Kwestię przerw warto uregulować w regulaminie, a jeśli pracodawca nie wydaje regulaminu pracy – w piśmie skierowanym do wszystkich pracowników.
Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie, a czas pracy przeznaczać w pełni na pracę zawodową z uwzględnieniem przerw przewidzianych w przepisach. Chodzi tu zarówno o przepisy Kodeksu pracy, jak i innych ustaw, rozporządzeń, układów zbiorowych pracy, regulaminów pracy. Dodatkową przerwę pracodawca może też ustanowić w umowie o pracę.
Poza wymienionymi przerwami pracownik ma prawo do korzystania z przerw zwyczajowych, np. na skorzystanie z toalety czy zrobienie herbaty. Czas trwania tych przerw jest ograniczony według tzw. doświadczenia życiowego. Pracownik może także, za zgodą przełożonego, korzystać ze zwolnienia na cele prywatne, za odpracowaniem. Natomiast niedopuszczalne jest z punktu widzenia wykonywania obowiązków pracowniczych samowolne wprowadzanie dodatkowych przerw, zwłaszcza długotrwałych.
Jeżeli pracownicy regularnie wykorzystują samowolne przerwy, to oznacza, że w firmie funkcjonuje przyzwolenie na te przerwy. Unormowanie problemu z przerwami należy zatem zacząć od wprowadzenia w firmie jasnych, konkretnych zasad korzystania z przerw. Odpowiednie postanowienia należy wprowadzić do regulaminu pracy (plus ewentualnie pismo o konsekwencjach samowolnych przerw), a jeśli pracodawca nie wydaje regulaminu pracy – w piśmie skierowanym do wszystkich pracowników. Następnie wskazane jest nakładanie kar porządkowych na podwładnych naruszających ustalone zasady. Zgodnie bowiem z art. 108 § 1 KP, za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy pracodawca może stosować kary porządkowe. Przy udzielaniu kar należy ostrzec pracownika, że kolejne nadużywanie przerw zostanie uznane za niewykonywanie obowiązków pracowniczych, co przy wielokrotnych takich zachowaniach może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Natomiast, moim zdaniem, wielokrotne nadużywanie przerw nie stanowi przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego. Wyjątkowo, pracodawca może mieć takie prawo, jeżeli kilkukrotnie nakładał kary porządkowe, wielokrotnie upominał, a w wyniku bezprawnych przerw doszło do strat lub zagrożenia bhp, zagrożenia życia i zdrowia, albo zagrożenia mienia.
