Zobowiązanie pracownika do informowania pracodawcy o dodatkowym zatrudnieniu

Zdaniem SN zobowiązanie się pracownika w umowie o pracę do informowania pracodawcy o podjęciu dodatkowego zatrudnienia jest postanowieniem dopuszczalnym i wywołującym skutki prawne, a niedopełnienie tego obowiązku przez pracownika może być podstawą do wypowiedzenia mu umowy o pracę.

Sąd Najwyższy podzielił utrwalony w doktrynie i orzecznictwie pogląd, że nawet wyrażenie przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych osobowych wykraczających poza katalog określony w art. 221 KP nie powoduje, że przetwarzanie tych danych przez pracodawcę jest dopuszczalne.

Równocześnie SN wskazał jednak, że – zgodnie z art. 221 § 1 pkt 6 w zw. z art. 221 § 2 KP – pracodawca ma prawo żądać od pracownika informacji na temat przebiegu jego dotychczasowego zatrudnienia. W ocenie SN „dotychczasowe zatrudnienie” w przypadku pracownika już zatrudnionego obejmuje również zmiany, jakie następują po przyjęciu go do pracy u danego pracodawcy (a więc w szczególności podejmowanie ewentualnego dodatkowego zatrudnienia w czasie trwania stosunku pracy łączącego go z tym pracodawcą). Ponadto termin „zatrudnienie” należy rozumieć szeroko, a więc nie tylko jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, ale również jako zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umów zlecenia, umów o dzieło itp.).

Sąd Najwyższy uzasadnił dodatkowo swoje stanowisko, odwołując się do akceptowanego w doktrynie i orzecznictwie poglądu, zgodnie z którym pracodawca może nawet ograniczyć pracownikowi możliwość podejmowania dodatkowego zatrudnienia, jeżeli jest to uzasadnione jego interesem. Zdaniem SN, skoro nawet takie ograniczenie jest dopuszczalne, to wnioskując a maiori ad minus, tym bardziej dopuszczalne jest zobowiązanie pracownika do informowania pracodawcy o dodatkowym zatrudnieniu.

Z komentowanego orzeczenia warto zapamiętać dwie kwestie:

1) Dopuszczalne jest umowne zobowiązanie pracownika do informowania pracodawcy o podjęciu dodatkowego zatrudnienia w podmiocie prowadzącym działalność podobną do tego pracodawcy, niezależnie od podstawy zatrudnienia.

2) Niedopełnienie przez pracownika obowiązku informacyjnego i podjęcie dodatkowego zatrudnienia bez poinformowania o tym pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.

Powyższe tezy w żaden sposób nie stoją w sprzeczności z poglądem, zgodnie z którym pracodawca może przetwarzać tylko te dane osobowe pracownika, które są wymienione w art. 221 KP. Z tego przepisu wynika, że pracodawca może żądać od pracownika w szczególności informacji o przebiegu jego dotychczasowego zatrudnienia, co odnosi się również do zatrudnienia podejmowanego już po podjęciu pracy u tego pracodawcy. Sąd Najwyższy wspomniał przy tym, że żądanie takich informacji powinno być uzasadnione interesem pracodawcy, choć nie wynika to wprost z art. 221 KP.




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych