Przepisy nie wymagają wprost, by regulacje wewnętrzne zostały zmienione poprzez wprowadzenie neutralnych pod względem płci nazw stanowisk. W ocenie autora (tak też wskazuje wielu ekspertów) takie dostosowanie jest co najmniej potrzebne dla ujednolicenia używanych nazw stanowisk w np. strukturze organizacyjnej i ogłoszeniach.
Zgodnie z obowiązującym od 24.12.2025 r. przepisem art. 183ca § 3 ustawy Kodeks pracy (dalej: KP): „pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący”.
Pracodawca posiada pewną siatkę stanowiskową zawartą w regulacjach wewnętrznych lub wewnętrznej dokumentacji. Najczęściej jest ona określona regulaminem wynagradzania, są to jednak także np. karty stanowiskowe czy właśnie struktura organizacyjna. Nie jest do końca jasne, czy wprowadzona w art. 183ca KP zmiana – neutralne określenia stanowisk – odnosiła się tylko do procesu rekrutacji, a konkretnie ogłoszeń. Gramatyka przepisy nie wskazuje na takie zawężenie, już jednak systematyka całego artykułu, który obejmuje we wszystkich poruszonych w nim aspektach procesy rekrutacyjne, już tak.
Zarówno treść nowego art. 183ca KP, jak i dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10.5.2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz.Urz.UE.L Nr 132, str. 21) odnosi się wprost do ogłoszeń/procesów rekrutacyjnych (zarówno pkt 33 preambuły do dyrektywy, jak i jej art. 5). W żadnym przepisie KP, jak i dyrektywy nie narzuca się wprost obowiązku dostosowania do wymogów neutralności prawa wewnętrznego obowiązującego u pracodawcy.
Niezależnie od tego jednak trudno utrzymać sytuację, w której pracodawca w ogłoszeniach używać będzie neutralnych określeń mając jednocześnie w wewnętrznych postanowieniach czy dokumentacji inne w zasadzie nazwy stanowisk. Pracodawca w ogłoszeniach używać będzie neutralnych określeń, mając jednocześnie w wewnętrznych postanowieniach czy dokumentacji inne w zasadzie nazwy stanowisk (najczęściej w formie męskiej). Istotne są również kwestie wpływu nazewnictwa w aktach wewnętrznych na faktyczną neutralność w ogłoszeniach. Zgodnie z nowymi przepisami, kandydat otrzyma regulamin wynagrodzenia, w którym nazwa stanowiska będzie inna, przypisana do jednej płci. Dlatego też uważam, że zmiany (regulaminu wynagradzania, organizacyjnego i innych regulacji wewnętrznych) są potrzebne.
