Pracownik nie przestrzega ustalonego czasu i porządku w procesie pracy

O wyborze sankcji (w zależności od okoliczności) wobec pracownika, który nie przestrzega ustalonego czasu i porządku w procesie pracy, decyduje pracodawca. Pracodawca może nałożyć na pracownika karę porządkową. Jeżeli sytuacja powtarza się i ma wpływ na jakość wykonywanej przez pracownika pracy, może również rozwiązać z nim umowę o pracę za wypowiedzeniem.

Do obowiązków pracodawcy należy m.in. organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy. Polega to m.in. na takim zorganizowaniu czasu pracy, aby pracownicy mogli w jego ustawowych granicach wykonywać efektywnie swoje obowiązki. Przepis ten daje również uprawnienie pracodawcy do kontroli sposobu wykorzystywania czasu pracy przez pracownika.

Obowiązki pracownika

Podstawowe obowiązki pracownika określone zostały w art. 100 KP. Pracownik jest więc zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik powinien w szczególności:

  • przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
  • przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku.

Oznacza to, że pracownik zobowiązany jest świadczyć pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a na polecenie pracodawcy – również w godzinach nadliczbowych.

Pracownik zobowiązany jest więc nie spóźniać się do pracy, pozostawać na stanowisku pracy do wyznaczonego czasu, poza ustalonymi przerwami nie opuszczać samowolnie stanowiska pracy, przestrzegać długości przerw w pracy, nie poświęcać czasu pracy na czynności prywatne. Postępowanie w sposób sprzeczny z treścią tego obowiązku ma znaczenie nie tylko pod kątem oceny wykonania zobowiązania pracownika, ale również wpływu na interes pozostałych pracowników, którzy niejednokrotnie będą narażeni na skutki z tym związane.

Obowiązki wynikające z komentowanego przepisu określane są mianem obowiązków podstawowych. Wyliczenie to nie jest zatem wyczerpujące. Pozostałe obowiązki wynikają z innych przepisów prawa pracy, a zwłaszcza z doprecyzowania w regulaminie pracy norm ogólnych u konkretnego pracodawcy.

Obowiązki pracowników samorządowych

W przypadku pracowników samorządowych mianem „podstawowych” określono obowiązki, o których mowa w art. 24 ustawy o pracownikach samorządowych (prawną konsekwencją takiej kwalifikacji tych obowiązków jest m.in. to, że ich naruszenie z reguły będzie stanowić ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 KP). Inne obowiązki pracowników samorządowych określone są w KP (np. dbałość o dobro zakładu pracy, przestrzeganie czasu i porządku pracy, przestrzeganie zasad bhp).

Skutki naruszenia obowiązków pracowniczych

Naruszenie przez pracownika obowiązków, a takim jest niewątpliwie wykorzystywanie czasu pracy niezgodnie z jego przeznaczeniem (gdy pracownik w czasie wykonywania pracy zajmuje się sprawami prywatnymi, przebywa bez zgody pracodawcy poza godzinami wyznaczonymi w jednostce, o ile konieczne jest uzyskanie zgody wynika przykładowo z obowiązującego regulaminu pracy), może rodzić dla niego różne skutki, m.in. stanowić podstawę do:

  • zastosowania środków odpowiedzialności porządkowej;
  • nieprzyznania lub obniżenia premii, jeżeli to wynika z regulaminu wynagradzania;
  • rozwiązania umowy o pracę (należy jednak ocenić przede wszystkim, czy pracownik ma prawidłowo zorganizowaną pracę oraz załatwianie prywatnych spraw w godzinach pracy powtarza się pomimo uwag przełożonego oraz czy ma wpływ na jakość wykonywanej przez pracownika pracy).

Obecnie w przepisach nie ma już zakazu łączenia kar porządkowych z jednoczesnym pozbawieniem pracownika określonych uprawnień pracowniczych. Dopuszczalne jest np. pozbawienie premii lub jej zmniejszenie w odniesieniu do pracowników, którzy w danym miesiącu zostali ukarani naganą lub upomnieniem. Warto wspomnieć, że wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (wyr. SN z 25.10.1995 r., I PRN 77/95, OSNAP 1996 r., Nr 11, poz. 153). Zatem pomimo wcześniejszego wymierzenia pracownikowi kary porządkowej, pracodawca może następnie to samo zachowanie potraktować jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę.

W sytuacji, o której mowa w pytaniu, w zależności od okoliczności, pracodawca decyduje o wyborze sankcji wobec pracownika. Jeżeli jest to pierwszy przypadek tego rodzaju naruszenia ustalonego porządku i organizacji w procesie pracy, wydaje się właściwym zastosowanie kary porządkowej. Jeżeli nie odniesie ona pożądanego skutku, nie można wykluczyć następnie możliwości wypowiedzenia umowy o pracę (z zastrzeżeniami jak wyżej).

Tryb ukarania

Aby ukaranie pracownika było skuteczne, należy ściśle przestrzegać określonego w przepisach trybu karania (art. 108–113 KP). Przede wszystkim karę można zastosować tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. W trakcie wysłuchania pracownik powinien mieć możliwość odniesienia się do stawianych mu zarzutów. Ponadto karę porządkową można zastosować w terminie do 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i nie później niż w ciągu 3 miesięcy od dopuszczenia się naruszenia.




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych