Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika

Uzasadnienie

Sąd I instancji rozpoznał powództwo Reginy S. wniesione przeciwko P. SA w W. Zakład w B. Wyrokiem z 27.10.2015 r. przywrócił powódkę do pracy u pozwanego.

Sąd I instancji ustalił, że strony od 1.10.1996 r. łączyła umowa o pracę. Powódka od 23.62014 r. przebywała na zwolnieniach lekarskich w związku z chorobą kręgosłupa. Po wyczerpaniu okresu zasiłkowego decyzjami ZUS w B. z 9.1.2015 r. i 18.2.2015 r. przyznano jej prawo do świadczeni rehabilitacyjnego: za okres od 22.12.2014 r. do 21.3.2015 r. w wysokości 90% podstawy wymiaru oraz za okres od 22.3.2015 r. do 20.4.2015 r. w wysokości 75% podstawy wymiaru (4 miesiące).

Pracodawca 27.3.2015 r. sporządził na piśmie oświadczenie woli o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) KP. Jako przyczynę rozwiązania wskazał niezdolność do pracy trwającą dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące. Oświadczenie to zostało doręczone powódce 30.3.2015 r.

W ocenie sądu I instancji rozwiązanie umowy o pracę czyniło zadość warunkom formalnym. Doszło do wypełnienia przesłanek uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika – absencja chorobowa w 2014 r. trwała 230 dni, natomiast w 2015 r. 89 dni, a świadczenie rehabilitacyjne powódka pobierała od 22.12.2014 r.

W ocenie sądu I instancji w rozpoznawanej sprawie zaszły przesłanki do zastosowania klauzuli generalnej z art. 8 KP. Argumentacja powódki w tym zakresie była przekonująca. Zwróciła ona uwagę na stosunki, jakie łączyły ją z przełożonymi. Regina S. podała, iż od czasu, gdy zgłosiła wypadek przy pracy i nie uległa namowom na wycofanie zgłoszenia, przełożony zaczął ją źle traktować. Powódka bez wcześniejszego poinformowania została przeniesiona na inne miejsce pracy, to jest z B. do S. W nowym miejscu pracy nie układały się jej stosunki ze współpracownikami. Powódka podała, iż dowiedziała się, że mieli oni doprowadzić ją do takiego stanu, by sama się zwolniła. W ocenie sądu I instancji okoliczności przedmiotowej sprawy wskazują, że istniała faktycznie niechęć do powódki ze strony przełożonych. U pracowników w wieku powódki zdarzały się dłuższe pobyty na zwolnieniach lekarskich i świadczeniach rehabilitacyjnych, jednakże dotychczas z tej przyczyny nikogo nie zwolniono. Konsekwencjami długotrwałych absencji były obniżenie wynagrodzenia, brak dodatku funkcyjnego czy zmiana stanowiska pracy. Przez znaczny okres na zwolnieniu lekarskim przebywał między innymi Henryk K. – przełożony powódki, z którym pozostawała ona w konflikcie – a czas jego nieobecności w 2014 r. był znacznie dłuższy niż w przypadku powódki i wynosił 365 dni. Podobnie sytuacja wyglądała w przypadku Stanisława N., który w 2012 r. był nieobecny przez 332 dni, a w 2013 r. 365 dni – on również nie został zwolniony. W tym stanie rzeczy, zdaniem sądu I instancji, niezrozumiała była decyzja o zwolnieniu powódki.

Sąd I instancji zaznaczył, że warunki pracy pracowników fizycznych P. SA są specyficzne. Dotychczas przełożeni byli świadomi faktu, że część pracowników musi poddawać się leczeniu, charakter pracy wskazywał bowiem na wystąpienie w pewnym okresie różnych schorzeń. Długotrwałe zwolnienia były pewnym standardem i nie wiązały się z korzystaniem przez pracodawcę z uprawnienia wynikającego z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) KP. W przypadku powódki natomiast było zupełnie inaczej. Regina S. otrzymała rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, zaraz po upływie trzymiesięcznego okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Takie zachowanie pracodawcy, zdaniem sądu, pozwalało stwierdzić, że pozwany wyczekiwał na moment, by powódkę móc szybko zwolnić zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, w związku z tym, że w analogicznych sytuacjach inni pracownicy nie byli nigdy zwalniani.

Zdaniem sądu I instancji pracodawca nie przyjrzał się sytuacji powódki w szerszym zakresie. Nie uwzględnił faktu, że przez wiele lat była jego pracownikiem, w związku z czym posiadała wieloletnie doświadczenie na zajmowanym stanowisku. Powódka, z racji swojego wieku, czego pozwany nie wziął pod uwagę, będzie miała znaczne trudności ze znalezieniem nowej pracy. Jej kształcenie było ukierunkowane na pracę na kolei, a przebranżowienie w tym momencie jej życia z pewnością będzie problematyczne. W ocenie sądu I instancji pozwany naruszył normy moralno-obyczajowe obowiązujące w stosunkach pracy, powódka jako wieloletni pracownik miała bowiem prawo oczekiwać, iż będzie zatrudniona przez P. SA przynajmniej aż do momentu osiągnięcia uprawnień do wcześniejszej emerytury. Zdaniem sądu pracodawca powinien był uprzedzić powódkę o swoich zamiarach. Z dnia na dzień pracownica utraciła źródło stałego dochodu, a nadto stanęła w obliczu sytuacji, w której zabrakło jej lat pracy do uzyskania wcześniejszej emerytury.

W konsekwencji sąd I instancji stwierdził, że skorzystanie przez pozwanego z uprawnień, jakie daje mu art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) KP, mimo że mieściło się w granicach prawa, to w przedstawionym stanie faktycznym było sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa oraz zasadami współżycia społecznego. Z uwagi na powyższe sąd I instancji uznał, że pozwany naruszył art. 8 KP w zw. z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) KP i orzekł o przywróceniu powódki do pracy na poprzednich warunkach.

Sąd II instancji uwzględnił apelację pozwanego. Wyrokiem z 25.2.2016 r. zmienił rozstrzygnięcie sądu I instancji i oddalił powództwo.

W ocenie sądu odwoławczego ustalony stan faktyczny nie budził wątpliwości. W sprawie było też jasne, że pracodawca zachował warunki formalne wymagane przy rozwiązaniu umowy o pracę. Doszło również do wyczerpania dyspozycji art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) KP. Zdaniem sądu odwoławczego błędne było jednak zastosowanie w sprawie art. 8 KP. Przepis ten stosuje się bowiem w szczególnych przypadkach i po wykazaniu wyjątkowych okoliczności w konkretnej sprawie.

W dalszej części wywodu sąd II instancji przywołał poglądy orzecznicze dotyczące art. 8 KP. Konstatował, że jego zastosowanie musi być poprzedzone szczegółowym uzasadnieniem, przekonującym, że w danej jednostkowej sytuacji zachowanie pracodawcy korzystającego z przysługującego mu uprawnienia jest ze względów moralnych, wyznaczających zasady społeczne, niemożliwe do zaakceptowania, ponieważ w określonych, nietypowych okolicznościach zagraża podstawowym wartościom, na których opiera się porządek społeczny i którym prawo powinno służyć. W rezultacie, aby zasadnie zarzucić pozwanemu naruszenie art. 8 KP, należało wykazać, w jaki sposób pozwany uczynił użytek ze swojego prawa wynikającego z art. 53 § 1 KP w sposób sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego i na czym polegają w tej sprawie wyjątkowe okoliczności. Oczywiście obowiązek udowodnienia tych okoliczności obciążał powódkę, to ona bowiem wywodziła z nich skutki prawne. Zdaniem sądu II instancji strona powodowa w żaden sposób tego nie wykazała.

Stosunek pracy zakłada świadczenie pracy na rzecz pracodawcy, argumentował sąd odwoławczy, zatem jeśli pracownik nie może jej świadczyć, to nie ma uzasadnionej i racjonalnej przyczyny do kontynuacji stosunku pracy. Wyrazem tego jest art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) KP, co oznacza, że pracodawca, korzystając ze swojego uprawnienia do rozwiązania umowy o pracę, w myśl tego przepisu nie może czynić z tego prawa użytku w sposób sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. Nie można bowiem pozbawiać pracodawcy prawa do rozwiązania umowy o pracę po wyczerpaniu okresu ochronnego, o którym mowa w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) KP.

Skargę kasacyjną wywiodła powódka, zaskarżyła wyrok sądu II instancji w całości, zarzucając mu naruszenie:

– art. 8 KP w zw. z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) KP przez ich błędną wykładnię, skutkujące brakiem ustalenia, że pozwany, rozwiązując ze skarżącą umowę o pracę bez wypowiedzenia, uczynił to z naruszeniem zasad współżycia społecznego oraz z zamiarem obejścia prawa, a w konsekwencji brak ustalenia, że rozwiązanie ze skarżącą umowy o pracę bez wypowiedzenia było sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa oraz zasadami współżycia społecznego;

– art. 183b § 1 pkt 1 KP w zw. z art. 183a § 1 KP przez ich niezastosowanie, co skutkowało brakiem ustalenia istnienia przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, polegającego na rozwiązaniu ze skarżącą stosunku pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) KP, mimo iż u tego samego pracodawcy inni pracownicy przebywali na zwolnieniach dłużej od skarżącej bez takiego skutku, a rozwiązanie stosunku pracy ze skarżącą zostało uzasadnione zajmowaniem mniej istotnego stanowiska;

– art. 328 § 2 KPC i 382 KPC oba w zw. z art. 391 § 1 KPC, które to naruszenie usuwa możliwość poddania stanowiska sądu II instancji kontroli kasacyjnej.

Kierując się zgłoszonymi zarzutami, powódka domagała się uchylenia zaskarżonego wyroku i przekazania sprawy sądowi II instancji do ponownego rozpoznania (ewentualnie orzeczenia co do istoty sprawy przez oddalenie apelacji).

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna zawiera uzasadnione podstawy skutkujące uchyleniem wyroku sądu II instancji.

W sprawie nie doszło do naruszenia art. 328 § 2 KPC i art. 382 KPC. Staje się to zrozumiałe, jeśli weźmie się pod uwagę, że sąd II instancji oparł rozstrzygnięcie na aksjomacie, zgodnie z którym art. 8 KP nie może mieć zastosowania do rozwiązania umowy o pracę z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) KP. Z tej perspektywy nie można czynić sądowi II instancji zarzutu polegającego na niewskazaniu miarodajnych i niemiarodajnych dowodów. Skoro z prawa materialnego a priori nie wynika dla powódki roszczenie, to sfera ustaleń faktycznych nie ma wpływu na kierunek rozstrzygnięcia. Nie może zatem dojść do uchybienia przepisów postępowania. Poza tym skarżąca pominęła, że sąd odwoławczy nie negował ustaleń faktycznych sądu I instancji.

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu znajduje podstawę w art. 112 KP. Z przepisu art. 183b § 1 pkt 1 KP w zw. z art. 183a § 1 KP można natomiast wyprowadzić regułę sprowadzającą się do zakazu dyskryminowania. Różnica jest taka, że dyskryminację należy powiązać z kwalifikowaną przyczyną, a nierówne traktowanie nie musi być uzależnione od normatywnie określonego powodu. Spostrzeżenie to było potrzebne, gdyż skarżący nie powiązał zarzutu naruszenia art. 183b § 1 pkt 1 KP w zw. z art. 183a § 1 KP z cechami osobowościowymi, takimi jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna i tym podobne. Okoliczność, że inni pracowniczy mogli przebywać na zwolnieniach lekarskich dłużej, nie dotyczy osoby powódki (jej cech osobowościowych). Ma to znaczenie, jeśli uwzględni się, że zachowanie związane z zatrudnieniem zostało uznane za dyskryminujące tylko wówczas, gdy wiąże się z zatrudnieniem na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (w tym wypadku katalog przyczyn dyskryminacyjnych ma charakter zamknięty). Znaczy to tyle, że zachowania pracodawcy nie można kwalifikować jako dyskryminacji, w rezultacie podstawa skargi kasacyjnej odwołująca się do art. 183b § 1 pkt 1 KP w zw. z art. 183a § 1 KP nie jest trafna.

Rację ma natomiast powódka, gdy kontestuje wykładnię art. 8 KP w zw. z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) KP dokonaną przez sąd II instancji. Opis tego zarzutu jest wewnętrznie sprzeczny. Nie można bowiem równocześnie twierdzić, że doszło do błędnej wykładni przepisu i podnosić, że polega ona na braku ustalenia sprzeczności między zasadami współżycia społecznego a rozwiązaniem stosunku pracy. Pierwszy czynnik odnosi się do wady prawnej, a drugi określa jej skutek. W rezultacie defekt nie może polegać na jego konsekwencji.

Pomijając tę niezborność logiczną, trzeba stwierdzić, że w istocie doszło do naruszenia art. 8 KP. Sąd Najwyższy na tym etapie postępowania nie jest jednak władny przesądzić, czy w rozpoznawanej sprawie zaszły wystarczające racje przemawiające za zniweczeniem prawa pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę. Wynika to z tego, że postępowanie kasacyjne ma charakter wyłącznie kontrolny, a nie rozpoznawczy. Jeśli sąd II instancji zakłada, że dany przepis nie ma z założenia zastosowania (w żadnym wypadku), a tym samym nie rozważa, czy w zindywidualizowanym stanie rzeczy ma on zastosowanie, to SN, dostrzegając wadliwość tego poglądu, nie może wyręczać sądu powszechnego i samodzielnie oceniać sytuacji prawnej pracownika.

Przeprowadzony wywód oznacza, że weryfikacji podlega tylko to, czy art. 8 KP może uchylić prawo pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) KP. W tym obszarze tematycznym sąd II instancji, stawiając radykalne tezy, nie raczył ich uzasadnić. Twierdzenie, że nie można pozbawić pracodawcy prawa do rozwiązywania zatrudnienia po wyczerpaniu okresu ochronnego, jest bezwartościowe. Każde uprawnienie skonfigurowane zostało z określoną racją. Klauzule zawarte w art. 8 KP nie mają na celu przełamania ukształtowanego w danym przepisie wzorca normatywnego. Służą jedynie jego zmodyfikowaniu, jeśli wyjątkowo w danym układzie zdarzeń inne wartości okażą się dominujące. Indywidualizm ten nie narusza integralności paradygmatu wpisanego w daną normę prawną. Dlatego chybione jest głoszenie, że uprawnienie pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę ma charakter bezwzględny, niepodlegający uchyleniu w żadnym przypadku.

Sąd II instancji nie raczył wskazać podstawy prawnej umożliwiającej uznanie, że z powołaniem się na zasady współżycia społecznego czy też społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa nie można przeciwstawić się rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) KP. Milczenie to jest zrozumiałe, gdyż art. 8 KP takiego wyłączenia nie przewiduje. Znaczy to tyle, że konstatacja sądu II instancji jest sprzeczna z prawem. Mogą bowiem zaistnieć wyjątkowe przyczyny przemawiające za obezwładnieniem prawa pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę. Prawodawca, posługując się klauzulami generalnymi, opisanymi w art. 8 KP, przeciwdziała schematyzmowi, któremu uległ zresztą sąd II instancji. Chodzi bowiem o to, aby nie „uwięzić” przepisów prawa w dychotomicznym schemacie. Siła oddziaływania określonych racji pozwala wprawdzie na budowanie jednorodnych wzorców normatywnych, nie znaczy to jednak zakazu kreowania wyjątków z powołaniem się na przeciwstawne wartości. Uważna analiza aksjologiczna art. 53 § 1 KP prowadzi do wniosku, że przepis ten ukształtowany został potrzebą prowadzenia racjonalnej polityki zatrudnienia. Nie można jednak pominąć, że okoliczność ta nie jest wyłączną zmienną. Równoważną wartością jest postulat trwałości zatrudnienia. Oznacza to, że treść przepisu jest wynikiem procesu zapewniającego ustabilizowanie przeciwstawnych wartości. Zrównoważanie wskazanych czynników odbywa się przez skomponowanie przesłanek, za pomocą których dochodzi do przełamania stabilności więzi pracowniczej z uwagi na nierealizowanie celu umowy o pracę. Z obserwacji tej można wyprowadzić kolejną konkluzję. Nie można wykluczyć, że w jednostkowym przypadku uwarunkowania sprawy będą wzmacniać trwałość zatrudnienia. Wówczas, z powołaniem się na art. 8 KP możliwe jest uznanie, że generalne uprawnienie pracodawcy – wynikające z kompromisowego ukształtowania art. 53 § 1 KP – dozna ograniczenia.

Nie zmieniając wątku, trzeba podkreślić, że sąd II instancji jest niekonsekwentny. Z jednej strony podkreśla, że art. 8 KP może mieć zastosowanie tylko w wyjątkowych sytuacjach, z drugiej zaś wyklucza relację zachodzącą między nim a art. 53 § 1 KP. Zakładając alternatywnie, że sąd ten był zdania (co jest dyskusyjne w świetle treści uzasadnienia wyroku), że zasady współżycia społecznego mogą uniemożliwić pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, to jego zadaniem było podjęcie rozważań polemicznych ze stanowiskiem sądu I instancji, który powołując się na art. 8 KP, przedstawił racje przemawiające za przywróceniem powódki do pracy. Brak tego rodzaju rozważań uzasadnia zarzut naruszenia art. 328 § 1 KPC. W przepis ten wpisano bowiem obowiązek komunikatywnego przedstawienia motywacji prowadzącej do rozstrzygnięcia.

Sumą powyższych rozważań jest konkluzja, że podstawa, na której sąd II instancji oparł rozstrzygnięcie, jest fałszywa. W tym znaczeniu zarzut naruszenia art. 8 KP w zw. z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) KP (ewentualnie art. 328 § 2 KPC) okazał się usprawiedliwiony. Rolą tego sądu, przy ponownym rozpoznaniu sprawy, będzie merytoryczne zweryfikowanie, czy okoliczności faktyczne sprawy uzasadniają odwołanie się do zasad współżycia społecznego, czy też społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa do zakończenia zatrudnienia.

Z tego powodu SN, na podstawie art. 39815 § 1 KPC w zw. z art. 108 § 2 KPC, orzekł jak w sentencji.




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych