Neutralne pod względem płci nazwy stanowisk w strukturze organizacyjnej
Przepisy nie wymagają wprost, by regulacje wewnętrzne zostały zmienione poprzez wprowadzenie neutralnych pod względem płci nazw stanowisk. W ocenie autora (tak też wskazuje wielu ekspertów) takie dostosowanie jest co najmniej potrzebne dla ujednolicenia używanych nazw stanowisk w np. strukturze organizacyjnej i ogłoszeniach.
Zgodnie z obowiązującym od 24.12.2025 r. przepisem art. 183ca § 3 ustawy Kodeks pracy (dalej: KP): „pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący”.
Pracodawca posiada pewną siatkę stanowiskową zawartą w regulacjach wewnętrznych lub wewnętrznej dokumentacji. Najczęściej jest ona określona regulaminem wynagradzania, są to jednak także np. karty stanowiskowe czy właśnie struktura organizacyjna. Nie jest do końca jasne, czy wprowadzona w art. 183ca KP zmiana – neutralne określenia stanowisk – odnosiła się tylko do procesu rekrutacji, a konkretnie ogłoszeń. Gramatyka przepisy nie wskazuje na takie zawężenie, już jednak systematyka całego artykułu, który obejmuje we wszystkich poruszonych w nim aspektach procesy rekrutacyjne, już tak.
Zarówno treść nowego art. 183ca KP, jak i dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10.5.2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz.Urz.UE.L Nr 132, str. 21) odnosi się wprost do ogłoszeń/procesów rekrutacyjnych (zarówno pkt 33 preambuły do dyrektywy, jak i jej art. 5). W żadnym przepisie KP, jak i dyrektywy nie narzuca się wprost obowiązku dostosowania do wymogów neutralności prawa wewnętrznego obowiązującego u pracodawcy.
Niezależnie od tego jednak trudno utrzymać sytuację, w której pracodawca w ogłoszeniach używać będzie neutralnych określeń mając jednocześnie w wewnętrznych postanowieniach czy dokumentacji inne w zasadzie nazwy stanowisk. Pracodawca w ogłoszeniach używać będzie neutralnych określeń, mając jednocześnie w wewnętrznych postanowieniach czy dokumentacji inne w zasadzie nazwy stanowisk (najczęściej w formie męskiej). Istotne są również kwestie wpływu nazewnictwa w aktach wewnętrznych na faktyczną neutralność w ogłoszeniach. Zgodnie z nowymi przepisami, kandydat otrzyma regulamin wynagrodzenia, w którym nazwa stanowiska będzie inna, przypisana do jednej płci. Dlatego też uważam, że zmiany (regulaminu wynagradzania, organizacyjnego i innych regulacji wewnętrznych) są potrzebne.
Limit odliczenia od dochodu związany z IKZE
Nie łączy się dwóch limitów wpłat dokonywanych na IKZE w ramach korzystania z ulgi podatkowej, jeżeli Autor dobrze zrozumiał pytanie. Do wykorzystania jest jeden limit, tzn. wyższy (dla osoby prowadzącej działalność gospodarczą).
Zgodnie z art. 26 ust. 1 pkt 2b ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (dalej: PDOFizU) podstawę obliczenia podatku – co do zasady – stanowi dochód ustalony zgodnie z właściwymi przepisami, po odliczeniu kwot wpłat na indywidualne konto zabezpieczenia emerytalnego (IKZE) dokonanych przez podatnika w roku podatkowym, do wysokości określonej w przepisach o indywidualnych kontach zabezpieczenia emerytalnego.
Odliczenia z tego tytułu dokonuje się w zeznaniu podatkowym (art. 26 ust. 6g PDOFizU).
Z art. 13a ust. 1 i art. 13a ust. 1a ustawy o indywidualnych kontach emerytalnych oraz indywidualnych kontach zabezpieczenia emerytalnego wynika, że wpłaty dokonywane na IKZE w roku kalendarzowym:
1) nie mogą przekroczyć kwoty odpowiadającej 1,2–krotności przeciętnego prognozowanego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na dany rok określonego w ustawie budżetowej lub ustawie o prowizorium budżetowym lub w ich projektach, jeżeli odpowiednie ustawy nie zostały uchwalone,
2) przez osobę prowadzącą pozarolniczą działalność nie mogą przekroczyć kwoty odpowiadającej 1,8–krotności przeciętnego prognozowanego wynagrodzenia miesięcznego.
Podatnicy mają więc możliwość odliczenia od podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym do wysokości dwóch limitów rocznych, tzn. dla osób:
1) nieprowadzących działalności gospodarczej – 10 407,60 zł za 2025 r.,
2) prowadzących działalność gospodarczą – 15 611,40 zł za 2025 r.
Przy czym dostępny jest tylko jeden z przytoczonych limitów odliczenia, w zależności od tego, czy podatnik dokonujący takiego odliczenia prowadzi działalność gospodarczą, czy też jej nie prowadzi. W tym przypadku podatnik może skorzystać z odliczenia do wysokości wyższego limitu, ponieważ prowadzi działalność gospodarczą. Nie ma więc możliwości skorzystania z dwóch limitów w ramach rozliczenia podatku dochodowego za dany rok podatkowy.
Wydatki na cele podlegające odliczeniu od dochodu, które określone zostały w art. 26 ust. 1 PDOFizU, czyli także odliczenia z tytułu wpłat na IKZE do wysokości jednego z tych limitów, podlegają odliczeniu od dochodu, jeżeli nie zostały (art. 26 ust. 13a PDOFizU):
1) zaliczone do kosztów uzyskania przychodów,
2) odliczone od dochodów opodatkowanych na zasadach określonych w art. 30c PDOFizU (czyli tzw. podatkiem liniowym),
3) odliczone od przychodu na podstawie przepisów ustawy o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne,
4) zwrócone podatnikowi w jakiejkolwiek formie.
Nieodliczony VAT związany z zakupem napojów alkoholowych przeznaczonych na cele reprezentacyjne a koszty podatkowe
Nieodliczony VAT związany z zakupem napojów alkoholowych przeznaczonych na cele reprezentacyjne nie stanowi kosztu uzyskania przychodu na gruncie CIT, mimo że spółka z o.o. jest czynnym podatnikiem VAT.
Zgodnie z art. 16 ust. 1 pkt 46 lit. a ustawy o CIT: „Nie uważa się za koszty uzyskania przychodów podatku od towarów i usług, z tym że jest kosztem uzyskania przychodów:
a) podatek naliczony:
– jeżeli podatnik zwolniony jest od podatku od towarów i usług lub nabył towary i usługi w celu wytworzenia albo odprzedaży towarów lub świadczenia usług zwolnionych od podatku od towarów i usług,
– w tej części, w której zgodnie z przepisami o podatku od towarów i usług podatnikowi nie przysługuje obniżenie kwoty lub zwrot różnicy podatku od towarów i usług – jeżeli naliczony podatek od towarów i usług nie powiększa wartości środka trwałego lub wartości niematerialnej i prawnej”.
Natomiast jak stanowi art. 16 ust. 1 pkt 28 ustawy o CIT: „Nie uważa się za koszty uzyskania przychodów kosztów reprezentacji, w szczególności poniesionych na usługi gastronomiczne, zakup żywności oraz napojów, w tym napojów alkoholowych”.
Zatem – co do zasady – nieodliczony VAT może zostać rozpoznany jako koszt uzyskania przychodu, jednakże przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych wyłączają z kosztów uzyskania przychodów wydatki na cele reprezentacyjne, w szczególności wydatki poniesione na zakup napojów alkoholowych.
W analizowanym przypadku – zdaniem Autora – nieodliczony VAT od nabycia napojów alkoholowych nie będzie stanowić kosztów uzyskania przychodów.
Wynagrodzenie jedynego wspólnika spółki z o.o.
Tak, wspólnik jednoosobowej spółki z o.o., będący jednocześnie jedynym członkiem zarządu, może otrzymywać wynagrodzenie za pełnienie tej funkcji na mocy uchwały wspólnika.
Zgodnie z art. 2031 Kodeksu spółek handlowych, uchwała wspólnika może ustalać zasady wynagradzania członków zarządu, w tym maksymalną wysokość wynagrodzenia, przyznawanie prawa do świadczeń dodatkowych lub maksymalną wartość takich świadczeń.
Uchwały wspólników podejmuje się na zgromadzeniu wspólników, które zwołuje zarząd. W spółce jednoosobowej jedyny wspólnik wykonuje wszystkie uprawnienia przysługujące zgromadzeniu wspólników, co oznacza, że de facto sam podejmuje uchwałę w sprawie swojego wynagrodzenia.
Nie jest wymagany udział pełnomocnika ani sporządzenie aktu notarialnego. Mamy tu do czynienia z uchwałą podjętą w zwykłym trybie, a nie z umową czy czynnością prawną między wspólnikiem a spółką.
Wynagrodzenie stanowi przychód z działalności wykonywanej osobiście, o którym mowa w art. 13 pkt 7 ustawy o PIT. Są to przychody otrzymywane przez osoby należące do składu zarządów, rad nadzorczych, komisji lub innych organów stanowiących osób prawnych, niezależnie od sposobu ich powoływania.
Od wynagrodzenia, po odliczeniu kosztów uzyskania przychodów w wysokości 250 zł miesięcznie, pobiera się zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych według najniższej stawki ze skali podatkowej.
Jeżeli chodzi o ubezpieczenia, wspólnik podlega:
1) obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalno-rentowym oraz zdrowotnemu z tytułu prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej,
2) dodatkowo ubezpieczeniu zdrowotnemu z tytułu pełnienia funkcji członka zarządu na podstawie powołania.
Jest to tzw. zbieg tytułów – osoba taka jest obowiązana do opłacania dwóch składek zdrowotnych.
Osoba prowadząca pozarolniczą działalność (w tym wspólnik jednoosobowej spółki z o.o.) podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowemu i zdrowotnemu. Dodatkowy tytuł do ubezpieczenia zdrowotnego stanowi powołanie do pełnienia funkcji członka zarządu, jeżeli z tego tytułu przysługuje wynagrodzenie podlegające opodatkowaniu.
W przypadku, gdy ubezpieczony uzyskuje przychody z więcej niż jednego tytułu do ubezpieczenia zdrowotnego, składka jest opłacana od każdego z tych tytułów oddzielnie, zgodnie z art. 66 ust. 1 ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych.
Badanie sprawozdania prostej spółki akcyjnej
Sprawozdania finansowe prostej spółki akcyjnej podlegają badaniu zgodnie z art. 64 ust 1 pkt 4 ustawy o rachunkowości (dalej: RachunkU).
Sprawozdania finansowe prostej spółki akcyjnej podlegają badaniu zgodnie z art. 64 ust. 1 pkt 4 RachunkU, przepis ten wskazuje, iż badaniu podlegają roczne sprawozdania kontynuujących działalność pozostałych jednostek, które w poprzedzającym roku obrotowym, za który sporządzono sprawozdania finansowe, spełniły co najmniej dwa z następujących warunków:
a) średnioroczne zatrudnienie w przeliczeniu na pełne etaty wyniosło co najmniej 50 osób,
b) suma aktywów bilansu na koniec roku obrotowego stanowiła równowartość w walucie polskiej co najmniej 3 125 000 euro,
c) przychody netto ze sprzedaży towarów i produktów za rok obrotowy stanowiły równowartość w walucie polskiej co najmniej 6 250 000 euro.
Jeśli pierwszy rok obrotowy jednostki zakończył się 31.12.2025 r. to dopiero na podstawie danych ze sprawozdania za 2025 r. należy ocenić czy sprawozdanie za 2026 r. będzie podlegało badaniu.
Prosta spółka akcyjna nie jest tożsama ze spółka akcyjną dlatego nie dotyczy jej art. 64 ust. pkt 3 RachunkU.
Zmiany w prawie pracy na 2026 r. O czym warto wiedzieć
Układy zbiorowe pracy i porozumienia zbiorowe
Od 13.12.2025 r. obowiązuje ustawa z 5.11.2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz.U. z 2025 r. poz. 1661), która zastąpiła uchylony dział XI ustawy Kodeks pracy (dalej: KP). Ustawa ta określa zasady:
1) zawierania, obowiązywania, ewidencjonowania i udostępniania układów zbiorowych pracy;
2) ewidencjonowania i udostępniania porozumień zbiorowych;
3) sporządzania i przekazywania sprawozdań w zakresie wskaźnika zasięgu rokowań zbiorowych;
4) ustalania i aktualizacji Planu działania na rzecz wspierania rokowań zbiorowych.
Zgodnie z tą ustawą układ zbiorowy pracy zawiera się w formie pisemnej na czas określony albo na czas nieokreślony. Przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony jego strony mogą zdecydować o przedłużeniu terminu jego obowiązywania na czas określony albo na czas nieokreślony. Układ zbiorowy pracy wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem prawidłowo dokonanego zgłoszenia do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP).
Tak jak i dotychczas postanowienia układu, korzystniejsze dla osób nim objętych, z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa wynikające z przepisów prawa pracy dotychczasowe warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy lub dotychczasowe warunki aktu będącego podstawą wykonywania pracy zarobkowej. Natomiast postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników niż dotychczasowe postanowienia układu zbiorowego pracy wprowadza się w drodze wypowiedzenia zmieniającego pracownikom dotychczasowe warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiadaniu dotychczasowych warunków nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub takiego aktu.
Pracodawca jest obowiązany:
1) zawiadomić w sposób u niego przyjęty osoby objęte postanowieniami układu zbiorowego pracy o jego wejściu w życie, jego postanowieniach, każdej jego zmianie oraz wypowiedzeniu i rozwiązaniu tego układu;
2) na żądanie osoby objętej postanowieniami układu zbiorowego pracy lub porozumienia zbiorowego udostępnić tekst układu lub porozumienia lub protokołu dodatkowego zawartego do tego układu lub porozumienia;
3) przechowywać układy zbiorowe pracy i protokoły dodatkowe, którymi są objęte osoby wykonujące pracę zarobkową u danego pracodawcy.
Nowa ustawa podtrzymała zasadę, że treść postanowień układu zbiorowego pracy wyjaśniają wspólnie jego strony, biorąc pod uwagę zgodny zamiar stron i cel zawarcia układu.
Zgodnie z tą ustawą układ zbiorowy pracy rozwiązuje się:
1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron;
2) z upływem okresu, na który został zawarty;
3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron;
4) z dniem uprawomocnienia się orzeczenia sądu o jego nieobowiązywaniu.
Okres wypowiedzenia układu zbiorowego pracy wynosi 3 miesiące, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. Oświadczenie stron o rozwiązaniu i wypowiedzeniu układu jest składane w formie pisemnej. Nie jest możliwe częściowe wypowiedzenie ani częściowe wystąpienie z układu zbiorowego pracy.
KEUZP będzie prowadzona przez ministra pracy systemie teleinformatycznym; będą w niej ewidencjonowane układy zbiorowe pracy i protokoły dodatkowe do tych układów oraz porozumienia zbiorowe i protokoły dodatkowe do tych porozumień. W zakresie porozumień zbiorowych w KEUZP będą ewidencjonowane:
1) porozumienia zbiorowe, o których mowa w: KP, Karcie Nauczyciela, ustawie o związkach zawodowych, ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz ustawie o czasie pracy kierowców,
2) porozumienia zbiorowe nieoparte na ustawie, dotyczące warunków płacy
– jeżeli są zawarte przez organizację związkową i pracodawcę lub co najmniej dwóch pracodawców lub organizację pracodawców.
Ustawa przewiduje jednak, że minister pracy stworzy KEUZP w terminie 2 lat od dnia wejścia w życie tej ustawy. Komunikat w tej sprawie minister pracy ogłosi w Dzienniku Urzędowym RP „Monitor Polski” w terminie co najmniej jednego miesiąca przed dniem utworzenia KEUZP.
Do czasu utworzenia KEUZP obowiązek zgłaszania informacji dotyczących układu zbiorowego lub porozumienia zbiorowego, o których mowa w art. 33 i art. 34 ustawy, ma być realizowany przez przekazanie drogą elektroniczną zgłoszenia zawierającego wymagane informacje opatrzonego kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub podpisem zaufanym wraz z cyfrowym odwzorowaniem treści układu zbiorowego pracy, porozumienia zbiorowego lub protokołów dodatkowych do ministra pracy.
Układy zbiorowe pracy zawarte do 13.12.2025 r. pozostają w mocy albo są stosowane do dnia upływu terminu wypowiedzenia albo rozwiązania takiego układu albo do dnia upływu terminu obowiązywania takiego układu, jeżeli jest w nim wskazany. Także porozumienia i regulaminy regulujące zasady pracy zdalnej, porozumienia o stosowaniu przerywanego czasu pracy oraz o przedłużeniu okresu rozliczeniowego czasu pracy zawarte do 13.12.2025 r. pozostają w mocy albo są stosowane do dnia upływu terminu obowiązywania takiego porozumienia lub regulaminu, jeżeli jest w nim wskazany.
Jawność wynagrodzeń i neutralne płciowo nazwy stanowisk pracy
Z dniem 24.12.2025 r. weszła w życie nowelizacja KP, która wprowadził do niego art. 183ca. Przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek przekazania osobie ubiegającej się o zatrudnienie na danym stanowisku informacji o:
1) wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 183c § 2 (tj. wszystkich składnikach wynagrodzenia i innych świadczeniach pieniężnych i niepieniężnych związanych z pracą), jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz
2) odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty takim układem lub obowiązuje u niego taki regulamin.
Informacje te pracodawca ma przekazać z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:
1) w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2) przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o naborze;
3) przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o naborze albo przed rozmową kwalifikacyjną.
Ostatecznym terminem na przekazanie osobie ubiegającej się o zatrudnienie tych informacji jest zatem moment przed nawiązaniem stosunku pracy.
Ponadto począwszy od 24.12.2025 r. na pracodawcę nałożony został obowiązek zapewnienia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Wliczanie umów cywilnoprawnych do stażu pracy
Ustawa z 26.9.2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wprowadza do Kodeksu pracy nowe art. 3021 i 3022 KP. Przepisy te regulują zasady wliczania do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze, okresów pracy na podstawie określonych w nich umów cywilnoprawnych, jak również okresów prowadzenia działalności gospodarczej. Ta nowelizacja KP wchodzi w życie z dniem 1.1.2026 r., z tym, że od tego dnia będzie ona stosowana u pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych, a dopiero od 1.5.2026 r. – u pozostałych pracodawców.
Na podstawie tych przepisów do okresu zatrudnienia wliczane będą:
1) okresy prowadzenia przez osobę fizyczną pozarolniczej działalności, o której mowa w art. 8 ust. 6 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (dalej: SysUbSpołU), oraz okresy pozostawania osobą współpracującą z osobą fizyczną prowadzącą taką działalność – co do zasady pod warunkiem, że za ich okres opłacane były składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe lub wypadkowe,
2) okresy wykonywania przez osobę fizyczną umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, jak również wykonywania przez osobę fizyczną umowy agencyjnej oraz pozostawania przez osobę fizyczną osobą współpracującą z ww. osobą – co do zasady pod warunkiem, że osoba podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym,
3) okresy pozostawania przez osobę fizyczną członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej albo członkiem spółdzielni kółek rolniczych – co do zasady pod warunkiem, że osoba podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym.
Wymienione okresy potwierdzać będzie zaświadczenie wydane przez ZUS o odpowiednio opłacaniu składek albo podleganiu ww. ubezpieczeniom, na wniosek zainteresowanej osoby (złożony w postaci elektronicznej za pomocą profilu informacyjnego utworzonego w systemie teleinformatycznym udostępnionym przez ZUS).
Do okresu zatrudnienia wliczany będzie także:
- udokumentowany okres wykonywania innej niż zatrudnienie pracy zarobkowej przebyty za granicą u pracodawcy zagranicznego,
- okres zawieszenia działalności gospodarczej przez osobę prowadzącą pozarolniczą działalność gospodarczą, o której mowa w art. 8 ust. 6 pkt 1 SysUbSpołU, w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, za który zostały opłacone składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe,
- okres sprawowania przez osobę współpracującą osobistej opieki nad dzieckiem, za który zostały opłacone składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe.
Jeżeli pracownik w ramach działalności gospodarczej albo wymienionych umów cywilnoprawnych wykonywał pracę na rzecz obecnego pracodawcy, to wspomniane okresy będą mu wliczane nie tylko do tzw. ogólnego stażu pracy (od którego zależy m.in. wymiar urlopu wypoczynkowego), ale i do tzw. zakładowego stażu pracy (od którego zależy np. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony albo czas nieokreślony).
Pracownik zatrudniony na dzień 1.1.2026 r. u pracodawcy będącego jednostką sektora finansów publicznych będzie musiał udokumentować wspomniane okresy wliczalne w ciągu 24 miesięcy od 1.1.2026 r., aby podlegały one wliczeniu do jego pracowniczego stażu pracy. Także pracownik zatrudniony na dzień 1.5.2026 r. u pracodawcy niebędącego jednostką sektora finansów publicznych będzie miał 24 miesiące liczone od 1.5.2026 r. na udokumentowanie tych okresów wliczalnych – pod rygorem ich niewliczenia do stażu pracy u tego pracodawcy.
Uprawnienia pracownicze wynikające z wliczenia nowych okresów wliczalnych do okresu zatrudnienia będą przysługiwały dopiero od dnia nabycia prawa do tych uprawnień, ale nie wcześniej niż:
- od 1.1.2026 r. – w przypadku pracownika zatrudnionego u pracodawcy będącego jednostką sektora finansów publicznych,
- od 1.5.2026 r. – w przypadku pracownika zatrudnionego u pracodawcy nie będącego jednostką sektora finansów publicznych.
Forma wniosków i informacji
W dniu 4.12.2025 r. Sejm uchwalił ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Ustawa ta została skierowana do Senatu, potem musi jeszcze zostać podpisana przez Prezydenta, aby weszła w życie. Zmiany w KP wprowadzone tą ustawą polegają na zastąpieniu pisemnej formy różnych informacji i wniosków z KP postacią papierową lub elektroniczną. Po wejściu tej ustawy w życie możliwe będzie stosowanie postaci papierowej lub elektronicznej (zamiast formy pisemnej) odnośnie do:
- przekazywania pracownikowi przed dopuszczeniem go do pracy informacji o celu, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu (jeżeli jest on stosowany u pracodawcy),
- przekazywania pracownikom wymaganych przez KP informacji związanych z przejściem zakładu pracy lub części zakładu pracy na innego pracodawcę,
- zawiadomienia reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy na czas określony z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązania umowy oraz zgłoszenia umotywowanych zastrzeżeń przez organizację związkową w odpowiedzi na takie zawiadomienie (jeżeli organizacja uważa, że wypowiedzenie byłoby uzasadnione),
- sporządzania rozkładu czasu pracy pracownika na przyjęty okres rozliczeniowy.
Zachowanie postaci papierowej lub elektronicznej (zamiast formy pisemnej) będzie również dopuszczalne w przypadku wniosku pracownika o:
- stosowanie do niego indywidualnego rozkładu czasu pracy, systemu skróconego czasu pracy, systemu pracy weekendowej, ruchomego czasu pracy,
- udzielenie mu czasu wolnego w celu załatwienia spraw osobistych,
- udzielenie mu czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych,
- udzielenie mu urlopu bezpłatnego,
jak również w przypadku:
- wniosku pracownika pracującego w nocy o poinformowanie właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy,
- potwierdzenia przez pracownika zapoznania się z przepisami oraz zasadami bhp.
Ta nowelizacja wprowadzi również do KP przepisy określające termin wypłaty pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Pracodawca będzie dokonywał wypłaty tego ekwiwalentu w terminie wypłaty wynagrodzenia (ustalonym zgodnie z art. 85 KP). Jeżeli jednak taki termin wypłaty wynagrodzenia przypada przed dniem rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, to w takim przypadku wypłaty ekwiwalentu pracodawca będzie musiał dokonać w terminie 10 dni od dnia ustania stosunku pracy (a jeżeli ustalony w ten sposób termin wypłaty ekwiwalentu jest dniem wolnym od pracy, to w dniu poprzedzającym ten dzień).
Natomiast wprowadzane tą ustawą zmiany w ustawie z 4.3.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych polegają na zwiększeniu do minimum dwóch liczby pracowników wybranych przez załogę do reprezentowania jej interesów, z którymi pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa musi uzgodnić:
- postanowienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych lub nietworzenia tego funduszu,
- regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.
Ustawa wejdzie w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.
Mobbing
Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego przewiduje zmiany w przepisach KP dotyczących równego traktowania oraz mobbingu. Projekt ten został przyjęty przez Stały Komitet Rady Ministrów, dopiero po przyjęciu go przez Radę Ministrów zostanie skierowany do Sejmu.
Projekt ten przewiduje znaczne rozbudowanie art. 943 KP, dotyczącego mobbingu. Na pracodawcę zostanie nałożony obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Definicja mobbingu zostanie ograniczona do stwierdzenia, że oznacza on zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, przy czym uporczywość nękania ma polegać na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Przepisy będą wprost przesądzały, że mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły one naruszenie dóbr osobistych pracownika (co obecnie wynika z orzecznictwa sądowego). W przepisach wprost wymienione zostaną przejawy mobbingu (m.in. upokarzanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, izolowanie pracownika lub eliminowanie z zespołu – gdy przyjmują postać uporczywego nękania).
Nowością będzie, że pracownik, który doznał mobbingu będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż 12-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę lub odszkodowania. Pracodawca, który wypłacił pracownikowi odszkodowanie lub zadośćuczynienie z tytułu mobbingu będzie miał prawo żądać od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody. Ponadto pracodawca nie będzie ponosił odpowiedzialności za mobbing, gdy wykaże, że należycie wykonywał obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, a zachowania mobbingowe pochodziły od osoby, która nie kierowała pracownikiem lub nie znajdowała się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej w zakładzie pracy.
U pracodawców, u których został ustalony regulamin pracy, będzie on musiał zawierać także reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarze przeciwdziałania: naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników, naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji oraz mobbingowi. Jeżeli natomiast u pracodawcy nie obowiązuje regulamin pracy ani kwestie te nie są określone w układzie zbiorowym pracy, to będą musiały być ustalone przez pracodawcę w obwieszczeniu (uzgadnianym ze związkami zawodowymi, a jeżeli takie u pracodawcy nie działają – z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy).
Ta nowelizacja KP obejmuje również problematykę dyskryminacji – doprecyzowując definicję dyskryminacji bezpośredniej, wprowadzając do KP pojęcia dyskryminacji przez założenie i dyskryminacji przez skojarzenie. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, będzie miała prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub do odszkodowania. W przypadku wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu sąd będzie oceniał rozmiar krzywdy wyrządzonej pracownikowi zasądzając na jego rzecz zadośćuczynienie stanowiące kwotę odpowiednio wyższą, nie niższe niż 3-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Co istotne nowy art. 183g KP nałoży na pracodawców obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.
Ustawa ta ma wejść w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia, zatem jest szansa, że nastąpi to do połowy przyszłego roku.
Podstawa prawna:
- ustawa z 4.6.2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. z 2025 r. poz. 807)
- ustawa z 26.9.2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U z 2025 r. poz. 1423)
- ustawa z 5.11.2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz.U. z 2025 r. poz. 1661)
- ustawę z 4.12.2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (w wersji przekazanej do Senatu)
- projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (przyjęty przez SKRM, nr w Wykazie prac legislacyjnych: UD183).
Wykupienie samochodu osobowego z leasingu przez wspólników spółki cywilnej a PIT
Autor uważa, że w tym przypadku zastosowanie znajdzie wspomniany w pytaniu 6–letni okres przedawnienia.
Zgodnie z art. 3531 Kodeksu cywilnego strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.
Zgodnie z przytoczoną tu zasadą swobody zawierania umów, jedną z takich umów nazwanych (tzn. uregulowanych w Kodeksie cywilnym) jest umowa spółki, która uregulowana została w przepisach art. 860 Kodeksu cywilnego i następnych. Wynika z nich m.in., że przez umowę spółki – stwierdzoną pismem – wspólnicy zobowiązują się dążyć do osiągnięcia wspólnego celu gospodarczego przez działanie w sposób oznaczony, w szczególności przez wniesienie wkładów.
Spółka cywilna jest więc umową cywilnoprawną między podmiotami prawa, tzn. przede wszystkim osobami fizycznymi, ale też osobami prawnymi.
Jeżeli chodzi o podatek dochodowy od osób fizycznych, to wspólnikami są wspólnicy spółki cywilnej będący osobami fizycznymi. Przychody m.in. z udziału w spółce niebędącej osobą prawną (np. w spółce cywilnej) u każdego podatnika (wspólnika) określa się proporcjonalnie do jego prawa do udziału w zysku oraz (poza tzw. podatkiem liniowym) łączy się z pozostałymi przychodami ze źródeł, z których dochód podlega opodatkowaniu według skali podatkowej. W przypadku braku przeciwnego dowodu przyjmuje się, że prawa do udziału w zysku są równe (art. 8 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych; dalej: PDOFizU). Proporcja taka dotyczy także rozliczania kosztów uzyskania przychodów, wydatków niestanowiących kosztów uzyskania przychodów i strat, a także ulg podatkowych związanych z prowadzoną działalnością w formie spółki niebędącej osobą prawną (art. 8 ust. 2 PDOFizU). Natomiast jeżeli pozarolniczą działalność gospodarczą prowadzi spółka niebędąca osobą prawną, przychody wspólnika z udziału w takiej spółce, określone na podstawie art. 8 ust. 1 PDOFizU, uznaje się za przychody ze źródła, jakim jest pozarolnicza działalność gospodarcza (art. 5b ust. 2 PDOFizU).
Wynika więc z tego, że to nie spółka cywilna dokonuje transakcji w ramach prowadzonej działalności gospodarczej, a wspólnicy tej spółki jako podatnicy podatku dochodowego.
Do przychodów z działalności gospodarczej zalicza się m.in. przychody z odpłatnego zbycia składników będących rzeczami ruchomymi, wykorzystywanych na potrzeby związane z działalnością gospodarczą lub przy prowadzeniu działów specjalnych produkcji rolnej, na podstawie umowy leasingu (art. 14 ust. 2 pkt 19 PDOFizU). Przepisów art. 10 ust. 1 pkt 8 PDOFizU (dotyczących m.in. 6–miesięcznego okresu przedawnienia przy sprzedaży rzeczy ruchomych) nie stosuje się do składników, o których mowa w art. 14 ust. 2 pkt 19 PDOFizU, nawet jeżeli przed zbyciem zostały wycofane z działalności gospodarczej, a między pierwszym dniem miesiąca następującego po miesiącu, w którym składniki te zostały wycofane z działalności gospodarczej, i dniem ich odpłatnego zbycia nie upłynęło 6 lat (art. 10 ust. 2 pkt 4 PDOFizU). Natomiast z art. 51 ZmPDOFizPrU21 wynika, że przepisy te mają zastosowanie do składników nabytych po 31.12.2021 r.
W interpretacji indywidualnej Dyrektora KIS z 16.9.2025 r. (0112-KDIL2-2.4011.595.2025.2.MC) wskazano, że:
Przychód ze sprzedaży używanego przy prowadzeniu działalności gospodarczej samochodu, będącego wcześniej przedmiotem leasingu, nawet jeżeli nie został on wprowadzony do ewidencji środków trwałych i wartości niematerialnych i prawnych, stanowi przychód z działalności gospodarczej, o którym mowa w art. 14 ust. 1 w związku z art. 14 ust. 2 pkt 19 [PDOFizU], chyba że sprzedaż nastąpiłaby po upływie terminu, o którym mowa w art. 10 ust. 2 pkt 4 [PDOFizU], tj. po upływie 6 lat od pierwszego dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym składnik majątku został wycofany z działalności. [uzup. Autora]
Interpretacja ta dotyczy jednoosobowej działalności gospodarczej, ale w przekonaniu Autora można ją zastosować także do działalności gospodarczej prowadzonej w ramach spółki cywilnej, skoro podatnikami podatku dochodowego są wspólnicy takiej spółki.
Obowiązki podmiotów stosujących systemy AI wysokiego ryzyka w obszarze HR
Załącznik III AIAct zalicza do systemów wysokiego ryzyka m.in. rozwiązania służące rekrutacji, podejmowaniu decyzji kadrowych (warunki pracy, awans, rozwiązanie umowy, przydział zadań) oraz monitorowaniu lub ocenie wydajności. Podmioty je stosujące mają obowiązki m.in. w zakresie podnoszenia kompetencji, korzystania zgodnie z instrukcją obsługi, nadzoru ludzkiego, zapewnienia jakości danych treningowych, testowych, walidacyjnych monitorowania i zgłaszania ryzyk, przechowywania logów oraz informowania pracowników o użyciu systemu. Naruszenia mogą skutkować administracyjnymi karami pieniężnymi do 15 mln EUR lub 3% światowego obrotu (z łagodniejszymi progami dla MŚP).
W załączniku III AIAct jako systemy AI wysokiego ryzyka zostały wprost zaklasyfikowane systemy AI przeznaczone do:
1) wykorzystywania do celów rekrutacji lub wyboru osób fizycznych,
2) do celów podejmowania decyzji wpływających na warunki stosunków pracy, decyzji o awansie lub rozwiązaniu umownego stosunku pracy, przydzielania zadań w oparciu o indywidualne zachowanie lub cechy osobowości lub charakter lub do monitorowania lub oceny wydajności zachowania osób pozostających w takich stosunkach.
Zgodnie z art. 6 ust. 3–4 AIAct, systemy AI stosowane w obszarach z załącznika III nie będą uznane za wysokiego ryzyka, jeśli nie wywierają istotnego wpływu na decyzje ani na chronione interesy prawne przy spełnieniu szczególnych warunków tam opisanych.
W stosunku do systemów AI wysokiego ryzyka, AIAct nakłada obowiązki na wszystkich operatorów – dostawców, importerów, dystrybutorów i podmiotów stosujących AI. Ten ostatni jest rozumiany jako każdy podmiot, który używa systemu AI we własnym zakresie i pod własną kontrolą.
Podstawowym obowiązkiem podmiotów stosujących jest budowanie odpowiednich kompetencji w zakresie AI wśród swojego personelu oraz osób działających w ich imieniu przy obsłudze i wykorzystaniu systemów AI rozumianych jako „umiejętności, wiedzę oraz zrozumienie, które pozwalają dostawcom, podmiotom stosującym i osobom, na które AI ma wpływ – z uwzględnieniem ich odnośnych praw i obowiązków w kontekście AIAct – w przemyślany sposób wdrażać systemy sztucznej inteligencji oraz mieć świadomość, jakie możliwości i ryzyka wiążą się z AI oraz jakie potencjalne szkody może ona wyrządzić”. Jest to obowiązek niezależny od tego czy dana organizacja stosuje systemy AI wysokiego ryzyka czy nie.
Z kolei trzonem obowiązków podmiotów stosujących AI wobec systemów AI wysokiego ryzyka jest art. 26 AIAct. Podstawowym obowiązkiem jest wdrożenie adekwatnych środków technicznych i organizacyjnych zapewniających korzystanie z systemów AI wysokiego ryzyka zgodnie z dołączoną instrukcją obsługi, która została przekazana przez dostawcę danego systemu AI. Wymóg stworzenia takiej instrukcji obsługi łącznie z wytycznymi dotyczących jej sporządzenia również jest przedmiotem regulacji wynikającej z AIAct.
Kolejnym obowiązkiem podmiotu stosującego jest zapewnienie nadzoru ludzkiego sprawowanego przez osoby posiadające odpowiednie kompetencje, przeszkolenie i umocowane oraz zapewnić im konieczne wsparcie organizacyjne. Środki nadzoru muszą być współmierne do ryzyka, poziomu autonomii i kontekstu wykorzystywania danego systemu AI wysokiego ryzyka.
Kolejny obowiązek, kluczowy z perspektywy wdrożenia systemu AI jest obowiązek zapewnienia adekwatnych, wystarczająco reprezentatywnych oraz w jak największym stopniu wolnych od błędów i kompletnych z punktu widzenia przeznaczenia zbiorów danych treningowych, walidacyjnych oraz testowych. Obowiązek ten ma zastosowanie w zakresie, w jakim podmiot stosujący AI sprawuje kontrolę nad danymi wejściowymi.
Po trzecie, w zakresie, w jakim kontroluje dane wejściowe, jest zobowiązany zapewnić ich adekwatność i reprezentatywność względem zamierzonego celu użycia.
Jeżeli istnieją uzasadnione podstawy, by sądzić, że użycie systemu zgodne z instrukcją może powodować powstanie ryzyka w rozumieniu art. 79 ust. 1 AIAct, podmiot stosujący niezwłocznie informuje o tym dostawcę lub dystrybutora oraz właściwy organ nadzoru rynku, a także zawiesza eksploatację systemu. W razie stwierdzenia poważnego incydentu podmiot stosujący niezwłocznie informuje w pierwszej kolejności dostawcę, a następnie importera lub dystrybutora oraz właściwe organy nadzoru rynku. Jeżeli kontakt z dostawcą jest niemożliwy, odpowiednie zastosowanie znajduje art. 73 AIAct.
Podmioty stosujące systemy AI wysokiego ryzyka przechowują również automatycznie generowane przez te systemy rejestry zdarzeń – w zakresie, w jakim pozostają one pod ich kontrolą – przez okres adekwatny do przeznaczenia danego systemu, wynoszący, co do zasady, co najmniej sześć miesięcy, o ile przepisy prawa UE lub prawa krajowego, w szczególności dotyczące ochrony danych osobowych, nie stanowią inaczej. W przypadku instytucji finansowych logi stanowią element dokumentacji prowadzonej zgodnie z właściwymi przepisami unijnymi w obszarze usług finansowych.
Przed oddaniem do użytku lub wykorzystaniem systemu AI wysokiego ryzyka w miejscu pracy podmioty stosujące będące pracodawcami są zobowiązane poinformować przedstawicieli pracowników oraz pracowników, których to dotyczy, o planowanym użyciu takiego systemu. Informacje te przekazuje się – w stosownych przypadkach – zgodnie z zasadami i procedurami ustanowionymi w prawie unijnym i prawie krajowym oraz zgodnie z utrwaloną praktyką w zakresie informowania pracowników i ich przedstawicieli.
Naruszenie obowiązków może skutkować karą administracyjną do 15 000 000,00 mln EUR lub 3% światowego rocznego obrotu (w zależności od tego, która wartość jest wyższa; dla MŚP stosuje się niższe progi względne).
Kary za naruszenie AI Act – kto odpowiada i ile to może kosztować?
Tabela: Maksymalne kary administracyjne wg AI Act (wybrane przypadki)
| Kto odpowiada | Za co (przykład) | Podstawa | Maksymalna kara* |
| Każdy operator (dostawca/deployer/importer/dystrybutor) | Zakazane praktyki (np. manipulacja poza świadomością, predykcja przestępczości, nieuprawnione biometryczne kategoryzacje) | Art. 5 AIAct (zakazy), Art. 99 ust. 3 AIAct | do 35 mln € lub 7% globalnego obrotu (które wyższe) |
| Operatorzy systemów wysokiego ryzyka (w tym deployer–pracodawca) | Naruszenia „ogólnych” obowiązków (np. brak systemu zarządzania ryzykiem, dokumentacji, nadzoru człowieka, obowiązków deployera z art. 26 AIAct) | Art. 99 ust. 4 AIAct (katalog przepisów poza art. 5 AIAct) | do 15 mln € lub 3% globalnego obrotu (które wyższe) |
| Każdy adresat żądania (np. podmiot kontrolowany) | Nieprawidłowe/niekompletne/ wprowadzające w błąd informacje dla organu/notyfikowanej jednostki | Art. 99 ust. 5 AIAct | do 7,5 mln € lub 1% globalnego obrotu (które wyższe) |
| Dostawcy modeli GPAI | Naruszenia obowiązków właściwych dla GPAI (np. dokumentacja, udostępnienie informacji, współpraca z AI Office) | Art. 101 AIAct | do 15 mln € lub 3% globalnego obrotu (które wyższe) |
| Mikro/małe/średnie przedsiębiorstwa (MŚP) | Jak wyżej – z ulgą | Art. 99 ust. 6 AIAct | dla MŚP stosuje się „niższy z progów” (kwota lub procent – co niższe) zamiast „co wyższe” |
* Uwaga: Ostateczny wymiar grzywny ustalają właściwe organy krajowe wyznaczone na podstawie AI Act, biorąc pod uwagę m.in. charakter, wagę i czas trwania naruszenia, liczbę osób dotkniętych oraz rozmiar szkody; możliwe są także ostrzeżenia i środki niemajątkowe.
W Polsce trwają prace nad docelową architekturą nadzoru; według publicznie dostępnych informacji rządowych i branżowych przewidziano komisję ds. AI jako organ nadzoru rynku oraz Ministra Cyfryzacji jako organ notyfikujący. Szczegóły (w tym kompetencje i procedury) będą doprecyzowywane w przepisach krajowych.
Terminy i egzekwowanie – co już obowiązuje?
Zakazy i część przepisów już obowiązują (od 2.2.2025 r.), a reguły i governance dla GPAI od 2.8.2025 r. Państwa członkowskie powinny mieć gotowe zasady kar i powołane właściwe organy. W praktyce tempo implementacji i gotowość organów różni się między państwami.
Wnioski (krytycznie i praktycznie)
Skala sankcji przewidzianych w AI Act jest naprawdę wysoka. Za stosowanie zakazanych praktyk grożą kary sięgające 35 mln euro lub 7% globalnego obrotu firmy. To znacznie więcej niż maksymalne stawki z RODO i ma na celu nie tylko edukację, ale przede wszystkim wymuszenie zmiany zachowań.
Co istotne, deployer, czyli np. pracodawca wdrażający system AI, nie jest tu tylko biernym obserwatorem. Zaniedbania takie jak brak nadzoru człowieka nad systemem, niewystarczające informowanie pracowników czy inne naruszenia art. 26 mogą skutkować karami do 15 mln euro lub 3% obrotu.
Dostawcy modeli ogólnego przeznaczenia (GPAI) podlegają odrębnemu systemowi kar do 3% obrotu lub 15 mln euro. Ryzyko jednak nie kończy się na nich, a przechodzi również na użytkowników, zwłaszcza gdy modele są wykorzystywane w obszarach wpływających na ludzi.
Mniejsze firmy (MŚP) mają pewne ulgi. W ich przypadku kara obliczana jest jako niższa z dwóch wartości: procentowa lub kwotowa. Nie oznacza to jednak mniejszych obowiązków. Przepisy są takie same, zmienia się tylko wysokość ewentualnych kar.
Egzekwowanie przepisów jest zdecentralizowane i wciąż się kształtuje, dlatego w 2025 r. można spodziewać się różnic między krajami, zarówno w podejściu, jak i w priorytetach. W praktyce często oznacza to ostrzeżenia na początek, a dopiero potem sankcje.
Wszystko to pokazuje, że firmy powinny działać proaktywnie i wdrażać compliance z wyprzedzeniem, zamiast biernie czekać na wytyczne, które mogą nadejść z opóźnieniem lub w różnych wersjach.
Podatnik zagraniczny a KSeF
Podatnik zagraniczny, który nie ma w Polsce „stałego miejsca prowadzenia działalności”, nie ma obowiązku wystawiania faktur w KSeF. Może wystawić faktury papierowe albo elektroniczne.
Z przepisów, które mają obowiązywać od 1.2.2026 r. wynika, że obowiązek wystawiania faktur ustrukturyzowanych nie dotyczy m.in. wystawiania faktur:
1) przez podatnika nieposiadającego siedziby działalności gospodarczej ani stałego miejsca prowadzenia działalności gospodarczej na terytorium kraju;
2) przez podatnika nieposiadającego siedziby działalności gospodarczej na terytorium kraju, który posiada stałe miejsce prowadzenia działalności gospodarczej na terytorium kraju, przy czym to stałe miejsce prowadzenia działalności nie uczestniczy w dostawie towarów lub świadczeniu usług, dla których wystawiono fakturę.
Podatnik zagraniczny, który w ogóle nie ma w Polsce „stałego miejsca prowadzenia działalności”, względnie ma w Polsce „stałe miejsce prowadzenia działalności”, lecz czynności opodatkowane w Polsce świadczy przy pomocy zagranicznej centrali, nie ma zatem obowiązku wystawiania faktur w KSeF. Może wystawić faktury papierowe albo elektroniczne.
Z dalszych przepisów wynika także, iż takiemu zagranicznemu podmiotowi, faktura ustrukturyzowana wystawiana na jego rzecz przez polskich podatników, będzie udostępniana w sposób uzgodniony między stronami.
