Projektowane zmiany w zakresie zakazu ograniczania pracownika w dodatkowym zatrudnieniu

Do 1.8.2022 r. powinna już zostać wdrożona dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Tymczasem prace nad projektem jeszcze trwają.

Z art. 9 tej dyrektywy wynika, że państwa członkowskie mają obowiązek zapewnienia, aby pracodawca nie zabraniał pracownikowi podejmowania pracy u innych pracodawców, poza harmonogramem czasu pracy ustalonym z tym pracodawcą, ani nie poddawał pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego powodu. Jednocześnie zgodnie z dyrektywą dopuszczalne jest ustanowienie warunków stosowania przez pracodawców ograniczeń w łączeniu stanowisk, które wynikają z przyczyn obiektywnych, takich jak zdrowie i bezpieczeństwo, ochrona tajemnicy handlowej, rzetelność służby cywilnej lub unikanie konfliktu interesów.

Zgodnie z obecnymi przepisami Kodeksu pracy:

Z ww. przepisów wywodzi się zakaz zabraniania pracownikowi przez pracodawcę podejmowania dodatkowego zatrudnienia (+ zasada, że co nie jest zabronione – jest dozwolone), jednak Kodeks pracy nie zawiera wprost takiego zakazu. Ze względu na niebezpieczeństwo, że brak wyraźnej regulacji mógłby w przyszłości skutkować zarzutem Komisji Europejskiej braku właściwej implementacji dyrektywy, zdecydowano o wprowadzeniu takiego wyraźnego zakazu do Kodeksu pracy.

Z nowego przepisu art. 26¹ KP ma wynikać, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Jednak przepis ten nie będzie stosowany:

Zatem po wejściu w życie tego przepisu (co ma nastąpić po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia w Dz.U.) pracodawca nie będzie mógł zabronić pracownikowi ani podjęcia zatrudnienia w ramach stosunku pracy u innego pracodawcy ani też dodatkowej pracy na innych podstawach, np. w ramach umowy o dzieło czy umowy zlecenia.

Z tym, że zakaz ten nie będzie dotyczył dwóch sytuacji – gdyby miała to być działalność konkurencyjna (wówczas pracodawca nadal będzie uprawniony do zawarcia z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, z której wynikać będzie zakaz podejmowania określonej dodatkowej pracy), a także gdy ograniczenia w łączeniu pracy u różnych pracodawców wynikają z odrębnych przepisów.

Jak wynika z uzasadnienia do tego projektu ustawy „ww. zakaz, którego adresatem jest pracodawca, nie może znaleźć odzwierciedlenia w treści umowy o pracę. W umowie o pracę zamieszcza się warunki pracy i płacy uzgodnione przez strony umowy. Natomiast projektowany art. 26¹ Kodeksu pracy zabrania pracodawcy zakazywania jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą”.

Zakaz konkurencji

Pracodawcy nadal będą więc mogli zawierać z pracownikami umowy o zakazie konkurencji na podstawie art. 101¹ § 1 KP. Na mocy tego przepisu w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Jednak, co do zasady, przyjmuje się, że umowa taka nie może po prostu zakazywać pracownikowi każdej dodatkowej pracy, a może dotyczyć jedynie działalności konkurencyjnej. Przepis art. 101¹ § 1 KP nie będzie mógł być zatem „furtką” do obchodzenia nowej regulacji.

Potwierdza to orzecznictwo sądowe – w wyroku z 9.7.2014 r. (I PK 325/13, Legalis) SN orzekł, że jakkolwiek interpretacja art. 101¹ KP powinna uwzględniać konieczność ochrony interesów pracodawcy związanych z konkurencją podmiotów gospodarczych, to jednak wykładnia ta nie może powodować nieuzasadnionego ograniczenia swobody pracowników w podejmowaniu aktywności zawodowej i zarobkowej, która nie stanowi konkurencji i zagrożenia dla działalności pracodawcy. Odnosi się to między innymi do wypadków, w których w chwili zawierania umowy o zakazie konkurencji obejmującej zakaz świadczenia pracy na rzecz podmiotów konkurencyjnych, jest oczywiste, że podjęcie takiej pracy (np. ze względu na charakter dotychczasowej pracy pracownika) nie może stanowić zagrożenia dla interesów dotychczasowego pracodawcy.

Z drugiej strony „dla istnienia stosunku konkurencyjności wystarczy choćby częściowe pokrywanie się zakresów działalności i dlatego rodzaje działalności zakazanej oraz zakres zakazanych działań konkurencyjnych powinny być określone (skonkretyzowane) w zawartej przez strony w formie pisemnej umowie o zakazie konkurencji (…) Określenie zakresu zakazu konkurencji powinno być skonkretyzowane i nie może ograniczać się do powołania w umowie ogólnej formuły ustawowej albo do odwołania się ogólnie do przedmiotu działalności pracodawcy” (wyrok SN z 13.12.2018 r., I PK 182/17, Legalis). Co istotne „zakaz konkurencji określony w art. 101¹ § 1 KP dotyczy faktycznie wykonywanej działalności przez pracodawcę, a nie każdej, która została wpisana do Krajowego Rejestru Sądowego jako przedmiot jego działalności gospodarczej” (wyrok s. apel. w Katowicach z 19.6.2015 r., III APa 17/15, Legalis).

Z drugiej jednak strony należy odnotować wyrok SN z 6.12.2018 r. (II PK 231/17, Legalis), w którym stwierdzono, że „mimo że Kodeks pracy nie zakreśla granic wyjątków swobody zatrudnienia, wolności te mogą podlegać istotnym ograniczeniom w odniesieniu do podejmowania dodatkowego zatrudnienia, także w odniesieniu do – w ujęciu tradycyjnym – wolnego zawodu dziennikarza. Możliwe jest zaakceptowanie wprowadzenia ograniczeń swobody podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez strony stosunku pracy w umowie o pracę, również w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy (art. 101¹ § 1 KP), jeżeli uzasadnienia to rzeczywisty interes pracodawcy, a pracownik otrzymuje wynagrodzenie za pracę adekwatnie rekompensujące wprowadzone ograniczenia. W polskich realiach ekonomicznych pracownicy często są zmuszeni przez swą sytuację socjalną do poszukiwania dodatkowych źródeł zarobkowania; z tego względu wprowadzenie zakazu podejmowania dodatkowej pracy, która nie ma wpływu na sytuację ekonomiczną i konkurencyjną pracodawcy, bez zagwarantowania godziwego wynagrodzenia, powinno być ocenione jako naruszające zasadę wolności zatrudnienia”. Wydaje się jednak, że po wejściu w życie nowego art. 26¹ KP taka interpretacja jak zaprezentowana przez SN w ww. wyroku nie będzie już możliwa.

Na marginesie należy zaznaczyć, że w wyroku tym SN orzekł także, że „formą ograniczenia swobody pracownika w podjęciu dodatkowego zatrudnienia jest również jego obowiązek poinformowania pracodawcy o zamiarze podjęcia i o podjęciu dodatkowej aktywności zawodowej. Uprawnienia dyrektywne pracodawcy nie obejmują dostarczania pracodawcy na jego żądanie informacji wykraczających poza zakres świadczenia pracy, nawet jeżeli pracodawca ma bezsporny interes w uzyskaniu takich informacji. Informacja o zamiarze spożytkowania czasu wolnego pracownika należy do sfery prywatności, a więc jest jego dobrem osobistym, którego pozostaje on dysponentem. Może on zatem rozporządzić nim np. poprzez wyrażenie zgody na wprowadzenie do treści stosunku pracy, w myśl którego będzie on zobowiązany do dostarczenia pracodawcy informacji na temat swoich planów zawodowych. Żaden przepis Kodeksu pracy nie uprawnia pracodawcy do żądania takiej danej osobowej (z wyjątkiem przebiegu dotychczasowego zatrudnienia)”.

Ograniczenia ustawowe

Ograniczenia w wykonywaniu dodatkowego zatrudnienia zawierają obecnie np. ustawa o służbie cywilnej i ustawa o pracownikach samorządowych.

Z art. 80 ustawy o służbie cywilnej wynika, że:

Także z art. 30 ustawy o pracownikach samorządowych wynika, że pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, nie może wykonywać zajęć pozostających w sprzeczności lub związanych z zajęciami, które wykonuje w ramach obowiązków służbowych, wywołujących uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub interesowność oraz zajęć sprzecznych z obowiązkami wynikającymi z ustawy. W przypadku stwierdzenia naruszenia przez pracownika samorządowego któregokolwiek z tych zakazów, niezwłocznie rozwiązuje się z nim, bez wypowiedzenia, stosunek pracy w trybie art. 52 § 2 i 3 Kodeksu pracy (tj. w trybie dyscyplinarnym) lub odwołuje się go ze stanowiska. Na gruncie nowego art. 26¹ KP ww. regulacje i zawarte w nich ograniczenia nadal będą obowiązywać – jako przepisy odrębne.

Zakaz niekorzystnego traktowania

Zgodnie z nowym przepisem art. 29⁴ § 1 KP, zawartym także w wymienionym na wstępie projekcie ustawy, jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów, nie będzie mogło być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie będzie mogło powodować wobec niego negatywnych konsekwencji, zwłaszcza stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowanie do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.

Projekt, w którym zawarty jest art. 26¹ oraz art. 29⁴ KP, jest obecnie rozpatrywany przez Komitet Ekonomiczny Rady Ministrów; przed skierowaniem go do Sejmu musi jeszcze zostać przyjęty przez Stały Komitet Rady Ministrów oraz Radę Ministrów.