Co do zasady pracodawca ma prawo do samodzielnego kształtowania obowiązujących u niego zasad wynagradzania pracowników i stawek wynagrodzenia, w praktyce zależnie m.in. od swojej sytuacji finansowej. Zgodnie z przepisami KP wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy ustala każdy pracodawca w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy lub w umowie o pracę. Kwestia wysokości wynagrodzenia za pracę jest też zawsze obowiązkowym elementem umowy o pracę zawieranej z pracownikiem (umowa ma określać m.in. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia).

Ograniczenia w ustalaniu wynagrodzenia

Jednak swoboda pracodawcy w kształtowaniu wynagrodzeń pracowników nie jest nieograniczona. W ustalaniu wysokości wynagrodzenia pracowników pracodawca jest ograniczony powszechnie obowiązującymi przepisami prawa pracy. Wytyczne i ograniczenia w tym zakresie zawierają przede wszystkim przepisy Kodeksu pracy.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1 KP, którego skutkiem jest w szczególności m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18^3b § 1 pkt 2 KP).

Dodatkowo, niezależnie od rodzaju wykonywanej pracy, kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu, ilości i jakości świadczonej pracy, pracodawca nie może wypłacać pracownikom wynagrodzenia niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę określane na każdy rok kalendarzowy, na podstawie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. W przypadku pracowników tzw. sfery budżetowej granice (tzw. widełki) wynagrodzeń wynikają z przepisów rozporządzeń wykonawczych do ustaw, np. do ustawy o służbie cywilnej; ustalając wynagrodzenie tym pracownikom pracodawca nie może wykroczyć poza te granice (widełki).

Konsekwencje nierównego wynagradzania pracowników

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 18^3d KP). Dodatkowo postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Także postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy (np. mianowania, powołania), naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Aby uniknąć tych konsekwencji pracodawca powinien mieć na względzie wskazane przepisy Kodeksu pracy dotyczące ustalania wysokości wynagrodzenia pracowników jako jednego z warunków zatrudnienia. Pracodawca powinien również być przygotowany na udowodnienie, że wynagrodzenia otrzymywane przez pracowników odpowiadają w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniają ilość i jakość świadczonej pracy, nie są dyskryminujące oraz, że wszyscy pracownicy są równo traktowani w zakresie wynagrodzenia za pracę.

Równe wynagrodzenia za jednakową pracę

Wbrew prezentowanej dość często opinii z przepisów KP nie wynika obowiązek pracodawcy zagwarantowania pracownikom zatrudnionym na takich samych stanowiskach lub wykonujących tego samego rodzaju pracę równych (takich samych) wynagrodzeń. Oprócz tego, że na wysokość wynagrodzenia pracowników ma mieć wpływ rodzaj wykonywanej pracy, kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu, ilość i jakość świadczonej pracy, z przepisu art. 18^3c § 1 KP wynika, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia, ale za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Zgodnie z definicją ustawową, zawartą w art. 18^3c § 3 KP, pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Natomiast nie ma ustawowej definicji „prac jednakowych”. W doktrynie prawa pracy i orzecznictwie SN przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości. W świetle tych definicji stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania „jednakowej pracy”, ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości (rozumianej jako sposób wywiązywania się z powierzonych obowiązków), a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18^3c § 1 KP. Oceniając prawo pracowników do wynagrodzenia za pracę jednakową, konieczne jest zatem uwzględnienie jakości i rezultatów świadczonej pracy (postanowienie SN z 27.1.2022 r., II PSK 199/21, Legalis). Z uzasadnienia do tego orzeczenia wynika, że w konkretnym przypadku, mimo tego, że nazwa stanowiska pracy jest taka sama dla pracowników, to szeroko rozumiany zakres obowiązków wykonywanych na tych stanowiskach może być różny. Uzasadnia to różnice w wynagrodzeniach pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach.

„Wyjściowe” wynagrodzenie pracownika

W praktyce dość często występuje problem niekorzystnego zróżnicowania wynagrodzenia dotychczasowych pracowników z nowozatrudnionymi pracownikami, którzy już „na starcie” otrzymują wynagrodzenia wyższe niż pracownicy, którzy już są zatrudnieni u pracodawcy, nierzadko przez wiele lat. „Starzy” pracownicy czują się pokrzywdzeni (tzn. dyskryminowani) i część z nich po bezskutecznym ubieganiu się u pracodawcy o podwyżkę odwołuje się do sądów pracy.

Rozstrzygając jedną z takich spraw, SN w uzasadnieniu do wyroku z 9.11.2021 r. (I PSKP 27/21, Legalis) stwierdził, że „punktem wyjścia jest art. 78 § 1 KP, ponieważ ten przepis stanowi o prawidłowym mechanizmie ukształtowania wynagrodzenia. Powinno ono być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Oznacza to, że przy zawieraniu umowy pracownik ma prawo oczekiwać sprawiedliwych kryteriów wyznaczających jego pułap dochodów. Na tym etapie jego wydajność i jakość pracy nie jest mierzona, bo pracodawca jeszcze nie wie, w jaki sposób będzie on praktycznie wykonywał powierzoną pracę”. Zatem ustalając pracownikowi wynagrodzenie „na starcie”, przy zatrudnianiu tego pracownika bądź w sytuacji przeniesienia pracownika na nowe stanowisko pracy w firmie, pracodawca może brać pod uwagę jedynie rodzaj pracy, którą ma wykonywać pracownik, oraz kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu. Dopiero po pewnym czasie pracodawca będzie mógł ocenić ilość i jakość pracy wykonywanej przez pracownika na danym stanowisku. W praktyce oznacza to, że pracodawca nie może się bronić, że dotychczasowi pracownicy odstają (negatywnie) ilością i jakością wykonywanej pracy w stosunku do nowozatrudnionych pracowników otrzymujących wyższe wynagrodzenia.

Wynagrodzenie po urlopie związanym z rodzicielstwem

W praktyce w kontekście równości wynagrodzeń emocje wzbudza także kwestia wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi, a najczęściej pracownicy, po powrocie z urlopu związanego z rodzicielstwem, np. w przypadku powrotu do pracy po roku korzystania z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, albo po nawet ok. trzech latach urlopu wychowawczego (a razem z urlopem macierzyńskim i rodzicielskim – po ok. czterech latach). Z jednej strony pracownicy (pracownice) oczekują wynagrodzenia przysługującego innym pracownikom zatrudnionym obecnie na takim samym stanowisku jak oni po powrocie z urlopu. Z drugiej strony wyrażany jest pogląd, że skoro pracownicy niekorzystający z takiego urlopu wykonywali pracę przez ten rok, czy trzy lata, a pracownice powracające z urlopu miały przerwę w zatrudnieniu, to nie powinny one zarabiać tyle samo. W związku z tym należy stwierdzić, że zgodnie z art. 186⁴ KP pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, to na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu. Ten przepis przesądza o konieczności zagwarantowania pracownikowi (pracownicy) powracającemu z takiego urlopu takiego wynagrodzenia, jakie obecnie przysługuje na tym stanowisku – tak, aby pracownik ten nic nie stracił w związku z korzystaniem z tego urlopu lub tych urlopów.

Jak stwierdził SN w postanowieniu z 28.3.2019 r. (I PK 83/18) „jeżeli w trakcie korzystania przez pracownika z urlopu doszło do zmian płacowych dotyczących tego stanowiska, to zmiany te obejmują także jego wynagrodzenie, ponieważ podstawą określenia wysokości wynagrodzenia nie jest wynagrodzenie pobierane przez pracownika przed urlopami związanymi z macierzyństwem lub rodzicielstwem, lecz wynagrodzenie przysługujące aktualnie na stanowisku, z którego pracownik odszedł na urlop (wyrok ten zapadł na kanwie poprzednio obowiązującego brzmienia art. 186⁴ KP, jednak zdaniem autora tekstu pozostaje on aktualny w związku z celem tego przepisu). W przeciwnym razie dochodzi do nierównego traktowania w zatrudnieniu w związku z korzystaniem z urlopów macierzyńskich lub wychowawczych wskutek nielegalnego ustalenia po powrocie do pracy niższego wynagrodzenia zasadniczego w porównaniu do pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach, co stanowi oczywistą dyskryminację ze względu na rodzicielstwo (art. 18^3a § 1 w zw. z art. 18^3b § 1 pkt 2 KP). Dlatego też wszelkie regulacje płacowe, które dopuszczają możliwość różnicowania wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku i z takim samym zakresem obowiązków po powrocie do pracy po okresie macierzyństwa nie zasługują na jakąkolwiek jurysdykcyjną tolerancję”.

Wynagrodzenie – definicja

Wynagrodzenie, o którym jest mowa w art. 18^3c § 1 KP, tj. będące podstawą do oceniania prawidłowości postępowania pracodawcy, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Jak stwierdził SN w uzasadnieniu do wyroku z 9.11.2021 r. (I PSKP 27/21, Legalis) pojęcie wynagrodzenia należy rozumieć szeroko. Wynagrodzeniem jest zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia, takie jak: premie, nagrody, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, wynagrodzenie urlopowe. W skład wynagrodzenia wchodzą także różnego rodzaju świadczenia i należności ze stosunku pracy, takie jak: odprawa emerytalno-rentowa, odprawa pieniężna, nagroda jubileuszowa, ekwiwalenty pieniężne, deputaty, odszkodowania. Natomiast premiowanie i nagradzanie pracowników nie jest odrębną formą wynagradzania, lecz jest elementem uzupełniającym, wspomagającym dla podstawowego systemu płac.

W tym kontekście trzeba zwrócić uwagę, że z mocy art. 18^3b § 2 pkt 4 KP zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, które są proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, a polegają na stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu zasad wynagradzania, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

Ponadto, nieznaczne różnice w wynagrodzeniu pracowników, będące wynikiem oceny jakości ich pracy przez przełożonego, nie powinny być, co do zasady, traktowane jako naruszające zasadę równego traktowania, określoną w art. 18^3a § 1 i art. 18^3c KP (wyrok SN z 9.5.2014 r., I PK 276/13, Legalis). Oczywiście kwestią uznaniową jest ocena, czy konkretna różnica w wynagrodzeniach między pracownikami jest znaczna czy nieznaczna. Ostatecznie dokonuje jej sąd pracy wyrokujący w konkretnej sprawie.