Od 1.1.2017 r. minimalna stawka godzinowa dla zleceniobiorców

Jak jest obecnie

Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Umowa zlecenia jest z reguły odpłatna, ale KC dopuszcza też brak wynagrodzenia za wykonane czynności, pod warunkiem, że tak wprost wynika z treści umowy. Ten rodzaj umowy daje stronom prawo do swobodnego uregulowania kwestii wysokości wynagrodzenia i sposobu jego ustalenia.

W praktyce najczęściej występuje wynagrodzenie kwotowe, a więc w jednej kwocie za całość wykonanej pracy. Jednak nie brakuje również przypadków, kiedy strony umawiają się na wynagrodzenie w stawce godzinowej, akordowej lub prowizyjne. Zależy to od rodzaju zleconej pracy i od tego, w jaki sposób można ją wycenić - czy biorąc pod uwagę jedynie staranność działania, czy uzyskanie określonego wyniku. Przy umowie zlecenia nie obowiązują żadne normy czasu pracy. Zleceniobiorca sam organizuje sobie pracę, ustala godziny na wykonanie zlecenia. Zleceniodawca nie może samodzielnie narzucić wykonawcy sztywnych godzin pracy ani też wyznaczać mu liczby godzin, jakie powinien w danej jednostce czasu przepracować. Tym właśnie umowa cywilna odróżnia się od umowy o pracę podlegającej rygorom KP. Ponadto, o ile w przypadku stosunku pracy wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie, o tyle w razie odpłatnego zlecenia wynagrodzenie należy się przyjmującemu dopiero po wykonaniu zlecenia, chyba że co innego wynika z umowy lub z przepisów szczególnych (art. 744 KC). Oznacza to, że dający zlecenie płaci wykonawcy dopiero po wypełnieniu umowy, chyba że strony ustalą w niej inny termin lub częstotliwość i terminy poszczególnych wypłat (np. miesięcznie w przypadku umów długotrwałych).

Kodeks cywilny nie określa ani dolnego, ani górnego progu wynagrodzenia za wykonanie zlecenia. Poziom wynagrodzenia lub jego forma są przedmiotem uzgodnień między stronami. Artykuł 735 § 2 KC stanowi jedynie, że jeżeli nie ma obowiązującej taryfy, a nie umówiono się o wysokość wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy.

Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w brzmieniu obowiązującym do końca bieżącego roku określa zasady jego ustalania wyłącznie w odniesieniu do pracowników w rozumieniu art. 10 § 2 KP, tj. osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w danym roku zgodnie z ustawą jest ustalana w stawce miesięcznej. Jednak w razie nieosiągnięcia w danym miesiącu minimalnej stawki pracownikowi przysługuje wyrównanie, przy obliczaniu którego ustala się najpierw stawkę godzinową u pracownika w oparciu o wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika oraz stawkę godzinową w tym miesiącu wynikającą z minimalnego wynagrodzenia.

Zatem, w obecnym stanie prawnym (jak i przyszłym) dla pracownika nie obowiązuje minimalna stawka godzinowa. Występuje w ustawie jedynie wynagrodzenie godzinowe wynikające z podzielenia kwoty miesięcznego wynagrodzenia minimalnego przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu.

W brzmieniu nowej treści ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wprowadzane jest pojęcie „minimalnej stawki godzinowej”, ale dla osób przyjmujących zlecenie lub świadczących usługi.

Jakie zmiany czekają pracodawców

Ze względu na szeroką skalę zjawiska polegającego na wykorzystywaniu umów zlecenia głównie w celu oszczędnościowym, i brak dostępności do danych o rozkładzie wynagrodzeń i czasu pracy osób pracujących na zlecenia, powstała nowelizacja ustawy o minimalnym wynagrodzeniu.

Ustawa wprowadza minimalną stawkę godzinową za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Chodzi tu więc o umowy zlecenia (art. 734 KC) oraz o umowy o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, do których stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu (art. 750 KC). Wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług, nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej, która będzie corocznie waloryzowana. O wysokości stawki godzinowej będzie więc decydowała kwota minimalnego wynagrodzenia ustalona na rok następny oraz kwota minimalnego wynagrodzenia obowiązująca w bieżącym roku.

Zatem, w 2017 r., w którym ma już obowiązywać minimalna stawka godzinowa dla zleceniobiorców, będzie ona wynosiła najprawdopodobniej 13 zł. Wynika to ze zwaloryzowania kwoty 12 zł o wskaźnik wynikający z podzielenia przyszłej wysokości minimalnego wynagrodzenia, tj. ustalonej dla 2017 r., przez wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującą w 2016 r. Końcowy wynik obliczeń zaokrągla się do pełnych dziesiątek groszy w ten sposób, że końcówkę kwot wynoszącą mniej niż 5 groszy pomija się, a końcówki kwot wynoszące 5 i więcej groszy podwyższa się do pełnych dziesiątek.

Rząd zaproponował wynagrodzenie minimalne za pracę w 2017 r. na poziomie 2000 zł brutto, czyli 13 zł wynika z poniższego obliczenia:

  • 2000 zł : 1850 zł = 1,08 - wskaźnik,
  • 12 zł × 1,08 zł = 12,96 zł; po zaokrągleniu 13 zł.

Stawka godzinowa ze zlecenia w takiej wysokości może się okazać wyższa niż stawka godzinowa dla pracownika, wynikająca z minimalnego wynagrodzenia. Przykładowo, przy 2000 zł i 160-godzinnym wymiarze czasu pracy w danym miesiącu stawka wynosi 12,50 zł.

Minimalna stawka godzinowa ma mieć zastosowanie:

1) do wszystkich umów cywilnoprawnych objętych zakresem ustawy, tj. zarówno do osób fizycznych przyjmujących zlecenie, jak i osób fizycznych prowadzących jednoosobowo działalność gospodarczą, niezatrudniających ani pracowników, ani zleceniobiorców, którzy osobiście wykonują zadania wynikające z umowy (samozatrudnieni), wykonywanych na rzecz przedsiębiorcy albo na rzecz innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności (nie dotyczy więc umów między osobami prywatnymi);

2) bez względu na sposób ustalania wynagrodzenia (wg stawki godzinowej, dziennej, tygodniowej, miesięcznej itp.).

Ochrona minimalnej stawki

Wynagrodzenie wynikające z minimalnej stawki godzinowej, przysługujące za realizację umów cywilnoprawnych, będzie podlegało szczególnej ochronie. Zleceniobiorca nie będzie mógł zrzec się prawa do tego wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę. Ponadto w ustawie zapewniono, by wypłaty wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej zleceniodawca dokonywał w formie pieniężnej, w regularnych odstępach czasu - w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc - co najmniej raz w miesiącu.

Zatem zleceniodawca nie uniknie wypłaty gwarancyjnej stawki, „zamieniając” część wynagrodzenia, np. na towary czy usługi będące przedmiotem jego działalności. Ponadto zapewniono wykonawcom okresowy charakter wypłaty wynagrodzenia, co ma szczególne znaczenie w przypadku zobowiązań długoterminowych. Wiele umów jest zawieranych na dłuższe okresy, np. kilka miesięcy czy pół roku. Przy takich umowach zleceniobiorca nie będzie już musiał czekać na zapłatę dopiero na koniec umowy, jeśli umowa nie przewiduje „rat” miesięcznych. Zleceniodawca będzie musiał raz w miesiącu wypłacić wynagrodzenie.

Ewidencja czasu pracy

Bez względu na sposób wynagradzania, trzeba będzie prowadzić rejestr godzin pracy nad zleceniem. Jest to niezbędne, szczególnie przy wynagrodzeniu kwotowym, akordowym, do ustalenia czy zostało zapewnione wynagrodzenie w minimalnej stawce godzinowej.

Zasady potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia/świadczenia usług powinny być umieszczone w umowie zawartej przez strony. Gdy jednak takich postanowień zabraknie, zleceniobiorca będzie musiał przedłożyć w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej (w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia), informację o liczbie godzin wykonania zlecenia/świadczenia usług.

W praktyce dotyczyć to będzie przede wszystkim przypadków, gdy umówiono się na odpłatność kwotową. Przykładowo, umowa zawarta na 2 tygodnie, wynagrodzenie 300 zł. Przy takim ustaleniu wynagrodzenia, bez zaewidencjonowania liczby godzin pracy, niemożliwym byłoby sprawdzenie, czy ustanowiona odgórnie stawka godzinowa została zachowana. Gdy zleceniobiorca przeznaczy na pracę zleconą łącznie 50 godzin, to 300 zł będzie zdecydowanie za niską kwotą. W ujęciu godzinowym wyjdzie bowiem 6 zł, a nie 13 zł. Jeżeli wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie nie zapewnia przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi otrzymania za każdą godzinę wykonania zlecenia, usługi wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej, wykonawcy przysługuje wynagrodzenie obliczone z uwzględnieniem tej minimalnej stawki. Oznacza to, że zleceniobiorcy przysługuje nie 300 zł, a 650 zł.

W przypadku ustnej umowy, zleceniodawca, przed rozpoczęciem wykonania zlecenia lub świadczenia usług, potwierdzi zleceniobiorcy, w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej ustalenia co do sposobu potwierdzania liczby godzin pracy. W sytuacji braku takiego potwierdzenia, zleceniobiorca będzie musiał przedłożyć zleceniodawcy informację o liczbie godzin przeznaczonych na wykonanie zlecenia, w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej.

Jeżeli kilka osób przyjmie zlecenie lub zobowiąże się świadczyć usługi wspólnie, każdej z tych osób przysługuje wynagrodzenie ustalone z zapewnieniem minimalnej stawki godzinowej, i każda z tych osób będzie potwierdzała liczbę godzin, jaką poświęciła na wykonanie swojej części zlecenia.

Powierzenie wykonania zlecenia osobie trzeciej

Artykuł 738 KC zezwala na powierzenie przez zleceniobiorcę wykonania zlecenia osobie trzeciej. Omawiana ustawa nie przewiduje jednak obowiązku odrębnego potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia/usługi przez tę osobę trzecią. W takiej sytuacji ta osoba „wstępuje” na miejsce zleceniobiorcy. Powinno więc nastąpić ujęcie godzin wykonania zlecenia przez zastępcę - w zależności od przypadku - np. w ewidencji prowadzonej przez zleceniodawcę lub w rachunku wystawianym przez świadczącego usługę. Jednocześnie uwzględnienie godzin wykonania zlecenia przez osobę trzecią w liczbie godzin, za które wynagrodzenie otrzyma przyjmujący zlecenie pozostaje bez wpływu na ewentualne obowiązki w zakresie ustalania i potwierdzania godzin przepracowanych, które mogą wynikać z umowy łączącej zleceniobiorcę z osobą trzecią, jeżeli ta umowa byłaby objęta zakresem stosowania ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Wyłączenia od stosowania minimalnej stawki godzinowej

Minimalna stawka godzinowa nie będzie miała zastosowania do umów, w których o miejscu i czasie wykonania zlecenia decyduje zleceniobiorca, a przysługujące mu wynagrodzenie jest uzależnione wyłącznie od rezultatu wykonania zlecenia. Dotyczy to więc przypadków, w których zleceniobiorca samodzielnie, mając w tym zakresie pełną swobodę, ustala miejsce i czas realizacji zadań z umowy. Wyłączenie to nie będzie więc obejmowało przypadków:

1) w których wykonanie zlecenia w konkretnym miejscu lub czasie wynika z umowy bądź istoty zlecenia lub usługi (np. ochrona obiektów, sprzątanie, opieka nad dzieckiem lub osobą niepełnosprawną);

2) gdy w umowie zostanie wskazanych kilka lokalizacji, gdzie ma być spełnione świadczenie, przy czym o kolejności i czasie realizacji usługi w tych miejscach będzie decydował sam zleceniobiorca.

Oprócz swobody decyzji o miejscu i czasie wykonania zlecenia, czynnikiem decydującym o wyłączeniu spod stosowania stawki minimalnej będzie sposób ustalania wynagrodzenia zleceniobiorcy. Wynagrodzenie musi być w całości uzależnione od rezultatu wykonania zlecenia, czyli określone w formie prowizji. Wynagrodzenie prowizyjne uzależnione jest od liczby, wartości zawartych umów, sprzedaży, obrotu, pozyskanych zleceń, wykonanych usług lub uzyskanych należności.

Ponadto, ustawa wymienia w nowym art. 8d listę umów, które w zależności od przedmiotu zlecenia, nie zostaną objęte rygorem zapewnienia minimalnej stawki godzinowej.

Przykładowo są to umowy:

  • dotyczące usług opiekuńczych i bytowych realizowanych przez prowadzenie rodzinnego domu pomocy, zgodnie z ustawą o pomocy społecznej,
  • o pełnienie funkcji rodziny zastępczej zawodowej,
  • w przedmiocie prowadzenia rodzinnego domu dziecka,
  • dotyczące usług polegających na sprawowaniu opieki nad grupą osób lub osobami podczas wypoczynków lub wycieczek - jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba,
  • dotyczące usług opieki domowej nad osobą niepełnosprawną, przewlekle chorą lub w podeszłym wieku, gdy w związku z ich wykonywaniem osoba świadcząca usługi zamieszkuje wspólnie z podopiecznym w jego mieszkaniu lub domu, a ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone jednej osobie lub wspólnie zamieszkującej rodzinie nieprzerwanie przez okres dłuższy niż jedna doba.

Przechowywanie dokumentów

Dokumenty określające sposób potwierdzania oraz dokumenty o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, zleceniodawca będzie musiał przechowywać przez okres 3 lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne. Są to: umowa lub potwierdzenie w przypadku umowy ustnej, rachunki, faktury, informacje lub sprawozdanie przedstawione przez zleceniobiorcę zgodnie z art. 740 KC, a także ewidencja prowadzona przez zleceniodawcę, gdy taka forma została określona przez strony umowy.

Sankcje i kontrola PIP

Wypełnianie przez zleceniodawców uregulowań ustawowych w zakresie wynagradzania wykonawców będzie podlegało kontroli. Przedsiębiorca albo osoba działająca w imieniu przedsiębiorcy lub osoba działająca w imieniu innej jednostki organizacyjnej, która będzie wypłacała przyjmującemu zlecenie wynagrodzenie za każdą godzinę w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej, będzie podlegała karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Nowe uprawnienia kontrolne zyska więc Państwowa Inspekcja Pracy, która będzie sprawowała kontrolę przestrzegania przepisów dotyczących minimalnej stawki godzinowej zgodnie z ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Inspekcja będzie mogła skierować wystąpienie lub wydać polecenie w sprawie wypłacenia odpowiedniego wynagrodzenia, tj. w wysokości określonej w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych