Projekty zmian aktów prawnych

Korzystanie z monitoringu w miejscu pracy oraz danych biometrycznych pracowników ma być dozwolone

Trwają prace nad projektem zmian dotyczących różnego rodzaju form monitorowania pracowników w miejscu pracy. Przewidują w szczególności możliwość wprowadzenia przez pracodawcę monitoringu wizyjnego w miejscu pracy. Wystarczy samo poinformowanie o tym fakcie na 14 dni przed jego wprowadzeniem. Monitoring mógłby być wprowadzony m.in. w celu zapewnienia bezpieczeństwa lub ochrony mienia. Nie może natomiast stanowić środka kontroli wykonywania pracy przez pracownika. Do tej pory kwestia monitoringu nie jest uregulowana na poziomie przepisów powszechnie obowiązujących, a jego stosowania wymaga wprowadzenia szczegółowych regulacji wewnętrznych co do celu, zakresu oraz sposobu dokonywania kontroli, a także poinformowania pracowników.

Projekt zakłada również dopuszczalność przetwarzania danych biometrycznych pracowników, z zastrzeżeniem, że dane te dotyczą stosunku pracy. Pracownik będzie musiał wyrazić na to zgodę. Forma zgody będzie pisemna lub elektroniczna. Jednocześnie w projekcie brak jest wyraźnego zakazu przetwarzania danych biometrycznych, np. na potrzeby kontroli czasu ich pracy.

Ustawodawca nieznacznie zmodyfikował też katalog danych, których pracodawca może żądać od kandydata do pracy. Wśród propozycji dodano adres e-mail czy numer telefonu.

Projekt zakłada, że przetwarzanie innych danych niż określonych w katalogu danych, jakich pracodawca może żądać od kandydata do pracy lub pracownika, będzie możliwe za ich zgodą, z zastrzeżeniem, że dane dotyczą stosunku pracy. Zgoda, tak samo jak w przypadku danych biometrycznych, powinna być pisemna bądź elektroniczna. Brak jej udzielenia nie może mieć negatywnych konsekwencji dla tych osób (w postaci np. odmowy zatrudnienia czy zwolnienia). Zmianę należy oceniać pozytywnie, gdyż jednoznacznie przesądza, że zgoda udzielana w stosunkach pracy może być dobrowolna, co do tej pory było przedmiotem sporów i tematem bardzo kontrowersyjnym.

Zmiany obejmą też zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Pracodawcy uzyskiwaliby dane od osób uprawnionych do ulgowych usług i świadczeń z ZFŚS na podstawie ich wcześniejszej zgody. Oznacza to koniec wątpliwości, jakie były do tej pory podnoszone przez pracodawców, którzy nie wiedzieli, czy takie zgody należy odbierać. Dane byłyby przekazywane w formie oświadczenia i mogłyby być wykorzystywane wyłącznie w zakresie niezbędnym do ustalenia prawa osoby uprawionej do ulgowej usługi czy świadczenia.

Projekt jest na etapie opiniowania. Zmiany są związane z wejściem w życie 25.5.2018 r. rozporządzenia 2016/679 Parlamentu Europejskiego i Rady UE z 27.4.2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych.

Inspektor ochrony danych osobowych, postępowanie kontrolne oraz odpowiedzialność cywilna za naruszenie przepisów o ochronie danych

Ustawa reguluje kwestię wyznaczania inspektora ochrony danych, który zastąpi administratora bezpieczeństwa informacji. Opisuje warunki i tryb udzielania certyfikacji i akredytacji, reguluje postępowanie w sprawie naruszenia przepisów o ochronie danych osobowych.

Reguluje również postępowanie kontrolne i wprowadza ograniczenie wysokości administracyjnej kary pieniężnej do 100 000 zł nakładanej na podmioty publiczne, takie jak ZUS, NFZ, PAN itd.

Wprowadzona została też odpowiedzialność cywilna za naruszenie przepisów o ochronie danych osobowych, dodatkowa, poza możliwością żądania odszkodowania przewidzianą przez RODO. Projekt ustawy stanowi, że każda osoba, a więc też pracownik, której prawa zostały naruszone, może żądać zaniechania tego działania, a także może żądać, by podmiot, który dopuścił się naruszenia, dopełnił czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków. Zdecydowano się na wprowadzenie takiej regulacji, aby dać wyraźną cywilnoprawną podstawę do wysuwania roszczeń o charakterze niemajątkowym, poza możliwością wysuwania ich na podstawie przepisów o ochronie dóbr osobistych przewidzianych w kodeksie cywilnym.

Projekt znajduje się na etapie opiniowania. Ustawa jest dodatkową regulacją obok rozporządzenia 2016/679 Parlamentu Europejskiego i Rady UE z 27.4.2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych, które zacznie obowiązywać od 25.5.2018 r.

Otwarty katalog przesłanek dyskryminacyjnych, rozszerzenie uprawnień rodzicielskich na członków najbliższej rodziny, odszkodowanie z tytułu mobbingu niezależne od rozwiązania umowy – prezydencki projekt zmian do Kodeksu pracy

Trwają prace nad projektem zmian do Kodeksu pracy.

Proponuje się otwarty katalog przesłanek uzasadniających dyskryminację.

Szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy zostaną objęci pracownicy – inni członkowie najbliższej rodziny, korzystający z urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego. Zostaną im przyznane uprawnienia analogiczne do przysługujących rodzicom wychowującym dziecko, korzystającym z tych urlopów.

W przypadku mobbingu pracownik będzie mógł dochodzić od pracodawcy odszkodowania także w sytuacji, gdy nie rozwiązał stosunku pracy, ale na skutek mobbingu poniósł konkretną szkodę.

Wydłużony zostanie termin do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy z siedmiu do 14 dni. Przewidziane zostało również prawo do wystąpienia przez pracownika do sądu pracy – w przypadku niewydania mu przez pracodawcę świadectwa pracy – z roszczeniem o zobowiązanie pracodawcy do jego wydania. Ponadto proponuje się możliwość wydania przez sąd orzeczenia zastępującego świadectwo pracy w przypadku bezskutecznej egzekucji orzeczenia zobowiązującego pracodawcę do jego wydania.

Projekt nadal znajduje się na etapie prac w Sejmie – pierwszego czytania.

Zmiany w ustawie o cudzoziemcach. Nowe zezwolenia na pobyt

Trwają prace nad przepisami poszerzającymi katalog zezwoleń na pobyt czasowy. Planuje się wprowadzenie dwóch nowych zezwoleń, tj. w celu przeniesienia wewnątrz przedsiębiorstwa oraz w celu mobilności długoterminowej w ramach przeniesienia wewnątrz przedsiębiorstwa. Posiadanie takiego zezwolenia pozwoli cudzoziemcowi, pod pewnymi warunkami, na wykonywanie pracy również w innych krajach UE, bez konieczności uzyskiwania dodatkowych zezwoleń na pracę.

Ponadto projekt zakłada wprowadzenie ułatwienia w uzyskiwaniu zezwolenia na pobyt czasowy i pracę w przypadku pracowników posiadających kwalifikacje zawodowe pożądane dla polskiej gospodarki. Cudzoziemcy posiadający takie kwalifikacje przy ubieganiu się o ten rodzaj zezwolenia będą zwolnieni od obowiązku złożenia informacji od starosty dot. możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych podmiotu na lokalnym rynku pracy, tzw. testu rynku pracy. Zawody, dla których będzie można uzyskać to zezwolenie na powyższych ułatwionych zasadach, określi rozporządzenie wydane przez MPiPS wraz z Ministerstwem Rozwoju. Cudzoziemcy posiadający zezwolenie na pobyt czasowy uzyskane w tym trybie, będą mogli także wcześniej ubiegać się o zezwolenie na pobyt stały – już po czterech latach legalnego pobytu.

Nowelizacja przewiduje także inne zmiany, które mają usprawnić procedury pobytowe. Zakłada się m.in. rezygnację z wymogu złożenia umowy zawartej pomiędzy cudzoziemcem a pracodawcą w toku postępowania o wydanie zezwolenia na pobyt i pracę. Dotychczasowa praktyka wymuszała na pracodawcach zawieranie licznych aneksów do umów, które zmieniały datę rozpoczęcia pracy, tak aby dopasować się do daty otrzymania zezwolenia na pobyt i pracę. Po zmianach wystarczające będzie złożenie oświadczenia o zamiarze zatrudnienia cudzoziemca.

Ważną zmianę stanowi również odstąpienie od traktowania tzw. testu rynku pracy jako braku formalnego w postepowaniu o udzielenie zezwolenia na pobyt i pracę. Test nadal będzie potrzebny, jednak jego brak na początku postepowania nie będzie powodował odmowy jego wszczęcia. Dotychczas niektóre urzędy wojewódzkie wzywały do załączenia go w ciągu siedmiu dni pod rygorem odmowy wszczęcia postępowania. Po zmianach cudzoziemcy będą mogli dołączyć wyniki testu rynku pracy już w trakcie toczącego się postępowania.

Trwają prace nad projektem – 12 września odbyło się pierwsze czytanie w Sejmie.

Pracownicze plany kapitałowe

Pracownicze plany kapitałowe mają być formą obligatoryjnego oszczędzania na emeryturę. Oszczędzać mają pracodawcy, jak również pracownicy, a także podmioty zatrudniające osoby na umowach cywilnoprawnych. System ma być powszechny.

Pracownicze plany kapitałowe będą dodatkowym obciążeniem dla pracodawcy, co niewątpliwie wywoła presję podwyżkową po stronie pracowników. Ponadto, wprowadzenie systemu będzie się wiązało z wieloma dodatkowymi obowiązkami administracyjnymi po stronie pracodawców – od zawierania umów o przystąpieniu do PPK w imieniu pracowników, po potrącanie należnych składek.

Pracodawca będzie zobowiązany odprowadzać nowe składki na emerytury w ramach III filaru, w wysokości 2% wynagrodzeń pracowników. Te składki będą finansowane przez pracodawcę. Pracodawca będzie również odprowadzał obowiązkową składkę pracownika w wysokości 1, 5% wynagrodzenia, która będzie finansowana z wynagrodzenia pracownika (w formie potrącenia). Składki po stronie pracodawcy, jak też pracownika, mogą zostać podwyższone. W przypadku pracodawcy – do 3, 5%, a w przypadku pracownika – nawet do 6%.

Istnieje możliwość uniknięcia tworzenia PPK w przypadku tych pracodawców, którzy mają Pracowniczy Program Emerytalny (PPE) i spełniają dodatkowe warunki przewidziane w ustawie.

Projekt ustawy nie został jeszcze opublikowany. Jako datę wejścia w życie podaje się 1.7.2018 r.

r.pr. Robert Stępień, starszy prawnik w kancelariiRaczkowski Paruch

Paulina Szymczak-Kamińska, aplikant adwokacki, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych