Prawo do dodatku wyrównawczego

Uzasadnienie

Powód Janusz M. w pozwie wniesionym przeciwko Ministerstwu domagał się zasądzenia na jego rzecz od pozwanego kwoty 783, 52 zł tytułem dodatku wyrównawczego za wrzesień 2013 r., przysługującego mu w związku z obniżeniem wynagrodzenia wynikającym ze zmian organizacyjnych.

Następnie kolejnymi pismami procesowymi powód rozszerzył powództwo o dodatek wyrównawczy za okres od października 2013 r. do października 2014 r.

Wyrokiem z 13.11.2014 r. SR w W. zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 783, 52 zł brutto tytułem wynagrodzenia za wrzesień 2013 r. wraz z ustawowymi odsetkami od 1.10.2013 r. do dnia zapłaty, a także kwoty po 1574, 03 zł brutto tytułem wynagrodzenia za każdy następny miesiąc w okresie od października 2013 r. do października 2014 r. wraz z ustawowymi odsetkami od pierwszego dnia kolejnego miesiąca do dnia zapłaty, oddalając roszczenie w pozostałym zakresie, nadając rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 8269, 88 zł oraz zasądzając od pozwanego na rzecz powoda kwotę 1800 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego i nie obciążając powoda kosztami procesu w pozostałym zakresie.

Sąd I instancji ustalił, że powód był zatrudniony u pozwanego od 15.9.1974 r. Od 22.2.2011 r. pracował na stanowisku naczelnika Wydziału Zarządzania Majątkiem Resortu, a następnie został przeniesiony na stanowisko naczelnika Wydziału Analiz i Zarządzania Majątkiem i otrzymywał wynagrodzenie w wysokości 8544, 71 zł brutto.

Powód 23.9.2013 r. został wezwany do dyrektora Biura Infrastruktury Tomasza Ł., który był bezpośrednim przełożonym powoda. W spotkaniu uczestniczyła też Ewa M. – pracownik Biura Spraw Osobowych. Dyrektor Ł. odczytał powodowi treść dwóch dokumentów, jakie miał, a następnie dał je powodowi z prośbą, aby ten wybrał jeden i podpisał. Jednym z tych dokumentów było wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy, w którym pracodawca podał, że przyczyną wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana Wewnętrznego Regulaminu Organizacyjnego Biura Infrastruktury, w wyniku czego powstał Wydział Zarządzania Majątkiem wskutek połączenia Wydziału Analiz i Zarządzania Majątkiem z Referatem ds. Racjonalizacji Zasobów Majątkowych. Po upływie okresu wypowiedzenia powód miał od 1.1.2014 r. zająć stanowisko głównego specjalisty ds. racjonalizacji zasobów majątkowych w Wydziale Zarządzania Majątkiem w Biurze Infrastruktury, a także miało ulec obniżeniu jego wynagrodzenie zasadnicze do kwoty 5808, 90 zł brutto, a dodatek za wysługę lat miał wynieść 1161, 78 zł brutto. Nie było tam żadnej informacji o dodatku wyrównującym. Drugim dokumentem było pismo zmieniające stanowisko powoda i wynagrodzenie na analogiczne, jak w pierwszym dokumencie, jednak wymagające zgody dwóch stron. Tam również nie było informacji o dodatku wyrównującym. Przy rubryce „wyrażam zgodę” powód napisał „otrzymałem” i się podpisał. Przedstawicielka kadr, świadek M., nie poinformowała powoda, jaki każdy z tych dokumentów będzie miał wpływ na wypłatę dodatku wyrównującego.

Kilka dni wcześniej powód spotkał się z dyrektorem Ł., który poinformował powoda o tym, że nastąpi zmiana stanowiska pracy powoda, jednak zapewnił go, że nie stanie mu się krzywda, co zostało przez powoda odebrane jako nienaruszenie wysokości jego wynagrodzenia.

Sąd I instancji ustalił także, że dwadzieścia minut po podpisaniu jednego z dokumentów powód udał się do świadka M. z prośbą o zamianę dokumentu, który podpisał, na ten drugi; powód oświadczył, że chce jednak podpisać ten drugi dokument. Przeanalizował bowiem zapisy w dokumentach i stwierdził, że wypowiedzenie zmieniające gwarantuje mu dotychczasową wysokość wynagrodzenia. Pracodawca nie wyraził jednakże zgody na uchylenie się przez powoda od złożonego oświadczenia woli, w związku z czym nie mógł on otrzymać wypowiedzenia zmieniającego zamiast porozumienia stron.

W lipcu i sierpniu 2013 r. powód otrzymywał wynagrodzenie brutto w wysokości 8544, 71 zł. Za każdy miesiąc, począwszy od października 2013 r. do końca października 2014 r., otrzymywał natomiast wynagrodzenie niższe o 1574, 03 zł, we wrześniu zaś otrzymał wynagrodzenie niższe o 783, 52 zł brutto. Wynagrodzenie u pozwanego było wypłacane do ostatniego dnia danego miesiąca.

Uwzględniając tak ustalony stan faktyczny sprawy, sąd I instancji uznał, że roszczenie powoda było uzasadnione. Sąd I instancji stwierdził przy tym, iż powód złożył ważne oświadczenie woli, podpisując dokument zmieniający jego warunki pracy i płacy. Mimo że przy rubryce „zgadzam się” powód napisał „otrzymałem”, nie ulegało bowiem wątpliwości, iż de facto zgodził się on na zmianę warunków pracy, co jednoznacznie wynikało z treści pozwu. Z tych powodów, w świetle art. 82–88 KC, które na podstawie art. 300 KP mają zastosowanie również w sprawach pracowniczych, powód nie mógł skutecznie uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli. Uchylenie się od skutków czynności prawnej mogło wprawdzie nastąpić za zgodą pozwanego, jednakże ten takiej zgody powodowi nie udzielił.

Sąd I instancji stwierdził w tych warunkach, iż przede wszystkim poddał analizie prawo pozwanego do odmowy wyrażenia zgody na uchylenie się przez powoda od skutków złożonego oświadczenia woli z zastosowaniem reguł art. 8 KP, uznając, że niewyrażenie tej zgody przez pracodawcę stanowiło nadużycie prawa i nie było zgodne z zasadami współżycia społecznego.

Sąd I instancji zauważył, że inicjatywa zmiany warunków pracy i płacy powoda wyszła od pozwanego, a zatem była to wola pozwanego. Naturalnym sposobem przekazania tej woli powodowi było złożenie mu oświadczenia o wypowiedzeniu zmieniającym. Taki też dokument pozwany przygotował. Otrzymując ten dokument, powód miałby zapewniony dodatek wyrównawczy, zgodnie z art. 5 ust. 6 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.jedn. Dz.U. z 2016 r. poz. 1474, dalej jako: ZwolGrupU). Istotą tej regulacji jest bowiem niepogarszanie warunków – w tym finansowych – pracownikom, którzy niedługo będą mogli ubiegać się o emeryturę. Jest to ważna zasada w prawie pracy, która jednocześnie ukierunkowuje działania stron stosunku pracy na wzmożoną trwałość takiego stosunku w okresie ochronnym pracownika. Naruszając tę zasadę, pracodawca nie dość, że narusza obowiązujące normy, to dodatkowo narusza zasady współżycia społecznego przejawiające się we wzajemnym zaufaniu i lojalności. Odmawiając zatem powodowi zgody na cofnięcie przez niego oświadczenia woli o zawarciu porozumienia, pozwany nie posiadał żadnego moralnego i uzasadnionego powodu, aby tak zrobić. Jedyny tego efekt to pozbawienie pracownika należnego mu ustawowo dodatku wyrównawczego, co w świetle przedstawionych powyżej zasad i regulacji stanowiło nieuzasadnioną decyzję i stanowiło nadużycie prawa.

Biorąc pod uwagę powyższe rozważania, sąd I instancji zasądził żądane przez powoda kwoty wraz z ustawowymi odsetkami od dnia ich wymagalności. Sąd I instancji przyznał równocześnie, iż popełnił błąd, oddalając powództwo w pozostałej części, gdyż roszczenie powoda zostało zasądzone w całości, zgodnie z żądaniem.

Wyrokiem SO w W. z 27.5.2015 r. wydanym na skutek apelacji wniesionej przez pozwanego od wyroku sądu I instancji, zmienił zaskarżony wyrok w punkcie I, w podpunktach 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 i 14 w ten sposób, że oddalił powództwo oraz w punkcie IV w ten sposób, że koszt postępowania między stronami wzajemnie zniósł.

W opinii sądu II instancji apelacja pozwanego była uzasadniona w takim zakresie, w jakim zmierzała do zmiany zaskarżonego wyroku, ale w części.

Sąd II instancji podzielił stanowisko sądu I instancji, że powodowi przysługuje prawo do dodatku wyrównawczego. Sąd II instancji nie podzielił jednak rozważań sądu I instancji w tym zakresie. Uznał bowiem, że błędne jest stanowisko sądu I instancji, iż dodatek ten przysługiwał powodowi na podstawie art. 5 ust. 6 ZwolGrupU.

Sąd II instancji przypomniał brzmienie art. 5 ZwolGrupU oraz stwierdził, iż jego literalna wykładnia prowadzi do wniosku, że prawo do dodatku wyrównawczego za cały okres korzystania ze szczególnej ochrony przysługuje wyłącznie tym pracownikom, którym wypowiedziano warunki pracy i płacy w ramach zwolnień grupowych, które obejmują liczbę pracowników określoną w art. 1 ZwolGrupU, to znaczy 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Materiał dowodowy zgromadzony w niniejszej sprawie nie pozwalał jednak na uznanie, że zostały spełnione przesłanki powołanych przepisów w zakresie dotyczącym zwolnienia grupowego, a nadto okoliczność ta nie była między stronami sporna.

W opinii sądu II instancji zostały natomiast spełnione przesłanki art. 10 ZwolGrupU, który przewiduje możliwość zmiany warunków zatrudnienia pracowników podlegających również szczególnej ochronie, ale w sytuacji, gdy obejmują one mniejszą niż określona w art. 1 liczbę pracowników. Stosownie bowiem do treści art. 10 ust. 1 ZwolGrupU, przepisy art. 5 ust. 3–7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ZwolGrupU. Zgodnie z ust. 2 omawianego przepisu w przypadku określonym w ust. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom, o których mowa w ust. 2, jeżeli z przyczyn określonych w ust. 1 nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. W takim przypadku stosuje się art. 38 KP (ust. 3). Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy w okolicznościach określonych w ust. 3 powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z KP. Prawo do dodatku wyrównawczego nie przysługuje pracownikom, których szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynika z art. 41 KP (ust. 4).

W opinii sądu II instancji przepisy powołanego artykułu mają zatem również zastosowanie do sytuacji, gdy zmiana warunków pracy następuje w drodze wypowiedzenia, ale może w drodze analogii mieć również zastosowanie w sytuacji porozumienia stron, gdy strony tej kwestii nie ustaliły w treści zawartego porozumienia. Zawarcie z pracownikiem porozumienia o zmianie warunków pracy i płacy wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (jak w niniejszej sprawie) nie pozbawia bowiem tego pracownika prawa do dodatku wyrównawczego przez okres sześciu miesięcy, w sytuacji gdy zmiana ta dotyczy mniejszej niż określona w art. 1 ZwolGrupU liczby pracowników. W przeciwnym wypadku działanie pracodawcy mogłoby być oceniane w kategoriach nadużycia prawa, gdyż ochrona pracownika szczególnie chronionego stawałaby się iluzoryczna. Sąd I instancji zasadnie uznał, że powód był przekonany o tym, iż podpisując porozumienie stron, otrzyma dodatek wyrównawczy. Dlatego też pozbawienie go tego świadczenia za okres sześciu miesięcy stanowiło nadużycie prawa.

Powód Janusz M. wniósł do SN skargę kasacyjną od wyroku SO w W. z 27.5.2015 r., zaskarżając ten wyrok w całości i zarzucając mu naruszenie prawa materialnego, to jest:

1) art. 10 ust. 2–4 ZwolGrupU przez jego niewłaściwą wykładnię, a w konsekwencji zastosowanie w niniejszej sprawie, co doprowadziło do przyznania powodowi dodatku wyrównawczego wyłącznie za okres sześciu miesięcy, przez błędne uznanie, iż powód zalicza się do grupy osób, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem, o których mowa w art. 10 ust. 2 ZwolGrupU;

2) art. 10 ust. 1 ZwolGrupU w zw. z art. 5 ust. 6 ZwolGrupU przez jego błędną wykładnię, a w konsekwencji niezastosowanie w niniejszej sprawie, co doprowadziło do pozbawienia powoda, jako pracownika objętego szczególną ochroną na podstawie art. 39 KP, dodatku wyrównawczego do końca okresu objęcia go szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Powołując się na tak sformułowane zarzuty, skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku sądu II instancji w całości oraz o orzeczenie co do istoty sprawy przez oddalenie apelacji pozwanego w całości i zasądzenie na rzecz powoda od pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego i kasacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy sądowi II instancji do ponownego rozpoznania z pozostawieniem temu sądowi rozstrzygnięcia o kosztach procesu.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Oceniana w niniejszym postępowaniu skarga kasacyjna jest uzasadniona w zakresie obu sformułowanych w niej zarzutów.

Ustalenia faktyczne poczynione w sprawie, którymi SN jest związany w postępowaniu kasacyjnym (art. 39813 § 2 KPC), wyraźnie wskazują, że w stosunku do skarżącego doszło do zmiany jego dotychczasowych warunków pracy i płacy z przyczyn niedotyczących pracownika (z powodu zmiany Wewnętrznego Regulaminu Organizacyjnego Biura Infrastruktury, w wyniku czego powstał Wydział Analiz i Zarządzania Majątkiem z Referatem ds. Racjonalizacji Zasobów Majątkowych), przy czym zmiany tej dokonano w okresie podlegania przez skarżącego ochronie, o której mowa w art. 39 KP.

Wypada również podkreślić, że na etapie postępowania kasacyjnego jedyną kwestię sporną pomiędzy stronami stanowiła wysokość należnego skarżącemu dodatku wyrównawczego, a konkretnie długość okresu, za który dodatek ten winien być wypłacany. Sąd II instancji przesądził bowiem, iż okoliczność, że wspomniana zmiana warunków pracy i płacy nastąpiła na mocy porozumienia stron, a nie wskutek wypowiedzenia zmieniającego, co do zasady pozostawała bez wpływu na uprawnienia skarżącego do dodatku wyrównawczego.

Stanowisko sądu II instancji w tym zakresie nie budzi istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy zastrzeżeń. Nie można natomiast zgodzić się z poglądem tego sądu, iż wykładnia art. 5 ZwolGrupU prowadzi do wniosku, że prawo do dodatku wyrównawczego za cały okres korzystania ze szczególnej ochrony przysługuje wyłącznie tym pracownikom, którym wypowiedziano warunki pracy i płacy w ramach zwolnień grupowych, o których mowa w art. 1 ust. 1 ZwolGrupU, a w przypadku zmiany warunków pracy i płacy pracownikom, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, w ramach procedury „zwolnień indywidualnych”, przeprowadzonej zgodnie z jej art. 10 ust. 1, do ustalenia okresu przysługiwania dodatku wyrównawczego znajdzie zastosowanie wyłącznie art. 10 ust. 4 ZwolGrupU.

Zdaniem SN jest to pogląd błędny. W świetle przedstawionych wyżej okoliczności faktycznych niniejszej sprawy rzeczywiście nie budzi wątpliwości, że do dokonanej w stosunku do skarżącego zmiany jego warunków pracy i płacy należy zastosować art. 10 ust. 1 ZwolGrupU. Zgodnie z treścią tego przepisu, w przypadku indywidualnego trybu zwolnień, art. 5 ust. 3–7 i art. 8 ZwolGrupU stosuje się odpowiednio, przy czym dla zastosowania art. 10 ust. 1 nie ma znaczenia, czy pracodawca dokonuje równocześnie definitywnych zwolnień z pracy (por. wyrok SN z 3.4.2008.r, II PK 286/07, OSNP Nr 15–16/2009, poz. 202). Nie budzi zatem wątpliwości, iż odesłanie zawarte w art. 10 ust. 1 ZwolGrupU pozwala zastosować do indywidualnego trybu zwolnień oraz dokonywanych indywidualnie zmian warunków pracy i płacy wymienione w nim przepisy. W okolicznościach faktycznych niniejszej sprawy chodzi zaś o art. 5 ust. 5 pkt 1 i ust. 6 ZwolGrupU. Wypada też dodać, że stosownie do art. 5 ust. 5 pkt 1 ZwolGrupU, w stosunku do osoby w wieku przedemerytalnym można dokonać jedynie wypowiedzenia warunków pracy i płacy, a zgodnie z art. 5 ust. 6, jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi, o którym mowa w ust. 5, przysługuje do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z KP.

Należy ponadto podkreślić, że w art. 10 ZwolGrupU pracownicy, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, zostali podzieleni na dwie grupy, a mianowicie na tych, wobec których niedopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego (art. 5 ust. 5 ZwolGrupU), oraz pozostałych, „których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia” (art. 10 ust. 2). Przepis art. 10 ust. 1 ZwolGrupU ma zatem odmienny zakres podmiotowy w stosunku do kolejnych ustępów tego przepisu (ust. 2–4), nieobejmujących pracowników, o których postanowiono już w art. 10 ust. 1. Z tej przyczyny regulacje art. 10 ust. 2–4 nie obejmują pracowników, o których mowa w art. 5 ust. 5, ale innych pracowników. W art. 10 ust. 2 i następnych chodzi zaś o pracowników, których stosunek pracy wprawdzie podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem, ale wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia (por. wyroki SN: z 19.4.2006 r., II PK 287/05, OSNP Nr 7–8/2007, poz. 102 oraz z 20.3.2009 r., I PK 125/08, OSNP Nr 21–22/2010, poz. 259). Nie mogą to więc być pracownicy, o których mowa w art. 10 ust. 1 w zw. z art. 5 ust. 5 ZwolGrupU. Do pracowników, których dotyczą przepisy art. 10 ust. 2–4 ZwolGrupU, należą np. lekarze pełniący funkcję z wyboru w organach izb lekarskich, członkowie komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej (por. wyrok SN z 22.4.2010 r., III PK 70/09, OSNP Nr 19–20/2011, poz. 253) czy też inwalidzi wojskowi (por. wyrok SN z 11.3.2008 r., II PK 195/07, OSNP Nr 13–14/2009, poz. 172).

Uwzględniając powyższe rozważania, SN stoi na stanowisku, że do pracownika, którego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, wymienionego w art. 5 ust. 5 ZwolGrupU, czyli między innymi pracownika, wskazanego w art. 39 KP (art. 5 ust. 5 pkt 1 ZwolGrupU), któremu zmieniono warunki pracy i płacy na podstawie art. 10 ust. 1 powołanej ZwolGrupU, ma zastosowanie również art. 5 ust. 6, co oznacza, że jeżeli owa zmiana warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, to takiemu pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z KP do końca okresu, w którym pracownik ten korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Do pracownika, o którym mowa w art. 5 ust. 5 ZwolGrupU, nie ma natomiast zastosowania art. 10 ust. 4 ZwolGrupU.

Kierując się przedstawionymi motywami oraz biorąc pod uwagę, że powołana przez skarżącego podstawa naruszenia prawa materialnego okazała się w pełni uzasadniona, a skargi nie oparto także na podstawie naruszenia przepisów postępowania, SN uwzględnił sformułowany w ocenianej skardze kasacyjnej wniosek i na podstawie art. 39816 KPC orzekł jak w sentencji swego wyroku. Orzeczenie o kosztach postępowania w sprawie zapadło z kolei na podstawie art. 98 § 1 i 3 KPC w zw. z art. 99 KPC i § 12 ust. 4, w zw. z § 11 ust. 1 i § 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 28.9.2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu.




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych