Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego. Konsekwencje dla pracodawcy
Pracodawca, odwołując pracownika z urlopu jest zobowiązany do pokrycia wszelkich kosztów poniesionych przez pracownika, które poniósł w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.
Pracodawca jest zobowiązany do tego, aby udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Urlop powinien być udzielony zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca. Powinien on wziąć pod uwagę wnioski pracowników, jednak nie jest on związany ich sugestiami. Ułożenie planu urlopów, który nie pokrywa się w pełni z wnioskami pracowników nie powinien stanowić naruszenia w rozumieniu przepisów prawa pracy. Pracodawca bierze również pod uwagę zapewnienie ciągłości działania podmiotu, co oznacza, że musi zagwarantować adekwatną obsadę, która będzie w stanie realizować zadania w sposób niepowodujący opóźnień czy też naruszeń obowiązków wynikających z przepisów prawa (np. terminów ustawowych).
Pracownicy jednego działu wnieśli o udzielenie im urlopu w tym samym terminie, gdyż chcą pojechać na wspólne wakacje. Pracownicy wskazanego działu są obowiązani do udzielania odpowiedzi na zapytania w terminach przewidzianych w Kodeksie postępowania administracyjnego. W przypadku udzielenia urlopu wystąpiłoby duże ryzyko otrzymania skargi na przewlekłość działania podmiotu. Odmowa udzielenia takiego urlopu nie może być uznana za naruszenie.
Co do zasady pracodawca powinien rozplanować termin urlopów w jak najbardziej zbliżonych terminach, o jakie wnosili pracownicy. W sytuacji gdy pracownik rozpoczął urlop, pracodawca może go odwołać jedynie w uzasadnionych przypadkach, o których pracodawca nie wiedział bezpośrednio przed rozpoczęciem urlopu przez pracownika.
Pracownik przebywający na urlopie jest ekspertem, który jako jedyny posiada poświadczenie bezpieczeństwa uprawniające go do dostępu do informacji niejawnych, które należy przekazać odpowiednim służbom w chwili przebywania pracownika na urlopie. Jego obecność w chwili przekazania wspomnianych informacji jest niezbędna, a sam pracodawca uprzednio nie wiedział, że wystąpi sytuacja wymagająca osobistego stawiennictwa pracownika.
Pracodawca, odwołując pracownika z urlopu jest zobowiązany do pokrycia wszelkich kosztów poniesionych przez pracownika, które poniósł w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Takimi kosztami mogą być m.in. koszt paliwa, biletów, hotelu czy innych kosztów związanych z opłatami za podróż. Pracownik, który wnosi o zwrot kosztów powinien przedstawić stosowne faktury lub rachunki, czy też wyciągi z konta, które mogą potwierdzić faktycznie poniesione koszty.
Przychody uzyskiwane z pozarolniczej działalności gospodarczej – opodatkowanie PIT
Nie, podatnik nie może opodatkować przychodów uzyskiwanych z tytułu prowadzonej przez siebie jednoosobowej działalności gospodarczej ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych, a przychodów uzyskiwanych z tytułu posiadania udziałów w spółce cywilnej – na zasadach ogólnych.
Obowiązujące przepisy podatkowe nie zabraniają podatnikom uzyskiwania dochodów z różnych źródeł, jednak dochody osiągnięte przez podatników ze źródła, o którym mowa w art. 10 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT, czyli pozarolniczej działalności gospodarczej, są opodatkowane według skali podatkowej, chyba że podatnicy złożą właściwemu naczelnikowi urzędu skarbowego sporządzone na piśmie oświadczenie o zastosowaniu opodatkowania w formie ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych, określonego w przepisach ustawy o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne. Oznacza to, że jeśli podatnik uzyskuje jednocześnie dochód z tytułu prowadzenia indywidualnej działalności gospodarczej oraz z tytułu posiadania udziałów w spółce cywilnej, to musi opodatkować je jedną, wybraną formą opodatkowania. Jedne i drugie przychody są bowiem przychodami z tego samego źródła – pozarolniczej działalności gospodarczej.
Generatywna AI pracowników a ryzyko wycieku informacji
Tak. Największe ryzyko wynika z wprowadzania do publicznych narzędzi treści dokumentów, danych osobowych, informacji poufnych, kodu źródłowego, konfiguracji i szczegółów incydentów oraz z nadawania integracjom AI nadmiernych uprawnień. Ryzyko można istotnie ograniczyć przez stosowanie zatwierdzonych usług enterprise, klasyfikację informacji, DLP, ograniczenia konektorów, jasną procedurę oraz szkolenia.
Wyciek nie musi oznaczać publicznego opublikowania danych. Może polegać na zapisaniu promptu w infrastrukturze dostawcy, wykorzystaniu treści do ulepszania modelu, udostępnieniu podprocesorowi, transferze poza EOG, pozostawieniu danych w logach albo nieuprawnionym odtworzeniu informacji przez użytkownika mającego dostęp do konektora lub pamięci systemu. Szczególnie niebezpieczne są narzędzia instalowane jako rozszerzenia przeglądarki i aplikacje posiadające dostęp do poczty, dysków i komunikatorów.
Generatywna AI może również tworzyć podatny kod, błędne reguły zapory, niebezpieczne polecenia administracyjne lub przekonujące, ale nieprawdziwe interpretacje zdarzeń. W cyberbezpieczeństwie powinno się więc zakazać wykonywania wygenerowanych poleceń bez weryfikacji, wprowadzić review kodu oraz wymagać testowania rekomendowanych zmian w kontrolowanym środowisku.
Rekomendowany model obejmuje: rejestr dozwolonych narzędzi i zastosowań, kategorie danych zabronionych, obowiązek anonimizacji lub pseudonimizacji, rozwiązanie enterprise z wyłączonym użyciem danych do trenowania, umowę powierzenia, kontrolę transferów, DLP/CASB/SSE, ograniczenie wtyczek, logowanie, cykliczne testy i procedurę zgłaszania przypadkowego ujawnienia. Zakaz bez zapewnienia bezpiecznej alternatywy zwykle zwiększa zjawisko shadow AI.
W sektorze publicznym szczególne znaczenie ma załącznik nr 4 do UKSC. Dla podmiotu ważnego będącego podmiotem publicznym wskazuje on jako możliwy dodatkowy element SZBI określanie i kontrolowanie zasad korzystania z ogólnodostępnych usług dużych generatywnych modeli AI. Przepis nie tworzy samodzielnego, powszechnego zakazu, ale wyraźnie potwierdza potrzebę objęcia tego obszaru governance.
Skuteczność czynnego żalu w przypadku powtarzających się opóźnień w zapłacie zobowiązań podatkowych
W przypadku każdej nieterminowej zapłaty podatku, możliwe jest złożenie odrębnego czynnego żalu, który będzie skutkował uniknięciem odpowiedzialności karnej skarbowej. Nawet przy powtarzalnych, notorycznych opóźnieniach czynny żal – co do zasady – zachowuje skuteczność, o ile spełnione są przesłanki z art. 16 ustawy Kodeks karny skarbowy (dalej: KKS). Sama powtarzalność naruszeń nie powoduje jego bezskuteczności.
Uporczywa i nieterminowa zapłata podatku stanowi czyn zabroniony z art. 57 § 1 KKS.
Od karalności za usankcjonowane tym przepisem zaniechanie można się niejako uwolnić poprzez złożenie tzw. czynnego żalu, o którym mowa w art. 16 § 1 KKS. Stosownie do art. 16 § 2 KKS czynny żal jest w takich przypadkach skuteczny, jeżeli spełnione zostaną przesłanki ustawowe, tj. w szczególności dokonane zostanie dobrowolne zawiadomienie organu oraz uiszczenie w całości wymagalnej należności publicznoprawnej.
Należy zaznaczyć, że każda nieterminowa zapłata stanowi odrębny czyn. Tak więc w przypadku powtarzalności opóźnień płatności w podatkach, zasadne jest składanie czynnego żalu do każdej opóźnionej płatności.
Z przepisów art. 16 § 1–6 KKS nie wynika jakiekolwiek ograniczenie liczby skutecznych czynnych żali składanych przez tego samego sprawcę ani wyłączenie ich skuteczności z powodu powtarzalności naruszeń. Każde nieterminowe uregulowanie podatku stanowi odrębny czyn zabroniony, a skuteczność czynnego żalu oceniana jest każdorazowo indywidualnie w odniesieniu do konkretnego czynu. Kluczowe znaczenie mają przesłanki negatywne z art. 16 § 5 KKS, tj. brak uprzedniej, wyraźnie udokumentowanej wiadomości organu o popełnieniu czynu oraz brak rozpoczęcia czynności służbowych, zmierzających do jego ujawnienia. W sytuacji notorycznych opóźnień realnie wzrasta ryzyko, że organ podatkowy będzie posiadał wiedzę o nieterminowych wpłatach (np. z systemów księgowych, analizy sald, czynności sprawdzających), co w konkretnym przypadku może prowadzić do uznania czynnego żalu za bezskuteczny. Nie jest to jednak skutek automatyczny ani wynikający z samej powtarzalności zachowań. Dopóki zawiadomienie spełnia przesłanki z art. 16 § 1 i 2 KKS oraz nie zachodzą przesłanki wyłączające z art. 16 § 5 i 6 KKS, czynny żal wywołuje skutek w postaci niepodlegania karze, niezależnie od wcześniejszych naruszeń terminowości.
Zatrudnienie studenta na podstawie umowy zlecenia a kontrola Państwowej Inspekcji Pracy
Trudno jest jednoznacznie ocenić, czy zatrudnienie „na zlecenie” będzie w takiej sytuacji prawidłowe. Jednak jak się wydaje, w zatrudnieniu tym nie będą przeważały cechy pracowniczego zatrudnienia a zatrudniony będzie miał dość dużą swobodę przy realizacji umowy, zatem umowa zlecenia byłaby dopuszczalna (z pewnymi zastrzeżeniami).
Praca zarobkowa
Szeroko pojęta praca zarobkowa jest aktywnością zmierzającą do uzyskania ekwiwalentu w postaci wynagrodzenia. Taka praca może być wykonywana zarówno na podstawie umowy o pracę, umów cywilnoprawnych jak i w ramach prowadzonej jednoosobowej pozarolniczej działalności gospodarczej. Natomiast praca w znaczeniu węższym odnosi się wyłącznie do stosunku pracy. Definicję pracy w tym znaczeniu zawiera Kodeks pracy stanowiąc, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 ustawy Kodeks pracy; dalej: KP). Zatrudnienie w warunkach określonych dla stosunku pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 11 KP). Takie „zastąpienie” umowy o pracę umową cywilnoprawną jest po prostu niedopuszczalne (art. 22 § 12 KP).
Umowa o pracę a umowa zlecenia
Z pytania wynika, że student, który ma zostać zatrudniony na umowę zlecenie będzie wykonywał czynności przez okres jednego miesiąca (jednak nie w każdym dniu miesiąca), w miejscu wyznaczonym przez zatrudniającego (magazyn firmy), w godzinach pracy firmy, lecz z możliwością wyboru konkretnych godzin w związku z pracą zmianową obowiązującą w magazynie (w praktyce więc to zleceniobiorca będzie wybierał czas realizacji umowy), w dniach, które będą mu pasowały (proponowane terminy wskaże sam zatrudniany), a praca będzie wykonywana według wskazówek zatrudniającego, za wynagrodzeniem. Taki sposób realizacji umowy nosi cechy właściwe zarówno umowom o pracę jak i umowom cywilnoprawnym. Dlatego też zanim strony zawrą umowę, warto dokładnie przeanalizować sposób, w jaki umowa ma być realizowana.
Analizując umowę (a w zasadzie sposób, w jaki ma ona być realizowana), w pierwszej kolejności należy zastosować metodę typologiczną (czyli innymi słowy – ocenić jakich cech w danym stosunku prawnym będzie więcej, tj. cech właściwych tylko umowie o pracę, czy cech właściwych umowom cywilnoprawnym). W tym momencie nazwa umowy schodzi na dalszy plan. Gdyby okazało się, że dana umowa ma tyle samo cech właściwych umowie o pracę i umowie cywilnoprawnej, wówczas o rodzaju umowy decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy. Dopiero na tym etapie zamiar stron umowy i jej nazwa (jako przejaw woli stron) stają się istotne.
Z krótkiego opisu znajdującego się w pytaniu trudno jednoznacznie ocenić, czy umowa zlecenia będzie właściwą podstawą zatrudnienia. Wiele zależy m.in. od tego, w jaki sposób będą przekazywane zleceniobiorcy wskazówki dotyczące wykonywania czynności objętych umową, czy zleceniobiorca będzie mógł być zastąpiony przez osobę trzecią, w razie gdyby w danym dniu nie mógł wykonywać umowy, itp.). Jednak jak się wydaje, w opisanym zatrudnieniu nie będą przeważały cechy pracowniczego zatrudnienia a zatrudniony będzie miał dość dużą swobodę przy realizacji umowy, zatem zatrudnienie na podstawie umowy zlecenia byłoby dopuszczalne przy założeniu, że wskazówki kierownika magazynu nie będą w rzeczywistości poleceniami służbowymi, a jedynie będą ograniczały się do informowania, instruowania, czy zwracania uwagi – jako takie będzie można je obustronnie wyjaśniać i negocjować w razie potrzeby.
Najem krótkoterminowy lokalu mieszkalnego przez platformę Booking.com a stawka VAT
Najem krótkoterminowy lokalu mieszkalnego przez platformę Booking.com podlega stawce VAT 8%.
W świetle art. 41 ust. 2 ustawy o VAT, dla usług wymienionych w załączniku nr 3 do ustawy o VAT stosuje się stawkę obniżoną 8%. W poz. 47 załącznika nr 3 do ustawy o VAT wskazano PKWiU 55 – „Usługi związane z zakwaterowaniem”. Jeżeli więc podatniczka udostępnia lokal mieszkalny gościom na krótkie pobyty przez platformę Booking.com, z typowym celem noclegowym, usługa mieści się zasadniczo w reżimie zakwaterowania, a nie klasycznego najmu mieszkaniowego.
Zwolnienie z art. 43 ust. 1 pkt 36 ustawy o VAT dotyczy wynajmu nieruchomości mieszkalnych na własny rachunek wyłącznie na cele mieszkaniowe. Dodatkowo art. 43 ust. 20 ustawy o VAT wprost wyłącza to zwolnienie dla usług z poz. 47 załącznika nr 3 do ustawy o VAT, czyli usług związanych z zakwaterowaniem. W praktyce oznacza to, że najem krótkoterminowy na doby, nawet w lokalu mieszkalnym, nie powinien być traktowany jako zwolniony najem mieszkaniowy.
Powyższe stanowisko znajduje potwierdzenie m.in. w wiążącej informacji stawkowej Dyrektora KIS z 10.2.2025 r. (0112-KDSL2-1.440.727.2024.2.NR), dotyczącej usługi udostępniania lokali turystom w celach wypoczynkowych na okres od kilku do kilkunastu dni. Podobne wnioski wynikają z wiążącej informacji stawkowej Dyrektora KIS z 3.11.2021 r. (0112-KDSL2-2.440.257.2021.2.DS), odnoszącej się do krótkoterminowego udostępniania lokalu mieszkalnego turystom na cele wypoczynkowe i rekreacyjne. Stany faktyczne rozpatrywane w tych sprawach są zbliżone do modelu najmu realizowanego za pośrednictwem platformy Booking.com.
Obowiązek sporządzenia rocznego sprawozdania finansowego spółki jawnej
Spółka jawna sporządza roczne sprawozdanie finansowe zawsze wtedy, gdy prowadzi księgi rachunkowe, tj. albo dlatego, że jest podatnikiem CIT (np. posiada wspólnika niebędącego osobą fizyczną), albo dlatego, że jako transparentna podatkowo spółka jawna osób fizycznych przekroczyła próg w wysokości 2 500 000 euro przychodów netto (lub dobrowolnie przyjęła stosowanie przepisów ustawy o rachunkowości).
Jeżeli spółka jawna osób fizycznych pozostaje transparentna podatkowo, nie przekroczyła powyższego progu i nie prowadzi pełnych ksiąg rachunkowych dobrowolnie, może nie sporządzać sprawozdania finansowego, pod warunkiem złożenia do KRS oświadczenia o braku obowiązku jego sporządzenia i złożenia.
Jeżeli spółka jawna jest podatkowo transparentna, tj. nie jest podatnikiem CIT, to może nie sporządzać rocznego sprawozdania finansowego za dany rok obrotowy tylko wtedy, gdy łącznie zostaną spełnione następujące przesłanki:
1) jej wspólnikami są wyłącznie osoby fizyczne,
2) przychody netto za poprzedni rok obrotowy nie osiągnęły progu w wysokości 2 500 000 euro,
3) spółka nie podjęła dobrowolnie decyzji o prowadzeniu ksiąg rachunkowych na podstawie przepisów ustawy o rachunkowości,
4) do KRS zostało złożone oświadczenie o braku obowiązku sporządzenia i złożenia rocznego sprawozdania finansowego (art. 2 ust. 1 pkt 2, art. 2 ust. 2, art. 69 ust. 1c ustawy o rachunkowości).
Jeżeli natomiast spółka jawna nie jest podatkowo transparentna, czyli stała się podatnikiem CIT, to w praktyce należy przyjąć, że powinna prowadzić księgi rachunkowe i sporządzać roczne sprawozdanie finansowe, niezależnie od progu w wysokości 2 500 000 euro. Wynika to z tego, że status podatnika CIT powstaje na podstawie przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, w szczególności wobec spółki jawnej, której wspólnikami nie są wyłącznie osoby fizyczne i która nie dopełniła obowiązków informacyjnych wobec organów podatkowych (art. 1 ust. 3 pkt 1a ustawy o CIT), a w praktyce rachunkowej taka spółka jest traktowana jako jednostka zobowiązana do prowadzenia pełnej rachunkowości oraz sporządzania sprawozdania finansowego.
Wymóg zatrudnienia dla małego podatnika w estońskim CIT
W 2026 r. podatnik musi zatrudniać co najmniej 1 osobę w przeliczeniu na pełne etaty, przez okres 300 dni w roku podatkowym. Z kolei w 2027 r. podatnik musi zatrudniać co najmniej 3 osoby w przeliczeniu na pełne etaty, przez okres co najmniej 300 dni w roku podatkowym.
Zgodnie z art. 28j ust. 1 pkt 3 lit. a ustawy o CIT opodatkowaniu ryczałtem może podlegać podatnik, o którym mowa w art. 3 ust. 1, jeżeli zatrudnia na podstawie umowy o pracę co najmniej 3 osoby w przeliczeniu na pełne etaty, niebędące udziałowcami, akcjonariuszami ani wspólnikami tego podatnika, przez okres co najmniej 300 dni w roku podatkowym, a w przypadku gdy rokiem podatkowym nie jest okres kolejnych dwunastu miesięcy kalendarzowych – przez co najmniej 82% dni przypadających w roku podatkowym.
Z kolei w świetle art. 28j ust. 3 pkt 1 ustawy o CIT, w przypadku podatnika będącego małym podatnikiem, w pierwszym roku podatkowym opodatkowania ryczałtem, warunek, o którym mowa w art. 28j ust. 1 pkt 3 lit. a ustawy o CIT, uznaje się za spełniony, jeżeli mały podatnik zatrudnia na podstawie umowy o pracę co najmniej 1 osobę w przeliczeniu na pełne etaty, niebędącą udziałowcem, akcjonariuszem ani wspólnikiem tego podatnika, przez okres wskazany w tym przepisie.
Oznacza to zatem, że w 2026 r. podatnik musi zatrudniać co najmniej 1 osobę w przeliczeniu na pełne etaty, przez okres 300 dni w roku podatkowym. Z kolei w 2027 r. podatnik musi zatrudniać co najmniej 3 osoby w przeliczeniu na pełne etaty, przez okres co najmniej 300 dni w roku podatkowym.
Warto także wspomnieć o tym, iż wyłączenie spod obowiązku spełnienia kryterium zatrudnienia, o którym mowa w art. 28j ust. 2 ustawy o CIT, dotyczy wyłącznie podatników, którzy dokonali wyboru opodatkowania w formie ryczałtowej wraz z rozpoczęciem działalności gospodarczej (por. wyrok WSA w Gdańsku z 6.8.2024 r., I SA/Gd 400/24, Legalis).
Wsteczne orzeczenie o niepełnosprawności a prawo pracodawcy do ubiegania się o dofinansowanie do wynagrodzenia z PFRON
Tak, co do zasady dofinansowanie do wynagrodzenia ze środków PFRON przysługuje również w przypadku pracownika, który stał się osobą z niepełnosprawnością w trakcie zatrudnienia, pod warunkiem spełnienia wymogów określonych w przepisach.
Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, warunkiem uzyskania dofinansowania jest osiągnięcie co najmniej 6% wskaźnika zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami. W przypadku pracodawców zatrudniających mniej niż 25 pracowników warunek ten nie ma zastosowania.
Pracodawcy przysługuje miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika z niepełnosprawnością, jeżeli pracownik został ujęty w ewidencji zatrudnionych osób niepełnosprawnych prowadzonej przez PFRON. Ewidencja ta prowadzona jest na podstawie numeru PESEL oraz informacji przekazywanych do Funduszu drogą elektroniczną albo w formie papierowej.
Miesięczne dofinansowanie wypłacane jest na wniosek pracodawcy.
Dofinansowanie przysługuje, jeżeli zostały spełnione następujące warunki:
1) pracownik posiada umiarkowany lub lekki stopień niepełnosprawności i nie ma ustalonego prawa do emerytury,
2) dofinansowanie dotyczy wynagrodzenia wypłaconego przed dniem złożenia wniosku,
3) wynagrodzenie zostało przekazane pracownikowi na rachunek bankowy, rachunek w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej albo na adres zamieszkania za pośrednictwem podmiotu prowadzącego działalność w zakresie doręczania kwot pieniężnych,
4) miesięczne koszty płacy zostały poniesione zgodnie z obowiązującym u pracodawcy terminem wypłaty wynagrodzenia.
Jeżeli pracownik stał się osobą z niepełnosprawnością w trakcie zatrudnienia, pracodawca nie ma obowiązku wykazywania tzw. efektu zachęty.
Pracodawca powinien ubiegać się o dofinansowanie od pierwszego miesiąca, w którym zostały spełnione wszystkie warunki do jego uzyskania, po udokumentowaniu przez pracownika faktu nabycia niepełnosprawności w okresie zatrudnienia u tego pracodawcy.
Jeżeli orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności zostało przedłożone pracodawcy 1.7.2026 r., pracownika uwzględnia się w stanie zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami od tego dnia. Pierwszy wniosek o dofinansowanie należy złożyć za lipiec 2026 r. poprzez wykazanie pracownika w informacji INF-D-P sporządzonej za ten miesiąc, stanowiącej załącznik do wniosku Wn-D, przekazywanego do PFRON w terminie do 25.8.2026 r.
Możliwość odliczenia VAT od wydatków, które poniesione zostały przed rejestracją jako podatnik VAT czynny
Podatnik będzie miał prawo do odliczenia VAT od wydatków poniesionych przed rejestracją jako podatnik VAT czynny w sytuacji, gdy wydatki te będą służyć działalności opodatkowanej VAT. W opisanym przypadku wydatki będą służyć takiej działalności, w związku z czym podatnik będzie mógł dokonać odliczenia VAT w deklaracji składanej za sierpień 2026 r. Jednocześnie podkreślenia wymaga fakt, że na podatniku będzie spoczywał obowiązek wykazania przed organami urzędu skarbowego – w razie powzięcia nie wątpliwości – że poniesiony wydatek dotyczył czynności opodatkowanych VAT, wykonywanych przez podatnika.
Zgodnie z art. 86 ustawy o VAT w zakresie, w jakim towary i usługi są wykorzystywane do wykonywania czynności opodatkowanych VAT, podatnikowi VAT przysługuje prawo do obniżenia kwoty VAT należnego o kwotę VAT naliczonego. Prawo do obniżenia kwoty VAT należnego o kwotę VAT naliczonego powstaje w rozliczeniu za okres, w którym w odniesieniu do nabytych lub importowanych przez podatnika towarów i usług powstał obowiązek podatkowy, jednak nie wcześniej niż w rozliczeniu za okres, w którym podatnik otrzymał fakturę lub dokument celny.
Podatnik, który prowadzi działalność gospodarczą, w świetle przepisów ustawy o podatku od towarów i usług, ma prawo do odliczenia VAT od zakupu towarów lub usług, jeżeli:
1) towary lub usługi zostały opodatkowane VAT u sprzedawcy,
2) ich nabywca ma status czynnego podatnika VAT,
3) zakupy są przeznaczone do działalności opodatkowanej (bieżącej lub przyszłej),
4) zakupy lub okoliczności ich dokonania nie są wymienione w art. 88 ustawy o VAT, zawierającym negatywne przesłanki skutkujące brakiem możliwości skorzystania z prawa do odliczenia VAT.
Już od dłuższego czasu organy podatkowe zgadzają się z podejściem, zgodnie z którym podatnik ma prawo do odliczenia VAT naliczonego od wydatków poniesionych przez rejestracją jako podatnik VAT czynny, pod warunkiem, że wydatki te będą służyć działalności opodatkowanej VAT (bieżącej lub przyszłej). Jeśli podatnik wykaże, że nabyte w okresie stosowania zwolnienia od VAT świadczenia są powiązane ze sprzedażą opodatkowaną (przyszłą), a dodatkowo nie upłynął jeszcze okres, w którym podatnik miał prawo odliczyć VAT (miesiąc poniesienia wydatku lub trzy kolejne okresy rozliczeniowe), to podatnik może dokonać odliczenia na zasadach ogólnych w pierwszej składanej deklaracji. Jeśli jednak wskazany okres już minie, wówczas podatnik może dokonać odliczenia poprzez korektę deklaracji.
Z uwagi na fakt, że u podatnika nie minie okres trzech miesięcy, który uprawnia do odliczenia VAT, może on dokonać odliczenia w deklaracji składanej za sierpień 2026 r. Co ważne, to na podatniku będzie spoczywał obowiązek wykazania związku poniesionych wydatków z działalnością opodatkowaną VAT (w razie powstania wątpliwości po stronie organów urzędu skarbowego).
