Odpoczynek tygodniowy

Ramy prawne

1. Prawo UE

Zgodnie z art. 5 dyrektywy 93/104 państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, aby każdy pracownik był uprawniony w okresie siedmiodniowym do minimalnego nieprzerwanego okresu odpoczynku w wymiarze 24 godzin oraz również do odpoczynku dobowego w wymiarze 11 godzin, określonego w art. 3.

Dyrektywa 93/104 została uchylona i zastąpiona dyrektywą 2003/88, która weszła w życie 2.8.2004 r. Artykuł 2 dyrektywy 2003/88 przewiduje:

„Do celów niniejszej dyrektywy stosuje się następujące definicje:

1) »czas pracy« oznacza każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową;

2) »okres odpoczynku« oznacza każdy okres, który nie jest czasem pracy; […]

5) »praca w systemie zmianowym« oznacza każdą formę organizacji pracy w systemie zmianowym, zgodnie z którą pracownicy zmieniają się na tych samych stanowiskach pracy według określonego harmonogramu, łącznie z systemem następowania po sobie, który może mieć charakter nieprzerwany lub przerywany oraz pociąga za sobą konieczność wykonywania pracy przez pracownika o różnych porach w ciągu określonych dni lub tygodni;

6) »pracownik wykonujący pracę w systemie zmianowym« oznacza pracownika, którego plan pracy jest częścią pracy w systemie zmianowym; […]

9) »odpowiedni odpoczynek« oznacza, że pracownicy mają regularne okresy odpoczynku, których wymiar wyrażany jest w jednostkach czasu oraz które są wystarczająco długie i nieprzerwane w celu zapewnienia, że w wyniku zmęczenia lub innych nieregularnych harmonogramów pracy pracownicy nie powodują wypadków, których są ofiarami, których ofiarami są ich współpracownicy oraz nie doznają uszczerbku na zdrowiu zarówno krótkoterminowo, jak i w dłuższym okresie”.

Zgodnie z art. 3 dyrektywy 2003/88 państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że każdy pracownik jest uprawniony do minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin, w okresie 24 godzinnym.

Na podstawie art. 5 dyrektywy 2003/88 państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, aby każdy pracownik był uprawniony w okresie siedmiodniowym do minimalnego nieprzerwanego okresu odpoczynku w wymiarze 24 godzin oraz również do odpoczynku dobowego w wymiarze 11 godzin, określonego w art. 3.

Jeżeli uzasadniają to warunki obiektywne, techniczne lub organizacji pracy, można stosować minimalny okres odpoczynku w wymiarze 24 godzin.

Zgodnie z art. 6 lit. b) dyrektywy 2003/88 państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że zgodnie z potrzebą zagwarantowania ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników przeciętny wymiar czasu pracy w okresie siedmiodniowym, łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych, nie przekracza 48 godzin.

Artykuł 15 dyrektywy 2003/88 stanowi, że ta dyrektywa nie wpływa na prawo państwa członkowskiego do stosowania lub wprowadzenia bardziej korzystnych przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych w odniesieniu do ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników lub na prawo do ułatwiania lub zezwalania na stosowanie układów zbiorowych lub porozumień zawartych między partnerami społecznymi, które są bardziej korzystne dla ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników.

Artykuł 16 dyrektywy 2003/88 przewiduje, że państwa członkowskie mogą ustanowić:

a) w celu stosowania art. 5 (tygodniowy okres odpoczynku) okres rozliczeniowy nieprzekraczający 14 dni;

b) w celu stosowania art. 6 (maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy), okres rozliczeniowy nieprzekraczający czterech miesięcy.

Artykuł 17 dyrektywy 2003/88 stanowi:

„[…] 2. Odstępstwa przewidziane w ust. 3, 4 oraz 5 mogą zostać przyjęte w drodze przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych lub w drodze układów zbiorowych lub porozumień między partnerami społecznymi, pod warunkiem że zainteresowanym pracownikom zapewniono równoważne okresy wyrównawczego odpoczynku lub że, w wyjątkowych przypadkach, w których nie jest możliwe z powodów obiektywnych przyznanie takich równoważnych okresów wyrównawczego odpoczynku zainteresowanym pracownikom przyznano właściwą ochronę. […]

4. Zgodnie z ust. 2 niniejszego artykułu można stosować odstępstwa od art. 3 oraz 5:

a) w przypadku działań związanych z pracą w systemie zmianowym, za każdym razem kiedy pracownik zmienia zmianę i nie może mieć dobowego lub tygodniowego okresu odpoczynku między końcem jednej i początkiem następnej zmiany”.

Artykuł 18 dyrektywy 2003/88 przewiduje, że odstępstwa od art. 3, 4, 5, 8 oraz 16 mogą być stosowane w drodze układów zbiorowych oraz porozumień zawartych między partnerami społecznymi na szczeblu krajowym i regionalnym lub, w zgodzie z zasadami przez nich ustalonymi, w drodze układów zbiorowych oraz porozumień zawartych między partnerami społecznymi na niższym szczeblu.

W państwach członkowskich, w których nie ma systemu ustawowego, zapewniającego zawieranie układów zbiorowych oraz porozumień zawieranych między partnerami społecznymi na szczeblu krajowym i regionalnym, w sprawach objętych niniejszą dyrektywą, lub w tych państwach członkowskich, w których istnieją specjalne ramy legislacyjne w tym celu oraz w jego granicach, mogą, w zgodzie z ustawodawstwem krajowym lub praktyką, pozwolić na odstępstwa od art. 3, 4, 5, 8 oraz 16 w drodze układów zbiorowych oraz porozumień zawartych między partnerami społecznymi na właściwym szczeblu porozumienia.

Odstępstwa przewidziane w akapitach pierwszym i drugim są dozwolone, pod warunkiem że odpowiednie równoważne wyrównawcze okresy odpoczynku przyznaje się zainteresowanym pracownikom lub, w wyjątkowych przypadkach, jeżeli nie jest możliwe z obiektywnych powodów przyznanie takich okresów, zainteresowanym pracownikom przyznaje się właściwą ochronę.

Zgodnie z art. 22 ust. 1 dyrektywy 2003/88 „państwo członkowskie ma prawo wyboru niestosowania art. 6, przy poszanowaniu zasad ogólnych ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, oraz państwo członkowskie zapewnia przyjmowanie niezbędnych środków w celu zapewnienia, że:

a) żaden pracodawca nie wymaga od pracownika pracy w wymiarze przekraczającym 48 godzin w okresie siedmiodniowym, obliczonym jako średnia w odniesieniu do okresu rozliczeniowego, określonego w art. 16 lit. b), chyba że wcześniej uzyskał on zgodę pracownika na wykonywanie takiej pracy”.

2. Prawo portugalskie

Artykuł 205 ust. 1 Kodeksu pracy z 2003 r. implementujący odpowiedni przepis dyrektywy 93/104, stanowi, że pracownik ma prawo do co najmniej jednego dnia odpoczynku na tydzień. Zgodnie z art. 207 ust. 1 KP z 2003 r. do obowiązkowego odpoczynku tygodniowego dolicza się okres 11 godzin minimalnego odpoczynku dziennego, o którym mowa w art. 176.

Artykuł 221 ust. 5 Kodeksu pracy z 2009 r., przyjętego ustawą mającą na celu transpozycję dyrektywy 2003/88, stanowi, że organizacja pracy w systemie zmianowym ciągłym oraz pracowników świadczących usługi, które nie mogą być przerywane, czyli w przypadkach, o których mowa w art. 207 ust. 2 lit. d) i e), powinna być taka, by każdy pracownik pracujący na zmiany korzystał przynajmniej z jednego dnia odpoczynku w każdym okresie siedmiu dni, bez uszczerbku w odniesieniu do dalszego okresu odpoczynku, do którego pracownik ma prawo.

Artykuł 232 KP z 2009 r. stanowi:

„1. Pracownik ma prawo do co najmniej jednego dnia odpoczynku na tydzień.

2. Poza innymi przypadkami określonymi w ustawach szczególnych dniem odpoczynku obowiązkowego może nie być niedziela, jeśli pracownik świadczy pracę:

a) w przedsiębiorstwie lub sektorze przedsiębiorstw zwolnionym z obowiązku zaprzestania lub zawieszenia działalności przez jeden pełny dzień w tygodniu lub jeśli zaprzestanie lub zawieszenie działalności jest obowiązkowe w inny dzień niż niedziela; […]

3. Na mocy układu zbiorowego pracy lub umowy o pracę można udzielić dodatkowego, nieprzerywanego lub przerywanego, czasu odpoczynku tygodniowego w niektórych lub we wszystkich tygodniach w roku”.

Klauzula 36 ust. 1 porozumienia zakładowego z 2002 r. zawartego pomiędzy Varzim Sol – Turismo, Jogo e Animaçăo SA[Dalej jako: Varzim Sol.] a portugalskim związkiem zawodowym pracowników kasyn i innych zakładów przewiduje, że wszyscy pracownicy objęci niniejszym porozumieniem zakładowym są uprawnieni do dwóch następujących po sobie dni odpoczynku tygodniowego z wyjątkiem pracowników obsługujących bingo, którzy pozostają objęci regulacją obowiązującą w dniu podpisania niniejszego porozumienia zakładowego.

Klauzula 36 porozumienia zakładowego zawartego z 2007 r. pomiędzy Varzim Sol a portugalskim związkiem zawodowym pracowników kasyn i innych zakładów stanowi:

„1. Wszyscy pracownicy objęci niniejszym porozumieniem zakładowym są uprawnieni do dwóch następujących po sobie dni odpoczynku tygodniowego. […]

5. W przypadku usług/sekcji, w odniesieniu do których został lub zostanie wybrany czas pracy z rotacyjnymi okresami odpoczynku, będą one musiały obejmować okresowo, przynajmniej raz na cztery tygodnie, sobotę lub niedzielę, chyba że chodzi o pilną lub należycie uzasadnioną potrzebę przedsiębiorstwa”.

Stan faktyczny

A.F. Maio Marques da Rosa był zatrudniony w latach 1991–2014 przez Varzim Sol, spółkę będącą właścicielem kasyna w Póvoa de Varzim (Portugalia). Kasyno to jest otwarte codziennie (oprócz 24 grudnia) od godziny 15.00 do godziny 3.00 rano od niedzieli do czwartku oraz od godziny 16.00 do 4.00 rano w pozostałe dni.

Praca A.F. Maio Marques da Rosa była zorganizowana w rotacyjnym systemie okresów pracy i odpoczynku, w którym to systemie pracownicy zmieniali się na tych samych stanowiskach według z góry określonego harmonogramu. W latach 2008 i 2009 pracował on kilkakrotnie przez siedem kolejnych dni. Pracownicy Varzim Sol, którzy wykonywali obowiązki w salonach gier, mieli prawo od 1988 r. do dwóch następujących po sobie dni odpoczynku tygodniowego, z których pierwszy wynikał z Kodeksu pracy, a drugi, dodatkowy, z porozumień zakładowych zawartych między związkiem zawodowym pracowników kasyn i innych zakładów a Varzim Sol.

Od 2010 r. Varzim Sol zmieniła organizację czasu pracy, tak aby pracownicy wykonywali pracę maksymalnie przez sześć kolejnych dni. W dniu 16.3.2014 r. umowa o pracę A.F. Maio Marques da Rosa uległa zakończeniu w następstwie zwolnienia grupowego. A.F. Maio Marques da Rosa wniósł wówczas powództwo mające na celu zasądzenie od Varzim Sol kwoty 18 602 EUR z tytułu odszkodowania na tej podstawie, że wynagrodzenie za przepracowane kolejne siódme dni powinno było być takie jak to za godziny nadliczbowe i że nie skorzystał z odpoczynku wyrównawczego. Zażądał on także zasądzenia kwoty 7679 EUR z uwagi na to, że drugi dzień odpoczynku tygodniowego nie zawsze był mu udzielany na czas, oraz zasądzenia odsetek od tych kwot. Po oddaleniu powództwa powód wniósł apelację.

Poprzez pytania prejudycjalne sąd apelacyjny w Porto dążył do ustalenia, czy art. 31 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej[Dalej jako: Karta.], art. 5 dyrektywy 93/104 i art. 5 ak. 1 dyrektywy 2003/88 należy interpretować w ten sposób, że wymagają one, aby minimalny nieprzerwany okres odpoczynku w wymiarze 24 godzin, do którego uprawniony jest pracownik, był udzielany najpóźniej w dniu następującym po okresie sześciu kolejnych dni pracy?

Stanowisko Trybunału Sprawiedliwości

Na wstępie TS stwierdził, że okoliczności faktyczne sporu w postępowaniu głównym, które zaszły od stycznia 2004 r. do stycznia 2010 r., są objęte częściowo przepisami dyrektywy 93/104 obowiązującymi 1.8.2004 r., a częściowo przepisami dyrektywy 2003/88, która dokonała ze skutkiem od 2.8.2004 r. ujednolicenia przepisów dyrektywy 93/104. Jednakże z uwagi na fakt, że odpowiednie w tej sprawie przepisy tych dyrektyw zostały zredagowane w sposób w istocie identyczny, TS uznał, że należy odnieść się wyłącznie do przepisów dyrektywy 2003/88[Zob. wyrok TS z 25.11.2010 r., Fuß, CC-429/09 EU:C:2010:717, pkt 32.].

Zgodnie z art. 5 ak. 1 dyrektywy 2003/88 państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, aby każdy pracownik był uprawniony w okresie siedmiodniowym do minimalnego nieprzerwanego okresu odpoczynku w wymiarze 24 godzin oraz do odpoczynku dobowego w wymiarze 11 godzin, określonego w art. 3. Dyrektywa ta zawiera także przepisy przyznające państwom członkowskim uprawnienie do stosowania odstępstw od przepisów regulujących harmonogramy pracy. W tym względzie art. 17 ust. 4 lit. a) dyrektywy 2003/88 stanowi, że państwa członkowskie mogą stosować odstępstwa od art. 5 tej dyrektywy w przypadku działań związanych z pracą w systemie zmianowym. Podobnie art. 18 dyrektywy 2003/88 przewiduje, że od art. 5 mogą być stosowane odstępstwa w drodze układów zbiorowych. Jednakże z art. 17 ust. 2 i art. 18 dyrektywy 2003/88 wynika wymóg udzielania wypoczynku wyrównawczego lub, w wyjątkowych okolicznościach, innej właściwej ochrony.

Republika Portugalska nie skorzystała z przyznanego jej w art. 17 ust. 4 lit. a) dyrektywy 2003/88 uprawnienia do stosowania odstępstw od zasad dotyczących odpoczynku tygodniowego przewidzianych w art. 5 tej dyrektywy w przypadku działań związanych z pracą w systemie zmianowym. Ponadto z akt sprawy nie wynika, aby ww. porozumienia zakładowe zawierały przepisy stanowiące odstępstwa od art. 5. Tym samym TS stwierdził, że przytoczone wyżej przepisy dyrektywy 2003/88 przewidujące możliwość stosowania odstępstw od jej art. 5 w kontekście pracy w systemie zmianowym nie są istotne dla niniejszej sprawy.

Jako że art. 5 dyrektywy 2003/88 nie zawiera żadnego odesłania do prawa krajowego państw członkowskich, zastosowane w nim wyrażenie „w okresie siedmiodniowym”, zdaniem TS, należy uznać za autonomiczne pojęcie unijnego prawa, podlegające jednolitej wykładni na jej terytorium, niezależnie od kwalifikacji stosowanych w państwach członkowskich, z uwzględnieniem wykładni językowej, systemowej i celowościowej[Podobnie wyroki TS: z 2.3.2017 r., J.D., C-4/16, EU:C:2017:153, pkt 23, 25; a także z 11.5.2017 r., Krijgsman, C-302/16, EU:C:2017:359, pkt 24 i przytoczone tam orzecznictwo.].

W art. 5 dyrektywy 2003/88 nie uściślono momentu, w którym powinien nastąpić ten okres minimalnego odpoczynku, i tym samym przyznaje się państwom członkowskim pewną swobodę co do wyboru tego momentu. Rzecznik generalny wskazał, że taką wykładnię wskazanego przepisu wspierają różne wersje językowe dyrektywy 2003/88[Opinia rzecznika generalnego H. Saugmandsgaarda Ře z 21.6.2017 r., Maio Marques da Rosa, C-306/16, EU:C:2017:486, pkt 40.]. I tak, w większości wersji językowych tego artykułu, wśród których znajdują się wersje angielska, niemiecka i portugalska, przewidziano, że minimalnego nieprzerwanego okresu odpoczynku należy udzielić „na” każdy siedmiodniowy okres. Inne wersje tego artykułu są zbliżone do wersji francuskiej, która wskazuje, że odpoczynku tygodniowego należy udzielić „podczas” każdego siedmiodniowego okresu. Trybunał stwierdził, że z wykładni językowej art. 5 tej dyrektywy wynika zatem, że zobowiązuje ona państwa członkowskie do zapewnienia, aby każdy pracownik był uprawniony w okresie siedmiodniowym do minimalnego nieprzerwanego okresu odpoczynku w wymiarze 24 godzin oraz do odpoczynku dobowego w wymiarze 11 godzin, określonego w art. 3 dyrektywy 2003/88, nie uściślając jednak chwili, w której należy udzielić tego minimalnego okresu odpoczynku.

Analizując kontekst, w który wpisuje się rozpatrywane sformułowanie, TS stwierdził, że unijny prawodawca zastosował w kilku przepisach dyrektywy 2003/88 sformułowanie „okres rozliczeniowy” do celów określenia terminu, w ramach którego należy udzielić minimalnego okresu odpoczynku. Odnosi się to w szczególności do art. 16 lit. a) tej dyrektywy, który stanowi, że państwa członkowskie mogą ustanowić okres rozliczeniowy nieprzekraczający 14 dni w celu stosowania art. 5 tej dyrektywy. W ocenie TS chociaż nie jest on wyraźnie tak nazwany, siedmiodniowy okres, o którym mowa w tym ostatnim przepisie, można jednak również uważać za okres rozliczeniowy[Zob. podobnie wyrok TS z 12.11.1996 r., Zjednoczone Królestwo/Rada, C-84/94, EU:C:1996:431, pkt 62.]. Trybunał stwierdził, że okres rozliczeniowy można zaś zdefiniować w tym kontekście jako stały okres, w ramach którego należy udzielić pewnej liczby następujących po sobie godzin odpoczynku niezależnie od chwili, w której godziny te są udzielane. Definicję tę potwierdza mutatis mutandis art. 16 lit. b) w związku z art. 22 ust. 1 lit. a) dyrektywy 2003/88. Według pierwszego z tych przepisów państwa członkowskie mogą ustanowić w celu stosowania art. 6 tej dyrektywy okres rozliczeniowy nieprzekraczający czterech miesięcy. Drugi z tych przepisów przewiduje, że żaden pracodawca nie może wymagać od pracownika pracy w wymiarze przekraczającym 48 godzin w okresie siedmiodniowym, obliczonym jako średnia w odniesieniu do okresu rozliczeniowego określonego w tym art. 16 lit. b). Z tego względu równy rozkład czasu pracy nie jest wymagany. Trybunał uznał, że wykładnia art. 5 dyrektywy 2003/88, zgodnie z którą minimalnego nieprzerwanego okresu odpoczynku w wymiarze 24 godzin oraz odpoczynku dobowego w wymiarze 11 godzin, określonego w art. 3 tej dyrektywy, można udzielić w każdej chwili w ramach każdego siedmiodniowego okresu, wynika również z analizy systemowej tej dyrektywy.

Odnosząc się do celu dyrektywy 2003/88, TS przypomniał, że jest nim skuteczna ochrona bezpieczeństwa oraz zdrowia pracowników. Przy uwzględnieniu tego zasadniczego celu każdy pracownik powinien w szczególności korzystać z odpowiednich okresów odpoczynku[Wyroki TS: z 9.9.2003 r., Jaeger, C-151/02, EU:C:2003:437, pkt 92; z 23.12.2015 r., Komisja/Grecja, C-180/14, EU:C:2015:840, pkt 51.]. W tym zamiarze art. 5 ak. 1 tej dyrektywy przewiduje na rzecz każdego pracownika minimalny nieprzerwany okres odpoczynku tygodniowego. Jednakże z dyrektywy 2003/88, w szczególności z jej motywu 15, wynika, że dozwolona jest pewna elastyczność w wykonywaniu jej przepisów. Zawiera ona zatem kilka przepisów, które pozwalają na odstępstwa – przy zastosowaniu środków kompensujących – od wymaganych minimalnych okresów odpoczynku w szczególności w przypadku działań związanych z pracą w systemie zmianowym lub w przypadku działań obejmujących potrzebę ciągłości usług lub produkcji. Ponadto, art. 16 lit. a) dyrektywy 2003/88 stanowi, że państwa członkowskie mogą ustanowić dłuższy okres rozliczeniowy w celu stosowania art. 5 tej dyrektywy, dotyczącego odpoczynku tygodniowego. Co więcej, zamierzony przez tę dyrektywę cel zapewnienia odpowiedniej ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, przy pozostawieniu państwom członkowskim pewnej elastyczności w stosowaniu przepisów, które ta dyrektywa przewiduje, wynika także z treści art. 5. Trybunał stwierdził, że taka wykładnia art. 5 może być korzystna nie tylko dla pracodawcy, lecz także dla pracownika i umożliwia udzielenie zainteresowanemu pracownikowi kilku następujących po sobie dni odpoczynku na końcu danego okresu rozliczeniowego i na początku następnego. Ponadto, w przypadku przedsiębiorstwa otwartego przez siedem dni w tygodniu, takiego jak Varzim Sol, obowiązek udzielenia stałych dni odpoczynku mógłby, według sądu odsyłającego, powodować pozbawienie niektórych pracowników możliwości uzyskania tych dni odpoczynku podczas weekendów. Według tego sądu z tego właśnie powodu pracownicy Varzim Sol nigdy nie żądali umożliwienia im korzystania ze stałych dni odpoczynku. W ocenie TS z powyższego wynika, że skoro art. 5 dyrektywy 2003/88 nakłada na państwa członkowskie obowiązek przyjęcia środków umożliwiających każdemu pracownikowi skorzystanie z minimalnego nieprzerwanego okresu odpoczynku w wymiarze 24 godzin oraz również z odpoczynku dobowego w wymiarze 11 godzin, określonego w art. 3 dyrektywy 2003/88, w okresie siedmiodniowym, nie określając jednak chwili, w której tego minimalnego okresu należy udzielić, w tym względzie przyznaje on państwom członkowskim pewną swobodę uznania.

Ponadto rzecznik generalny trafnie wskazał, że dyrektywa 2003/88 ustanawia minimalne normy ochrony pracownika w dziedzinie organizacji czasu pracy[Opinia rzecznika generalnego, Maio Marques da Rosa, pkt 46.]. Na mocy art. 15 tej dyrektywy państwa członkowskie są uprawnione do stosowania lub wprowadzania bardziej korzystnych przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych w odniesieniu do ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników lub do ułatwiania lub zezwalania na stosowanie układów zbiorowych lub porozumień zawartych między partnerami społecznymi, które są bardziej korzystne dla ochrony tych wartości. Trybunał wskazał, że w tym względzie do sądu odsyłającego należy sprawdzenie, czy i w jakim zakresie uregulowanie krajowe mające zastosowanie w sprawie głównej przewiduje taką szerszą ochronę.

Odnosząc się do art. 31 ust. 2 Karty, o którego wykładnię także zwrócił się sąd odsyłający, TS stwierdził, że to postanowienie przewiduje, że każdy pracownik ma prawo do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy, do okresów dziennego i tygodniowego odpoczynku oraz do corocznego płatnego urlopu. Z wyjaśnień dotyczących Karty wynika, że to postanowienie jest oparte na: dyrektywie 93/104, art. 2 Europejskiej karty społecznej, podpisanej w Turynie 18.10.1961 r.[W art. 2 ust. 5 Europejskiej karty społecznej, dotyczącym odpoczynku tygodniowego, zawarto także odniesienie do dyrektyw 93/104 i 2003/88.] oraz pkt 8 Wspólnotowej karty socjalnych praw podstawowych pracowników, przyjętej na posiedzeniu Rady Europejskiej w Strasburgu 9.12.1989 r. Trybunał podzielił stanowisko rzecznika generalnego, że art. 31 ust. 2 Karty nie może dostarczyć dodatkowych informacji do celów wykładni art. 5 dyrektywy 2003/88[Opinia rzecznika generalnego, Maio Marques da Rosa, pkt 44.].

Autorka jest doktorem nauk prawnych, ekspertem ds. prawa gospodarczego, WPiA UKSW w Warszawie




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych