Zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracowników
Pracodawca zamierzający zwolnić pracowników z pracy z przyczyn ich niedotyczących (np. ekonomicznych lub organizacyjnych) musi w pierwszej kolejności ustalić, czy podlega pod przepisy tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych (dalej: ZwGrupU), a następnie mieć na względzie szczególne przepisy tej ustawy dotyczące wypowiadania i rozwiązywania umów w ramach zwolnienia grupowego.
Zwolnienia grupowe są zdefiniowane w ZwGrupU. W przypadku zwolnień grupowych ZwGrupU stawia szczególne wymogi odnośnie do konsultacji ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników, wprowadza obowiązek powiadamiania powiatowego urzędu pracy, modyfikuje szczególny zakres ochrony przed zwolnieniem z pracy, jak również daje pracownikom prawo do odprawy pieniężnej oraz ponownego zatrudnienia (w razie ponownego zatrudniania przez pracodawcę w tej samej grupie zawodowej w określonym czasie). Ustawa wprowadza również ograniczenia w zakresie terminu wypowiedzenia oraz rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w ramach zwolnień grupowych.
Obliczanie liczby zatrudnianych i zwalnianych pracowników
Przepisy ZwGrupU stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron. Jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje określoną w ustawie liczbę pracowników, to zwolnienie takie jest kwalifikowane jako grupowe (jeżeli mniejsza – jako indywidualne).
Zwolnienie ma charakter zwolnienia grupowego, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia 100–299 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia 300 lub więcej pracowników.
Ustalając stan zatrudnienia w zakładzie pracy i liczbę zwalnianych pracowników, należy brać pod uwagę wszystkie osoby pozostające z pracodawcą w stosunku pracy – niezależnie od rodzaju umowy o pracę i wymiaru czasu pracy zatrudnionych pracowników, a także od tego, czy aktualnie świadczą oni pracę, czy też korzystają z dłuższego zwolnienia od pracy, np. urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego, wychowawczego, bezpłatnego, czy też zwolnienia lekarskiego z powodu (długotrwałej) choroby. Wlicza się zatem również pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na okres próbny i na czas określony, a także pracowników zatrudnionych na 1/4, też czy 1/2 etatu (każdy taki pracownik jest liczony jako jeden pracownik; nie przelicza się zatrudnienia proporcjonalnie do wymiaru etatu).
Pracodawca zatrudnia w sumie 22 pracowników, z czego 6 pracuje na 1/2 etatu, jedna pracownica jest na urlopie macierzyńskim, druga – na urlopie wychowawczym, jeden pracownik – na rocznym urlopie bezpłatnym. Poza tym z tych 22 pracowników jeden został zatrudniony tylko na okres próbny (3 miesiące), a 2 – na podstawie umów na czas określony (na razie na 6 miesięcy). Wszyscy ci pracownicy – zarówno zatrudnieni na część etatu, jak i na umowy terminowe oraz pracownicy, którzy z powodu urlopów nie świadczą obecnie pracy – wliczają się do stanu zatrudnienia dla celów ustalenia, czy pracodawca zatrudnia minimum 20 pracowników. W tym przypadku tak jest, zatem do tego pracodawcy mają zastosowanie przepisy ZwGrupU, jeśli zamierza on rozwiązywać z pracownikami stosunki pracy z przyczyn ich niedotyczących (a jeżeli zamierza zwolnić minimum 10 pracowników, to będą to zwolnienia grupowe).
Pracodawca zatrudniający 45 pracowników zamierza z przyczyn ekonomicznych zwolnić 10 z nich – wszyscy oni są zatrudnieni na 1/2 etatu. Mimo tego, że pracują w niepełnym wymiarze czasu pracy w świetle przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych należy ich liczyć jako 10 pracowników (a nie w sumie 5 ze względu na zatrudnienie na 1/2 etatu). Tym samym, jeżeli równocześnie dostaną oni wypowiedzenia (albo wprawdzie nie wszyscy równocześnie ale wszyscy w okresie nieprzekraczającym 30 dni), oznaczać to będzie zwolnienia grupowe. Skutkiem tego konieczne będzie m.in. dochowanie procedury konsultacji ze związkami zawodowymi (albo przedstawicielami pracowników) oraz zgłoszenie tego zwolnienia do urzędu pracy. Obowiązywać też będą szczególne wymogi odnośnie do terminu wypowiedzenia i rozwiązania z nimi umów o pracę.
Obliczanie 30-dniowego terminu
W celu dokonania oceny, czy będą to zwolnienia grupowe, czy indywidualne przepisy ZwGrupU nie określają, w jaki sposób należy obliczać 30-dniowy termin, w którym dokonywane są zwolnienia pracowników z pracy z przyczyn ich niedotyczących. Z orzecznictwa sądowego wynika, że:
- dla ustalenia stanu zatrudnienia u danego pracodawcy w celu stwierdzenia możliwości zastosowania ZwGrupU istotna jest liczba pracowników zatrudnionych w chwili wypowiadania umowy o pracę; doniosłość prawną ma zatem liczba pracowników zatrudnionych u pracodawcy w chwili składania pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu (wyrok z 28.5.2013 r., III PK 59/12, Legalis),
- okres 30 dni, o którym mowa w art. 1 ust. 1 ZwGrupU, rozpoczyna się w dowolnym miesiącu od daty pierwszego wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron pod warunkiem, że tych porozumień w tym okresie będzie co najmniej 5 (wyrok SN z 27.1.2021 r., II PUNPP 1/21, Legalis),
- dla oceny zastosowania art. 1 ust. 1 ZwGrupU (co do liczby zwalnianych pracowników w stosunku do reszty załogi), decydujące znaczenie ma chwila złożenia pracownikom oświadczenia o wypowiedzeniu, a nie data rozwiązania stosunków pracy oraz chwila zawarcia porozumienia stron o rozwiązaniu umowy o pracę, a nie data rozwiązania umowy uzgodniona w tym porozumieniu; w konsekwencji pierwsze wypowiedzenie lub porozumienie, prowadzące do rozwiązania stosunku pracy, powoduje rozpoczęcie biegu 30-dniowego okresu z art. 1 ust. 1 ZwGrupU (wyrok SN z 4.3.2015 r., I PK 184/14, Legalis),
- okres 30 dni oblicza się na podstawie odpowiednio stosowanego art. 111 KC (w związku z art. 300 Kodeksu pracy); może on rozpocząć się w dowolnym dniu miesiąca; rozpoczyna się on od daty pierwszego wypowiedzenia; jednak pierwsze wypowiedzenie lub porozumienie rozwiązujące stosunek pracy tylko wtedy rozpoczyna bieg 30-dniowego okresu z art. 1 ust. 1 ZwGrupU, gdy termin jego rozpoczęcia nie został określony w porozumieniu lub regulaminie dotyczących grupowego zwolnienia. Okres, w ciągu którego nastąpi grupowe zwolnienie, może być określony w porozumieniu, o którym stanowi art. 3 ust. 1–3 ustawy
zwolnień grupowych (w zw. z art. 2 ust. 3 ZwGrupU (wyrok SN z 24.6.2013 r., II PK 341/12, Legalis).
Z art. 111 KC wynika, że termin oznaczony w dniach kończy się z upływem ostatniego dnia, przy czym, jeżeli początkiem terminu oznaczonego w dniach jest pewne zdarzenie, to nie uwzględnia się przy obliczaniu terminu dnia, w którym to zdarzenie nastąpiło.
Pracodawca wypowiedział pierwszym 8 pracownikom umowy o pracę z przyczyn ich niedotyczących w dniu 31.1.2025 r. Ustawowy 30-dniowy termin, według którego będzie podlegało ocenie, czy jest to zwolnienie grupowe, mija 2.3.2025 r. Jeżeli więc 28.2.2025 r. pracodawca wręczy wypowiedzenia kolejnym minimum 2 pracownikom, to zwolnienie będzie kwalifikowane jako grupowe. Jeżeli natomiast pracodawca wręczy te 2 kolejne wypowiedzenia w dniu 3.3.2025 r., to w tym dniu otworzy się kolejny 30-dniowy okres, w którym będzie dokonywana ocena, czy zwolnienia będą grupowe, czy nie (a pracownicy, którym wypowiedzenia zostały wręczone 31.1.2025 r. będą zwolnionymi indywidualnie, a nie grupowo).
Pracodawca zatrudnia 38 pracowników. Zamierza on zawrzeć z 5 pracownikami porozumienia stron o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn ekonomicznych w dniu 7.3.2025 r. (ma już do tego ich wstępną zgodę). Ustawowy 30-dniowy termin, według którego będzie podlegało ocenie, czy jest to zwolnienie grupowe, mija 6.4.2025 r. Kolejnym 6 pracownikom (którzy nie wyrazili zgody na zawarcie takich porozumień) pracodawca zamierza wręczyć wypowiedzenia w dniach 24–28.3.2025 r. Tym samym w sumie w okresie 30 dni pracodawca ten zamierza zwolnić 11 pracowników z przyczyn ekonomicznych, co oznacza, że będą to zwolnienia grupowe.
Termin na zwolnienie pracownika w ramach zwolnień grupowych
W związku z ustaleniem, że do pracodawcy stosuje się przepisy ZwGrupU, a liczba zwalnianych pracowników w okresie 30 dni będzie powodowała zakwalifikowanie zwolnień jako grupowych, pracodawca musi obliczyć, w jakim terminie dojdzie do rozwiązania z pracownikami umów o pracę. W przypadku zwolnień grupowych nie zawsze nastąpi to z upływem standardowego okresu wypowiedzenia. W art. 6 ZwGrupU określa:
- kiedy pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę w ramach zwolnienia grupowego i
- kiedy umowa z pracownikiem może się rozwiązać.
Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż:
1) po zawiadomieniu właściwego powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia,
2) po zawarciu porozumienia lub po ustaleniu regulaminu zwolnień grupowych – w przypadku gdy zawiadomienie urzędu pracy nie jest wymagane.
Natomiast rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż:
1) po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia,
2) po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia lub ustaleniu regulaminu zwolnień grupowych – w przypadku gdy zawiadomienie urzędu pracy nie jest wymagane.
Przy obliczaniu długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę stosuje się art. 30 § 21 Kodeksu pracy, zgodnie z którym okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Wymienione ograniczenia z ZwGrupU dotyczące terminu rozwiązania umowy prowadzą jednak w niektórych przypadkach do modyfikacji kodeksowych okresów wypowiedzenia.
Jeżeli pracownik z racji stażu pracy u pracodawcy ma 2-tygodniowy okres wypowiedzenia umowy, a zawiadomienie urzędu pracy o przyjętych ustaleniach w kwestii zwolnień grupowych zostało dokonane przez pracodawcę 18.2.2025 r., to pracodawca może mu wypowiedzieć umowę 19.2.2025 r., a wówczas okres wypowiedzenia upłynie nie 8.3.2025 r. (jakby to wynikało z Kodeksu pracy), ale dopiero 22.3.2025 r. (pierwsza sobota po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia urzędu pracy).
Jeżeli pracownik z racji stażu pracy u pracodawcy ma 1-miesięczny okres wypowiedzenia umowy, a zawiadomienie urzędu pracy o przyjętych ustaleniach w kwestii zwolnień grupowych zostało dokonane przez pracodawcę 26.2.2025 r., to pracodawca może mu wypowiedzieć umowę 27.2.2025 r., a wówczas okres wypowiedzenia upłynie 31.3.2025 r. (jak to wynika z Kodeksu pracy, ale jednocześnie nastąpi to po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia urzędu pracy).
W przypadku przysługującego pracownikowi 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia nigdy nie nastąpi kolizja tak długiego okresu wypowiedzenia z 30-dniowym terminem liczonym od dnia zawiadomienia urzędu pracy.
Także rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron (z inicjatywy pracodawcy) w ramach zwolnienia grupowego nie może nastąpić wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia albo po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia lub ustaleniu regulaminu zwolnień grupowych (w przypadku gdy zawiadomienie urzędu pracy nie jest wymagane).
Postanowienia art. 6 ust. 1 ZwGrupU mają charakter semiimperatywny. Oznacza to, że pogwałcenie przewidzianych w nim terminów i dokonanie wcześniejszego wypowiedzenia narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 Kodeksu pracy (wyrok SN z 25.6.2010 r., II PK 32/10, Legalis). Skutkiem tego pracownikowi przysługują wówczas roszczenia o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie za niezgodne z prawem zwolnienie z pracy.
Ograniczenia co do terminu rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia nie dotyczą jednak przypadków rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego.
Termin na konsultację związkową
Jeżeli pracodawca dokonujący zwolnień grupowych nie zawarł porozumienia ze związkami zawodowymi dotyczącymi zwolnienia grupowego i w związku z tym są one dokonywane na podstawie ustalonego przez niego regulaminu, to wówczas pracodawca musi każde wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony albo określony skonsultować ze związkami zawodowymi (o ile pracownik jest reprezentowany przez związek zawodowy), tj. musi skonsultować przyczynę tego wypowiedzenia. W takim przypadku stosuje się art. 38 Kodeksu pracy, który nakłada na pracodawcę obowiązek zawiadamia na piśmie reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia takiemu pracownikowi umowy o pracę, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Zakładowa organizacja związkowa ma 5 dni na zgłoszenie pracodawcy na piśmie umotywowanych zastrzeżeń – jeżeli uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione. Dopiero po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Przez 5 dni należy rozumieć 5 kolejnych dni kalendarzowych (a nie 5 dni roboczych).
Pracodawca zawiadomił na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkowej o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę ze wskazaniem przyczyny wypowiedzenia 27.2.2025 r. Musi on oczekiwać na stanowisko organizacji do 4.3.2025 r.
Natomiast pracodawca nie ma obowiązku przeprowadzania konsultacji ze związkami zawodowymi, jeżeli zawarte zostało porozumienie ze związkami zawodowymi dotyczące zwolnienia grupowego. Wówczas konsultację związkową, o której mowa w art. 38 Kodeksu pracy, zastępuje to porozumienie.
