Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie terminowych umów o pracę

Przypomnijmy, że powodem tej nowelizacji jest ograniczenie liczby umów o pracę na czas określony oraz konieczność dostosowania przepisów Kodeksu pracy w zakresie zatrudniania pracowników na podstawie terminowych umów o pracę do postanowień dyrektywy Rady 99/70/WE z 28.6.1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC, a także orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE dotyczącego tej dyrektywy (m.in. wyrok z 13.3.2014 r. w sprawie C-38/13 Nierodzik).

Komisja Europejska wszczęła w stosunku do Polski postępowanie w sprawie niezgodności przepisów KP z wymogami tej dyrektywy. Ponadto Komitet Niezależnych Ekspertów (organ kontrolny Rady Europy) wydał negatywną konkluzję dotyczącą art. 4 § 4 Europejskiej Karty Społecznej (mówiącego o prawie wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie zwolnienia z pracy) w zakresie, w jakim art. 33 KP przewiduje możliwość stosowania 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia umów na czas określony zawartych na ponad 6 miesięcy.

Założenia projektu zostały opisane w punktach 1–5.

1. Likwidacja umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy

Projekt przewiduje rezygnację z jednego z rodzajów umowy, tj. z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Umowy te stosunkowo rzadko są stosowane przez pracodawców – m.in. dlatego, że budzi wątpliwości, w przypadku jakich prac dopuszczalne jest zawarcie takiej umowy, a także, że umowy te generalnie nie mogą zostać wypowiedziane (jest to możliwe tylko w szczególnych przypadkach, np. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy). Poza tym w praktyce możliwe jest tak elastyczne określenie terminu rozwiązania umowy na czas określony, że można nią zastąpić ten rodzaj umowy.

W Kodeksie pracy utrzymane zostałyby natomiast pozostałe rodzaje umów o pracę: na okres próbny, na czas określony (w tym zawieranych na czas zastępstwa) i na czas nieokreślony. Niezmienione pozostałyby także zasady zatrudniania pracowników młodocianych.

2. Doprecyzowanie, kiedy można zawrzeć umowę na okres próbny

Zgodnie z projektem umowa o pracę na okres próbny będzie mogła być zawarta w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Co do zasady pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na okres próbny tylko raz. Ponowne zawarcie takiej umowy z tym samym pracownikiem będzie możliwe:

Nadal umowa taka mogłaby zostać zawarta na okres maksymalnie 3 miesięcy.

3. Inne limity dotyczące umów o pracę na czas określony

Projekt przewiduje nowe brzmienie art. 25¹ KP, określającego limity w zakresie zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony. Dopuszczalne będzie zatrudnienie pracownika na podstawie umowy (umów) na czas określony na okres do 33 miesiące oraz zawarcie nie więcej niż 3 umów tego rodzaju.

Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę na czas określony będzie przekraczał 33 miesiące lub liczba takich umów przekroczy 3, to od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia 4-tej umowy pracownik byłby traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Tak jak i obecnie uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy (tzw. aneksowanie) uważane będzie za zawarcie nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu art. 25¹ KP.

Powyższe ograniczenia nie będą jednak dotyczyły umowy o pracę na czas określony zawartej:

1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4. gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku będzie służyło zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i będzie niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

W tych przypadkach możliwe będzie zawieranie umów na czas określony dłuższy niż 33 miesiące oraz więcej niż 3 takich umów między tym samym pracownikiem i pracodawcą. Jeżeli umowa o pracę na czas określony zostanie zawarta w takim celu lub z tych powodów, to w umowie o pracę konieczne będzie określenie tego celu lub tych okoliczności.

Ponadto, w przypadku zawarcia umowy o pracę na okres dłuższy niż 33 miesiące z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od zawarcia umowy. Zawiadomienie będzie mogło być przekazane w formie pisemnej lub elektronicznej. Brak zawiadomienia w tym terminie będzie wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, zagrożonym karą grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Projekt przewiduje także uprawnienie dla inspektorów pracy do wytaczania powództw na rzecz pracowników (a także wstępowania, za zgodą pracownika, do postępowania w każdym jego stadium) w sprawach o ustalenie, że w związku z niespełnieniem przesłanek określonych w art. 25¹ § 4 Kodeksu pracy, została zawarta umowa o pracę na czas nieokreślony.

Te nowe zasady byłyby stosowane nie tylko do umów na czas określony zawieranych od dnia wejścia w życie projektowanych przepisów, ale i do umów trwających w tym dniu na następujących zasadach:

4. Nowe okresy wypowiedzenia umów na czas określony

Obecnie umowy o pracę na czas określony mogą być wypowiedziane tylko w określonych przypadkach, np. gdy są zawarte na dłużej niż 6 miesięcy i zawierają klauzulę o wypowiedzeniu. Projekt przewiduje natomiast, że możliwe będzie wypowiedzenie każdej takiej umowy, jednak z zachowaniem identycznego okresu wypowiedzenia jak przy umowie na czas nieokreślony, tj.:

Powyższe okresy wypowiedzenia będą obowiązywały także w przypadku umowy o pracę na zastępstwo.

Od dnia wejścia w życie zmian odnośnie umów na czas określony trwających w dniu wejścia w życie zmian:

Natomiast do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie zmian, będzie się stosować dotychczasowe przepisy, jeżeli przed tym dniem umowy te zostały wypowiedziane.

5. Możliwość zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Projekt wprowadza możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Zgoda pracownika nie byłaby wymagana, jednak pracownikowi przysługiwałoby w tym okresie wynagrodzenie jakie by otrzymał, gdyby pracował.

Zwolnienie to mogłoby dotyczyć całego okresu wypowiedzenia lub jego części, zależnie od potrzeb pracodawcy (w tym drugim przypadku zwolnienie mogłoby obejmować okres od dnia zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia).

Przewidziane w projekcie inne zmiany w przepisach KP oraz w licznych ustawach są głównie konsekwencją powyższych zmian, tj. likwidacji umowy na czas wykonania określonej pracy oraz przyjęcia zasady, że umowa na czas określony będzie mogła być wypowiedziana z mocy prawa i z zachowaniem takich samych okresów wypowiedzenia jak umowa na czas nieokreślony. W obecnej wersji projekt przewiduje zmiany w następujących ustawach: z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, z 9.7.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, z 21.11.1967 r. o powszechnym obowiązku obrony RP, z 16.9.1982 r. o pracownikach urzędów państwowych, z 25.6.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia w razie choroby i macierzyństwa, z 13.6.2003 r. o zatrudnieniu socjalnym, z 28.11.2003 r. o służbie zastępczej, z 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych oraz z 21.11.2008 r. o służbie cywilnej.

Projekt zakłada, że te wszystkie zmiany wejdą w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw.

Podstawa prawna

• projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw w wersji z 26.2.2015 r. (www.mpips.gov.pl)