Projektowane zmiany w zakresie zatrudniania pracowników tymczasowych

Projekt nowelizacji ustawy z 9.7.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych przewiduje szereg zmian w tej ustawie.

Cel nowelizacji ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych

Jak stwierdzono w uzasadnieniu projektu ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych głównym celem nowelizacji jest podniesienie standardów pracy tymczasowej, warunków zatrudnienia pracowników tymczasowych i bezpieczeństwa prawnego pracodawców-użytkowników korzystających z usług agencji pracy tymczasowej. Obecnie pracodawcy chętnie zatrudniają pracowników tymczasowych, uważając takie zatrudnienie za bardziej elastyczne i korzystniejsze finansowo niż zatrudnianie własnych pracowników. Niestety towarzyszy temu nadużywanie tej formy zatrudnienia i nieprzestrzeganie praw pracowników tymczasowych. Projektowane zmiany mają temu przeciwdziałać.

Projektowana ustawa przewiduje w szczególności:

1) wprowadzenie nowych limitów pracy tymczasowej,

2) doprecyzowanie obecnych i wprowadzenie nowych wyłączeń w zakresie prac, których nie można powierzać pracownikom tymczasowym,

3) zmiany w przepisach dotyczących wynagradzania pracowników tymczasowych,

4) dodanie przepisów o odpowiedzialności agencji pracy tymczasowej i pracodawcy-użytkownika za naruszenia niektórych przepisów ustawy.

Zmiany w zakresie limitów pracy tymczasowej

Ustanowione zostaną nowe limity pracy tymczasowej, dzięki którym nie będzie już możliwe kierowanie tych samych pracowników tymczasowych do pracy u tych samych pracodawców-użytkowników przez praktycznie nieograniczony czas ze względu na to, że są oni kierowani do pracodawcy-użytkownika przez różne agencje pracy tymczasowej.

Agencja pracy tymczasowej będzie mogła skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy-użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy - dotyczyć to będzie zarówno łącznego okresu pracy tylko na podstawie umów o pracę, tylko na podstawie umów cywilnoprawnych, jak i łącznego okresu pracy na podstawie zarówno umów o pracę jak i umów cywilnoprawnych. Pracodawca-użytkownik będzie mógł natomiast tylko przez ww. okres korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego. Po wyczerpaniu ww. limitu nie będzie on więc mógł ponownie przyjąć tej samej osoby jako pracownika tymczasowego, nawet gdyby miałby on zostać przysłany przez inną agencję.

Tak jak i obecnie agencja pracy tymczasowej będzie jednak mogła skierować daną osobę do wykonywania w sposób ciągły pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej na rzecz jednego pracodawcy-użytkownika, obejmującej zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez danego pracodawcę-użytkownika, a taki pracodawca będzie mógł korzystać z pracy skierowanej do niego osoby przez okres nieprzekraczający 36 miesięcy. Po takim okresie wykonywania pracy, dana osoba będzie mogła być skierowana przez agencję pracy tymczasowej oraz przyjęta przez tego samego pracodawcę-użytkownika do wykonywania pracy tymczasowej nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

Powyższe limity nie będą jednak stosowane w razie przedłużenia się umowy o pracę pracownicy tymczasowej do dnia porodu (po zmianach także takie umowy o pracę będą się przedłużały do dnia porodu, gdyby miały się one rozwiązać po upływie 3. miesiąca ciąży). Przedłużeniu do dnia porodu będą ulegały także umowy o pracę na czas określony, na podstawie których jest wykonywana praca tymczasowa, trwające w dniu 1.6.2017 r., które uległyby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży.

Nowe limity będą obowiązywać od 1.6.2017 r.

Z projektowanych przepisów przejściowych wynika, że zarówno 18-miesięczny limit pracy, jak i 36-miesięczny okres odniesienia będą się liczyły dopiero od dnia 1.6.2017 r.

Warunki przestrzegania nowych zasad pracy tymczasowej

Aby zagwarantować przestrzeganie powyższych zasad:

1) w świadectwie pracy pracownika tymczasowego będą podawane informacje dotyczące każdego pracodawcy-użytkownika, na rzecz którego była wykonywana praca tymczasowa na podstawie umowy o pracę oraz okresy wykonywania takiej pracy;

2) agencja pracy tymczasowej będzie wydawała osobie skierowanej do pracy tymczasowej na podstawie umowy cywilnoprawnej zaświadczenie potwierdzające okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy-użytkownika - w dniu zakończenia pracy przez taką osobę, a jeżeli nie będzie to możliwe - nie później niż w terminie kolejnych 7 dni będzie obowiązana je przesłać albo doręczyć to zaświadczenie osobie, która wykonywała pracę tymczasową albo osobie przez nią upoważnionej na piśmie do odebrania zaświadczenia;

3) przyszły pracownik tymczasowy będzie przedkładał agencji pracy tymczasowej świadectwa pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy-użytkownika na podstawie umowy o pracę, a także składał pisemne oświadczenie lub przedkładał zaświadczenia potwierdzające okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy-użytkownika na podstawie umowy cywilnoprawnej - z okresu 36 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej u danego pracodawcy-użytkownika.

Dodatkowo pracodawca-użytkownik będzie obowiązany do prowadzenia ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego. Ewidencja będzie musiała zawierać informację o dacie rozpoczęcia i zakończenia wykonywania takiej pracy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Obowiązkowe będzie prowadzenie ewidencji odrębnie dla każdej osoby - w postaci papierowej lub elektronicznej. Pracodawca będzie musiał przechowywać tę ewidencję przez okres jej prowadzenia i przypadający bezpośrednio po nim okres 36 miesięcy.

Zmiany w zakresie możliwości powierzenia pracy pracownikowi tymczasowemu

Po zmianach pracownikowi tymczasowemu nie będzie mogło być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy-użytkownika pracy:

1) tego samego rodzaju jak praca wykonywana przez pracownika pracodawcy-użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy-użytkownika położonej w gminie, w której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik; o fakcie niewystępowania tej okoliczności pracodawca-użytkownik będzie musiał poinformować agencję pracy tymczasowej na piśmie jeszcze przed zawarciem umowy z agencją;

2) wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w ustawie z 21.5.1999 r. o broni i amunicji (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 576 ze zm.).

Poza tym, tak jak i obecnie, pracownik tymczasowy nie będzie mógł wykonywać:

  • pracy szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 ustawy z 26.6.1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm. - dalej: KP),
  • pracy na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy-użytkownika w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku.

Zmiany dotyczące wynagradzania pracowników tymczasowych

Pracodawca-użytkownik będzie musiał nie tylko poinformować agencję pracy tymczasowej na piśmie o wynagrodzeniu za pracę przyszłego pracownika tymczasowego (jak to jest obecnie), ale i o wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagrodzenia obowiązujących u pracodawcy-użytkownika. Dodatkowo na wniosek agencji pracy tymczasowej będzie on obowiązany przedstawić jej do wglądu treść tych regulacji. Pracodawca-użytkownik będzie również musiał niezwłocznie informować agencję na piśmie o zmianie tych regulacji (w okresie korzystania z pracy pracownika tymczasowego), a na wniosek agencji przedstawić jej do wglądu treść zmienionych przepisów.

Dodatkowo doprecyzowane zostaną zasady naliczania wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy dla pracowników tymczasowych. Poza tym agencja będzie zwolniona z wypłaty pracownikowi tymczasowemu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, gdy strony postanowią o wykorzystaniu tego urlopu w naturze w trakcie kolejnego stosunku pracy nawiązanego bezpośrednio po ustaniu obecnego stosunku pracy u tego samego pracodawcy-użytkownika.

Zmiany w zakresie wykroczeń przeciwko prawom pracownika tymczasowego

Wprowadzone zostaną nowe regulacje dotyczące odpowiedzialności wykroczeniowej agencji pracy tymczasowej i pracodawcy-użytkownika lub osób działających w ich imieniu. Wysokość grzywny za wykroczenia będzie wynosiła od 1000 zł do 30 000 zł.

Pracodawca-użytkownik będzie zagrożony taką karą za:

1) powierzanie pracownikowi tymczasowemu pracy, która nie może być powierzana takim pracownikom,

2) korzystanie z pracy tymczasowej tego samego pracownika tymczasowego przez okres przekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy (albo przez okres przekraczający 36 miesięcy w razie zastępstwa za własnego pracownika),

3) nieprowadzenie ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego,

4) uniemożliwianie pracownikowi tymczasowemu wykorzystania urlopu wypoczynkowego.

Doprecyzowanie kodeksowych przepisów o umowach na czas określony

Przy okazji zmian w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych zostanie też dokonana jedna zmiana w Kodeksie pracy. Projekt przewiduje, że w przypadku przedłużenia umowy o pracę na czas określony do dnia porodu, zgodnie z art. 177 § 3 KP, nie będą obowiązywały limity dotyczące zatrudniania pracowników na czas określony. W praktyce oznacza to, że upływ 33. miesiąca zatrudnienia w przypadku przedłużenia umowy pracownicy do dnia porodu nie będzie powodował przekształcenia się tej umowy o pracę w umowę na czas nieokreślony. Obecnie kwestia ta budzi wątpliwości, ponieważ nie jest jasno uregulowana w KP.




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych