Ból kolana w drodze do pracy a kwalifikacja zdarzenia jako wypadku
Jeżeli w toku postępowania wyjaśniającego nie zostanie ustalone, że zdarzenie zostało spowodowane przyczyną zewnętrzną, nie będzie podstaw do uznania go za wypadek w drodze do pracy.
Stosownie do postanowień art. 57b ust. 1 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana. Jednakże uważa się, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy, mimo że droga została przerwana, jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby, a także wówczas, gdy droga, nie będąc drogą najkrótszą, była dla ubezpieczonego, ze względów komunikacyjnych, najdogodniejsza.
Za drogę do pracy lub z pracy uważa się – oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do domu – również drogę do miejsca lub z miejsca:
- innego zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego,
- zwykłego wykonywania funkcji lub zadań zawodowych albo społecznych,
- zwykłego spożywania posiłków,
- odbywania nauki lub studiów.
Ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku w drodze do pracy lub z pracy dokonuje się na zasadach określonych w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 24.12.2002 r. w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz terminu jej sporządzania (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 924 ze zm.).
Przy kwalifikowaniu zdarzenia jako wypadku w drodze do pracy lub z pracy niezbędne jest wyznaczenie jej początku i końca.
Zarówno w doktrynie, jak i w orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że droga z domu do pracy rozpoczyna się z chwilą przekroczenia przez pracownika drzwi domu (mieszkania) i kończy się w momencie przekroczenia bramy zakładu pracy. Droga z pracy do domu zaczyna się natomiast z chwilą opuszczenia bramy zakładu pracy i kończy z chwilą przekroczenia progu domu pracownika. Jeżeli pracownik jest właścicielem (współwłaścicielem) czy najemcą domu jednorodzinnego, w którym mieszka, jego drogę z pracy do domu zakończy przekroczenie progu domu. Niezbędne jest również ustalenie przyczyny zewnętrznej takiego zdarzenia, bowiem schorzenie samoistne, do którego nie przyczynił się żaden czynnik zewnętrzny, nie wypełni przesłanki zawartej w definicji takiego wypadku.
Mając na uwadze przedstawiony stan faktyczny, należy wskazać, że jednym z koniecznych elementów definicji wypadku w drodze do pracy jest wystąpienie przyczyny zewnętrznej. Jeżeli w toku postępowania wyjaśniającego nie zostanie ustalone, że uraz kolana był następstwem działania takiej przyczyny, a dolegliwości wynikają wyłącznie ze schorzenia samoistnego (np. uszkodzenia łękotki powstałego bez udziału czynnika zewnętrznego), brak będzie podstaw do uznania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy.
Darowizna na rzecz babci a podatek od spadków i darowizn
Darowizny, o których mowa w pytaniu, będą mogły korzystać ze zwolnienia od podatku od spadków i darowizn, jednak pod warunkiem dopełnienia niezbędnych formalności.
Ustawodawca wyodrębnił w przepisach ustawy o podatku od spadków i darowizn trzy grupy podatkowe. Przynależność do jednej z nich determinuje wysokość podatku, który trzeba zapłacić od darowizny. Wnuczka i babcia należą do pierwszej grupy, do której ustawodawca zaliczył: małżonka, zstępnych (np. syna, córkę, wnuki, prawnuki), wstępnych (np. matkę, ojca, dziadków), rodzeństwo, ojczyma, macochę, pasierba, zięcia, synową, teściów. Kwota wolna od podatku wynosi w I grupie podatkowej 36 120 zł. Oznacza to, że jeśli wnuczka przekaże babci pieniądze czy przedmioty, których wartość mieści się w tej kwocie, nie zajdzie potrzeba uiszczenia podatku od darowizny.
Należy jednak pamiętać, że nie jest to wartość jednej darowizny, ale darowizn przekazanych w okresie 5 lat poprzedzających rok, w którym nastąpiło ostatnie nabycie. Dopóki wartość darowizn mieści się w tym limicie, nie ma potrzeby dopełniania żadnych formalności.
Spośród osób, które zostały w obowiązujących przepisach zakwalifikowane do I grupy podatkowej ustawodawca wyodrębnił jeszcze węższe grono – grupę zerową. Należą do niej: małżonek, zstępni (np. syn, córka, wnuki, prawnuki), wstępni (np. matka, ojciec, dziadkowie), pasierb, rodzeństwo, ojczym, macocha. W tym gronie najbliższych krewnych wolna od podatku może być darowizna przekraczająca kwotę 36 120 zł, jednak w tym celu niezbędne jest dopełnienie odpowiednich formalności. Po pierwsze, należy dokonać zgłoszenia darowizny właściwemu naczelnikowi urzędu skarbowego na druku SD–Z2. Zgłoszenia dokonuje osoba, która otrzymała darowiznę, czyli w analizowanym przypadku babcia. Termin na to wynosi 6 miesięcy od dnia powstania obowiązku podatkowego. W przypadku przekazania środków pieniężnych, drugim warunkiem jest udokumentowanie go dowodem przekazania na rachunek płatniczy nabywcy albo jego rachunek prowadzony w spółdzielczej kasie oszczędnościowo–kredytowej lub przekazem pocztowym.
W analizowanym przypadku należy przekazywać środki pieniężne przelewem na konto babci i kontrolować narastającą wartość darowizn. Jeśli za okres 5 lat poprzedzających rok, w którym nastąpiło ostatnie nabycie, przekroczą one kwotę 36 120 zł, aby zachować prawo do stosowania zwolnienia od podatku, babcia będzie musiała złożyć odpowiedniemu naczelnikowi urzędu skarbowego druk SD–Z2.
Przechowywanie prywatnego numeru telefonu pracownika w aktach osobowych
Tak, zaktualizowany prywatny numer telefonu pracownika można włączyć do jego akt osobowych, a konkretnie do części B. Podstawą prawną przetwarzania tej danej jest dobrowolnie wyrażona zgoda przez pracownika w momencie przekazania informacji o zmianie numeru. Mimo że sama wiadomość e-mail stanowi przejaw woli pracownika, dla pełnej zgodności z zasadami ochrony danych osobowych i w celach dowodowych, rekomenduje się uzyskanie od pracownika odrębnego, pisemnego oświadczenia o zgodzie na przetwarzanie tej konkretnej danej we wskazanych przez pracodawcę celach.
Zgodnie z zasadą minimalizacji danych wyrażoną w przepisach o ochronie danych osobowych, pracodawca może żądać od pracownika podania wyłącznie tych danych, które są niezbędne w związku z zatrudnieniem. Katalog tych danych został określony w art. 221 Kodeksu pracy.
Prywatny numer telefonu nie mieści się w ustawowym katalogu danych, których pracodawca może obligatoryjnie żądać od pracownika. Przetwarzanie takich danych, wykraczających poza ten katalog, jest jednak dopuszczalne na podstawie innych przesłanek legalizujących, określonych w art. 6 ust. 1 RODO. Najwłaściwszą podstawą w opisanym stanie faktycznym jest zgoda osoby, której dane dotyczą (art. 6 ust. 1 lit. a RODO).
W analizowanym przypadku pracownik z własnej inicjatywy przesłał do działu kadr wiadomość e-mail z informacją o zmianie prywatnego numeru telefonu. Takie działanie stanowi wyraźne, konkretne i świadome oświadczenie woli, które można zakwalifikować jako zgodę na przetwarzanie tej danej. Pracownik, przekazując tę informację, w sposób dorozumiany godzi się na jej wykorzystanie przez pracodawcę w celach związanych ze stosunkiem pracy.
Należy jednak podkreślić, że zgoda musi być dobrowolna. W relacji pracodawca – pracownik, z uwagi na brak równowagi stron, dobrowolność zgody może być kwestionowana. W tej sytuacji jednak inicjatywa wyszła od samego pracownika, co wzmacnia argumentację o dobrowolności zgody. Mimo to, w celu uniknięcia jakichkolwiek wątpliwości oraz w ramach realizacji obowiązku rozliczalności wynikającego z RODO, najlepszą praktyką jest pozyskanie od pracownika odrębnego, pisemnego oświadczenia. Oświadczenie to powinno precyzyjnie wskazywać, jakiego rodzaju dane (prywatny numer telefonu) i w jakich konkretnych celach (np. kontakt w nagłych przypadkach, wysyłka haseł do dokumentów po ustaniu zatrudnienia, kwestie związane z PPK) będą przetwarzane.
Kwestię umiejscowienia dokumentu potwierdzającego aktualizację danych w aktach osobowych reguluje rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej. Zgodnie z § 3 pkt 2 rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej w trakcie trwania stosunku pracy, bez wątpienia dotyczy przebiegu zatrudnienia. Dlatego też wydruk wiadomości e-mail od pracownika lub uzyskane od niego pisemne oświadczenie o zmianie numeru telefonu wraz ze zgodą na jego przetwarzanie, należy włączyć właśnie do części B akt osobowych, zachowując porządek chronologiczny i odpowiednio numerując dokument.
Podsumowując, pracodawca ma prawo włączyć zaktualizowany numer telefonu do akt osobowych pracownika, opierając się na jego dobrowolnej zgodzie. Wiadomość e-mail jest wystarczającą podstawą, aczkolwiek zalecane jest jej formalne potwierdzenie w postaci pisemnego oświadczenia pracownika. Dokument ten powinien zostać umieszczony w części B akt osobowych.
Wycofanie nieruchomości z ewidencji środków trwałych a PIT
Wycofanie nieruchomości z działalności gospodarczej oraz jej późniejsze przekazanie w formie umowy dożywocia na rzecz syna nie spowoduje, że po stronie podatnika powstanie przychód podlegający opodatkowaniu PIT.
Z przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wynika, że przychodami z działalności gospodarczej są zarówno przychody z odpłatnego zbycia wykorzystywanych na potrzeby związane z działalnością gospodarczą składników majątku używanych aktualnie w działalności, jak i przychody uzyskane ze sprzedaży tych składników majątku, które zostały z działalności gospodarczej wycofane. Jeżeli jednak między pierwszym dniem miesiąca następującego po miesiącu, w którym składniki majątku zostały wycofane z działalności i dniem ich odpłatnego zbycia upłynęło 6 lat, to przychód ze sprzedaży tych składników majątku nie stanowi przychodów z działalności gospodarczej.
W związku z powyższym – co do zasady – przychód ze zbycia takiej nieruchomości należałoby kwalifikować do źródła przychodów, jakim jest pozarolnicza działalność gospodarcza. Kwestią do rozważenia pozostaje zatem, czy umowa dożywocia spowoduje powstanie przychodu podlegającego opodatkowaniu PIT, tj. czy stanowi ona zbycie w rozumieniu przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.
W przypadku zbycia nieruchomości w drodze umowy dożywocia, nie można mówić o przychodzie w postaci kwoty pieniężnej. W umowie nie występuje cena, a dożywotnik nie otrzymuje jednorazowego świadczenia odpowiadającego wartości zbytej nieruchomości. Otrzymanie świadczeń z tytułu tej umowy jest rozłożone na nieokreślony czas, który nie jest znany w chwili zawierania umowy.
Wartość świadczeń otrzymanych przez dożywotnika może się różnić od wartości zbywanej nieruchomości, dlatego też nie jest możliwe ustalenie wysokości przychodu uzyskiwanego przez osobę zbywającą nieruchomość. W konsekwencji brak jest możliwości precyzyjnego określenia podstawy opodatkowania, w związku z czym przekazanie nieruchomości na podstawie umowy dożywocia nie spowoduje powstania przychodu podlegającego opodatkowaniu PIT.
Regulacje wewnętrzne dotyczące zwolnień w celu załatwienia sprawy osobistej
Wyjście prywatne może być odpracowane również poza okresem rozliczeniowym. Nie można obecnie wymagać, aby wniosek był składany wyłącznie w formie pisemnej.
Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi na jego wniosek złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w celu załatwienia spraw osobistych. Od 27.1.2026 r. wniosek nie musi być składany w formie pisemnej. Regulacje wewnętrzne nie mogą wprowadzać postanowień mniej korzystnych dla pracownika – korzystniejsze jest pozostawienie wyboru (postać papierowa lub elektroniczna) niż jego brak (wniosek wyłącznie pisemny), dlatego należy zmienić zapis narzucający wyłącznie pisemną formę wniosku.
Wniosek pracownika dotyczy wyłącznie udzielenia zwolnienia. Datę i czas odpracowania – w przypadku uwzględnienia prośby pracownika o umożliwienie załatwienia sprawy prywatnej w godzinach pracy – wyznacza pracodawca. Strony mogą oczywiście uzgodnić termin odpracowania, jednak zasadniczo jest to kompetencja pracodawcy (przełożonego).
Nie ma zastrzeżeń co do terminu odpracowania – przepisy nie wskazują, że musi ono nastąpić w tym samym miesiącu lub okresie rozliczeniowym czasu pracy. O ile szybkie odpracowanie może być praktyczne dla obu stron, nie można domniemywać takiego obowiązku. Jeżeli ustawodawca wprowadza ograniczenie czasowe, czyni to wprost (np. art. 132 § 3 Kodeksu pracy dotyczący rekompensaty skróconego odpoczynku dobowego).
W kontekście terminu odpracowania należy uwzględnić zasady dotyczące wynagrodzenia. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy tylko w przypadkach przewidzianych przepisami prawa pracy (art. 80 Kodeksu pracy). W przepisach powszechnych brak jest regulacji przewidującej zachowanie prawa do wynagrodzenia za czas wyjścia prywatnego. Jeżeli regulacje wewnętrzne (regulamin wynagradzania lub regulamin pracy, układ zbiorowy pracy) nie stanowią inaczej, za ten czas wynagrodzenie nie przysługuje. Może to powodować istotne różnice w zależności od tego, czy odpracowanie nastąpi w tym samym miesiącu, czy w miesiącu późniejszym.
W pierwszym przypadku wyjście i jego odpracowanie nie wpływają na wynagrodzenie – w danym miesiącu pracownik przepracowuje tyle, ile przepracowałby bez zwolnienia.
Inaczej jest natomiast, gdy zwolnienie i odpracowanie przypadają na różne miesiące. Wówczas pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia za czas zwolnienia, co oznacza, że wynagrodzenie za miesiąc, w którym nastąpiło zwolnienie, powinno zostać odpowiednio obniżone, a w miesiącu odpracowania pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie adekwatnie wyższe.
W praktyce pracodawcy często nie dokonują takiego rozliczenia (tj. pomniejszenia wynagrodzenia i późniejszej jego korekty), co jest rozwiązaniem wygodnym organizacyjnie. Należy jednak zauważyć, że w przypadku gdy pracownik nie dokona odpracowania (np. z powodu choroby), pracodawca pozostaje z nadpłatą. W niektórych przypadkach możliwe jest zastosowanie art. 87 § 7 Kodeksu pracy, zgodnie z którym z wynagrodzenia za pracę odlicza się w pełnej wysokości kwoty wypłacone za okres nieobecności, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Odliczenie na tej podstawie możliwe jest wyłącznie w najbliższym i kolejnym terminie płatności (wyrok SN z 12.4.1996 r., I PRN 32/96, Legalis). W przypadku późniejszych okresów odzyskanie nadpłaty wymaga zgody pracownika na jej zwrot lub potrącenie.
Wątpliwości budzi natomiast fragment: „Pracodawca może udzielić pracownikowi godzin lub dni wolnych od pracy za udział w zebraniu Walnego Zgromadzenia lub innym zebraniu organu pracodawcy. Czas ten może być wykorzystany na wyjścia prywatne w wymiarze 8 godzin i może być wykorzystany przed datą zebrania, nie później niż do końca roku kalendarzowego, w którym odbyło się to zebranie.” Jeżeli udział w tych zebraniach wynika z realizacji obowiązków służbowych, powinien być rozliczany zgodnie z przepisami o czasie pracy, w tym dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych lub w dniach wolnych od pracy. Przewidziane formy rekompensaty mają wówczas pierwszeństwo i nie mogą być wyłączane regulacjami wewnętrznymi. Jeżeli natomiast zapis dotyczy dodatkowego czasu wolnego (poza rozliczeniem czasu pracy), takie regulacje mogą zostać wprowadzone, jednak wymagają doprecyzowania.
Bardziej właściwym miejscem dla regulacji dotyczących zwolnień w celu załatwienia spraw osobistych jest regulamin pracy.
Wykonywanie pracy na terenie innego pracodawcy a odpowiedzialność za wypadek przy pracy
Podstawowe obowiązki w zakresie bhp między pracodawcami reguluje Kodeks pracy w art. 208. Natomiast dodatkowe kwestie – umowa między podmiotami.
Zastosowanie w opisanej sytuacji będzie miał art. 208 Kodeksu pracy. Stanowi on, że w razie gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, pracodawcy ci mają obowiązek:
1) współpracować ze sobą;
2) wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu;
3) ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników;
4) informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania zagrożeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych przez nich prac.
Wyznaczenie koordynatora, o którym mowa w § 1, nie zwalnia poszczególnych pracodawców z obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy zatrudnionym przez nich pracownikom.
Pracodawca, na którego terenie wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, jest obowiązany dostarczać tym pracodawcom, w celu przekazania pracownikom, informacje, o których mowa w art. 2071 Kodeksu pracy.
Informacje te stanowią o:
1) zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników;
2) działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń, o których mowa w pkt 1;
3) pracownikach wyznaczonych do:
a) udzielania pierwszej pomocy,
b) wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników.
Informacja o pracownikach, o których mowa w § 1 pkt 3, obejmuje:
1) imię i nazwisko;
2) miejsce wykonywania pracy;
3) numer telefonu służbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej.
Oczywiście, przekazywane informacje będą zależne od stanu faktycznego, w tym zakresie także ich złożoność.
Inną sprawą jest sprawdzenie przygotowania do pracy pracowników innego pracodawcy. W tym zakresie zastosowanie będą miały warunki umowy zawartej między podmiotami.
Fakt wykonywania pracy w innym miejscu niż siedziba własna pracodawcy, nie powoduje, że art. 207 Kodeksu pracy traci moc. Pracodawca jest odpowiedzialny za stan bhp wobec własnych pracowników.
Czym innym natomiast mogą być kwestie dochodzone na drodze cywilnej.
Wartościowanie stanowisk a autonomia menedżerów. Jak ograniczyć uznaniowość płacową, nie odbierając biznesowi możliwości działania
W wielu organizacjach menedżerowie byli i są przyzwyczajeni do swobody w podejmowaniu decyzji o podwyżkach, premiach, dodatkach czy ofertach dla nowych pracowników. Często to właśnie oni najlepiej wiedzą, kto dowozi wyniki, kto przejmuje odpowiedzialność, kto jest trudny do zastąpienia i gdzie presja rynkowa jest największa.
W dobie dyrektywy unijnej o wynagrodzeniach (tj. Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10.5.2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania) problem nie polega jednak na tym, że menedżerowie mają wpływ na wynagrodzenia. Problem zaczyna się wtedy, gdy ten wpływ nie ma ram, danych i uzasadnienia. Wtedy autonomia zamienia się w uznaniowość, a uznaniowość, nawet jeśli wynika z dobrych intencji, może prowadzić do nierówności płacowych.
1. Czym tak naprawdę jest autonomia w rozumieniu managerów
Wartościowanie stanowisk nie powinno być projektowane jako narzędzie odbierania decyzji menedżerom. Jego celem nie jest zastąpienie biznesu tabelą ani sprowadzenie wszystkich decyzji płacowych do automatu. Celem jest stworzenie wspólnego języka: dlaczego dana praca jest wyceniana w określony sposób, jakie kryteria decydują o poziomie stanowiska i w jakich granicach można podejmować indywidualne decyzje albo jakie mamy opcje negocjacji i na podstawie jakich kryteriów.
Dobrze zaprojektowany system wynagrodzeń nie mówi menedżerowi, że nie może podjąć decyzji. Mówi raczej o tym, że może podjąć decyzję, ale powinien za każdym razem robić to w oparciu o konkretne zasady polityki płacowej.
Równość płac nie oznacza bowiem, że wszyscy mają zarabiać tyle samo. Oznacza, że różnice w wynagrodzeniach powinny wynikać z obiektywnych, neutralnych i możliwych do wyjaśnienia powodów. Autonomia menedżera jest więc dopuszczalna, ale nie może być nieograniczona.
2. Ryzyka pełnej swobody płacowej
W polskich firmach wiele decyzji płacowych przez lata było podejmowanych lokalnie: przez przełożonych, dyrektorów działów, zarządy jednostek lub osoby odpowiedzialne za budżet. Często bez spójnej dokumentacji i bez porównania z innymi zespołami.
Taki model daje szybkość działania, ale ma też wysoką cenę. Podobne stanowiska mogą zostać wycenione inaczej tylko dlatego, że znajdują się w różnych działach. Osoby lepiej negocjujące mogą uzyskać wyższe wynagrodzenie niż osoby o porównywalnej wartości pracy. Pracownicy zatrudnieni w czasie presji rekrutacyjnej mogą wejść do organizacji na wyższych stawkach niż osoby z dłuższym stażem. Premie mogą zależeć bardziej od stylu zarządzania menedżera niż od spójnych kryteriów.
W efekcie firma może mieć formalnie rozbudowany system płac, ale realnie funkcjonować według wielu lokalnych mikrozasad. Jeden menedżer daje podwyżki za wyniki, drugi za lojalność, trzeci za widoczność, czwarty za dyspozycyjność, a piąty tylko wtedy, gdy pracownik sam poprosi. Każda z tych decyzji może wydawać się uzasadniona osobno. Problem pojawia się dopiero wtedy, gdy spojrzymy na nie łącznie.
To właśnie w takich miejscach najczęściej powstaje luka płacowa.
3. Wartościowanie stanowisk jako punkt wyjścia do autonomii a nie uznaniowości
Wartościowanie stanowisk powinno odpowiedzieć na pytanie, jaką wartość ma dana praca dla organizacji. Nie ocenia osoby, nie zastępuje rozmowy o wynikach i nie rozstrzyga automatycznie, ile konkretnie ma zarabiać pracownik. Tworzy jednak punkt odniesienia: poziom stanowiska, jego miejsce w strukturze oraz przedział wynagrodzenia.
Dzięki temu menedżer nie podejmuje decyzji w próżni. Wie, do jakiej kategorii należy stanowisko, jakie kryteria zdecydowały o jego poziomie, jakie są widełki płacowe i gdzie w tych widełkach mieści się dana osoba.
Menedżer może zatem nadal różnicować wynagrodzenia, ale powinien robić to w oparciu o z góry określone przesłanki: poziom kompetencji, doświadczenie, wyniki, zakres odpowiedzialności, unikalność kwalifikacji, ryzyko retencyjne lub sytuację rynkową.
Kluczowe jest to, aby te przesłanki były nazwane, stosowane konsekwentnie i możliwe do sprawdzenia.
4. Ryzyko: gdzie kończy się autonomia, a zaczyna uznaniowość
Autonomia menedżerska oznacza możliwość podejmowania decyzji w ramach określonych zasad. Uznaniowość oznacza decyzję, której nie da się odtworzyć, porównać ani racjonalnie wyjaśnić.
Autonomia to sytuacja, w której menedżer może przyznać pracownikowi wyższą podwyżkę, bo pracownik przejął szerszy zakres odpowiedzialności, osiągnął ponadprzeciętne wyniki, posiada kompetencje krytyczne dla organizacji albo znajduje się poniżej właściwego poziomu wynagrodzenia względem wartości pracy.
Uznaniowość to sytuacja, w której menedżer mówi zasłania swoją decyzję dobrze znanymi nam z codziennej praktyki w organizacjach argumentami typu: „bo tak uważam”, „bo zasłużył”, „bo jest kluczowy”, „bo nie chcę go stracić”. Nie potrafi jednak wskazać kryteriów, danych ani porównania z innymi osobami w podobnej sytuacji.
W nowym otoczeniu regulacyjnym takie ogólne uzasadnienia będą coraz mniej wystarczające. Nie dlatego, że biznes nie może reagować na indywidualne sytuacje, ale dlatego, że musi umieć pokazać, dlaczego dana decyzja była obiektywna i neutralna.
5. Źródła uznaniowości płacowej
Uznaniowość rzadko pojawia się w jednym miejscu. Najczęściej jest rozproszona po całym cyklu życia pracownika. Na przykład:
a) Rekrutacja. Jeżeli wynagrodzenie nowej osoby zależy głównie od jej oczekiwań, umiejętności negocjacyjnych albo presji rekrutacyjnej, firma może już na wejściu stworzyć nierówność wobec osób wykonujących podobną pracę.
b) Podwyżki. Jeżeli nie ma jasnych reguł, kto kwalifikuje się do podwyżki i według jakich kryteriów ustala się jej wysokość, decyzje mogą zależeć od aktywności pracownika, relacji z przełożonym albo siły pozycji danego działu.
c) Premie. System premiowy może wyglądać neutralnie w regulaminie, ale w praktyce działać uznaniowo, jeżeli cele są nieporównywalne, oceny niekalibrowane, a menedżerowie mają pełną swobodę w przyznawaniu ocen końcowych.
d) Dodatki i benefity. Dodatki funkcyjne, projektowe, retencyjne, samochody służbowe, budżety szkoleniowe czy świadczenia indywidualne często są mniej transparentne niż wynagrodzenie zasadnicze, a jednocześnie mogą znacząco wpływać na całkowitą wartość wynagrodzenia.
e) Awanse. Jeżeli awans zależy od widoczności, dostępności, relacji lub nieformalnej rekomendacji, może utrwalać nierówności, nawet jeśli formalne kryteria są neutralne.
6. Ograniczenie uznaniowości w praktyce
Nie chodzi o to, aby każdą decyzję płacową zatwierdzał centralny komitet. Taki model byłby nieefektywny i w wielu organizacjach nierealistyczny. Chodzi o stworzenie mechanizmów, które pozwalają menedżerom działać, ale w przewidywalnych granicach.
- Pierwszym mechanizmem są przedziały wynagrodzeń powiązane z poziomami stanowisk. Jeżeli stanowisko zostało zwartościowane i przypisane do poziomu, powinno mieć określone widełki. Menedżer może poruszać się w ich ramach, ale decyzja o wyjściu poza widełki powinna wymagać dodatkowego uzasadnienia i zatwierdzenia.
- Drugim mechanizmem są kryteria pozycjonowania w widełkach. Sama informacja, że wynagrodzenie mieści się między minimum a maksimum, nie wystarczy. Trzeba wiedzieć, co oznacza dolna, środkowa i górna część przedziału. Czy decyduje doświadczenie? Samodzielność? poziom kompetencji? wyniki? gotowość do pełnienia szerszej roli? Bez tego widełki mogą stać się tylko nową formą uznaniowości.
- Trzecim mechanizmem jest dokumentowanie decyzji. Każda istotna decyzja płacowa powinna mieć zapisany powód. To szczególnie ważne przy podwyżkach niestandardowych, ofertach powyżej midpointu, dodatkach retencyjnych, premiach uznaniowych i indywidualnych benefitach.
- Czwartym mechanizmem jest kalibracja. Menedżerowie powinni porównywać decyzje między zespołami, aby uniknąć sytuacji, w której każdy dział tworzy własną praktykę płacową. Kalibracja nie musi odbierać menedżerom decyzji, ale powinna ujawniać niespójności.
- Piątym mechanizmem jest analiza skutków decyzji. Nawet neutralne zasady mogą prowadzić do nierównych efektów. Dlatego firma powinna regularnie sprawdzać, czy decyzje o podwyżkach, premiach, awansach i dodatkach nie rozkładają się nierówno między kobietami i mężczyznami wykonującymi taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Każdy system płacowy potrzebuje wyjątków. Rynek nie jest idealnie równy, kandydaci mają różne oczekiwania, niektóre kompetencje są trudne do pozyskania, a organizacje czasem muszą działać szybko.
Błędem byłoby udawanie, że wyjątki nie będą potrzebne. Znacznie lepszym rozwiązaniem jest stworzenie zasad zarządzania wyjątkami.
Wyjątek powinien mieć jasno określoną przyczynę, czas obowiązywania, poziom zatwierdzenia i plan dalszego działania. Jeżeli nowo zatrudniona osoba wchodzi powyżej standardowego poziomu wynagrodzenia z powodu presji rynkowej, firma powinna sprawdzić, czy nie tworzy to nierówności wobec obecnych pracowników. Jeżeli przyznawany jest dodatek retencyjny, warto określić, czy jest jednorazowy, czasowy czy stały. Jeżeli stanowisko jest wyceniane niestandardowo, należy ustalić, czy wynika to z realnej wartości pracy, czy z chwilowej potrzeby biznesowej.
Wyjątek bez dokumentacji szybko staje się precedensem. Precedens bez kontroli staje się praktyką. A praktyka bez danych może stać się źródłem nierówności.
6. Premie a uznaniowość – główne ryzyka
Szczególnej uwagi wymagają premie uznaniowe. W wielu firmach są one traktowane jako bezpieczny sposób nagradzania, bo formalnie zależą od decyzji pracodawcy. Z perspektywy równości płac są jednak jednym z najbardziej ryzykownych elementów.
Jeżeli premia jest uznaniowa, nie oznacza to, że może być arbitralna. Uznaniowość w sensie prawnym lub regulaminowym nie zwalnia z obowiązku równego traktowania. Pracodawca nadal powinien umieć wyjaśnić, dlaczego jedna osoba otrzymała premię, a druga nie.
Dlatego nawet premie uznaniowe powinny mieć minimalne ramy: za co mogą być przyznawane, kto rekomenduje, kto zatwierdza, jakie dane są brane pod uwagę i jak firma monitoruje rozkład decyzji. W przeciwnym razie łatwo o sytuację, w której premie odzwierciedlają nie tyle wkład pracy, ile widoczność pracownika, styl komunikacji, relacje z przełożonym albo stereotypowe wyobrażenia o zaangażowaniu.
7. Uznaniowość a negocjacje płacowe
Jednym z najbardziej niedocenianych źródeł nierówności są negocjacje. Firmy często zakładają, że skoro kandydat lub pracownik wynegocjował określoną kwotę, to różnica jest uzasadniona. To założenie jest coraz trudniejsze do obrony.
Umiejętność negocjowania nie jest tym samym co wartość pracy. Jeżeli dwie osoby wykonują pracę o takiej samej wartości, sama różnica w sile negocjacyjnej nie powinna być podstawowym powodem trwałej różnicy wynagrodzeń.
Nie oznacza to, że negocjacje znikną. Oznacza raczej, że powinny odbywać się w granicach określonych przez wartościowanie stanowisk i widełki płacowe. Menedżer może negocjować, ale nie powinien dowolnie przesuwać wynagrodzenia poza strukturę tylko dlatego, że kandydat zażądał więcej albo pracownik zagroził odejściem.
Podsumowanie
Wartościowanie stanowisk i autonomia menedżerów nie muszą ze sobą konkurować. Dobrze zaprojektowany system płacowy nie odbiera biznesowi możliwości działania. Odbiera jedynie komfort podejmowania decyzji bez uzasadnienia.
Przez lata wiele organizacji traktowało wynagrodzenia jako obszar poufny, indywidualny i negocjacyjny. Nowe podejście wymaga, aby wynagrodzenia stały się obszarem bardziej uporządkowanym, mierzalnym i możliwym do wyjaśnienia.
Autonomia jest potrzebna. Uznaniowość, nie.
Najlepszy system wynagrodzeń to nie taki, w którym menedżer nie może zrobić wyjątku. To taki, w którym każdy wyjątek ma powód, granice, dokumentację i jest sprawdzany pod kątem wpływu na równość płac.
Rozliczenie wydatków na leki w ramach ulgi rehabilitacyjnej
Tak, zarówno podatnik, jak i jego małżonka będą mogli skorzystać z odliczenia od dochodu w ramach ulgi rehabilitacyjnej. Należy jednak pamiętać, że odliczenia tego można dokonać wyłącznie rozliczając się na zasadach ogólnych (w zeznaniu PIT-36). Ulga ta nie przysługuje przy opodatkowaniu dochodów podatkiem liniowym (PIT-36L).
Zgodnie z art. 26 ust. 7a pkt 12 ustawy o PIT za wydatki uprawniające do odliczenia od dochodu w ramach ulgi rehabilitacyjnej uważa się leki, o których mowa w ustawie z 6.9.2001 r. – Prawo farmaceutyczne – w wysokości stanowiącej różnicę pomiędzy faktycznie poniesionymi wydatkami w danym miesiącu a kwotą 100 zł, jeżeli lekarz specjalista stwierdzi, że osoba niepełnosprawna powinna stosować stale lub czasowo te leki.
Na podstawie art. 26 ust. 7f pkt 2 lit. b ustawy o PIT posiadany przez podatnika i jego małżonkę umiarkowany stopień niepełnosprawności uprawnia ich do skorzystania z tej preferencji.
Warto także wskazać, że w świetle art. 26 ust. 13a ustawy o PIT poniesione przez podatnika i jego małżonkę wydatki na leki podlegają odliczeniu od dochodu, jeżeli nie zostały zaliczone do kosztów uzyskania przychodów, nie zostały odliczone od dochodów opodatkowanych na zasadach określonych w art. 30c, nie zostały odliczone od przychodu na podstawie ustawy o zryczałtowanym podatku dochodowym albo nie zostały zwrócone podatnikowi w jakiejkolwiek formie. Oznacza to, że odliczenia można dokonać będąc opodatkowanym na zasadach ogólnych. Wydatki trzeba więc wykazać w zeznaniu PIT-36, a nie PIT-36L.
Istotne jest również to, że zgodnie z art. 26 ust. 7b ustawy o PIT wydatki, o których mowa w ust. 7a, podlegają odliczeniu od dochodu, jeżeli nie zostały sfinansowane (dofinansowane) ze środków zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych, zakładowego funduszu aktywności, Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych lub ze środków Narodowego Funduszu Zdrowia, zakładowego funduszu świadczeń socjalnych albo nie zostały zwrócone podatnikowi w jakiejkolwiek formie. W przypadku gdy wydatki były częściowo sfinansowane (dofinansowane) z tych funduszy (środków), odliczeniu podlega różnica pomiędzy poniesionymi wydatkami a kwotą sfinansowaną (dofinansowaną) z tych funduszy (środków) lub zwróconą w jakiejkolwiek formie.
Warunkiem zastosowania odliczenia jest także posiadanie dokumentu stwierdzającego ich poniesienie, zawierającego w szczególności: dane identyfikujące kupującego (odbiorcę usługi lub towaru) i sprzedającego (towar lub usługę), rodzaj zakupionego towaru lub usługi oraz kwotę zapłaty, o czym stanowi art. 26 ust. 7 pkt 4 ustawy o PIT. Oznacza to, że do zastosowania ulgi rehabilitacyjnej niezbędny jest dokument identyfikujący z imienia i nazwiska kupującego, jak np. faktura imienna wystawiona na osobę fizyczną (por. interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 4.4.2025 r., 0115-KDIT2.4011.23.2025.2.MM).
Podsumowując, po spełnieniu powyższych warunków zarówno podatnik, jak i jego małżonka będą mogli skorzystać z odliczenia od dochodów wydatków poniesionych na leki w ramach ulgi rehabilitacyjnej.
Odpowiedzialność pracownika za niezwróconą odzież roboczą po zakończeniu zatrudnienia
Z uwagi na to, że przepisy nie dopuszczają stosowania potrąceń z wynagrodzenia bez uprzedniego wyrażenia przez pracownika pisemnej zgody, pracodawca nie może samodzielnie dokonać takiego potrącenia w przypadku np. „zniknięcia” pracownika. Pracodawca powinien dokumentować przydział odzieży poprzez pisemne oświadczenie pracownika o jej pobraniu i w przypadku nierozliczenia się przy zakończeniu stosunku pracy może po prostu pisemnie wezwać go do zwrotu (np. listem poleconym na wskazany adres), a w razie braku reakcji dochodzić roszczeń na drodze sądowej.
Stosownie do postanowień art. 207 § 2 ustawy Kodeks pracy (dalej: KP) pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Przejawem tej powinności, zgodnie z art. 2376 § 1 KP, jest obowiązek nieodpłatnego dostarczania pracownikom przez pracodawcę środków ochrony indywidualnej, zabezpieczających przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informowanie pracowników o sposobach posługiwania się tymi środkami.
Ponadto, zgodnie z art. 2377 § 1 KP, pracodawca ma obowiązek dostarczać pracownikom nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach:
- jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
- ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.
Stosownie do postanowień art. 2378 § 1 KP, pracodawca powinien ustalić rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne w związku z art. 2376 § 1 i art. 2377 § 1 KP, jak również przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego. Dokument ten, zgodnie z art. 23711a § 1 KP, powinien zostać skonsultowany z przedstawicielami pracowników.
Ponadto, zgodnie z art. 2379 § 2 KP pracodawca, który zapewnia pracownikom odzież roboczą i/lub ochronną, powinien także zapewnić jej pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i odkażanie. Jeśli jednak pracodawca nie jest w stanie zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te, zgodnie z art. 2379 § 3 KP, może zlecić pracownikom, pod warunkiem wypłacania im ekwiwalentu pieniężnego w wysokości faktycznie poniesionych kosztów. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z art. 23710 § 2 KP, niedopuszczalnym jest powierzenie pracownikom prania, konserwacji, odpylania i odkażania przedmiotów, które w wyniku stosowania w procesie pracy uległy skażeniu środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi.
Jak wynika z powyższego, obowiązek zarówno zapewnienia odzieży roboczej, jak i ciężar jej sfinansowania, spoczywa wyłącznie na pracodawcy. Pracownik natomiast, zgodnie z art. 211 pkt 4 KP, powinien używać przydzielone mu środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, zgodnie z ich przeznaczeniem.
Zgodnie z art. 2378 § 2 KP, zarówno środki ochrony indywidualnej, jak i odzież i obuwie robocze stanowią własność pracodawcy, a obowiązkiem pracownika jest rozliczenie się z powierzonego mu mienia w przypadku rozwiązania stosunku pracy. Nie oznacza to jednak, że w przypadku niedopełnienia tego obowiązku pracodawca może samowolnie dokonać stosownego potrącenia z wynagrodzenia pracownika. Brak takiej możliwości wynika z art. 87 § 1 KP, zgodnie z którym z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłaty dokonywane do pracowniczych planów kapitałowych – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108 KP.
Ponadto, zgodnie z art. 87 § 7 KP, z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia
Należności inne, niż wymienione powyżej (a więc np. niezdane pracodawcy przez pracownika środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze itp.), zgodnie art. 91 § 1 KP, mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika jedynie za jego zgodą wyrażoną na piśmie. Warto w tym miejscu przypomnieć, że wówczas wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia. Wynika to z art. 91 § 2 pkt 1 KP, zgodnie z którym minimalne wynagrodzenie za pracę przysługujące pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne – objęte jest ochroną od potrąceń.
Mając na uwadze powyższe, w przypadku, w którym pracownik nie rozliczy się z powierzonego mu mienia (w tym przypadku odzieży roboczej) pracodawca byłby uprawniony do potrącenia z wynagrodzenia pracownika równowartości tej odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, jedynie w przypadku wyrażenia przez tego pracownika pisemnej zgody. Należy jednak pamiętać, że zgoda blankietowa, udzielona z góry na etapie zatrudnienia na potrącanie wszelkich przyszłych należności z tytułu niezwrócenia odzieży roboczej, może zostać uznana za nieskuteczną.
Pracodawca powinien dokumentować przydział odzieży poprzez pisemne oświadczenie pracownika o jej pobraniu i w przypadku nierozliczenia się przy zakończeniu stosunku pracy może po prostu pisemnie wezwać go do zwrotu (np. listem poleconym na wskazany adres), a w razie braku reakcji dochodzić roszczeń na drodze sądowej.
Montaż okien w nieruchomości znajdującej się na terenie Niemiec – opodatkowanie VAT
W przypadku montażu okien na nieruchomości położonej na terenie Niemiec, podatnik powinien wystawić fakturę z adnotacją „odwrotne obciążenie”, a nie ze stawką 0% VAT. Niemniej jednak w przedstawionym stanie faktycznym przedsiębiorca jest również zobowiązany do rozpoznania w rozliczeniach transakcji WDT w ramach tzw. nietransakcyjnego przemieszczenia towarów własnych do Niemiec (okien i innych materiałów budowlanych), jeśli zostaną one zużyte przy świadczeniu usługi budowlanej i nie powrócą na terytorium Polski. Dla tej czynności, w określonych warunkach, można zastosować stawkę VAT w wysokości 0%.
Zgodnie z art. 28e ustawy o podatku od towarów i usług (dalej: VATU) miejscem świadczenia usług związanych z nieruchomościami jest miejsce (państwo), w którym dana nieruchomość się znajduje. Okna, po ich zamontowaniu w budynku, stanowią jego integralną część, a tym samym są traktowane jako nieruchomość. W konsekwencji tracą charakter rzeczy ruchomych i stają się częścią składową nieruchomości. Świadczenie polegające na dostawie okien do Niemiec wraz z montażem, kwalifikowane jest jako usługa budowlano–montażowa, rozliczana według przepisów niemieckich. Usługa ta nie podlega opodatkowaniu VAT w Polsce.
Na podstawie art. 106a pkt 2 VATU krajowe przepisy w zakresie fakturowania znajdują zastosowanie do świadczenia usług, dla których miejscem świadczenia jest terytorium innego państwa członkowskiego, w sytuacji gdy nabywca jest osobą zobowiązaną do zapłaty podatku od wartości dodanej. W przedmiotowym stanie faktycznym usługa montażu okien podlega opodatkowaniu w miejscu położenia nieruchomości przez jej niemieckiego nabywcę. Czynność tę należy zatem udokumentować fakturą wystawioną według przepisów krajowych. Faktura ta – stosownie do art. 106e ust. 5 pkt 2 VATU – nie będzie zawierać stawki ani kwoty VAT. W miejscu przeznaczonym na te dane dopuszczalne jest stosowanie oznaczenia „np”. Na fakturze należy umieścić wyrazy „odwrotne obciążenie”, co wskazuje, że to niemiecki nabywca jest zobowiązany do rozliczenia VAT w swoim kraju (art. 106e ust. 1 pkt 18 VATU).
Stawka 0% VAT jest zarezerwowana m.in. dla wewnątrzwspólnotowej dostawy towarów (WDT). Za WDT nie uznaje się dostawy z montażem w innym państwie członkowskim, jeśli montaż dotyczy elementów stających się integralną częścią budynku. W takiej sytuacji transakcja dostawy nabiera charakteru usługi związanej z nieruchomością.
Niemniej jednak podatnik, który przemieszcza okna do Niemiec w celu ich montażu, zobowiązany jest rozpoznać tzw. nietransakcyjne przemieszczenie towarów własnych, o którym mowa w art. 13 ust. 3 VATU, na własną rzecz.
Zgodnie z art. 13 ust. 3 VATU za WDT uznaje się przemieszczenie przez podatnika towarów należących do jego przedsiębiorstwa z Polski do innego państwa członkowskiego, jeżeli mają one służyć jego działalności gospodarczej w tym państwie.
W zaprezentowanej sprawie okna nalężące do polskiego przedsiębiorcy, znajdujące się w Polsce, są wywożone do Niemiec w celu wykonania usługi budowlanej ramach prowadzonej działalności gospodarczej. Okna zostaną na stałe zamontowane w budynku, nie wrócą one do Polski. Podatnik w polskich ewidencjach musi zatem rozpoznać nietransakcyjne WDT, które może objąć stawką VAT w wysokości 0%, pod warunkiem posiadania dokumentów potwierdzających wywóz towarów do Niemiec.
Konieczność rozpoznania nietransakcyjnego WDT przy przemieszczaniu materiałów wykorzystywanych przy realizacji projektów budowlano–montażowych w innych państwach członkowskich, potwierdzają organy podatkowe. W interpretacji indywidualnej Dyrektora KIS z 20.9.2022 r. (0111-KDIB3-3.4012.272.2022.4.PJ) wskazano wprost, że art. 13 ust. 3 VATU odnosi się do materiałów przemieszczanych z Polski do Niemiec i zużywanych definitywnie przy usłudze budowlanej. Organ uznał, że takie przemieszczenie stanowi WDT z art. 13 ust. 3 VATU, podlegającą wykazaniu w rozliczeniach VAT, w tym VAT UE.
