Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie terminowych umów o pracę

Powodem tej nowelizacji jest konieczność dostosowania przepisów Kodeksu pracy w zakresie zatrudniania pracowników na podstawie terminowych umów o pracę do postanowień dyrektywy Rady 99/70/WE z 28.6.1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) oraz orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE dotyczącego tej dyrektywy (m.in. wyrok z 13.3.2014 r. w sprawie C-38/13). Komisja Europejska wszczęła w stosunku do Polski postępowanie w sprawie niezgodności przepisów KP z wymogami tej dyrektywy. Ponadto Komitet Niezależnych Ekspertów (organ kontrolny Rady Europy) wydał negatywną konkluzję dotyczącą art. 4 § 4 Europejskiej Karty Społecznej (mówiącego o prawie wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie zwolnienia z pracy) w zakresie, w jakim art. 33 KP przewiduje możliwość stosowania 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia umów na czas określony zawartych na ponad 6 miesięcy.

Przedstawiony projekt nowelizacji KP przewiduje przede wszystkim:

  • likwidację umów o pracę na czas wykonania określonej pracy,
  • ustawowe określenie, kiedy można zawrzeć umowę o pracę na okres próbny,
  • inne limity umów o pracę na czas określony,
  • nowe okresy wypowiedzenia umów na czas określony,
  • możliwość zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia,
  • inne zmiany.

Likwidacja umów o pracę na czas wykonania określonej pracy

Umowy te są stosunkowo rzadko stosowane przez pracodawców – m.in. dlatego, że budzi wątpliwości, w przypadku jakich prac dopuszczalne jest zawarcie takiej umowy, a w przypadku jakich prac prawidłowa jest umowa na czas określony, a także z tego powodu, że umowy te generalnie nie mogą zostać wypowiedziane (jest to możliwe tylko w nielicznych szczególnych przypadkach, np. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy).

Po zmianach Kodeks pracy przewidywałby 3 pozostałe rodzaje umów o pracę: na okres próbny, na czas określony i na czas nieokreślony (a także umowy w celu przygotowania zawodowego dla młodocianych).

Ustawowe określenie, kiedy można zawrzeć umowę o pracę na okres próbny

Zgodnie z projektem umowa o pracę na okres próbny będzie mogła być zawarta w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Co do zasady pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na okres próbny tylko raz – ponowne zawarcie takiej umowy z tym samym pracownikiem byłoby możliwe tylko, jeżeli pracownik miałby być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy. Nadal umowa taka mogłaby zostać zawarta na okres maksymalnie 3 miesięcy.

Inne limity umów o pracę na czas określony

Projekt nadaje zupełnie nowe brzmienie art. 251 KP, określającemu limity w zakresie zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony. Nowy przepis określałby zarówno maksymalny czas trwania tego rodzaju umowy (33 miesiące), jak i maksymalną liczbę takich umów (3). Limity te dotyczyłyby umów o pracę na czas określony zawieranych między tym samym pracownikiem i pracodawcą.

Z projektu wynika, że jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę na czas określony przekraczałby 33 miesiące lub liczba takich umów przekroczyłaby 3, to od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia 4. umowy pracownik byłby traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Tak jak i obecnie uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważane byłoby za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu tych przepisów.

Powyższe ograniczenia nie dotyczyłyby jednak umów o pracę na czas określony zawartych w celu:

  • zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  • wykonywania pracy przez okres kadencji,

a także:

  • gdy pracodawca wskazałby obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, które uzasadniają zatrudnienie na czas określony w związku z okresowymi potrzebami pracodawcy.

Jeżeli umowa o pracę na czas określony zostanie zawarta w takim celu lub w takich okolicznościach, to w umowie o pracę konieczne będzie określenie tego celu lub tych okoliczności.

Ponadto, w przypadku zawarcia umowy o pracę na okres dłuższy niż 33 miesiące z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pracodawca miałby obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

Te nowe zasady byłyby stosowane nie tylko do umów na czas określony zawieranych od dnia wejścia w życie projektowanych przepisów, ale i do umów trwających w tym dniu – z tym, że projekt przewiduje, iż do 33-miesięcznego okresu zatrudnienia wliczany będzie tylko okres zatrudnienia na podstawie takiej umowy przypadający od dnia wejścia w życie tych przepisów, a umowa trwająca w tym dniu będzie traktowana jako pierwsza z dopuszczalnych trzech takich umów.

Nowe okresy wypowiedzenia umów na czas określony

Obecnie umowy o pracę na czas określony mogą być wypowiedziane tylko w określonych przypadkach, np. gdy są zawarte na dłużej niż 6 miesięcy i zawierają klauzulę o wypowiedzeniu.

Z projektu wynika natomiast, że możliwe będzie wypowiedzenie każdej takiej umowy, jednak z zachowaniem identycznego okresu wypowiedzenia jak przy umowie na czas nieokreślony.

Obowiązywałby zatem okres wypowiedzenia wynoszący:

  • 2 tygodnie – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat.

Takie okresy wypowiedzenia obowiązywałyby także w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Zlikwidowany zostałby obecny krótki 3-dniowy okres wypowiedzenia w takim przypadku.

Z projektu wynika, że w przypadku umowy o pracę na czas określony trwającej w dniu wejścia w życie projektowanych zmian do zakładowego stażu pracy, od którego zależy okres wypowiedzenia, zaliczać się będzie jedynie okres zatrudnienia przypadający od dnia wejścia w życie zmian.

Możliwość zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Projekt wprowadza możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Zgoda pracownika nie byłaby wymagana, jednak pracownikowi przysługiwałoby w tym okresie wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby pracował.

Inne zmiany

Przewidziane w projekcie inne zmiany w przepisach KP oraz w ustawach: z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i w ustawie z 9.7.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych są jedynie konsekwencją opisanych wyżej zmian – głównie likwidacji umowy na czas wykonania określonej pracy oraz przyjęcia zasady, że umowa na czas określony będzie mogła być wypowiedziana z mocy prawa i z zachowaniem takich samych okresów wypowiedzenia jak umowa na czas nieokreślony.

Projekt zakłada, że opisane wyżej zmiany wejdą w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw. W dniu 21.10.2014 r. projekt został skierowany do uzgodnień międzyresortowych, opinii partnerów społecznych i konsultacji publicznych.

Podstawa prawna:

projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, w wersji z 20.10.2014 r. (www.mpips.gov.pl)




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych