Zobowiązanie pracownika do informowania pracodawcy o dodatkowym zatrudnieniu

Zdaniem SN zobowiązanie się pracownika w umowie o pracę do informowania pracodawcy o podjęciu dodatkowego zatrudnienia jest postanowieniem dopuszczalnym i wywołującym skutki prawne, a niedopełnienie tego obowiązku przez pracownika może być podstawą do wypowiedzenia mu umowy o pracę.

Sąd Najwyższy podzielił utrwalony w doktrynie i orzecznictwie pogląd, że nawet wyrażenie przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych osobowych wykraczających poza katalog określony w art. 22¹ KP nie powoduje, że przetwarzanie tych danych przez pracodawcę jest dopuszczalne.

Równocześnie SN wskazał jednak, że – zgodnie z art. 22¹ § 1 pkt 6 w zw. z art. 22¹ § 2 KP – pracodawca ma prawo żądać od pracownika informacji na temat przebiegu jego dotychczasowego zatrudnienia. W ocenie SN „dotychczasowe zatrudnienie” w przypadku pracownika już zatrudnionego obejmuje również zmiany, jakie następują po przyjęciu go do pracy u danego pracodawcy (a więc w szczególności podejmowanie ewentualnego dodatkowego zatrudnienia w czasie trwania stosunku pracy łączącego go z tym pracodawcą). Ponadto termin „zatrudnienie” należy rozumieć szeroko, a więc nie tylko jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, ale również jako zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umów zlecenia, umów o dzieło itp.).

Sąd Najwyższy uzasadnił dodatkowo swoje stanowisko, odwołując się do akceptowanego w doktrynie i orzecznictwie poglądu, zgodnie z którym pracodawca może nawet ograniczyć pracownikowi możliwość podejmowania dodatkowego zatrudnienia, jeżeli jest to uzasadnione jego interesem. Zdaniem SN, skoro nawet takie ograniczenie jest dopuszczalne, to wnioskując a maiori ad minus, tym bardziej dopuszczalne jest zobowiązanie pracownika do informowania pracodawcy o dodatkowym zatrudnieniu.

Z komentowanego orzeczenia warto zapamiętać dwie kwestie:

1) Dopuszczalne jest umowne zobowiązanie pracownika do informowania pracodawcy o podjęciu dodatkowego zatrudnienia w podmiocie prowadzącym działalność podobną do tego pracodawcy, niezależnie od podstawy zatrudnienia.

2) Niedopełnienie przez pracownika obowiązku informacyjnego i podjęcie dodatkowego zatrudnienia bez poinformowania o tym pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.

Powyższe tezy w żaden sposób nie stoją w sprzeczności z poglądem, zgodnie z którym pracodawca może przetwarzać tylko te dane osobowe pracownika, które są wymienione w art. 22¹ KP. Z tego przepisu wynika, że pracodawca może żądać od pracownika w szczególności informacji o przebiegu jego dotychczasowego zatrudnienia, co odnosi się również do zatrudnienia podejmowanego już po podjęciu pracy u tego pracodawcy. Sąd Najwyższy wspomniał przy tym, że żądanie takich informacji powinno być uzasadnione interesem pracodawcy, choć nie wynika to wprost z art. 22¹ KP.