Zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy

Stan obecny

W obecnym stanie prawnym dopuszczalność zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy budzi kontrowersje zarówno wśród ekspertów prawa pracy, jak i w orzecznictwie sądowym. Problem dotyczy przede wszystkim jednostronnego zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy przez pracodawcę, tj. bez zgody pracownika.

W jednym z ostatnich wyroków w tej sprawie SN orzekł, że bezzasadne odsunięcie pracownika od wykonywania pracy, zwłaszcza powodujące utratę wyższego wynagrodzenia, może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę [przez pracownika] w trybie art. 55 § 11 KP (wyrok SN z 20.9.2013 r., II PK 6/13, OSNP 2014, Nr 6, poz. 81). W uzasadnieniu do tego wyroku SN stwierdził, że zobowiązanie do zatrudnienia przy pracy określonego rodzaju (art. 22 § 1 KP) oznacza obowiązek pracodawcy dopuszczenia pracownika do świadczenia umówionej pracy. W ramach uzgodnionego stosunku pracy pracodawca ma obowiązek jego realizowania przez dopuszczenie pracownika do świadczenia umówionej pracy. Pracownik jest równocześnie nie tylko zobowiązany, ale i uprawniony do wykonywania pracy za wynagrodzeniem. Stanowisko takie potwierdza reguła ekwiwalentnego wynagradzania pracownika, który jest uprawniony do otrzymania wynagrodzenia wyłącznie za wykonaną pracę, a za czas jej niewykonywania zachowuje prawo do wynagrodzenia, tylko wówczas gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 KP). Dlatego pracodawca nie może, według własnego dowolnego uznania, zrezygnować z obowiązku świadczenia przez pracownika pracy (wyrok SN z 28.10.1998 r., I PKN 361/98, OSNAPiUS 1999, Nr 23, poz. 750). Zawieszenie w wykonywaniu pracy jest odstępstwem od reguły wynikającej z art. 22 § 1 KP, zgodnie z którym zobowiązanie pracodawcy polega nie tylko na wynagradzaniu pracownika, ale także na jego zatrudnianiu, czyli na umożliwieniu pracownikowi faktycznego wykonywania pracy. Pracodawca jest zobowiązany do „zatrudnienia pracownika”, a więc dostarczenia mu pracy zgodnie z umową (treścią nawiązanego stosunku pracy), co oznacza, że jeżeli tego nie czyni, to działa wbrew swojemu zobowiązaniu i w tym znaczeniu jego zachowanie jest bezprawne (wyrok SN z 16.6.2005 r., I PK 260/04, OSNP 2006, Nr 9–10, poz. 145). Taki sam pogląd SN wyraził również w wyroku z 4.3.2009 r. (II PK 202/08, OSNP 2010, Nr 19–20, poz. 231).

Ważne
Obecnie pracownik ma obowiązek świadczenia pracy, a pracodawca obowiązek zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem w całym okresie zatrudnienia, także w okresie wypowiedzenia umowy.

W innym wyroku SN orzekł, że zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest obiektywnie niekorzystne dla pracownika, czego nie zmienia zachowanie prawa do wynagrodzenia. Z tego względu porozumienie pracownika z pracodawcą dopuszczające takie zwolnienie powinno być szczególnie uważnie ocenione w świetle przepisów o wadach oświadczeń woli i pod względem zgodności z zasadą uprzywilejowania pracownika (wyrok z 13.3.2013 r. II PK 514/12, OSNP 2014, Nr 1, poz. 3). W uzasadnieniu do tego wyroku SN stwierdził, że jednostronne zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania umówionej pracy (równoznaczne z pozbawieniem prawa do jej wykonywania) może nastąpić wyłącznie w wypadkach wskazanych w ustawie, jak np. zwolnienie w okresie wypowiedzenia pracownika odwołanego ze stanowiska określonego w art. 70 § 2 KP. Sąd Najwyższy dopuszcza także jednostronne zwolnienie z rozważanego obowiązku (prawa) pracowników należących do kadry zarządzającej (w tym członków zarządów spółek prawa handlowego) w okresie wypowiedzenia, jeżeli wypowiedzenie miało związek z odwołaniem pracownika z pełnionej funkcji w organie zarządzającym (zob. np. wyrok SN z 16.6.2005 r., I PK 260/04, OSNP 2006/9-10/145). Zdaniem SN zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy oznacza odejście od normalnego układu rzeczy, w którym pracownik wykonuje umówioną pracę, ma kontakt ze współpracownikami, zachowuje pozycję zawodową i ma możliwość kontrolowania swojej sytuacji w zakładzie pracy. Odsunięcie od pracy z inicjatywy pracodawcy przerywa ten normalny układ, podważa pozycję pracownika w oczach innych pracowników, kontrahentów lub klientów zakładu, najczęściej też jest zapowiedzią dalszych niekorzystnych zdarzeń. Jest to niewątpliwie sytuacja odbiegająca na niekorzyść od stanu wynikającego z przepisów prawa pracy, zgodnie z którymi może on wykonywać pracę zgodnie z umową, tak jak inni pracownicy. Ocenę tę mogą zmienić jedynie ważne względy, jak np. utrata zaufania do pracownika uzasadniona obiektywnymi i istotnymi przyczynami, wymagającymi odsunięcia go od pracy do czasu wyjaśnienia sytuacji.

Wynagrodzenie w okresie zwolnienia od pracy

Wobec braku obecnie ustawowej regulacji dotyczącej zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy wątpliwości budzi także kwestia wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w tym okresie. W wyroku z 16.6.2005 r. (I PK 260/04, OSNP 2006, Nr 9–10, poz. 145) SN orzekł, że pracownik zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 KP) i z tego tytułu przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości określonej w tym przepisie. W uzasadnieniu do tego wyroku sąd stwierdził, że możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy – zwłaszcza w okresie wypowiedzenia umowy o pracę – rodzi pytanie o sposób wyliczenia wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Niektórzy pracodawcy, nie chcąc wchodzić w konflikt z pracownikami, których odsunięto od pracy w okresie wypowiedzenia, wypłacają im za czas nieświadczenia pracy wynagrodzenie jak za urlop wypoczynkowy lub jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy (...) Można jednak przyjąć (...), że pracownikowi zwolnionemu z obowiązku świadczenia pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy należy się tylko wynagrodzenie w wysokości wynikającej z art. 81 § 1 KP, zgodnie z którym pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. Możliwość zastosowania w takim przypadku art. 81 § 1 KP jest dość oczywista. Pracownik odsunięty od wykonywania pracy (zwolniony z obowiązku świadczenia pracy) doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy, który podejmuje decyzję o takim odsunięciu (zwolnieniu). Sytuację taką reguluje wprost właśnie art. 81 § 1 KP, nie ma zatem powodu do sięgania przez analogię do przepisów dotyczących wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Przyjęcie wykładni, zgodnie z którą do sytuacji pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy należy stosować art. 81 § 1 KP oznacza, że prawo pracownika do wynagrodzenia zostaje wówczas ograniczone do wysokości wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego – między innymi – stawką godzinową lub miesięczną.

Ważne
Pracownikowi w tym okresie przysługuje wynagrodzenie przestojowe, ale w celu uniknięcia sporu z pracownikiem wielu pracodawców wypłaca wynagrodzenie jak za urlop.

Nowe regulacje

Wymieniona na wstępie ustawa przewiduje wprowadzenie do Kodeksu pracy nowego przepisu art. 362, zgodnie z którym w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Przepis ten przewiduje jednocześnie, że w okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Przepis ten sankcjonuje zatem prawo pracodawcy do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy bez zgody pracownika. Jednak pracodawca będzie mógł zwolnić pracownika od pracy tylko w związku z dokonaniem wypowiedzenia umowy (niezależnie od tego, czy wypowiedział ją pracownik czy pracodawca), zatem przy dokonaniu tego wypowiedzenia albo jakiś czas potem.

Z przepisu wynika przy tym, że zwolnienie musi zawsze obejmować czas do upływu okresu wypowiedzenia – pracownik może zatem zostać zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w dowolnym momencie po dokonaniu wypowiedzenia, ale nie może już potem powrócić do pracy.

Przykład
W dniu 21.3.2016 r. pracodawca wypowiada pracownikowi umowę o pracę, z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Pracodawca ma prawo zwolnić tego pracownika z obowiązku świadczenia pracy od razu 21 marca wręczając mu wypowiedzenie albo w późniejszym terminie, np. w czerwcu. Jednak zwolnienie to musi obejmować okres do 30.6.2016 r., tj. do upływu okresu wypowiedzenia.

Przepis kodeksowy będzie przewidywał zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia w okresie zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy. Można się spodziewać, że doprecyzowanie sposobu ustalania tego wynagrodzenia będzie dokonane w drodze nowelizacji rozporządzenia MPiPS z 29.5.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.

Ważne
Ustawa z 24.6.2015 r. uzupełniająca Kodeks pracy o te regulacje wejdzie w życie 22.2.2016 r.
Podstawa prawna:
  • art. 362 KP w brzmieniu nadanym ustawą z 24.6.2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r. poz. 1220).



 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych