Przede wszystkim PIP uzyskała uprawnienie do wydawania decyzji stwierdzających istnienie stosunku pracy. Zgodny zamiar stron stosunku prawnego nie może mieć decydującego znaczenia przy kwalifikacji zawartej umowy.
W obowiązujących od 8.7.2026 r. zmianach przepisów ustawy o PIP przewidziano możliwość wydania przez inspektora PIP polecenia usunięcia naruszeń dotyczących:
1) funkcjonowania umowy cywilnoprawnej,
2) niezawarcia umowy o pracę – w sytuacji, gdy w stosunku prawnym łączącym strony dominują cechy stosunku pracy określone w art. 22 § 1 Kodeksu pracy.
Polecenie stanowi formalne wskazanie naruszenia, które pracodawca powinien usunąć, jednak nie rozstrzyga ostatecznie danej kwestii.
W przypadku niewykonania polecenia może zostać wydana decyzja stwierdzająca istnienie stosunku pracy albo PIP może wystąpić do sądu pracy o uznanie istnienia stosunku pracy.
Są to dwie najważniejsze zmiany. Istotne jest również podwyższenie kar za naruszenie przepisów prawa pracy (m.in. za zawieranie umów cywilnoprawnych w warunkach właściwych dla umowy o pracę) o 100% – grzywna od 2000 zł do 60 000 zł, a także zobowiązanie PIP do wydawania interpretacji indywidualnych.
W praktyce – w kontekście przedstawionego pytania – najistotniejsze znaczenie ma kompetencja do wydawania decyzji ustalających istnienie stosunku pracy. Okręgowy inspektor pracy określi w decyzji podstawowe elementy stosunku pracy:
1) oznaczenie stron umowy o pracę,
2) rodzaj umowy o pracę,
3) datę zawarcia umowy o pracę,
4) rodzaj pracy,
5) miejsce wykonywania pracy,
6) wymiar czasu pracy,
7) wysokość wynagrodzenia za pracę.
Decyzja powoduje zmianę kwalifikacji umowy na umowę o pracę, przy czym datą zawarcia umowy o pracę jest data wydania decyzji. Od decyzji możliwe jest wniesienie odwołania. Zgodnie z art. 4777b Kodeksu postępowania cywilnego odwołanie od decyzji okręgowego inspektora pracy ustalającej istnienie stosunku pracy wnosi się na piśmie za pośrednictwem okręgowego inspektora pracy w terminie miesiąca od dnia jej doręczenia.
Zgodna wola stron nie może mieć decydującego znaczenia przy kwalifikacji umowy. Jeżeli umowa posiada dominujące cechy stosunku pracy, strony nie mogą skutecznie wskazać, że zamiarem ich było zawarcie umowy cywilnoprawnej. Sama nazwa umowy oraz zgodne oświadczenie stron nie przesądzają bowiem o jej charakterze prawnym.
Zgodnie z definicją stosunku pracy przez nawiązanie tego stosunku pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie na takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
Nie można jednoznacznie wskazać, jakie elementy powinna zawierać umowa B2B, aby nigdy nie została uznana za umowę o pracę. Ocena dokonywana jest bowiem na podstawie całokształtu okoliczności – analizowana jest treść umowy, poszczególne jej postanowienia oraz sposób faktycznego wykonywania zobowiązania. Kluczowe znaczenie ma ustalenie, czy występują dominujące cechy stosunku pracy.
Bardziej właściwe jest wskazanie elementów, które nie powinny występować w umowie B2B. Ocena nie zawsze jest jednoznaczna, jednak występowanie elementów podporządkowania oraz przyznanie zlecającemu kierowniczej roli wiąże się ze znacznym ryzykiem uznania umowy za umowę o pracę. Szczególnie istotne jest zawarcie postanowień wskazujących na obowiązek wykonywania poleceń przez wykonawcę.
Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 29.11.2017 r., (sygn. akt I PK 358/16, Legalis) za podporządkowanie pracownika pracodawcy nie można uznać wyłącznie podporządkowania osobowego. Znaczenie ma również podporządkowanie organizacyjne, przejawiające się w wyznaczaniu miejsca i czasu pracy.
Przyjęcie, że pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy oznacza, że przejawy takiego kierownictwa występują w trakcie realizacji procesu pracy. Pracodawca określa zadania oraz sposób ich realizacji. Wykonywanie poleceń stanowi podstawę wzajemnych relacji między stronami stosunku pracy.
Istotą pracy podporządkowanej jest możliwość bieżącego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy oraz sposobu ich wykonywania. Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się w obowiązku wykonywania zadań według wskazań pracodawcy, a obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych został określony w art. 100 § 1 Kodeksu pracy.
Codzienne stawianie się do pracy bez wcześniej określonych czynności do wykonania oraz bieżące wykonywanie poleceń może świadczyć o wykonywaniu pracy pod kierownictwem pracodawcy.
W umowie B2B nie powinny występować postanowienia wskazujące na kierownictwo zlecającego, w szczególności możliwość wydawania poleceń, jednostronnego wyznaczania miejsca oraz czasu wykonywania czynności.
Jak wskazał SA w Szczecinie w wyroku z 14.5.2025 r., sygn. akt III AUa 475/23, Legalis o ile takie cechy jak odpłatność czy osobiste świadczenie pracy mogą występować również w stosunkach cywilnoprawnych, o tyle podporządkowanie oraz podleganie kierownictwu mają charakter konstrukcyjny dla istnienia stosunku pracy.
Dla stwierdzenia występowania tej cechy wskazuje się w szczególności na takie elementy, jak określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności, podpisywanie list obecności, podporządkowanie regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa dotyczącym miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy, obowiązek przestrzegania norm pracy, wykonywania poleceń przełożonych oraz realizowania zadań pod nadzorem kierownika.
W sposób ogólny można wskazać, że im większa swoboda wykonawcy w zakresie sposobu wykonywania usług, tym mniejsze ryzyko uznania, że zawarta umowa posiada cechy umowy o pracę.
Warto również skorzystać z listy kontrolnej opracowanej przez PIP, która może pomóc w ocenie zarówno konstrukcji umowy, jak i faktycznego sposobu wykonywania zobowiązania.
