na niego kara grzywny.
Odprawa emerytalno-rentowa przysługuje w związku z nabyciem prawa do emerytury lub renty. Zgodnie z art. 921 Kodeksu pracy, wypłata odprawy emerytalnej lub rentowej powinna nastąpić, jeżeli:
1) pracownik spełnił warunki uprawniające go do emerytury lub renty,
2) stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę.
Warunki te muszą być spełnione łącznie. Oznacza to, że odprawa nie może zostać wypłacona w trakcie trwania stosunku pracy – może to nastąpić dopiero po jego ustaniu, jeżeli rozwiązanie umowy nastąpiło w związku z przejściem na emeryturę lub rentę.
Pracownik nabywa prawo do odprawy, jeżeli ustanie zatrudnienia pozostaje jakikolwiek związek z nabyciem prawa do emerytury lub renty.
Odprawa emerytalno-rentowa przysługuje niezależnie od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, rodzaju umowy o pracę, charakteru renty, przyczyny niezdolności do pracy czy jej stopnia. Tym samym dla nabycia prawa do odprawy nie ma znaczenia, czy niezdolność do pracy jest całkowita czy częściowa ani czy renta została przyznana na stałe czy okresowo.
Prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy nie musi powstać bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy. Może to nastąpić później, np. gdy niezdolność do pracy powstała w trakcie zatrudnienia i trwała nieprzerwanie po jego ustaniu, a renta została przyznana w późniejszym terminie. W przedstawionej sytuacji stosunek pracy już ustał, jednak jeżeli po zakończeniu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego pracownik nabędzie prawo do renty, wówczas odprawa będzie mu przysługiwała.
Odprawę emerytalno-rentową można otrzymać tylko raz. Pracownik nie może ponownie nabyć do niej prawa w związku z kolejnym zatrudnieniem i jego zakończeniem z powodu przejścia na emeryturę lub rentę. Jest to świadczenie jednorazowe, przysługujące w momencie utraty statusu pracowniczego w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. Jedyną negatywną przesłanką jest wcześniejsze otrzymanie odprawy – jej ponowne przyznanie nie jest możliwe.
Ból kolana w drodze do pracy a kwalifikacja zdarzenia jako wypadku
Jeżeli w toku postępowania wyjaśniającego nie zostanie ustalone, że zdarzenie zostało spowodowane przyczyną zewnętrzną, nie będzie podstaw do uznania go za wypadek w drodze do pracy.
Stosownie do postanowień art. 57b ust. 1 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana. Jednakże uważa się, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy, mimo że droga została przerwana, jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby, a także wówczas, gdy droga, nie będąc drogą najkrótszą, była dla ubezpieczonego, ze względów komunikacyjnych, najdogodniejsza.
Za drogę do pracy lub z pracy uważa się – oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do domu – również drogę do miejsca lub z miejsca:
- innego zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego,
- zwykłego wykonywania funkcji lub zadań zawodowych albo społecznych,
- zwykłego spożywania posiłków,
- odbywania nauki lub studiów.
Ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku w drodze do pracy lub z pracy dokonuje się na zasadach określonych w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 24.12.2002 r. w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz terminu jej sporządzania (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 924 ze zm.).
Przy kwalifikowaniu zdarzenia jako wypadku w drodze do pracy lub z pracy niezbędne jest wyznaczenie jej początku i końca.
Zarówno w doktrynie, jak i w orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że droga z domu do pracy rozpoczyna się z chwilą przekroczenia przez pracownika drzwi domu (mieszkania) i kończy się w momencie przekroczenia bramy zakładu pracy. Droga z pracy do domu zaczyna się natomiast z chwilą opuszczenia bramy zakładu pracy i kończy z chwilą przekroczenia progu domu pracownika. Jeżeli pracownik jest właścicielem (współwłaścicielem) czy najemcą domu jednorodzinnego, w którym mieszka, jego drogę z pracy do domu zakończy przekroczenie progu domu. Niezbędne jest również ustalenie przyczyny zewnętrznej takiego zdarzenia, bowiem schorzenie samoistne, do którego nie przyczynił się żaden czynnik zewnętrzny, nie wypełni przesłanki zawartej w definicji takiego wypadku.
Mając na uwadze przedstawiony stan faktyczny, należy wskazać, że jednym z koniecznych elementów definicji wypadku w drodze do pracy jest wystąpienie przyczyny zewnętrznej. Jeżeli w toku postępowania wyjaśniającego nie zostanie ustalone, że uraz kolana był następstwem działania takiej przyczyny, a dolegliwości wynikają wyłącznie ze schorzenia samoistnego (np. uszkodzenia łękotki powstałego bez udziału czynnika zewnętrznego), brak będzie podstaw do uznania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy.
Darowizna na rzecz babci a podatek od spadków i darowizn
Darowizny, o których mowa w pytaniu, będą mogły korzystać ze zwolnienia od podatku od spadków i darowizn, jednak pod warunkiem dopełnienia niezbędnych formalności.
Ustawodawca wyodrębnił w przepisach ustawy o podatku od spadków i darowizn trzy grupy podatkowe. Przynależność do jednej z nich determinuje wysokość podatku, który trzeba zapłacić od darowizny. Wnuczka i babcia należą do pierwszej grupy, do której ustawodawca zaliczył: małżonka, zstępnych (np. syna, córkę, wnuki, prawnuki), wstępnych (np. matkę, ojca, dziadków), rodzeństwo, ojczyma, macochę, pasierba, zięcia, synową, teściów. Kwota wolna od podatku wynosi w I grupie podatkowej 36 120 zł. Oznacza to, że jeśli wnuczka przekaże babci pieniądze czy przedmioty, których wartość mieści się w tej kwocie, nie zajdzie potrzeba uiszczenia podatku od darowizny.
Należy jednak pamiętać, że nie jest to wartość jednej darowizny, ale darowizn przekazanych w okresie 5 lat poprzedzających rok, w którym nastąpiło ostatnie nabycie. Dopóki wartość darowizn mieści się w tym limicie, nie ma potrzeby dopełniania żadnych formalności.
Spośród osób, które zostały w obowiązujących przepisach zakwalifikowane do I grupy podatkowej ustawodawca wyodrębnił jeszcze węższe grono – grupę zerową. Należą do niej: małżonek, zstępni (np. syn, córka, wnuki, prawnuki), wstępni (np. matka, ojciec, dziadkowie), pasierb, rodzeństwo, ojczym, macocha. W tym gronie najbliższych krewnych wolna od podatku może być darowizna przekraczająca kwotę 36 120 zł, jednak w tym celu niezbędne jest dopełnienie odpowiednich formalności. Po pierwsze, należy dokonać zgłoszenia darowizny właściwemu naczelnikowi urzędu skarbowego na druku SD–Z2. Zgłoszenia dokonuje osoba, która otrzymała darowiznę, czyli w analizowanym przypadku babcia. Termin na to wynosi 6 miesięcy od dnia powstania obowiązku podatkowego. W przypadku przekazania środków pieniężnych, drugim warunkiem jest udokumentowanie go dowodem przekazania na rachunek płatniczy nabywcy albo jego rachunek prowadzony w spółdzielczej kasie oszczędnościowo–kredytowej lub przekazem pocztowym.
W analizowanym przypadku należy przekazywać środki pieniężne przelewem na konto babci i kontrolować narastającą wartość darowizn. Jeśli za okres 5 lat poprzedzających rok, w którym nastąpiło ostatnie nabycie, przekroczą one kwotę 36 120 zł, aby zachować prawo do stosowania zwolnienia od podatku, babcia będzie musiała złożyć odpowiedniemu naczelnikowi urzędu skarbowego druk SD–Z2.
Przechowywanie prywatnego numeru telefonu pracownika w aktach osobowych
Tak, zaktualizowany prywatny numer telefonu pracownika można włączyć do jego akt osobowych, a konkretnie do części B. Podstawą prawną przetwarzania tej danej jest dobrowolnie wyrażona zgoda przez pracownika w momencie przekazania informacji o zmianie numeru. Mimo że sama wiadomość e-mail stanowi przejaw woli pracownika, dla pełnej zgodności z zasadami ochrony danych osobowych i w celach dowodowych, rekomenduje się uzyskanie od pracownika odrębnego, pisemnego oświadczenia o zgodzie na przetwarzanie tej konkretnej danej we wskazanych przez pracodawcę celach.
Zgodnie z zasadą minimalizacji danych wyrażoną w przepisach o ochronie danych osobowych, pracodawca może żądać od pracownika podania wyłącznie tych danych, które są niezbędne w związku z zatrudnieniem. Katalog tych danych został określony w art. 221 Kodeksu pracy.
Prywatny numer telefonu nie mieści się w ustawowym katalogu danych, których pracodawca może obligatoryjnie żądać od pracownika. Przetwarzanie takich danych, wykraczających poza ten katalog, jest jednak dopuszczalne na podstawie innych przesłanek legalizujących, określonych w art. 6 ust. 1 RODO. Najwłaściwszą podstawą w opisanym stanie faktycznym jest zgoda osoby, której dane dotyczą (art. 6 ust. 1 lit. a RODO).
W analizowanym przypadku pracownik z własnej inicjatywy przesłał do działu kadr wiadomość e-mail z informacją o zmianie prywatnego numeru telefonu. Takie działanie stanowi wyraźne, konkretne i świadome oświadczenie woli, które można zakwalifikować jako zgodę na przetwarzanie tej danej. Pracownik, przekazując tę informację, w sposób dorozumiany godzi się na jej wykorzystanie przez pracodawcę w celach związanych ze stosunkiem pracy.
Należy jednak podkreślić, że zgoda musi być dobrowolna. W relacji pracodawca – pracownik, z uwagi na brak równowagi stron, dobrowolność zgody może być kwestionowana. W tej sytuacji jednak inicjatywa wyszła od samego pracownika, co wzmacnia argumentację o dobrowolności zgody. Mimo to, w celu uniknięcia jakichkolwiek wątpliwości oraz w ramach realizacji obowiązku rozliczalności wynikającego z RODO, najlepszą praktyką jest pozyskanie od pracownika odrębnego, pisemnego oświadczenia. Oświadczenie to powinno precyzyjnie wskazywać, jakiego rodzaju dane (prywatny numer telefonu) i w jakich konkretnych celach (np. kontakt w nagłych przypadkach, wysyłka haseł do dokumentów po ustaniu zatrudnienia, kwestie związane z PPK) będą przetwarzane.
Kwestię umiejscowienia dokumentu potwierdzającego aktualizację danych w aktach osobowych reguluje rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej. Zgodnie z § 3 pkt 2 rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej w trakcie trwania stosunku pracy, bez wątpienia dotyczy przebiegu zatrudnienia. Dlatego też wydruk wiadomości e-mail od pracownika lub uzyskane od niego pisemne oświadczenie o zmianie numeru telefonu wraz ze zgodą na jego przetwarzanie, należy włączyć właśnie do części B akt osobowych, zachowując porządek chronologiczny i odpowiednio numerując dokument.
Podsumowując, pracodawca ma prawo włączyć zaktualizowany numer telefonu do akt osobowych pracownika, opierając się na jego dobrowolnej zgodzie. Wiadomość e-mail jest wystarczającą podstawą, aczkolwiek zalecane jest jej formalne potwierdzenie w postaci pisemnego oświadczenia pracownika. Dokument ten powinien zostać umieszczony w części B akt osobowych.
Wycofanie nieruchomości z ewidencji środków trwałych a PIT
Wycofanie nieruchomości z działalności gospodarczej oraz jej późniejsze przekazanie w formie umowy dożywocia na rzecz syna nie spowoduje, że po stronie podatnika powstanie przychód podlegający opodatkowaniu PIT.
Z przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wynika, że przychodami z działalności gospodarczej są zarówno przychody z odpłatnego zbycia wykorzystywanych na potrzeby związane z działalnością gospodarczą składników majątku używanych aktualnie w działalności, jak i przychody uzyskane ze sprzedaży tych składników majątku, które zostały z działalności gospodarczej wycofane. Jeżeli jednak między pierwszym dniem miesiąca następującego po miesiącu, w którym składniki majątku zostały wycofane z działalności i dniem ich odpłatnego zbycia upłynęło 6 lat, to przychód ze sprzedaży tych składników majątku nie stanowi przychodów z działalności gospodarczej.
W związku z powyższym – co do zasady – przychód ze zbycia takiej nieruchomości należałoby kwalifikować do źródła przychodów, jakim jest pozarolnicza działalność gospodarcza. Kwestią do rozważenia pozostaje zatem, czy umowa dożywocia spowoduje powstanie przychodu podlegającego opodatkowaniu PIT, tj. czy stanowi ona zbycie w rozumieniu przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.
W przypadku zbycia nieruchomości w drodze umowy dożywocia, nie można mówić o przychodzie w postaci kwoty pieniężnej. W umowie nie występuje cena, a dożywotnik nie otrzymuje jednorazowego świadczenia odpowiadającego wartości zbytej nieruchomości. Otrzymanie świadczeń z tytułu tej umowy jest rozłożone na nieokreślony czas, który nie jest znany w chwili zawierania umowy.
Wartość świadczeń otrzymanych przez dożywotnika może się różnić od wartości zbywanej nieruchomości, dlatego też nie jest możliwe ustalenie wysokości przychodu uzyskiwanego przez osobę zbywającą nieruchomość. W konsekwencji brak jest możliwości precyzyjnego określenia podstawy opodatkowania, w związku z czym przekazanie nieruchomości na podstawie umowy dożywocia nie spowoduje powstania przychodu podlegającego opodatkowaniu PIT.
