Skuteczność wadliwego wypowiedzenia

Powódka była zatrudniona w urzędzie. Z uwagi na zastrzeżenia co do jej pracy 7.2.2003 r. zostało jej złożone oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Wypowiedzenie wręczył ówczesny dyrektor generalny urzędu. Pracownica odwołała się do sądu, domagając się m.in. odszkodowania za nieważne wypowiedzenie umowy o pracę. Przyczyną zarzucanej nieważności był brak uprawnienia dyrektora generalnego do działania w imieniu pracodawcy w dacie złożenia wypowiedzenia. Pracownica powołała się na ówczesne przepisy ustawy o służbie cywilnej, które przewidywały w sytuacjach uzasadnionych potrzebami urzędu możliwość powierzenia tego stanowiska osobie niebędącej członkiem korpusu służby cywilnej. Umowa o pracę zawierana była wówczas z taką osobą na czas nieokreślony, do dnia obsadzenia tego stanowiska w drodze konkursu, nie dłużej jednak niż na sześć miesięcy. W rozpoznawanej sprawie pomimo upływu sześciomiesięcznego okresu dyrektor generalny dalej pełnił swoją funkcję. Pracownica zwróciła również uwagę, że przepis, na podstawie którego obsadzono stanowisko dyrektora generalnego, został uznany za niekonstytucyjny (wyrok TK z 12.12.2002 r., K 9/02 OTK-A, Nr 7/2002, poz. 94).

Sąd I instancji oddalił powództwo i uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę było nie tylko uzasadnione, ale także skuteczne. W ocenie sądu dyrektor generalny był bowiem umocowany do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy. Sąd II instancji zgodził się z SR, dodatkowo podkreślając, iż wypowiedzenie należało uznać za skuteczne, nawet pomimo że zostało złożone przez dyrektora generalnego po upływie maksymalnego sześciomiesięcznego okresu jego zatrudnienia. Tej oceny nie zmieniał również fakt, że przepis, na podstawie którego doszło do zatrudnienia dyrektora generalnego, został uznany za niekonstytucyjny. Orzeczenie TK nie pociąga za sobą z mocy prawa rezultatu w postaci uchylenia skutków prawnych wszelkich czynności dokonanych na podstawie przepisów uznanych za niekonstytucyjne. Sąd Najwyższy utrzymał w mocy wyrok sądu II instancji i oddalił skargę kasacyjną pracownicy. Wskazał przy tym, że gdy występuje wątpliwość, czy wypowiedzenia dokonała osoba lub organ uprawniony do reprezentacji pracodawcy, nie dochodzi do nieważności czynności prawnej. Zasadą prawa pracy jest bowiem skuteczność jednostronnych czynności rozwiązujących, bez względu na ich wadliwość podmiotową.

Wyrok potwierdza po raz kolejny ugruntowane w doktrynie prawa pracy i orzecznictwie SN stanowisko, iż wszelkie jednostronne czynności pracodawcy, zmierzające do rozwiązania stosunku pracy wywołują skutki prawne, nawet jeżeli są wadliwe. Skuteczność takich czynności może być podważona przez pracownika wyłącznie w drodze odpowiedniego powództwa sądowego przewidzianego Kodeksem pracy. W praktyce oznacza to, że wypowiedzenie dokonane np. pomimo braku uzasadnionych przyczyn czy z pominięciem formy pisemnej wywołuje skutek rozwiązujący. Wadliwość formalna lub materialna nie skutkuje bowiem bezwzględną nieważnością.

Podobnie należy przyjąć w przypadku wadliwości podmiotowej polegającej na złożeniu oświadczenia przez nieumocowany organ. Jedynie w wyjątkowych przypadkach, w tym przykładowo w sytuacji, gdy do rozwiązania umowy o pracę doszłoby niezgodnie z wolą pracodawcy, jednostronna czynność prawna, jaką jest wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, będzie mogła być uznana za nieważną.

Przy okazji omawianego wyroku warto również zwrócić uwagę, że sposób reprezentacji pracodawcy w czynnościach z zakresu prawa pracy został uregulowany w Kodeksie pracy w sposób autonomiczny. Oznacza to, że chociaż ogólne zasady reprezentacji (np. przy czynnościach handlowych) mogą wymagać działania określonej osoby lub reprezentacji łącznej, to w stosunkach pracy może to być ukształtowane w odmienny sposób i wówczas zasady te znajdą zastosowanie. Należy pamiętać, iż sposób reprezentowania podmiotu w stosunkach pracy może wynikać zarówno z zakładowego źródła prawa pracy (regulaminu pracy, układu zbiorowego pracy), jak i regulaminów organizacyjnych, statutów czy nawet utrwalonej praktyki jednoosobowego dokonywania czynności prawnych z zakresu prawa pracy przez wyznaczoną osobę zwyczajowo do tego upoważnioną (zwyczaj zakładowy).




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych