Zachowania niebędące mobbingiem
Nowe przepisy Kodeksu pracy wprost stwierdzają, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
Mimo rozbudowania definicji mobbingu oraz znacznego podniesienia kwoty zadośćuczynienia za mobbing, nadal pracodawca może rozliczać pracownika z wykonywanej pracy, jak również oceniać i krytykować pracownika.
Pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą (wyrok SN z 29.1.2019 r., Akt: III PK 6/18, wyrok SN z 22.4.2015 r., Akt: II PK 166/14). Obiektywna krytyka jakości pracy nie stanowi mobbingu, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy (wyrok SN z 29.1.2019 r., Akt: III PK 6/18).
Art. 100 § 1 Kodeksu pracy nakłada na pracownika obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy oraz stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracodawca ma pełne prawo rozliczać pracownika z realizacji przez niego tych obowiązków. Jednak musi to czynić w formie, która sama w sobie nie jest kwalifikowana jako mobbing albo naruszanie dóbr osobistych pracownika, tj. kulturalnie, taktownie oraz „na osobności”, ewentualnie przy udziale bezpośredniego przełożonego lub pracowników działu kadr (HR), a nie publicznie.
Zawieszenie wykonywania działalności gospodarczej a stawka podatku od nieruchomości
Przyjmuje się, że – w sytuacji opisanej w pytaniu – okoliczności, takie jak np. przerwa w prowadzeniu działalności gospodarczej, nie dają możliwości obniżenia stawki podatku od nieruchomości.
Zgodnie z art. 2 ust. 1 ustawy o podatkach i opłatach lokalnych (dalej: PodLokU): „Opodatkowaniu podatkiem od nieruchomości podlegają następujące nieruchomości lub obiekty budowlane:
1) grunty;
2) budynki lub ich części;
3) budowle lub ich części związane z prowadzeniem działalności gospodarczej”.
Opodatkowaniu podatkiem od nieruchomości nie podlegają użytki rolne lub lasy, z wyjątkiem terenów zajętych na potrzeby prowadzenia działalności gospodarczej (art. 2 ust. 2 PodLokU). Inne wyłączenia określa art. 2 ust. 3 i art. 2 ust. 4 PodLokU, a także art. 7 ust. 1 PodLokU (w ramach zwolnień przedmiotowych są to również uchwały wydane na podstawie art. 7 ust. 3 PodLokU).
Z treści pytania wynika, że działka jest związana z działalnością gospodarczą w zakresie wydobywania kopalin, czyli w tym przypadku kruszywa.
W art. 5 ust. 1 pkt 1 PodLokU zróżnicowano stawki podatku od nieruchomości w zależności od tego, w jakim celu wykorzystywany jest grunt. Stawka podatku od nieruchomości nie może przekroczyć rocznie, w odniesieniu do gruntów (art. 5 ust. 1 pkt 1 PodLokU):
1) związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej, bez względu na sposób zakwalifikowania w ewidencji gruntów i budynków – 1,45 zł od 1 m2 powierzchni w 2026 r.,
2) pozostałych, w tym zajętych na prowadzenie odpłatnej statutowej działalności pożytku publicznego przez organizacje pożytku publicznego – 0,77 zł od 1 m2 powierzchni w 2026 r.
Za grunty, budynki i budowle związane z prowadzeniem działalności gospodarczej – zgodnie z art. 1a ust. 1 pkt 3 PodLokU – uważa się grunty, budynki i budowle będące w posiadaniu przedsiębiorcy lub innego podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą. Należy pamiętać jednak, że w ramach tej regulacji rozróżnia się składniki majątku przedsiębiorcy, które wykorzystuje on do prowadzenia działalności gospodarczej, od składników majątku prywatnego, czyli niezwiązanych (niezajętych) z prowadzeniem działalności gospodarczych. W wyroku NSA z 1.4.2026 r. (III FSK 1020/24, Legalis) wskazano, że:
Należy przy tym zaakcentować, że oceniając istnienie związku nieruchomości z prowadzeniem działalności gospodarczej należy wziąć pod uwagę status podatnika i charakter jego działalności. W sytuacji, gdy przedmiot działalności danego przedsiębiorcy obejmuje jedynie prowadzenie działalności gospodarczej, nie ma znaczenia, czy nieruchomość jest wykorzystywana do jej prowadzenia. W pozostałych zaś przypadkach z istoty i celu określenia dotyczącego relacji związania z tą działalnością konieczne staje się poszukiwanie pewnych jej przejawów w postaci określonych zachowań podmiotów. W przypadku, gdy w funkcjonowaniu danego podmiotu można wyodrębnić działalność gospodarczą, o której mowa art. 1a ust. 1 pkt 4 [PodLokU], a także działalność, która nie spełnia tej definicji, to w świetle wyroku TK z 24 lutego 2021 r., SK 39/19, sam fakt prowadzenia przez ten podmiot działalności gospodarczej nie uzasadnia twierdzenia, że wszystkie posiadane przez niego nieruchomości są związane z prowadzeniem działalności gospodarczej w rozumieniu art. 1a ust. 1 pkt 3 [PodLokU]. Jeżeli natomiast jedyną formą aktywności podatnika jest wykonywanie działalności gospodarczej, w takim przypadku już tylko samo posiadanie nieruchomości oznacza, że jest ona związana z prowadzeniem działalności gospodarczej w rozumieniu art. 1a ust. 1 pkt 3 [PodLokU]. Wyrok TK z 24 lutego 2021 r., SK 39/19, odnosi się do podmiotów prowadzących nie tylko działalność gospodarczą, gdyż jedynie w ich przypadku istnieje potrzeba ustalenia, jaka część majątku związana jest z prowadzeniem działalności gospodarczej. W odniesieniu zaś do przedsiębiorców bądź osób prawnych prowadzących wyłącznie działalność gospodarczą nie jest to potrzebne, ponieważ nieruchomości jako składniki ich przedsiębiorstwa mogą być przeznaczone jedynie do działalności gospodarczej. [uzup. Autora]
Z powyższego wynika, że przerwa w prowadzeniu działalności gospodarczej (na gruncie związanym z działalnością gospodarczą i opodatkowanym podatkiem od nieruchomości według stawki właściwej dla takiej działalności) nie stanowi podstawy do obniżenia stawki podatku od nieruchomości.
Zakazane warunki pracy dla kobiet karmiących – przypadek chłodni z temperaturą +3°C
Przepisy określające wykaz prac zakazanych dla kobiet karmiących dziecko piersią wymieniają prace wykonywane w mikroklimacie zimnym w warunkach, w których wskaźnik PMV (przewidywana ocena średnia), określany zgodnie z Polską Normą dotyczącą tych prac, jest mniejszy od –1,0. Tym samym pracodawca powinien przeprowadzić pomiary mikroklimatu i na tej podstawie dopuścić daną kobietę do pracy lub nie.
Stosownie do art. 176 § 1 Kodeksu pracy, kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią. Szczegółowym aktem prawnym określającym wykaz powyższych prac jest rozporządzenie Rady Ministrów z 3.4.2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz.U. z 2017 r. poz. 796).
W powyższym rozporządzeniu wymieniono m.in. prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią:
1) prace wykonywane w mikroklimacie gorącym w warunkach, w których wskaźnik PMV (przewidywana ocena średnia), określany zgodnie z Polską Normą dotyczącą tych prac, jest większy od 1,0;
2) prace wykonywane w mikroklimacie zimnym w warunkach, w których wskaźnik PMV (przewidywana ocena średnia), określany zgodnie z Polską Normą dotyczącą tych prac, jest mniejszy od – 1,0;
3) prace wykonywane w środowisku o dużych wahaniach parametrów mikroklimatu, szczególnie przy występowaniu nagłych zmian temperatury powietrza w zakresie przekraczającym 15°C, przy braku możliwości stosowania co najmniej 15-minutowej adaptacji w pomieszczeniu o temperaturze pośredniej.
Oceny mikroklimatu dokonuje się na podstawie pomiarów na zasadach określonych w przepisach rozporządzenia Ministra Zdrowia z 2.2.2011 r. w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 419 ze zm.).
Mając na uwadze powyższe, przepisy określające wykaz prac zakazanych dla kobiet karmiących dziecko piersią wymieniają jedynie prace wykonywane w mikroklimacie zimnym, o wyżej przytoczonych parametrach. Tym samym pracodawca powinien przeprowadzić pomiary mikroklimatu i na tej podstawie dopuścić daną kobietę do pracy lub nie. Do tego czasu uważam, że pracodawca nie powinien powierzać takiej kobiecie pracy w opisanych w pytaniu warunkach.
Proporcjonalne liczenie limitu zwolnienia z kasy rejestrującej
W opisanym przypadku limit zwolnienia z ewidencji na kasie rejestrującej należy liczyć proporcjonalnie.
Zgodnie z § 3 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia w sprawie zwolnień z obowiązku prowadzenia ewidencji sprzedaży przy zastosowaniu kas rejestrujących (dalej: KasRejR) zwalnia się z obowiązku prowadzenia ewidencji w danym roku podatkowym, nie dłużej jednak niż do 31.12.2027 r., podatników rozpoczynających po 31.12.2024 r. dostawę towarów lub świadczenie usług na rzecz osób fizycznych nieprowadzących działalności gospodarczej oraz rolników ryczałtowych, jeżeli przewidywana przez podatnika wartość sprzedaży z tego tytułu, w proporcji do okresu wykonywania tych czynności w danym roku podatkowym, nie przekroczy kwoty 20 000 zł.
Oznacza to zatem, że w przypadku rozpoczęcia sprzedaży dla osób prywatnych od 2.9.2026 r. limit 20 000 zł należy liczyć w proporcji do okresu wykonywania tych czynności w danym roku podatkowym.
Przekroczenie tak wyliczonego limitu proporcjonalnego powoduje utratę prawa do zwolnienia po upływie dwóch miesięcy następujących po miesiącu, w którym nastąpiło przekroczenie, stosownie do § 5 ust. 1 pkt 2 KasRejR.
Prawo do zwolnienia podmiotowego przysługuje jednak pod warunkiem, że świadczone usługi nie należą do katalogu usług wymienionych w § 4 KasRejR, to jest usług objętych bezwzględnym obowiązkiem stosowania kasy rejestrującej bez względu na wartość sprzedaży.
Ulga na start a składki społeczne i zdrowotne
W przypadku wskazanym w zapytaniu stoję na stanowisku, że w okresie ulgi na start należy odprowadzać składki z tytułu współpracy, natomiast po okresie ulgi na start zainteresowany będzie mógł opłacać preferencyjne składki przez okres 24 miesięcy. Nie ma przeciwwskazań, aby osoba współpracująca przy działalności gospodarczej żony, męża, dziecka czy rodzica założyła własną firmę, a co za tym idzie równocześnie prowadziła swoją działalność i pomagała w firmie członka rodziny.
Zarówno przedsiębiorca, jak i osoba współpracująca zobowiązani są do opłacania składek społecznych i składki zdrowotnej.
Prowadzenie pozarolniczej działalności bądź współpraca przy niej może być jednym z kilku tytułów do objęcia ubezpieczeniami społecznymi. Zarówno osoba prowadząca działalność jak i osoba współpracująca może jednocześnie pozostawać w stosunku pracy, wykonywać zatrudnienie na podstawie umowy zlecenia, prowadzić inne rodzaje działalności czy też być osobą pozostającą w stosunku służby. Osoby prowadzące pozarolniczą działalność i osoby z nimi współpracujące, podlegające z tego tytułu obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, objęte są również obowiązkowym ubezpieczeniem wypadkowym. Natomiast ubezpieczenie chorobowe jest dla tych osób dobrowolne i objęcie nim następuje na wniosek osoby zainteresowanej. W sytuacji gdy prowadzenie pozarolniczej działalności lub współpraca przy jej prowadzeniu nie jest jednym tytułem do podlegania ubezpieczeniom społecznym, osoba prowadząca tę działalność lub osoba z nią współpracująca podlega ubezpieczeniom bądź obowiązkowo, bądź dobrowolnie.
Osoba, dla której ubezpieczenia społeczne są obowiązkowe, podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym i wypadkowemu, ubezpieczeniu chorobowemu podlega dobrowolnie na zgłoszony wniosek.
Natomiast osoba, która z tytułu prowadzonej pozarolniczej działalności lub współpracy podlega dobrowolnie ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, w przypadku przystąpienia do tych ubezpieczeń, obejmowana jest również ubezpieczeniem wypadkowym. Osoba ta w ogóle nie podlega ubezpieczeniu chorobowemu.
W przypadku, gdy jedna osoba jest równocześnie przedsiębiorcą i osobą współpracującą w innej działalności, wystarczające będzie opłacanie składek społecznych tylko z jednego tytułu. Występuje wówczas tzw. zbieg tytułów ubezpieczeń. Składkę zdrowotną natomiast należy płacić odrębnie z obu tytułów.
Osobie współpracującej nie przysługuje preferencyjny ZUS, może się jednak zdarzyć, że taki przywilej dostępny będzie z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej. W takim wypadku możliwe jest opłacanie niższych składek przez okres 24 pełnych miesięcy. Nie dotyczy to jednak okresu, kiedy przedsiębiorca będzie korzystał z ulgi na start.
Osobą współpracującą z osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność – w rozumieniu przepisów ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych – jest małżonek, dziecko własne, dziecko drugiego małżonka, dziecko przysposobione, rodzic, macocha i ojczym oraz osoba przysposabiająca, jeżeli pozostaje z osobą prowadzącą pozarolniczą działalność we wspólnym gospodarstwie domowym i współpracuje przy prowadzeniu działalności.
Podsumowując, w przypadku posiadania dwóch tytułów osoby: prowadzącej działalność oraz osoby współpracującej, ubezpieczenie społeczne wymagane będzie tylko z jednego tytułu, ponieważ dochodzi do zbiegu ubezpieczeń, natomiast ubezpieczenie zdrowotne wymagane będzie z każdego tytułu zarówno z racji bycia osobą prowadzącą działalność jak i osobą współpracującą.
Najczęstsze przyczyny opóźnień w raportowaniu o incydentach
Brak 100% pewności
Opóźnienie w przekazaniu wczesnego ostrzeżenia może wynikać z opóźnienia w wewnętrznej identyfikacji incydentu.
Zespół IT wykrył podejrzany wyciek danych z bazy CRM w środę rano. Przez następne dwa dni sprawdzano logi w celu ustalenia osoby odpowiedzialnej za ujawnienie danych oraz oszacowania liczby skradzionych plików.
Konsekwencje: Raport do CSIRT przekazano w sobotę, po potwierdzeniu sprawdzanych informacji. Ustawowy termin został przekroczony o kilkadziesiąt godzin.
Identyfikacja incydentu powinna wiązać się z przekazaniem wczesnego ostrzeżenia w terminach określonych w ustawie, nawet jeżeli nie wszystkie okoliczności incydentu zostały potwierdzone.
Wydłużona ścieżka akceptacji
Wdrożona procedura obsługi incydentów powinna zapewniać krótką ścieżkę akceptacji zgłoszenia, umożliwiającą jego przekazanie w ustawowych terminach. Wydłużenie tej ścieżki może uniemożliwić terminowe zgłoszenie incydentu.
Zespół bezpieczeństwa, powołany zgodnie z procedurą obsługi incydentów, przygotował formularz zgłoszenia incydentu w ciągu 3 godzin od wykrycia ataku. Dział prawny, do którego trafiło zgłoszenie, przez kilka godzin analizował ryzyko wizerunkowe. Następnie oczekiwano na akceptację analizy i formularza przez prezesa zarządu. W momencie uzyskania akceptacji minęło 29 godzin od identyfikacji zagrożenia.
Ścieżka akceptacji przekazywanych informacji powinna być ograniczona do minimum i przewidywać zastępstwa umożliwiające terminowe przygotowanie i przekazanie zgłoszenia.
Konflikt ról
Procedura zarządzania incydentami powinna jasno określać role poszczególnych osób w organizacji, których udział jest niezbędny w procesie zgłaszania incydentu. Dotyczy to w szczególności konieczności właściwego określenia ról decyzyjnych i doradczych.
Zespół IT przygotował zgłoszenie incydentu w ciągu 4 godzin, jednak wstrzymał jego wysłanie, oczekując na formalną akceptację inspektora ochrony danych. Inspektor przebywał na urlopie i odpowiedział dopiero po upływie doby, odmawiając akceptacji z uwagi na swoją doradczą rolę w organizacji. W konsekwencji ustawowy termin 24 godzin na powiadomienie CSIRT został znacznie przekroczony.
Tego rodzaju nieporozumienia kompetencyjne powinny być rozstrzygane na etapie wdrażania procedury zarządzania incydentami. Niewłaściwe wdrożenie procedur może rzutować na przyszłe zgłoszenia incydentów, jeżeli role i ścieżki zgłaszania nie zostały prawidłowo określone.
Przerwy nocne
Brak zapewnienia nieprzerwanego wsparcia zespołu bezpieczeństwa może spowodować opóźnienie w zgłoszeniu incydentu.
System antywirusowy automatycznie wykrył zaawansowany atak na stacje robocze. Zdarzenie zidentyfikowano w piątek o godzinie 20:00. System wysłał powiadomienie o zdarzeniu i jego znanych okolicznościach do zespołu obsługi incydentów. Ponieważ jednak organizacja nie zapewniła całodobowego wsparcia SOC, automatyczna wiadomość wysłana przez system została odczytana przez pracownika IT dopiero w następnym dniu roboczym.
Niewdrożenie odpowiednich zasad dotyczących czasu reakcji prowadzi w wielu przypadkach do przekroczenia terminów zgłoszeń. Ustawodawca nie przewidział możliwości wydłużenia tych terminów o dni wolne od pracy.
Niewłaściwa ocena incydentu
Opóźnienia lub zaniechania w zgłaszaniu incydentów mogą także wynikać z braku jasności co do kwalifikacji określonego zdarzenia jako incydentu.
W poniedziałek w nocy serwer obsługujący kluczowe operacje logistyczne przestał odpowiadać. Zespół IT zakwalifikował to zdarzenie jako zwykłą awarię sprzętową. Próby ponownego uruchomienia systemu i odtworzenia danych z kopii zapasowych zakończyły się jednak niepowodzeniem. Dopiero po dwóch dniach zorientowano się, że doszło do zaszyfrowania plików na skutek ataku ransomware. W konsekwencji zgłoszenie do CSIRT wysłano z rażącym opóźnieniem.
Zespół odpowiedzialny za identyfikację incydentów powinien zostać przeszkolony w zakresie ich oceny (na praktycznych przykładach) oraz stosowania procedury zarządzania incydentami (jeśli to możliwe, z wykorzystaniem symulacji takich zdarzeń i sposobów reagowania organizacji).
Rekomendacje
Rygorystyczne wymogi czasowe dotyczące zgłaszania informacji o incydentach uwidaczniają luki w zarządzaniu incydentami. Często opóźnienia nie wynikają z intencjonalnych działań ani ze złej woli pracowników lub użytkowników, lecz są skutkiem czynników proceduralnych i psychologicznych.
Zarządzanie incydentami i określanie dopuszczalnego czasu procedowania zgłoszeń musi uwzględniać: pozorną potrzebę uzyskania pełnego potwierdzenia incydentu, ścieżki podejmowania decyzji, spory kompetencyjne, jednoznaczność definicji (incydent, zgłoszenie), przerwy przypadające na dni wolne od pracy oraz plany awaryjne na wypadek paraliżu przyjętych ścieżek komunikacji.
Zapewnienie terminowości zgłoszeń wymaga także podjęcia w organizacji działań zwiększających świadomość (szkoleń) oraz przygotowania konkretnych, czytelnych instrukcji postępowania w przypadku identyfikacji incydentu. Warto, aby materiały szkoleniowe zawierały praktyczne przykłady, a procedura została przećwiczona w ramach kontrolowanej symulacji incydentu.
Wdrożenie KSeF a ulga B+R – kiedy projekt IT ma charakter prac rozwojowych?
Ustawowe przesłanki działalności B+R
Zgodnie z art. 4a pkt 26 ustawy o CIT działalność badawczo-rozwojowa (dalej: działalność B+R) oznacza działalność twórczą obejmującą badania naukowe lub prace rozwojowe, podejmowaną w sposób systematyczny w celu zwiększenia zasobów wiedzy oraz wykorzystania zasobów wiedzy do tworzenia nowych zastosowań. W projektach informatycznych związanych z KSeF zasadnicze znaczenie ma pojęcie prac rozwojowych.
Przepisy ustawy o CIT odsyłają w tym zakresie do art. 4 ust. 3 ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym. Prace rozwojowe polegają na nabywaniu, łączeniu, kształtowaniu i wykorzystywaniu aktualnie dostępnej wiedzy i umiejętności, w tym w zakresie narzędzi informatycznych lub oprogramowania, do projektowania i tworzenia zmienionych, ulepszonych lub nowych produktów, procesów lub usług. Wyłączone są natomiast rutynowe i okresowe zmiany, nawet jeżeli mają charakter ulepszeń.
Przesłanki te zostały omówione w objaśnieniach podatkowych Ministra Finansów z 15.7.2019 r. dotyczących IP Box. Twórczość wiąże się z powstaniem nowego wytworu intelektu, przy czym wystarczająca jest twórczość w skali przedsiębiorstwa – rozwiązanie może być nowe dla podatnika, nawet jeżeli podobne opracował już inny podmiot. Systematyczność oznacza prowadzenie prac w sposób metodyczny, zaplanowany i uporządkowany. W przypadku prac rozwojowych zasadnicze znaczenie ma wykorzystanie posiadanej lub zdobywanej wiedzy do tworzenia nowych zastosowań. Podatnik powinien zatem wykazać, jaką wiedzą i umiejętnościami dysponował przed rozpoczęciem projektu, jakie rozwinął w toku prac oraz jak wykorzystał je do stworzenia nowego lub istotnie ulepszonego rozwiązania.
Nie każde wdrożenie ani każda modyfikacja oprogramowania stanowi działalność B+R. Kwalifikacji tej nie wyklucza jednak regulacyjna przyczyna projektu. Należy ustalić, czy prowadzi on do powstania nowego lub istotnie ulepszonego rozwiązania, czy jedynie do wdrożenia dostępnego narzędzia zgodnie z jego przeznaczeniem.
Trzy modele wdrożenia KSeF
Model 1. Standardowe wdrożenie gotowego rozwiązania
Pierwszy model obejmuje zakup gotowego rozwiązania i jego standardową konfigurację. Jeżeli prace sprowadzają się do instalacji oprogramowania, ustawienia dostępnych parametrów, nadania uprawnień użytkownikom, uzupełnienia danych lub przeprowadzenia standardowych testów, trudno mówić o działalności twórczej. Są to co do zasady czynności wdrożeniowe, polegające na wykorzystaniu istniejących funkcjonalności zgodnie z ich przeznaczeniem.
Model 2. Integracja KSeF z istniejącymi systemami
Drugi model obejmuje integrację KSeF z funkcjonującymi w przedsiębiorstwie systemami ERP, finansowo-księgowymi, sprzedażowymi lub systemami obiegu dokumentów. Sama integracja nie przesądza jeszcze o prowadzeniu działalności B+R. Jeżeli opiera się na gotowym konektorze i znanym schemacie postępowania, może nadal stanowić zwykłe wdrożenie techniczne.
Inaczej należy ocenić projekt, w którym dostępne rozwiązania nie pozwalają osiągnąć zakładanego rezultatu, a podatnik musi samodzielnie opracować koncepcję techniczną integracji, zaprojektować sposób przekształcania danych i zweryfikować przyjęte założenia w toku testów.
Model 3. Stworzenie własnego rozwiązania informatycznego
Największy potencjał do spełnienia przesłanek działalności B+R ma trzeci model, obejmujący samodzielne stworzenie nowych modułów, interfejsów lub narzędzi do wymiany danych, których podatnik dotychczas nie posiadał.
Samo określenie projektu jako „autorskiego” nie wystarcza. Podatnik powinien wykazać twórczy charakter prac oraz powstanie nowego lub istotnie ulepszonego rezultatu. Szczególnie model drugi może obejmować zarówno zwykłe wdrożenie, jak i działalność B+R, zależnie od rzeczywistego zakresu prac.
Granica między pracą rozwojową a rutynową zmianą
Zmiana nie staje się rutynowa wyłącznie dlatego, że wynika z obowiązku prawnego. Z drugiej strony nawet złożony i kosztowny projekt nie jest automatycznie działalnością B+R, jeżeli polega na zastosowaniu dostępnych rozwiązań według znanego schematu.
Za pracami rozwojowymi mogą przemawiać w szczególności: konieczność opracowania własnej koncepcji technicznej, brak gotowego rozwiązania odpowiadającego potrzebom przedsiębiorstwa, tworzenie nowych funkcjonalności, prowadzenie prac prototypowych, testowanie alternatywnych wariantów oraz iteracyjne rozwiązywanie problemów technicznych.
Poza zakresem B+R pozostają natomiast co do zasady aktualizacja oprogramowania do nowej wersji, wdrożenie poprawki dostarczonej przez producenta, konfiguracja standardowych pól i uprawnień oraz zwykłe testy odbiorcze. Podobnie samo dostosowanie danych do udostępnionej przez Ministerstwo Finansów struktury logicznej e-Faktury nie ma charakteru twórczego. Czynności te mogą być niezbędne do prawidłowego korzystania z KSeF, ale nie prowadzą same w sobie do powstania nowego zastosowania wiedzy.
Pomocnicze znaczenie ma opracowany przez OECD Podręcznik Frascati 2015. Według niego prace nad oprogramowaniem mogą stanowić działalność B+R, jeżeli zmierzają do metodycznego rozwiązania problemu technicznego, którego sposób rozwiązania nie jest znany na początku projektu. Podręcznik wyłącza natomiast rutynowe prace nad oprogramowaniem, w tym tworzenie aplikacji biznesowych znanymi metodami, rutynowe usuwanie błędów oraz dostosowanie produktu do konkretnego zastosowania, chyba że w toku tych prac powstaje wiedza znacząco ulepszająca program podstawowy. Wskazówki te nie zastępują jednak przesłanek wynikających z ustawy o CIT.
Wnioski z interpretacji indywidualnych
Najbardziej bezpośrednio do analizowanego zagadnienia odnosi się interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 16.9.2026 r. (0111-KDIB1-3.4010.470.2026.2.AN). Dotyczyła spółki integrującej z KSeF kilka własnych systemów. Prace prowadziły interdyscyplinarne zespoły pracowników w cyklach obejmujących analizę, projektowanie, testowanie i weryfikację przyjętych rozwiązań. Zmiany w systemach wykonywał wewnętrzny dział IT albo zewnętrzny partner technologiczny. Spółka wyłączyła jednak usługi partnera z zakresu własnej działalności B+R, a koszty tych usług z kosztów kwalifikowanych.
Dyrektor KIS uznał prace zespołów pracowników i wewnętrznego działu IT za działalność B+R, a odpowiednią część wynagrodzeń pracowników i zleceniobiorców za koszty kwalifikowane. W uzasadnieniu organ powołał się m.in. na objaśnienia dotyczące IP Box.
Uzupełniające znaczenie ma interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 30.10.2025 r. (0111-KDIB1-3.4010.557.2025.2.PC), dotycząca producenta oprogramowania rozwijającego systemy ERP i dedykowane dodatki, w tym rozwiązania służące realizacji obowiązków związanych z Jednolitym Plikiem Kontrolnym i KSeF. Spółka wskazywała, że dodatki powstały, ponieważ wdrażane systemy nie zawierały gotowych narzędzi do obsługi wymaganych struktur danych. W jej ocenie prace miały charakter twórczy, gdyż wymagały opracowania własnych koncepcji, rozwiązywania problemów technicznych i doskonalenia funkcjonalności na podstawie testów, a przy tym były prowadzone systematycznie przez wyodrębnione zespoły. Z działalności B+R spółka wyłączyła rutynowe i okresowe zmiany oraz rozwiązania opracowywane według ścisłych wytycznych podmiotu zewnętrznego. Organ uznał stanowisko spółki za prawidłowe, odstępując jednak od uzasadnienia oceny prac na podstawie art. 14c § 1 ustawy – Ordynacja podatkowa.
Interpretacje te odnoszą się przede wszystkim do modelu 2 i 3. Wynika z nich, że wykorzystanie istniejącego systemu lub dostępnych komponentów nie wyklucza prac rozwojowych, jeżeli podatnik twórczo je łączy, rozwija albo uzupełnia o własne funkcjonalności. Nie oznacza to jednak, że każda integracja z KSeF lub modyfikacja systemu ERP uprawnia do ulgi. Interpretacje chronią wyłącznie ich adresatów, a ocena zależy od przedstawionego stanu faktycznego.
Dokumentacja projektu i koszty kwalifikowane
Podatnik powinien oddzielić prace rozwojowe od standardowego wdrożenia, konfiguracji, utrzymania, szkoleń i wsparcia użytkowników. Dokumentacja projektu powinna obejmować w szczególności:
- opis problemu technicznego i zakładanego rezultatu;
- harmonogram i zakres prac poszczególnych osób;
- dokumentację analizowanych wariantów, testów i kolejnych iteracji;
- opis wiedzy posiadanej przed rozpoczęciem projektu oraz rozwiniętej i wykorzystanej w toku prac;
- wskazanie nowych lub istotnie ulepszonych funkcjonalności.
Samo uznanie części prac za działalność B+R nie oznacza, że wszystkie wydatki poniesione na wdrożenie KSeF podlegają dodatkowemu odliczeniu. Przepis art. 18d ustawy o CIT pozwala odliczyć wyłącznie wymienione w nim koszty kwalifikowane, a koszty działalności B+R należy wyodrębnić w ewidencji zgodnie z art. 9 ust. 1b ustawy o CIT. W projektach IT będą to najczęściej odpowiednie części wynagrodzeń pracowników oraz osób wykonujących czynności na podstawie umów zlecenia lub umów o dzieło, wraz ze składkami finansowanymi przez płatnika. Odliczenie przysługuje proporcjonalnie do czasu faktycznie przeznaczonego na działalność B+R. Do kosztów osobowych z art. 18d ust. 2 pkt 1 i 1a ustawy o CIT nie zalicza się natomiast wynagrodzeń zewnętrznego dostawcy oprogramowania ani współpracowników prowadzących działalność gospodarczą.
Podsumowanie
Wdrożenie KSeF nie jest samo w sobie działalnością B+R, lecz kwalifikacji tej nie wyklucza regulacyjny cel projektu. Decydujący jest rzeczywisty charakter prac.
Standardowy zakup, konfiguracja i uruchomienie gotowego rozwiązania zasadniczo pozostają poza zakresem ulgi. Inaczej może być w przypadku integracji wymagającej opracowania własnej koncepcji technicznej albo stworzenia nowego lub istotnie ulepszonego narzędzia. Niezbędne jest przy tym wyodrębnienie prac B+R w ramach projektu oraz rzetelne udokumentowanie ich przebiegu i kosztów.
Praca powyżej 8 godzin na dobę osób niepełnosprawnych oraz rodziców
Osoba niepełnosprawna o lekkim stopniu niepełnosprawności może pracować powyżej 8 godzin, jeżeli na jej wniosek lekarz wyrazi na to zgodę (sam wniosek pracownika do pracodawcy nie wystarczy). Rodzic dziecka do 4 (a nie 8) roku życia może wyrazić zgodę na taką pracę, tym samym wniosek może być podstawą zatrudnienia powyżej 8 godzin.
W systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138, 143 i 144 Kodeksu pracy czas pracy:
- pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
- pracownic w ciąży,
- pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody
– nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.
W dokumentacji pracowniczej (w dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy) umieszcza się zgodę pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia na wykonywanie pracy w systemach czasu pracy przewidujących przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy (art. 148 pkt 3 Kodeksu pracy) oraz pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia na zatrudnianie w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy i delegowanie poza stałe miejsce pracy (art. 178 § 2 Kodeksu pracy). Ponadto w aktach osobowych zamieszczane jest oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z uprawnień związanych z rodzicielstwem (art. 1891 Kodeksu pracy).
Praca rodzica powyżej 8 godzin wymaga jego zgody. Skoro pracownik składa wniosek, to zgodę taką wyraża. Pracodawca musi pobrać jednak jeszcze wprost zgodę (oświadczenie) odnośnie do pracy ponad 8 godzin.
Czas pracy osoby niepełnosprawnej uzależniony jest znowu od orzeczonego stopnia niepełnosprawności i wynosi:
- maksymalnie 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo – w odniesieniu do osób o lekkim stopniu niepełnosprawności
- maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo – osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.
Takie normy czasu pracy obejmują wszystkie osoby będące osobami niepełnosprawnymi, z wyjątkiem:
- osób niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu,
- sytuacji gdy, na wniosek niepełnosprawnego pracownika lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.
Jeżeli wskazany w pytaniu pracownik nie jest zatrudniony przy pilnowaniu, to sam jego wniosek nie wystarczy. Pracodawca może zatrudniać tę osobę powyżej 8 godzin tylko w oparciu o zgodę lekarza. Konieczne jest zatem uzyskanie (na wniosek pracownika) zaświadczenia lekarskiego pozwalającego na taką pracę.
Podatkowe rozliczenie przychodu z tytułu udostępnienia mieszkania na rzecz pracownika
Podatnik może wprowadzić zasadę, zgodnie z którą w miesiącach, w których pracownik otrzyma niższą pensję, potrąci on z wynagrodzenia pracownika niższą kwotę związaną z udostępnieniem mieszkania. Może to jednak oznaczać konieczność rozliczenia dodatkowego przychodu.
Należy zacząć od tego, że zapewnienie mieszkania pracownikowi oznacza powstanie po jego stronie przychodu. Do celów podatkowych wartość tego przychodu ustala się według równowartości czynszu, jaki przysługiwałby w razie zawarcia umowy najmu tego lokalu lub budynku. Jednocześnie wolna od PIT jest wartość świadczeń ponoszonych przez pracodawcę z tytułu zakwaterowania pracowników – do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 500 zł.
Podatnik ustalił, że miesięcznie dokłada on pracownikowi do mieszkania kwotę 500 zł, dzięki czemu możliwe jest skorzystanie ze zwolnienia od PIT. Pozostała kwota należności jest zaś potrącana z wynagrodzenia pracownika.
Bez większych problemów podatnik może w określonych miesiącach dokładać do zakwaterowania pracowników większą kwotę (potrącać niższą kwotę z wynagrodzenia). Stosowne rozwiązania najlepiej zawrzeć w wewnętrznym regulaminie, w którym można wskazać przykładowo, że jeżeli wynagrodzenie pracownika za dany miesiąc spadnie poniżej ustalonego progu, wówczas podatnik będzie pokrywał większą część opłaty za udostępnienie mieszkania.
Większa kwota dopłaty, która dokonywana jest przez podatnika, oznacza większy przychód pracownika (od nadwyżki ponad kwotę 500 zł trzeba będzie odprowadzić PIT).
Warto dodać, że nie w każdym przypadku zapewnienie noclegu oznacza przychód podatkowy pracownika. Sądy administracyjne coraz częściej orzekają, że noclegi podczas oddelegowania nie stanowią przychodu, ale organy podatkowe skłonne są do jego naliczania.
W zakresie ZUS przychody nalicza się inaczej (jeżeli przedmiotem świadczenia jest udostępnienie lokalu mieszkalnego):
1) dla lokali spółdzielczych typu lokatorskiego i własnościowego – w wysokości czynszu obowiązującego dla tego lokalu w danej spółdzielni mieszkaniowej,
2) dla lokali komunalnych – w wysokości czynszu wyznaczonego dla tego lokalu przez gminę,
3) dla lokali własnościowych, z wyłączeniem wymienionych w pkt 1, oraz domów stanowiących własność prywatną – w wysokości czynszu określonego według zasad i stawek dla mieszkań komunalnych na danym terenie, a w miastach – w danej dzielnicy,
4) dla lokali w hotelach – w wysokości kosztu udokumentowanego rachunkami wystawionymi przez hotel.
Dodatkowo podstawy wymiaru składek nie stanowią korzyści materialne wynikające z układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania lub przepisów o wynagradzaniu, a polegające na uprawnieniu do zakupu po cenach niższych, niż ceny detaliczne niektórych artykułów, przedmiotów lub usług oraz korzystaniu z bezpłatnych lub częściowo odpłatnych przejazdów środkami lokomocji.
Powyższe powoduje, że wielkość dofinansowania, które związane jest z udostępnieniem mieszkania, nie powinna mieć wpływu na rozliczenie składkowe.
Obniżenie wymiaru czasu pracy w związku ze świętem
Święto obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin, a nie o dzień. Jeżeli święto występuje w okresie rozliczeniowym, łączna liczba godzin pracy „rozpisana” na ten okres jest odpowiednio, tj. o 8 godzin, niższa. W systemie równoważnym polega to na rozplanowaniu takiej liczby godzin, jaka wynika z wymiaru.
Każde święto przypadające w okresie rozliczeniowym w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Dotyczy to również święta przypadającego w dniu wolnym od pracy, o ile jest to dzień inny niż niedziela.
Przepisy nie wskazują wprost, że święto przypadające w dniu wolnym musi wiązać się z udzieleniem innego dnia wolnego. Taki obowiązek wynika jednak z obowiązku zapewnienia pracownikom w okresie rozliczeniowym łącznej liczby dni wolnych od pracy odpowiadającej co najmniej liczbie przypadających w tym okresie:
1) niedziel,
2) świąt,
3) dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.
Jest to konieczne wówczas, gdy pracownicy pracują stale 5 dni w tygodniu. Jeżeli rozkład czasu pracy pracownika obejmuje średnio mniej niż 5 dni pracy w tygodniu, prawo do kolejnego, dodatkowego dnia wolnego w związku ze świętem w dniu wolnym nie powstaje.
Święto wpływa na wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Przykładowo w miesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym grudzień wymiar czasu pracy wynosi 160 godzin, a maksymalna liczba dni pracy 20. Planując pracę na grudzień, pracodawca rozpisuje zatem 160 godzin. Święto przypadające w sobotę zostało już uwzględnione w tym wymiarze i nie daje prawa do dodatkowych 8 godzin wolnego.
Święto nie oznacza obniżenia wymiaru czasu pracy w jednym konkretnym dniu o 8 godzin. Obniża ono łączny wymiar w okresie rozliczeniowym o 8 godzin.
