Przepisy przejściowe zawierania umów na czas określony ze względu na zmiany od 22.2.2016 r.

Oba limity będą obowiązywały w całej karierze zawodowej pracownika; nawet w razie 10- czy 20-letniej przerwy w zatrudnieniu kolejna umowa o pracę na czas określony będzie wliczana do tych limitów. Tak jak i obecnie aneksowanie takiej umowy polegające na przedłużeniu jej czasu trwania będzie uważane za zawarcie nowej umowy na czas określony w rozumieniu art. 251 KP.

1. Przepisy przejściowe

Z przepisów przejściowych ustawy nowelizującej Kodeks pracy wynika, że umowa o pracę na czas określony trwająca 22.2.2016 r. będzie uważana za pierwszą z 3 dopuszczalnych umów na czas określony, a czas jej trwania od tego dnia zostanie wliczony do limitu 33 miesięcy. Będzie tak, gdy umowa na czas określony trwająca w tym dniu jest pierwszą umową na czas określony w rozumieniu obecnego art. 251 KP.

Przykład
Pracodawca zatrudnił pracownika na podstawie umowy na okres próbny od 1 kwietnia do 30.6.2015 r., a następnie na podstawie umowy na czas określony od 1.7.2015 r. do 31.12.2016 r. Umowa ta – od 22.2.2016 r. – będzie uważana za pierwszą umowę na czas określony w rozumieniu nowego art. 251 KP, więc potem pracodawca będzie mógł zatrudnić tego pracownika na podstawie umowy na czas określony jeszcze 2 razy. Ponadto okres zatrudnienia tego pracownika od 22.2.2016 r. będzie już liczony do limitu 33 miesięcy. Natomiast nie ma znaczenia czas trwania tej umowy przed 22.2.2016 r.
Przykład
Pracodawca zatrudniał pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1.3.2010 r. do 31.12.2014 r. Od 1.3.2016 r. zamierza go ponownie zatrudnić na podstawie tego rodzaju umowy. W takim przypadku do zatrudnienia tego pracownika na podstawie umowy (umów) na czas określony będzie stosowany limit 33 miesięcy i 3 umów. Umowa z lat 2010–2014 nie będzie natomiast miała żadnego znaczenia dla tego limitu – będzie „niewidoczna” dla nowego art. 251 KP, ponieważ ustała na ponad miesiąc przed zawarciem następnej umowy na czas określony z tym pracownikiem.

Z przepisów przejściowych wynika, że jeżeli na dzień 22.2.2016 r. pracownik będzie zatrudniony na podstawie kolejnej, tj. drugiej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu obecnego art. 251 KP, to umowa ta będzie uważana za drugą z 3 dopuszczalnych umów także w rozumieniu nowego art. 25 1 KP.

Przykład
Pracodawca zatrudniał pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny od 1 lutego do 30.4.2010 r., następnie na podstawie umowy na czas określony od 1.5.2010 r. do 30.4.2013 r. i na podstawie kolejnej takiej umowy zawartej na okres od 1.5.2013 r. do 30.4.2016 r. Ta ostatnia umowa od 22.2.2016 r. będzie uważana za drugą (z 3 dopuszczalnych) umów o pracę na czas określony, bo jest drugą umową w rozumieniu obecnego art. 251 KP; ponadto okres zatrudnienia pracownika od tego dnia będzie już wliczany do limitu 33 miesięcy.
Przykład
Pracodawca zatrudniał pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny od 1 lutego do 30.4.2010 r., następnie na podstawie umowy na czas określony od 1.5.2010 r. do 30.4.2013 r. i na podstawie kolejnej takiej umowy zawartej na okres od 1.6.2013 r. do 30.4.2016 r. Ta ostatnia umowa od 22.2.2016 r. będzie uważana za pierwszą (z 3 dopuszczalnych) umów o pracę na czas określony, a okres zatrudnienia pracownika od tego dnia będzie już wliczany do limitu 33 miesięcy. Umowa ta nie jest drugą kolejną umową na czas określony w rozumieniu obecnego art. 251 KP ze względu na to, że pomiędzy umową zawartą od 1.5.2010 r. a umową zawartą od 1.6.2013 r. istnieje ponad miesięczna przerwa – tj. 31-dniowa przerwa w zatrudnieniu pracownika obejmująca maj 2013 r. Nie będzie to więc także druga umowa w rozumieniu nowego art. 251 KP.

Jeżeli umowa o pracę na czas określony zostanie zawarta od 22.2.2016 r., ale w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania drugiej takiej umowy w rozumieniu obecnego art. 251 KP, jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed 22.2.2016 r. albo w tym dniu – to taka umowa będzie uważana za zawartą na czas nieokreślony.

Przykład
Pracodawca zatrudniał pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny od 1 czerwca do 31.8.2010 r., następnie na podstawie umowy na czas określony od 1.9.2010 r. do 31.8.2013 r. i na podstawie kolejnej takiej umowy zawartej na okres od 1.9.2013 r. do 31.1.2016 r. Pracodawca planuje zatrudnienie tego pracownika na podstawie następnej umowy na czas określony od 22.2.2016 r., kiedy to będzie już obowiązywał nowy art. 251 KP. Jednak umowa zawarta od 22.2.2016 r. będzie uważana za umowę o pracę na czas nieokreślony, co wynika z przepisów przejściowych – zostanie zawarta w ciągu 1 miesiąca od rozwiązania drugiej kolejnej umowy na czas określony w rozumieniu obecnego art. 251 KP, a miesięczny okres przerwy w zatrudnieniu pracownika rozpoczął bieg przed 22.2.2016 r. Jeżeli pracodawca nie chce by tak było, to powinien zawrzeć następną umowę na czas określony po ponad miesięcznej przerwie, tj. najwcześniej od 3.3.2016 r. Wówczas zachowana zostanie 31-dniowa przerwa w zatrudnieniu tego pracownika.

Przepisów z przykładu nie stosuje się do umów na czas określony zawartych przed 22.2.2016 r., jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy w okresie od 22.2.2016 r. do dnia upływu 33 miesięcy od 22.2.2016 r. (tj. do dnia 21.11.2018 r.). W takim przypadku umowa rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta.

Przykład
Pracodawca zatrudnił pracownika na podstawie umowy na czas określony od 1.6.2014 r. do 31.12.2018 r. W dniu 1.2.2016 r. pracownik został wybrany do zarządu zakładowej organizacji związkowej i od tego dnia podlega ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę. Jeżeli będzie jej podlegał co najmniej do 21.11.2018 r., to jego umowa nie przekształci się w umowę na czas nieokreślony 22.11.2018 r., ale rozwiąże się 31.12.2018 r.
Przykład
Pracodawca zatrudnił pracownicę na podstawie umowy na czas określony od 1.6.2015 r. do 31.5.2019 r. W dniu 3.10.2016 r. pracownica powiadomiła pracodawcę, że od ok. 2 miesięcy jest w ciąży. Jeżeli po urodzeniu dziecka będzie ona korzystała z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, a następnie wychowawczego albo z możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy (na podstawie art. 1867 KP), to w całym tym okresie będzie podlegała ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę. Skutkiem tego na dzień 22.11.2018 r. najprawdopodobniej będzie nadal pozostawała zatrudniona, tym samym jej umowa przekształci się w umowę na czas nieokreślony 22.11.2018 r. Wynika to z faktu, że pracownica ta nie będzie podlegała nieprzerwanej ochronie w całym okresie od 22.2.2016 r. do 21.11.2018 r., ponieważ w ciążę zaszła dopiero w sierpniu 2016 r. i dopiero wówczas zaczęła podlegać szczególnej ochronie przed zwolnieniem z pracy.

2. Co z trwającymi umowami?

Część pracodawców zastanawia się, czy warto rozwiązać obecnie trwające umowy o pracę na czas określony i rozpoczynać nowe takie umowy od 22.2.2016 r. Nie ma to żadnego znaczenia dla limitu 33 miesięcy, ten w każdym przypadku będzie liczony dopiero od 22.2.2016 r., niezależnie od okresu trwania zatrudnienia pracownika na podstawie umowy (umów) na czas określony przed tą datą (pogląd taki prezentuje również Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej). Natomiast może to mieć znaczenie dla tych pracodawców, którzy zawierają z pracownikami wiele stosunkowo krótkich umów na czas określony. Jeżeli pracodawca chciałby mieć do dyspozycji pełen limit 3 umów na czas określony po wejściu w życie nowych przepisów, to najkorzystniejsze dla niego będzie nie mieć takiej trwającej umowy o pracę z pracownikiem na dzień 22.2.2016 r., a już z pewnością nie mieć drugiej takiej obowiązującej umowy na ten dzień.

Ważne
Do limitu 33 miesięcy w żadnym przypadku nie będzie wliczany okres zatrudnienia pracownika na podstawie umowy (umów) na czas określony przed 22.2.2016 r.

Pozostaje problem umów na czas określony zawartych przed wejściem w życie nowych przepisów na bardzo długie okresy, tj. wykraczające poza dopuszczalny od 22.2.2016 r. limit 33 miesięcy. Ci pracodawcy, którzy zawarli z pracownikami umowy o pracę na czas określony maksymalnie do 21.11.2018 r. nie będą mieli żadnych problemów – jest to bowiem ostatni dzień dopuszczalnego zatrudnienia pracownika na czas określony; w tym dniu pracownik osiąga 33-miesięczny okres zatrudnienia. I tylko od chęci obu stron stosunku pracy zależy, czy zawrą kolejną umowę o pracę – już na czas nieokreślony.

Natomiast umowy na czas określony trwające na dzień 22.2.2016 r. i wciąż trwające na dzień 22.11.2018 r. będą już od tego dnia uważane za umowy zawarte na czas nieokreślony, wtedy mija 33 miesiące od dnia wejścia w życie nowego art. 251 KP. Zatem pracodawca, który nie planuje zatrudniać pracownika na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, powinien doprowadzić do rozwiązania takiej umowy na czas określony najpóźniej 21.11.2018 r.

Umowa taka – jak każda inna umowa o pracę na czas określony – będzie mogła być rozwiązana:

  • na mocy porozumienia stron – czyli za zgodą pracownika i pracodawcy, którzy muszą się porozumieć zarówno co do zamiaru wcześniejszego rozwiązania umowy, jak i co do daty rozwiązania umowy (inaczej nie dojdzie do rozwiązania umowy w tym trybie),
  • za wypowiedzeniem – które może być dokonane zarówno przez pracownika, jak i przez pracodawcę. Pracownik nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia; także pracodawca nie ma obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę innej niż zawartej na czas nieokreślony; jednak w praktyce zawsze istnieje jakaś przyczyna wypowiedzenia; zatem pracodawcy zatrudniający 20 i więcej pracowników muszą się liczyć z tym, że w razie wypowiedzenia umowy pracownikowi będzie on ubiegał się o odprawę pieniężną przysługującą na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych; nie budzi żadnych wątpliwości, że taka odprawa przysługuje również pracownikowi zatrudnionemu na podstawie terminowej umowy o pracę, która jest rozwiązywana z przyczyn niedotyczących pracownika,
  • bez wypowiedzenia – co może mieć miejsce tylko w razie wystąpienia przyczyn, o których mowa w art. 52 (tzw. dyscyplinarne zwolnienie pracy), art. 53 (długotrwała nieobecność pracownika w pracy, najczęściej z powodu choroby) oraz art. 55 KP (ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika przez pracodawcę).

Pracodawcy mogą również już obecnie negocjować z pracownikami skrócenie czasu trwania umowy na czas określony, zawartej pierwotnie na okres dłuższy niż do 21.11.2018 r. Na mocy porozumienia stron można już teraz skrócić czas trwania takiej umowy, aby uniknąć problemów w przyszłości. Jeżeli jednak pracownik nie wyrazi na to zgody – pozostaje rozwiązanie tej umowy na jeden z ww. sposobów.

Na pewno nie jest możliwa zmiana daty obowiązywania umowy w drodze wypowiedzenia zmieniającego – to bowiem z mocy art. 42 § 1 KP może dotyczyć tylko zmiany warunków pracy i płacy, czyli np. miejsca pracy, wymiaru czasu pracy, rodzaju (stanowiska) pracy, wynagrodzenia za pracę.

Ważne
Czas trwania umowy nie jest warunkiem pracy ani płacy, więc nie podlega wypowiedzeniu zmieniającemu.

Wyjątki od limitów

Nowe przepisy art. 251 KP będą oczywiście, tak jak i obecne przepisy, przewidywały wyjątki od limitów, o których mowa wyżej. Limity te nie będą stosowane do umów na czas określony zawartych:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (art. 251 § 4 KP w brzmieniu obowiązującym od 22.2.2016 r.).

Ważne
Powyższe wyłączenia będą dotyczyły nie tylko umów na czas określony zawieranych począwszy od 22.2.2016 r., ale i umów trwających już na ten dzień.

Jeżeli zatem umowa na czas określony zawarta przed 22.2.2016 r. należy do katalogu umów zawartych w określonym wyżej celu lub w określonym wyżej przypadku, to nie będzie dotyczył jej ani limit 33 miesięcy, ani limit 3 umów na czas określony. Z tego względu przepisy przejściowe ustawy nowelizującej Kodeks pracy nakładają na strony takich umów o pracę obowiązek ich uzupełnienia o wskazanie ich celu lub okoliczności tego przypadku w terminie 3 miesięcy od 22.2.2016 r. Takie uzupełnienie umowy może się dokonać tylko w trybie porozumienia tron. Nie może ono zostać dokonane w drodze wypowiedzenia zmieniającego, dokonanego jednostronnie przez pracodawcę, bowiem nie dotyczy warunków pracy ani płacy pracownika (pogląd taki prezentuje również Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej). Jeżeli więc pracownik i pracodawca nie osiągną porozumienia co do treści takiego uzupełnienia umowy, to umowa pozostanie nieuzupełniona. Przepisy nie przewidują za to żadnej sankcji.

Jeżeli mimo braku porozumienia z pracownikiem pracodawca uważa jednak, że w przypadku takiej umowy zachodzi jedno z wyłączeń, o którym mowa w nowym art. 25 1 § 4 KP, to ma obowiązek powiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia. Zawiadomienie powinno być dokonane w formie pisemnej albo elektronicznej, w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy o pracę o te informacje. Jeżeli takie uzupełnienie nie będzie możliwe ze względu na brak zgody pracownika, należałoby przyjąć, że pracodawca powinien poinformować inspektora pracy najpóźniej w terminie 5 dni roboczych od upływu 3-miesięcznego terminu na uzupełnienie umowy. Niepowiadomienie inspektora pracy w tym terminie jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, zagrożonym karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 281 pkt 1a w brzmieniu obowiązującym od 22.2.2016 r.).

Brak zgody pracownika na uzupełnienie umowy może dla pracodawcy oznaczać problemy w przyszłości, gdy czas trwania zatrudnienia na podstawie tej umowy (lub łącznie z kolejnymi umowami na czas określony) przekroczy 33 miesiące. Wówczas pracownik może uznać, że jest już zatrudniony na czas nieokreślony, ze wszystkimi tego konsekwencjami (konieczność wypowiedzenia umowy w celu jej rozwiązania, obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, obowiązek konsultacji związkowej). Jeżeli ten spór zakończy się przed sądem pracy (bo pracodawca będzie obstawał, że jest to/była to umowa na czas określony), to sytuacja dowodowa pracodawcy będzie trudniejsza. Pracownik będzie udowadniał, że powinien być zatrudniony na czas nieokreślony. Wszystko będzie wówczas zależało od oceny materiału dowodowego przedstawionego przez obie strony przez sąd.

Na obecnym etapie trudno jest przesądzić, jakie konkretnie cele, przyczyny i okoliczności zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony będą uznawane za kwalifikujące się do niestosowania opisanych wyżej limitów. Warto natomiast zauważyć, że także w przypadku umowy zawartej na zastępstwo, do wykonywania prac dorywczych i sezonowych oraz na okres kadencji będzie podlegało ocenie, czy zawarcie takiej umowy w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Jeszcze bardziej problematyczna może być przesłanka obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy; także w tym przypadku – w razie sporu przed sądem pracy – konieczne będzie udowodnienie, że zawarcie tej konkretnej umowy służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności jej zawarcia.

Na gruncie tych przepisów nie tyle chodzi o wskazanie typowych przypadków, w których dopuszczalne jest zatrudnianie pracownika na podstawie umów na czas określony dłuższy niż 33 miesiące ani zatrudnianie go na podstawie więcej niż 3 tego rodzaju umów, ile nacisk jest kładziony na rozważenie okoliczności konkretnego przypadku, tj. czy w tym konkretnym przypadku zasadne jest zawarcie umowy na czas określony, czy też powinna być zawarta umowa na czas nieokreślony.




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych