Księgowe ujęcie wydatków sfinansowanych z dotacji

Zgodnie z art. 3 ust. 1 pkt 32 ustawy o rachunkowości (dalej: RachunkU) do pozostałych przychodów operacyjnych zalicza się koszty i przychody związane pośrednio z działalnością operacyjną jednostki, a w szczególności koszty i przychody związane m.in. z przekazaniem lub otrzymaniem nieodpłatnie, w tym w drodze darowizny aktywów, w tym także środków pieniężnych na inne cele niż dopłaty do cen sprzedaży, nabycie lub wytworzenie środków trwałych, środków trwałych w budowie albo wartości niematerialnych i prawnych.

Oznacza to, iż większość dotacji jest ujmowana jako pozostałe przychody operacyjne. Nie ma natomiast wskazań, iż koszty z nich finansowane, jeśli są związane z podstawowa działalnością jednostki, miałyby być ujmowane jako koszty według rodzaju.

Należy zauważyć, iż zgodnie z art. 41 ust. 1 i art. 42 ust. 2 RachunkU rozliczenia międzyokresowe przychodów, dokonywane z zachowaniem zasady ostrożności, obejmują w szczególności środki pieniężne otrzymane na sfinansowanie nabycia lub wytworzenia środków trwałych, w tym także środków trwałych w budowie oraz prac rozwojowych, jeżeli stosownie do innych ustaw nie zwiększają one kapitałów (funduszy) własnych. Zaliczone do rozliczeń międzyokresowych przychodów kwoty zwiększają stopniowo pozostałe przychody operacyjne, równolegle do odpisów amortyzacyjnych lub umorzeniowych od środków trwałych lub kosztów prac rozwojowych sfinansowanych z tych źródeł. Oznacza to, iż dotacja przeznaczona na zakup środków trwałych powinna być ujęta w chwili otrzymania jako rozliczenia międzyokresowe przychodów i dopiero sukcesywnie, proporcjonalnie do amortyzacji – rozliczana w pozostałe przychody operacyjne.

Zwrot niewykorzystanej części polisy ubezpieczeniowej a przychód podatkowy

Co do zasady przychodami są w szczególności otrzymane pieniądze, wartości pieniężne, w tym również różnice kursowe. Oznacza to, że generalnie przychodem jest każda wartość wchodząca w skład majątku podatnika, powiększająca jego aktywa.

Przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych bezpośrednio wskazują, że do przychodów nie zalicza się zwróconych innych wydatków niezaliczonych do kosztów uzyskania przychodów.

Powyższe oznacza, że podatnik, który otrzyma zwrot wydatków, które nie stanowiły u niego kosztu uzyskania przychodu, nie uzyskuje z tego tytułu przychodu podlegającego opodatkowaniu CIT. Należy jednocześnie zwrócić uwagę, że zdaniem organów podatkowych skutki podatkowe związane ze zwrotem wydatków są generalnie uzależnione od tego, czy wydatki, które będą zwracane, mogą być zaliczone do kosztów uzyskania przychodów zgodnie z przepisami, czy też nie. Przez brak zaliczenia wydatku do kosztów uzyskania przychodów należy rozumieć decyzję ustawodawcy w przedmiocie możliwości zaliczenia danego rodzaju wydatku do kategorii kosztów podatkowych, a nie decyzję podatnika o faktycznym ujęciu albo braku ujęcia danego wydatku jako kosztu uzyskania przychodu w jego rozliczeniach podatkowych.

Zgodnie z takim stanowiskiem, jeśli niezaliczenie wydatków związanych z polisą ubezpieczeniową do kosztów uzyskania przychodów wynikało jedynie z decyzji podatnika (miał on prawo zaliczyć taki wydatek do kosztów, ale podjął decyzję, że tego nie zrobi), to w takiej sytuacji zwrot części polisy powinien stanowić przychód podatkowy.

Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy dotyczącą ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy i dokumentów w postaci elektronicznej oraz zmiany w ustawie o zfśs

W dniu 7.1.2025 r. Prezydent podpisał ustawę z 4.12.2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, która dokonuje zmian w trzech obszarach.

Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy

Pierwsza zmiana dotyczy terminu wypłaty ekwiwalentu za urlop. Obecnie roszczenie o wypłatę ekwiwalentu za urlop staje się wymagalne w dniu rozwiązania umowy o pracę. Przyjęta zmiana ustala termin wypłaty ekwiwalentu za urlop na ten sam dzień, w którym wypłacane jest wynagrodzenie. Nowelizacja przewiduje również, że jeżeli termin wypłaty wynagrodzenia ustalony zgodnie z art. 85 ustawy Kodeks pracy (dalej: KP) przypada przed dniem rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. W takim przypadku wypłaty ekwiwalentu pieniężnego, dokonuje się w terminie 10 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Jeżeli ustalony w ten sposób termin wypłaty ekwiwalentu jest dniem wolnym od pracy, ekwiwalent wypłaca się w dniu poprzedzającym ten dzień.

Skutkiem przyjętych zmian ma być między innymi:

Więcej wniosków będzie można składać w postaci elektronicznej

Ustawa z 4.12.2025 r. zawiera również przepisy usprawniające komunikację między pracodawcą a pracownikami i związkami zawodowymi, rozszerzając katalog spraw, które będą mogły być realizowane również w postaci elektronicznej. Wprowadzenie obok istniejącej postaci papierowej, postaci elektronicznej, ma usprawnić wykonywanie omówionych poniżej czynności i nie będzie miało negatywnego wpływu na aspekt dowodowy w zakresie przepływu wskazanych informacji. W odpowiedzi na postulat deregulacyjny i przy zachowaniu dbałości o pewność obrotu prawnego i tym samym poczucie bezpieczeństwa prawnego, zarówno w kwestii uprawnień, jak i obowiązków pracowników i pracodawców zaproponowano, żeby poniższe dokumenty można było składać i przechowywać w postaci elektronicznej:

1. przekazanie informacji o monitoringu – art. 22² § 8 KP,
2. przekazanie informacji o warunkach przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę – art. 23¹ § 3 KP,
3. konsultacja zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową – art. 38 § 1 i § 2 KP,
4. sporządzenie rozkładu czasu pracy – art. 129 § 3 i § 4 pkt 3 i 4 KP,
5. wniosek o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy – art. 142 KP,
6. wniosek o zastosowanie systemu skróconego tygodnia pracy – art. 143 KP,
7. wniosek o zastosowanie systemu pracy weekendowej – art. 144 KP,
8. wniosek o zastosowanie rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 140¹ Kodeksu Pracy,, czyli ruchomego czasu pracy – art. 150 § 5 KP,
9. wniosek o udzielenie czasu wolnego w celu załatwienia spraw osobistych – art. 151 § 2¹ KP zd. 1,
10. wniosek o udzielenie czasu wolnego za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych – art. 151² § 1 KP,
11. wniosek o poinformowanie właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy – art. 151⁷ § 6 KP,
12. wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego – art. 174 § 1 KP,
13. wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego na czas pracy u innego pracodawcy – art. 174¹ § 1 KP,
14. instrukcja i wskazówki pracodawcy w zakresie zaznajomienia pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy – art. 237⁴ § 3 KP.

Zmiany w ustawie o zakładowym funduszy świadczeń socjalnych

Ostatnia zmiana przewiduje uregulowanie w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych sposobu reprezentacji pracowników wobec pracodawcy, u którego nie działają zakładowe organizacje związkowe w podobny sposób jak w przypadku innych spraw z zakresu prawa pracy. Należy zwrócić uwagę, że obecne przepisy prawa pracy odnoszące się np. do pracy zdalnej czy porozumień dotyczących czasu pracy wymagają w takiej sytuacji minimum dwóch reprezentantów pracowników, podczas gdy ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych przewiduje udział tylko jednego reprezentanta pracowników w procesie uzgodnień dotyczących zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Podpisana przez Prezydenta na początku stycznia 2026 r. ustawa ma na celu zwiększenie reprezentacji pracowników przed pracodawcą, co spowoduje zarazem ujednolicenie sposobu reprezentacji pracowników przed pracodawcą w różnych sprawach z zakresu prawa pracy. Skutkiem przyjętych zmian będzie między innymi większa przejrzystość i demokratyczność w ustalaniu zasad funkcjonowania zfśs, a także lepsza ochrona interesów pracowników przez udział większej liczby ich przedstawicieli w procesie decyzyjnym.

Strata z tytułu dobrowolnego umorzenia udziałów

W przypadku tzw. dobrowolnego umorzenia udziałów (akcji) w spółce kapitałowej, czyli zbycia takich udziałów (akcji) spółce w celu ich umorzenia, osoba fizyczna uzyskuje przychód w źródle kapitałów pieniężnych, z odpłatnego zbycia udziałów (akcji).

Takie przyporządkowanie do źródła ma zastosowanie, jeżeli nie następuje w wykonywaniu działalności gospodarczej.

Dochodem z tytułu takiej operacji jest różnica między sumą przychodów uzyskanych z tytułu odpłatnego zbycia papierów wartościowych a kosztami uzyskania przychodów określonymi w sposób wskazany przez ustawodawcę podatkowego.

Co ważne, do takich przychodów i kosztów ich uzyskania zastosowanie ma zasada, wedle której dochodem jest nadwyżka sumy przychodów z tego źródła nad kosztami ich uzyskania osiągnięta w roku podatkowym. Ale właściwa jest również reguła, według której, jeżeli koszty uzyskania przychodów przekraczają sumę przychodów, różnica jest stratą ze źródła przychodów.

Wynika z tego, że w przypadku gdy koszt uzyskania przychodu z tytułu zbycia udziałów w celu umorzenia (dobrowolne umorzenie) przekroczy przychód uzyskany w związku z dokonaniem takiej operacji, wystąpi strata podatkowa. Strata taka jest rozliczana w ramach przychodów, do których zastosowanie ma opodatkowanie w trybie art. 30b ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Rozliczenie podatkowe zakupu okularów korekcyjnych dla członka zarządu spółki z o.o.

Udzielając odpowiedzi na pytanie należy wskazać na pewną zasadniczą kwestię. Otóż istotne jest to, czy okulary faktycznie służą członkowi zarządu do pracy na rzecz spółki, takie jest ich rzeczywiste wykorzystanie, oraz czy w istocie są jej własnością.

Jeżeli wszystkie odpowiedzi na powyższe są twierdzące, wówczas spółka uprawniona będzie zaliczyć do kosztów wydatek na zakup okularów, ale również na badanie.

Wskazać bowiem należy, że chociaż najszersze obowiązki zapewnienia bezpieczeństwa BHP są w relacji pracodawca–pracownik, to jednak na gruncie prawa pracy obowiązuje zasada, według której pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą.

To oznacza, że jeżeli wymóg stosowania okularów do pracy przy komputerze potwierdzony jest zaświadczeniem lekarskim (chodzi o niezbędność wydatku), a same okulary istotnie stanowią własność spółki i służą członkowi zarządu wyłącznie do pracy na rzecz spółki, to wydatek nie tylko jest kosztem spółki. Ma ona bowiem obowiązek zadbania o wzrok członka zarządu w związku z wykonywaną pracą, czyli wydatek jest celowy. Podobnie jeżeli chodzi o odliczenie VAT od zakupu, przy czym tutaj należy dodatkowo sprawdzić, czy na pewno faktura zawiera właściwe wskazania podmiotowe, tj. czy istotnie spółka kupiła okulary, jest ich nabywcą, a nie tylko refunduje koszt ich zakupu. Jeżeli tak, wówczas przysługiwało jej prawo do odliczenia VAT naliczonego. Gdyby jednak w takiej sytuacji członek zarządu wykorzystywał okulary również na potrzeby prywatne, wówczas powstałby obowiązek opodatkowania VAT nieodpłatnego świadczenia usług na potrzeby niezwiązane z działalnością spółki. Z kolei jeżeli chodzi o PIT z tytułu nieodpłatnego świadczenia, sytuacja jest trochę podobna jak w przypadku VAT, tj. korzystanie z okularów wyłącznie na potrzeby spółki i pracy dla niej oznacza brak przychodu do opodatkowania, natomiast wykorzystanie prywatne to już przychód z nieodpłatnego świadczenia w tym zakresie.

Nawet jeżeli skutki na gruncie VAT i PIT związane z wykorzystaniem prywatnym są w znacznej mierze hipotetyczne, Autor proponuje by na przyszłość zastosować nieco inne rozwiązanie, a mianowicie – zapisać w regulaminie wewnętrznym spółki prawo do refundacji BHP również dla członka zarządu i zastosować zwrot kosztów zakupu przez samego członka zarządu okularów korekcyjnych. Wówczas dalej będzie to koszt podatkowy, ale nie wystąpi po stronie spółki żaden VAT (naliczony ani należny), a przychód członka zarządu z tytułu refundacji skorzysta ze zwolnienia właściwego dla świadczeń BHP.

Regulamin wynagradzania bez szczegółowych zasad płacowych

Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych układem zbiorowym pracy (zakładowym lub ponadzakładowym) regulującym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określenie na tej podstawie indywidualnych warunków umów o pracę, jest zobowiązany ustalić warunki wynagradzania w regulaminie wynagradzania. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych takim układem zbiorowym, może ustalić warunki wynagradzania w regulaminie wynagradzania. Natomiast pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych układem zbiorowym spełniającym wskazane kryteria, ma obowiązek ustalić warunki wynagradzania w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z takim wnioskiem (art. 77² § 1-4 Kodeksu pracy).

Z przywołanych przepisów wynikają istotne wnioski pozwalające odpowiedzieć na postawione pytanie. Po pierwsze, regulamin wynagradzania muszą wprowadzić pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników albo co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników (w tym drugim przypadku – na wniosek organizacji związkowej), jeżeli:

1) nie są objęci żadnym układem zbiorowym pracy albo

2) są objęci układem zbiorowym pracy (zakładowym lub ponadzakładowym), który zawiera zbyt ogólne lub lakoniczne postanowienia i nie precyzuje warunków wynagradzania oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w sposób umożliwiający określenie indywidualnych warunków umów o pracę.

Po drugie, w regulaminie wynagradzania należy określić co najmniej warunki wynagradzania za pracę, w tym zasady ustalania jego wysokości; dopuszczalne jest również uregulowanie zasad przyznawania innych świadczeń związanych z pracą.

Po trzecie, podstawowa zasada konstruowania postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania polega na tym, że warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą muszą zostać określone w takim zakresie i w taki sposób, aby umożliwiały ustalenie na ich podstawie indywidualnych warunków umów o pracę. Innymi słowy, pracownik, zapoznając się z regulaminem wynagradzania, powinien móc ustalić, jakie składniki wynagrodzenia oraz ewentualne inne świadczenia ze stosunku pracy mu przysługują i w jakiej przybliżonej wysokości.

Regulamin wynagradzania powinien zatem określać przynajmniej zasady przyznawania i ustalania wysokości wynagrodzenia zasadniczego. Jeżeli u pracodawcy funkcjonuje wieloskładnikowy system wynagrodzeń, regulamin powinien również regulować warunki przyznawania i ustalania wysokości dodatków (np. stażowego, funkcyjnego, motywacyjnego czy specjalnego) oraz premii. Określając zasady nabywania i ustalania wysokości tych składników, pracodawca powinien kierować się:

1) zakazem jakiejkolwiek dyskryminacji, w szczególności ze względu na płeć,

2) dyrektywą określoną w art. 78 § 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którą należy ustalić wysokość oraz zasady przyznawania stawek poszczególnych składników wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku oraz poszczególnych świadczeń związanych z pracą,

3) zasadą wynikającą z art. 78 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którą wynagrodzenie powinno odpowiadać rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu oraz uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy.

W regulaminie należy więc wskazać poszczególne składniki wynagrodzenia (wynagrodzenie zasadnicze, dodatki, premie), określając:

1) przesłanki ich uzyskania, np. poprzez wprowadzenie taryfikatorów płacowych różnicujących stawki w zależności od stażu pracy, doświadczenia zawodowego, kwalifikacji czy wyników pracy,

2) wysokość poszczególnych składników wynagrodzenia oraz ewentualnych świadczeń związanych z pracą – nie jest konieczne wskazywanie konkretnych kwot; dopuszczalne jest określenie widełek płacowych (od–do), zróżnicowanych według stanowisk, stażu pracy czy kwalifikacji.

Reasumując, postanowienia regulaminu wynagradzania nie mogą być nadmiernie rozbudowane, szczegółowe i kazuistyczne, ponieważ prowadziłoby to do nieczytelności i nadmiernej objętości regulaminu. Z drugiej strony nie mogą być one zbyt ogólne, gdyż wówczas nie zostałby spełniony podstawowy wymóg prawidłowej konstrukcji regulaminu – brak byłoby możliwości ustalenia na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę.

Z tych względów należałoby zrezygnować z koncepcji ogólnego regulaminu wynagradzania. Ogólny charakter mają przepisy Kodeksu pracy i innych aktów prawa pracy, natomiast regulamin wynagradzania powinien je konkretyzować. Nie powinien on powielać oczywistości ani regulować kwestii już w pełni ukształtowanych przepisami powszechnie obowiązującymi, takich jak wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych czy należności z tytułu podróży służbowych.

Warto również unikać stosowania w praktyce tzw. premii uznaniowej, która często prowadzi do sporów sądowych. Co do zasady premia nie ma charakteru uznaniowego. Jeżeli dany składnik ma być premią, przesłanki jej przyznania oraz wysokość powinny zostać określone w regulaminie wynagradzania. Jeżeli natomiast chodzi o nagrodę, lepiej w ogóle nie precyzować jej zasad w regulaminie, ograniczając się do zapisu, że pracodawca może przyznawać pracownikom nagrody. W tym zakresie należy również unikać sformułowań typu „nagroda zależy od wyników finansowych pracodawcy”. Sąd Najwyższy uznał bowiem, że nawet minimalny dodatni wynik finansowy obliguje w takim przypadku pracodawcę do wypłaty nagrody.

Praca w Polsce i w Niemczech a emerytura

Wniosek o przyznanie niemieckiego świadczenia złożony za pośrednictwem ZUS zostanie przekazany do niemieckiej instytucji w celu jego rozpatrzenia.

Podstawową zasadą jest obowiązek złożenia wniosku w kraju miejsca pobytu zainteresowanego. W przypadku, gdy wnioskodawca mieszka w Polsce i posiada okresy ubezpieczenia (pracy) w Polsce oraz w innych krajach członkowskich UE, np. w Niemczech, właściwą jednostką jest Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Jeśli osoba ubiega się o świadczenia na podstawie przepisów prawnych państwa członkowskiego, a jej okresy ubezpieczenia w tym państwie nie są wystarczające do nabycia prawa do świadczeń, to instytucja tego państwa uwzględnia również okresy ubezpieczenia (lub zamieszkania) przebyte przez tę osobę we wszystkich innych państwach członkowskich, niezależnie od tego, w ilu państwach członkowskich były opłacane składki. Istnieje też możliwość złożenia wniosku do oddziału ZUS w miejscu zamieszkania osoby zainteresowanej, który następnie przekaże go – po uprzednim skompletowaniu – do rozpatrzenia właściwej jednostce organizacyjnej ZUS. Istnieje też możliwość złożenia wniosku do oddziału ZUS w miejscu zamieszkania osoby zainteresowanej, który następnie przekaże go – po uprzednim skompletowaniu – do rozpatrzenia właściwej jednostce organizacyjnej ZUS. Od przystąpienia przez Polskę do Unii Europejskiej, czyli od 1.5.2004 r. dla obywateli polskich powstały nowe możliwości przemieszczania się w celu wykonywania aktywności zawodowej na obszarze innych państw członkowskich. Zasada swobodnego przepływu osób (pracowników), jedna z podstawowych w prawie wspólnotowym, jest realizowana między innymi poprzez koordynację systemów zabezpieczenia społecznego. Znajomość tych zasad przez osoby przemieszczające się we Wspólnocie pozwala na pełne skorzystanie z zasady swobody przepływu osób oraz na uniknięcie ewentualnych problemów w zakresie zabezpieczenia społecznego. Dotyczy to pracodawców, pracowników oraz osób prowadzących działalność na własny rachunek.

Zgodnie z zasadą ogólną osoby, do których stosuje się rozporządzenie 883/2004, podlegają ustawodawstwu tylko jednego państwa członkowskiego. Osoby otrzymujące świadczenia pieniężne z powodu lub w konsekwencji swej aktywności jako pracownik najemny lub jako osoba prowadząca działalność na własny rachunek, uważane są za wykonujące wspomnianą pracę. Nie dotyczy to świadczeń z tytułu inwalidztwa, emerytur ani rent rodzinnych, ani też rent z tytułu wypadków przy pracy lub chorób zawodowych lub świadczeń pieniężnych z tytułu choroby obejmujących leczenie przez czas nieokreślony .

Osoba wykonująca w państwie członkowskim pracę najemną lub pracę na własny rachunek podlega ustawodawstwu tego państwa członkowskiego. Jest to tzw. zasada miejsca wykonywania pracy (lex loci laboris). Zgodnie z powyższym przepisem, właściwe jest ustawodawstwo państwa, w którym praca najemna lub praca na własny rachunek jest wykonywana. Nie ma znaczenia natomiast miejsce zamieszkania pracownika, siedziba jego pracodawcy lub to, gdzie prowadzący działalność zarejestrował.

Zgodnie z definicją zawartą w rozporządzeniu 883/2004 określenie „praca najemna” oznacza wszelką pracę lub sytuację równoważną, traktowaną jako taką do celów stosowania ustawodawstwa w zakresie zabezpieczenia społecznego państwa członkowskiego, w którym taka praca lub sytuacja równoważna ma miejsce.

Określenie „działalność na własny rachunek” oznacza wszelką pracę lub sytuację równoważną, traktowaną jako taką do celów stosowania ustawodawstwa w zakresie zabezpieczenia społecznego państwa członkowskiego, w którym taka praca lub sytuacja równoważna ma miejsce.

Z chwilą przystąpienia Polski do Unii Europejskiej zostało przyjęte zobowiązanie respektowania uregulowań koordynujących systemy ubezpieczeniowe funkcjonujące w poszczególnych państwach członkowskich. Przepisy unijne pozostawiają jednak poszczególnym państwom członkowskim całkowitą swobodę w zakresie kształtowania, m.in. uprawnień emerytalnych (wiek emerytalny, wymagany staż pracy czy też odmienne uregulowania dla różnych grup zawodowych). Obowiązek stosowania przepisów unijnych oznacza, że obywatele jednego państwa członkowskiego przebywając w innym państwie członkowskim są traktowani tak samo jak obywatele tego państwa. Na równi z własnymi obywatelami są także traktowane osoby, które są bezpaństwowcami albo uchodźcami zamieszkałymi na terytorium jednego z państw Wspólnoty. Tak więc koordynacja unijna, nie naruszając ustawodawstwa stosownego przez każde z państw członkowskich – pozwala na stosowanie jednolitych procedur dla zachowania nabytych uprawnień w sferze zabezpieczenia społecznego w odniesieniu do przemieszczających się pracowników. Przepisy unijne mają zastosowanie wyłącznie do osób przemieszczających się w ramach Wspólnoty. Natomiast w odniesieniu do tych ubezpieczonych, którzy cały okres aktywności zawodowej spędzili lub spędzą na obszarze Polski – stosowane są oczywiście tylko przepisy krajowe.

Przystąpienie do Unii oznaczało także respektowanie podstawowych zasad prawnych obowiązujących wszystkie państwa członkowskie.

Pierwsza fundamentalną zasadą jest zasada równego traktowania. Respektowanie tej zasady nakłada na państwa członkowskie obowiązek jednakowego traktowania obywateli państw członkowskich zamieszkujących na terenie innego państwa Wspólnoty – mają takie same obowiązki i korzystają z takich samych praw jak obywatele tego państwa. Zabroniona jest więc jakakolwiek forma dyskryminacji ze względu na obywatelstwo. Zasada równego traktowania oznacza również zakaz dyskryminacji ze względu na płeć.

Kolejną zasadą obowiązującą wszystkie państwa członkowskie jest zasada stosowania ustawodawstwa jednego państwa. Dotyczy ona pracownika (w szerokim, unijnym znaczeniu – a więc praktycznie każdej osoby ubezpieczonej ) i w praktyce sprowadza się do tego, że – poza kilkoma – wyjątkami – miejsce pracy decyduje o tym ubezpieczeniu społecznemu, któremu państwu podlega zatrudniona osoba. Jeśli więc pracownik mieszka na terenie innego państwa członkowskiego, niż pracuje, podlega wyłącznie jednemu ustawodawstwu – ustawodawstwu państwa, w którym wykonywana jest praca.

Z punku widzenia ustalania prawa do emerytury zasadą o fundamentalnym znaczeniu jest zasada sumowania okresów ubezpieczenia. Oznacza ona przy ustalaniu prawa do świadczeń emerytalno- rentowych możliwość zsumowania wszystkich okresów ubezpieczenia przebytych w państwach Wspólnoty. Dwie ostatnie zasady, które Polska zobowiązała się respektować, to zasada zachowania praw nabytych i zasada eksportu świadczeń. Przepisy unijne stanowią, że emerytury nabyte zgodnie z ustawodawstwem jednego z państw członkowskich nie mogą ulec zmniejszeniu, zmianie, cofnięciu ani też nie mogą zostać odebrane z tego powodu, że świadczeniobiorca zamieszkuje na terenie innego państwa członkowskiego niż to, gdzie znajduje się instytucja zobowiązana do wypłaty świadczeń. Z zasadą zachowania praw nabytych koreluje zasada eksportu świadczeń, gwarantująca wypłatę emerytury także wówczas, gdy osoba uprawniona do tego świadczenia nie mieszka na terytorium państwa, w którym prawo to uzyskała.

​​​​Najważniejsze zmiany podatkowe w 2026 r.

Zmiany w VAT

Radca prawny zatrudniony w spółdzielni mieszkaniowej prokurentem tej spółdzielni mieszkaniowej

Zgodnie z art. 109¹§ 1 Kodeksu cywilnego, prokura jest pełnomocnictwem udzielanym przez przedsiębiorcę podlegającego obowiązkowi wpisu do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej lub do rejestru przedsiębiorców KRS. Pełnomocnictwo to obejmuje umocowanie do czynności sądowych i pozasądowych związanych z prowadzeniem przedsiębiorstwa. Prokurentem może być osoba fizyczna mająca pełną zdolność do czynności prawnych (art. 109² § 2 Kodeksu cywilnego).

Z powyższych przepisów wynika, że prokurentem może być wyłącznie osoba fizyczna o pełnej zdolności do czynności prawnych. Przepisy o prokurze nie wprowadzają innych ograniczeń co do osoby prokurenta. Ewentualne dodatkowe ograniczenia mogą wynikać z odrębnych regulacji lub orzecznictwa, jednak w przypadku radcy prawnego zatrudnionego w spółdzielni mieszkaniowej na podstawie umowy o pracę takie ograniczenia nie mają zastosowania.

W konsekwencji radca prawny zatrudniony w spółdzielni mieszkaniowej na podstawie umowy o pracę może zostać ustanowiony prokurentem tej spółdzielni, nawet jeśli jest także jej członkiem.

Nabycie przez fundację rodzinną zegarka w procedurze VAT marża 

Zgodnie z art. 10 ust. 1 pkt 4 ustawy o podatku od towarów i usług (dalej: VATU) wewnątrzwspólnotowe nabycie towarów, o którym mowa w art. 9 VATU, nie występuje w przypadku, gdy dostawa towarów, o których mowa w art. 120 ust. 1 VATU, w wyniku której ma miejsce wewnątrzwspólnotowe nabycie towarów na terytorium kraju, jest opodatkowana podatkiem od wartości dodanej na terytorium państwa członkowskiego rozpoczęcia wysyłki lub transportu towarów na zasadach odpowiadających regulacjom zawartym w art. 120 ust. 4 i 5 VATU, a nabywca posiada dokumenty jednoznacznie potwierdzające nabycie towarów na tych zasadach. W sytuacji, gdy powyższe warunki są spełnione dostawca nie rozpoznaje wewnątrzwspólnotowej dostawy towarów w kraju dostawy a nabywca krajowy nie ma obowiązku rozpoznania wewnątrzwspólnotowego nabycia towarów na terytorium Polski (por. interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 10.11.2022 r., 0114-KDIP1-2.4012.439.2022.2.RM).

Niniejsze oznacza zatem, że w opisanym stanie faktycznym fundacja rodzinna nie będzie miała obowiązku rozliczenia VAT w Polsce, jeżeli posiada dokumenty jednoznacznie potwierdzające nabycie towarów na zasadach VAT marży. W przeciwnym wypadku fundacja rodzinna może być zobowiązana do rozpoznania WNT i rozliczenia VAT na terytorium kraju w związku z nabyciem zegarka w Niemczech.